مقایسه عملکرد نرم افزار HEC-RAS و روش تحلیلی استهلاک موج در روندیابی موج سیلاب ناشی از شکست سد (مطالعه موردی: سد لورل ران)

اختصاصی از فی گوو مقایسه عملکرد نرم افزار HEC-RAS و روش تحلیلی استهلاک موج در روندیابی موج سیلاب ناشی از شکست سد (مطالعه موردی: سد لورل ران) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله :مقایسه عملکرد نرم افزار HEC-RAS و روش تحلیلی استهلاک موج در روندیابی موج سیلاب ناشی از شکست سد (مطالعه موردی: سد لورل ران)

محل انتشار: دهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران تبریز

تعداد صفحات:8

نوع فایل :  pdf

دانلود پروژه ارزیابی استراتژی عملکرد سازمان بیمه ایران با کارت امتیازی متوازن -فرمت word و باقابلیت ویرایش - تعداد صفحات 90

اختصاصی از فی گوو دانلود پروژه ارزیابی استراتژی عملکرد سازمان بیمه ایران با کارت امتیازی متوازن -فرمت word و باقابلیت ویرایش - تعداد صفحات 90 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان پایان نامه : ارزیابی استراتژی عملکرد سازمان بیمه ایران با کارت امتیازی متوازن

قالب بندی : Word

شرح مختصر : شرکت های بیمه باید عملکرد موففیت امیزی در انجام اهداف خود داشته باشند آگاهی از اینکه عملکرد سازمان تاچه حد در جهت رسیدن به این اهداف و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز کجاست ،برای مدیران و سازمان ها اهمیت فراوانی دارد.ادامه حیات وفعالیت سازمان را ،توانایی رقابت واتخاذ مناسب ترین سیاست در مقابل تغییرات محیطی تعیین می کند یکی از موثرترین روش های مورد استفاده سازمان ها در این خصوص ،استفاده از ارزیابی عملکرد برای تعیین نقاط ضعف وقوت سازمان جهت رفع انها و نقاط قوت انها جهت بهبود می باشد ارزیابی و مدیریت عملکرد علاوه بر کمک به سازمان برای افزایش توانایی رقابت ،در تعیین وپیاده سازی استراتژی ها نیز نقش بر جسته ای را ایفا می کند در این راستا،داشتن الگویی جهت ارزیابی عمکرد استراتژی سازمان ضروری است ویکی از این روش ها کارت امتیازی متوازن است که برای اولین بار برای ارزیابی عملکرد سازمان ها معرفی شد به عنوان یکی از روش های برای برنامه ریزی استراتژیک به گونه ای که قابل پیاده سازی باشد مطرح است وکارت امتیازی متوازن یک مفهوم مدیریتی میباشد که به همه مدیران در همه سطوح کمک میکند تا بتوانند فعالیت های کلیدی خود را کنترل کنند این پروژه به دنبال ارایه یک مدل مناسب برای ارزیابی عملکرد در سازمان هایی ،مثل سازمان بیمه می باشد

فهرست :

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه

تعریف مسئله و بیان موضوع تحقیق

تعاریف کلیدی

ضرورت انجام تحقیق

سوالات تحقیق

فرضیات تحقیق

اهداف اساسی از انجام تحقیق

نتایج مورد انتظار پس از انجام تحقیق

جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

روش تحقیق

روش و ابزار گردآوری اطلاعات

تحقیقات داخلی

تحقیقات خارجی

فصل دوم : ادبیات تحقیق

ارزیابی عملکرد

تعاریف

دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

تاریخچه ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد در ایران

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد

مدل های ارزیابی عملکرد

مدل های اندازه گیری عملکرد

مدل سینک و تاتل

ماتریس عملکرد

هرم عملکرد

تحلیل ذی نفعان

چارچوب مدوری و استیپل

الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد

کارت امتیازی متوازن

مدل تعالی سازمانی اروپا

مدل دمینگ

مدل مالکولم بالدریج

مدل تعالی در کسب وکار   بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم

دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن

معرفی مدل کارت امتیازی متوازن

روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد

منظرهای روش امتیازی متوازن

منظر مالی

منظر مشتری

منظر فرایندهای داخلی کسب و کار

منظر یادگیری و رشد

روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد

چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟

مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی

مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی

مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد

مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم

بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن

بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی

برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان

بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم

برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد

توازن در ارزیابی متوازن

توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی

توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی

توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت

توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد

نقشه استراتژی

وجوه نقشه استراتژی

سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن

== سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات

مرحله نخست : تنظیم استراتژی

مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک

مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی

مرحله چهارم: برنامه ریزی عملیات

مرحله پنجم: کنترل،نظارت و یادگیری

مرحله ششم : سنجش و ساز گار کردن استراتژی

سنگ بنای موفقیت

حمایت مدیریت ارشد

مدیریت پروژه

فصل سوم: روش تحقیق

بیان مسئله و هدف پژوهش

تاریخچه بیمه ایران

وظایف و اختیارات

جمعیت آماری

شیوه نمونه گیری

روش محاسبه حجم نمونه

محاسبات مربوط به پژوهش

فرضیه ها

آزمون فرض وجه مالی

آزمون فرض وجه مشتری

آزمون فرض وجه فرایندهای داخلی

آزمون فرض وجه رشد ویادگیری

نتایج آزمون مربوط به چهار وجه کارت امتیازی متوازن

نتایج پس از فرضیه ها

ویژگی های فردی و اجتماعی نمونه

جنسیت افراد جامعه

سطح تحصیلات

میزان سن

سابقه کاری

فصل چهارم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

برنامه پیاده سازی اهداف استراتژیک

پیشنهادات

پیشنهادات کاربردی

نتیجه گیری

منابع

دانلود مقاله خانواده و نقش عملکرد آن در تربیت دینی ، تضاد شیوه های تربیتی خانواده و مدرسه

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله خانواده و نقش عملکرد آن در تربیت دینی ، تضاد شیوه های تربیتی خانواده و مدرسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 9

خانواده و نقش عملکرد آن در تربیت دینی ، تضاد شیوه های تربیتی خانواده ومدرسه

در تربیت اخلاقی، تربیت دینی از جایگاه رفیع برخوردار است. تحقیقات انجام شده نشان میدهد که تربیت دینی توسط خانواده ها نقش اساسی در سلامت روان و سازگاری اجتماعی دارد. همچنین پژوهش ها مؤید این مطلب است که مذهب می تواند خویشتن داری را که عنصر اساسی در تربیت است افزایش دهد و در این میان خانواده می تواند بعنوان اصلی ترین و اساسی ترین عنصر تربیت دینی تلقی شود.

هدف از تربیت دینی آن است که مربی چه در مقام معلم و چه در مقام والدین شور و شوق فطری کودک را نسبت به جلال و جمال الهی پرورش دهد و از رهگذر آن فضایل اخلاقی را به ملکات اخلاقی مبدل سازد.
برای آنکه بتوان تعریفی از تربیت دینی به دست آورد نخست باید به تبیین معنای «تربیت» و «دین» پرداخت.
تربیت عبارتست از: «فراهم آوردن زمینه ها و عوامل به فعلیت رساندن یا شکوفا ساختن استعدادهای شخص در جهت رشد و تکامل اختیاری او به سوی هدفهای مطلوب»[1]

دین در لغت به معنای جزا، اطاعت و قهر و غلبه، عادت، انقیاد، خضوع و پیروی است و در اصطلاح عبارتست از: «مجموعه عقاید، اخلاق، قوانین و مقرراتی که برای اداره امورجامعه انسانی وپرورش آنها بکار گرفته میشود».[2]
با عنایت به تعریفی که از «تربیت» و «دین» به عمل آمده می توان گفت تربیت دینی فرایندی است دو سویه میان مربی و متربّی که ضمن آن مربی با بهره گیری از مجموعه عقاید، قوانین و مقررات دینی تلاش می کند تا شرایطی فراهم آورد که متربی آزادانه در جهت رشد و شکوفایی استعدادهای خودگام برداشته، به سوی هدفهای مطلوب رهنمون گردد.
تربیت دینی همچون سایر جنبه های تربیت مانند تربیت جسمانی، ذهنی، اخلاقی و... فرایندی است دو سویه که باید آموخته و فراگرفته شود، با این تفاوت که این نوع تربیت از سایر انواع تربیت است و باید دقت و ظرافت خاص انجام شود. یادگیری در تربیت دینی دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری است که خانواده ها در هر بعد وظایف خاصی را باید بکار گیرند. که در اینجا به دو مورد از این ابعاد اشاره می کنیم.

بعد شناختی:

خانواده ها نخست باید به کودکان اندیشیدن را بیاموزند. این منظور به دست نمی آید، مگر آنکه مقدمات آن فراهم آمده باشد. فکر، نخست با احساس آغاز می شود. از ترکیب تاثرات حسی، عقل حسی و مفاهیم، و از ترکیب مفاهیم، ادراک عقلانی حاصل می شود.

خانواده نخست باید آموزش را از آشنایی کودک با طبیعت آغاز کند. بدین معنا که درباره نظم و زیبایی سخن گفت: سپس رابطه طبیعت را با خدا تبیین کرد، به تدریج که کودک رشد می کند می توان مفاهیم دینی را بدو آموخت.
باید به کودک آموخت که تصور خداوند در هر حالت و هر شکل باید همراه با تقدیس و تکریم باشد. باید مراقب بود تا والدین و سایر اعضای خانواده بی جهت نام مقدس خداوند را به زبان نیاورند زیرا دیده شده که به خاطر هر چیز بی ارزشی به نام خدا قسم می خورند و با این کار قداست نام خدا را کم رنگ می کنند و کودکان نیز به تبعیت از خانواده بطور مکرر و بی جهت نام خدا را به زبان می آورند.

2- بعد رفتاری:

مربی در خانواده چه در جایگاه پدر و مادر و چه در جایگاه خواهر و برادر باید سعی کند تا در کودک فضایل اخلاقی به ملکات اخلاقی مبدل گردد. برخی از فلاسفه معتقدند که باید فضایل اخلاقی چنان در روح آدمی رسوخ کند که حتی در خواب هم به عمل خلاف نیندیشند و این ممکن نیست مگر آنکه عادات نیک از کودکی در وی پرورش یابد. به همین جهت تربیت را فن تشکیل عادات دانسته اند. گرچه برخی از علمای تعلیم و تربیت جدید تشکیل عادات را روشی تلقینی دانسته آن را مغایر با تربیت می دانند، اما اکثر متفکرین تعلیم و تربیت بر این نکته اتفاق نظر دارند که باید تلاش کرد تا از طفولیت ،کودک در خانواده خود به عادات نیک خو گیرد و پرورش یابد.[3]

یکی از راههایی که کودک می تواند به وسیله آن دارای عاداتی نیک و رفتاری پسندیده گردد، داشتن الگوی مناسب است. بهترین الگو برای کودک خانواده و در خانواده پدر و مادر در رتبه نخست قرار دارند. گرچه محیط پیرامون آدمی، جامعه، فرهنگ، حکومت و به خصوص مدرسه، تاثیر بسزائی در تربیت دینی و اخلاقی کودک دارد، اما خانواده از جایگاه ویژه ای برخوردار است. کودکان از سالهای نخستین زندگی خود از طریق الگوپذیری به یادگیری می پردازند

والدین که عامل اصلی تربیت او هستند و مهمترین نقش را در پرورش وی ایفا می کنند آنها از یک سو عامل وراثتند و از سوی دیگر عامل محیطی، در جنبه وراثت خصایص بسیاری را از خود و اجداد خود به فرزندان منتقل می کنند و در جنبه محیط نیز دامان والدین نخستین مدرسه برای کودک است که در آن، همتهای بلند، ارزشهای عالی، خلق و خوی نیکو و آزادگی و یا به عکس پستی ها، توسری خوریها، کج خلقی ها و انزواطلبی ها را می آموزد.
غالباً دیده شده که تقریبا از اواخر سالهای دوم، به خصوص سال سوم زندگی کودک به تقلید از اطرافیان خود می پردازد. بطوری که می توان به نیکی دریافت کرد که کودک رفتار ایشان را در نظر دارد و از ایشان تقلید می کند. علاقه کودک به پدر و مادر و محبتی که از ایشان می بیند سبب می شود تا به همانند سازی با ایشان همت گمارد. به همین جهت است که رفتار والدین نقش اساسی در تربیت فرزندان خواهد داشت. [4]
برای اینکه این الگو پذیری کودک از والدین در خانواده بنحو احسن صورت گیرد مهمترین عامل یکی بودن کردار و گفتار در خانواده است. آنچه پدر و مادر می گویند و بدان عمل می کنند برای کودک به منزله حجت تلقی شده و از اعتبار خاصی برخوردار است. بنابراین همخوانی کردار و گفتار تائیدی است بر آنچه والدین، کودک خود را به آن ترغیب می کنند. عدم هماهنگی میان قول و فعل ایشان نه تنها نصایح آنان را بی اعتنا می سازد، بلکه موجب می شود. تا شخصیت پدر و مادر نزد فرزند کم رنگ و بی رونق شده، درموارد دیگر نیز خود را ملزم به اطاعت از پدر و مادر نبیند. [5]

توصیه های کلامی و به بیان دیگر پند و اندرز شیوه ای است که اگر با رعایت نکات روان شناختی همچون حفظ احترام مخاطب، پرهیز از تکرار و توضیح بیش از حد، بهره گرفتن از استدلال و توجیه منطقی انجام شود تاثیر بسزایی خواهد داشت، اما با این وجود عمل مرتبه ای بالاتر را داراست. برای مثال ما به عنوان مربی می توانیم به کودکان بیاموزیم که چرا و چگونه باید در حفظ بهداشت محیط زندگی خود بگوشیم و چه وظایفی در این زمینه داریم. اما هر گاه بر روی زمین آشغالی دیدیم خود آنرا برداشته، در محل زباله قرار دهیم تاثیر بیشتری خواهد داشت، زیرا اولاً او را با وظایف خود آشنا کرده ایم و ثانیاً متوجه خواهد شد که کار برای همه حتی مربی نه تنها وظیفه بلکه افتخار است تا مصداق آیه شریفه:

«اتامرون الناس بالبر و تنسون انفسکم»[6] واقع نشوند.

اندیشمندان و مربیان بزرگ مسلمان درباره اهمیت و ارزش تربیت در خردسالی و کودکی چه نکته ها و چه سخنها که نگفته اند.

غزالی می گوید: بدان که کودک امانتی است در دست مادر و پدر، و آن دل پاک وی چون گوهری است نفیس، و نقش پذیر است چون موم و از همه نقشها خالی است. چون زمینی پاک است که هر تخم که در وی افکنی، بروید، اگر تخم خیر افکنی به سعادت دین و دنیا شریک باشند، واگر برخلاف این باشد، بدبخت شود و ایشان در هر چه بر وی رود شریک باشند.[7]

خانواده هایی که آرزو دارند فرزندان صالح، راستگو، معتقد و اهل نماز و عبادت داشته باشند باید خود چنین باشند. وقتی خانواده ای خود از مقیمین صلاه باشند، نونهالان چنین خانواده ای نیاموخته، اهل نماز می شوند. چیزی که نیاز به آموختن دارد، فصول نماز است نه اصول نماز.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

مبانی نظری عملکرد تحصیلی

اختصاصی از فی گوو مبانی نظری عملکرد تحصیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری عملکرد تحصیلی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد تحصیلی

عملکرد تحصیلی تسلط و یادگیری فرد از مواد آموزشی ارایه شده در یک دوره تحصیلی خاص تعریف شده است (برات وند، 1376). همچنین عملکرد تحصیلی به معنی توانایی دانش آموزان در پاسخ دهی به مسایل مربوط به موضوع یا موضوعات خاص پیش بینی شده برای یک دوره آموزشی است (سپهوندی، 1385). به علاوه، عملکرد تحصیلی شامل ثبت کلیه ی فعالیت‌های شناختی فرد تحصیل کرده است که با یک سیستم درجه بندی مورد توافق با توجه به سطوح مختلف فعالیت‌های هیجانی و آموزشی و جدول زمانی سنجیده می­شود و به عنوان فرآیند پیشرفت تحصیلی در نظر گرفته می­شود (خوش کنش، 1386). در میان رویکردهای مختلفی که به منظور بررسی عوامل تعیین کننده پیشرفت تحصیلی انتخاب شده است دو رویکرد مهم و اصلی وجود دارد که در چند سال اخیر مطرح شده است و بر فرآیندهای موثر بر عملکرد تحصیلی تاکید می‌ورزند. در رویکرد نخست، تاثیر فرایندهای محیط خانوادگی بر پیشرفت تحصیلی مطرح است و در رویکرد دوم از فرایندهای خاص دانش آموز نظیر خودتنظیمی‌و خودکارآمدی سخن به میان می‌آید (فولادچنگ و لطیفیان، 1381).

امروزه یکی از مهمترین دغدغه‌های والدین و مربیان، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. از آنجا که عملکرد تحصیلی دانش آموزان نقش مهمی‌در سازگاری‌های اجتماعی و جایگاه آنان در جامعه دارد، بنابراین ضروری می‌نماید که عوامل موثر و مرتبط با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مورد بررسی قرار گیرد. خانواده و مدرسه از جمله نهادهای اساسی جامعه بوده و ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. هر یک از این نهادها به نوبه ی خود عهده دار تربیت افراد و پرورش استعدادهای آنان می‌باشند. یادگیری اساس فعالیت در مدارس است، به عبارت دیگر، مدارس اساساً برای مدیریت یادگیری پدید آمده­اند. یادگیری اثربخش، محور اصلی فعالیت در یک مدرسه است. در تجربه‌های جهانی، گزارش سال 2006 یونسکو از کیفیت آموزش و پرورش در جهان حاکی از موفقیت بسیاری از کشورها در از میان برداشتن پدیده در سطح مدارس خود است.

پروژه بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض. doc

اختصاصی از فی گوو پروژه بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 15 صفحه

چکیده:

تعارض و اختلاف نظر کارکنان در یک سازمان جزء طبیعت زندگی شغلی سازمانهای اجتماعی است و مدیریت تعارض یکی از مشکلترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر است که می‌تواند بازدهی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.

مقدمه:

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (2،1).

امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند. خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب، می‌توان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می‌داند (3). رابینز تعارض را فرایندی می‌داند که در آن یک طرف عمداً سعی می‌کند کوشش طرف مقابل، گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سدّ نماید یا باعث محرومیت وی شود (5،4).

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می‌شود. تفاوتهای ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته‌جمعی ایجاد می‌کند (7،6).

اسماعیلی نشان داد که تفاوتهای قومی، زبان، گویش، تعداد زیردستان، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، تحمیل خواسته‌های مدیر به زیر دستان و رقابت، از جمله عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض درون سازمانی می‌باشد (8).

بیشتر انسان‌ها با شنیدن واژه تعارض، دعوا و زدوخورد یا جنگ را تجسم می‌کنند؛ در صورتی که این وضعیتهای افراطی، تنها آشکارترین و بارزترین نمودهای خصمانه تعارض است.

مدیران در طول عمر مدیریتی خود با انواع ظریفتر و ملایمتر تعارض مانند عدم توافقها، انتقاد‌ها و جدالها، مواجه می‌شوند (9).

فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود انطباق و بهره‌گیری از تغییر و تحوّل، یک سرمایه‌گذاری حیاتی برای فرد، خانواده یا سازمان به شمار می‌آید. مدیریت خوب، تعارض ما را در برابر تغییرات محفوظ نمی‌دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت به خواسته‌های خود دست خواهیم یافت؛ بلکه ما را قادر می‌سازد با تحولات جدید آشنا شویم و برای مقابله با تهدید‌ها و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسبی بیابیم.

مدیریت تعارض از این نظر اهمیت دارد که شناخت مدیران نسبت به ماهیت، ویژگیها و علل بروز تعارض، آنان را در کنترل و نحوة برخورد و کاهش مسائل ناشی از تأثیر آن یاری می‌نماید (2).

تعارض اگر به نحو مطلوب، مورد کنترل و هدایت قرار گیرد، نه تنها زیان‌آور نخواهد بود بلکه می‌تواند موجبات تحوّل و بهبود عملکرد را فراهم نماید، کیفیت تصمیم‌گیری را بهبود بخشد، دقت عمل را افزایش دهد، افکار و نظریات نوین را مطرح کند و موجب خلاقیت و نوآوری در سازمان گردد.

مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمک می‌کند تا با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسب بیابد.

تعارض بین گروهها یکی از نتایج طبیعی سازماندهی است (9). محمودآبادی در تحقیق خود با استناد به نتایج پژوهش برزن بیان نموده که بین ساختار سازمانی و میزان تعارض بین کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ همچنین بین هر یک از ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) با میزان تعارض شغلی کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد (10).

از سه عامل ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز)، ابتدا پیچیدگی، سپس عامل رسمیت و در نهایت تمرکز با درجه اطمینان 99% بیشترین تأثیر را روی تعارض بین کارکنان دارند. نتایج پژوهشهای میدانی نشان می‌دهد که مدیران، 21% وقت خود را صرف مدیریت تعارض می‌کنند. زرنوشته فراهانی عنوان نمود که با افزایش سن و تجربه مدیریت، نوع رهبری به سمت رابطه‌گرایی سیر می‌کند (11). مدیریت تعارض از نظر اهمیت برابر و حتی در مواقعی بیشتر از کارهایی مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیم‌گیری است (4). مدیران امروز در راستای نیل به اهداف سازمانی، باید بموقع تعارض در سازمانها را مورد شناسایی قرار دهند و از روشهای صحیح، اصولی و منطقی مدیریت تعارض در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده نمایند. سلیمانی بیان نمود کسانی که سطح رضایت شغلی و روحیه بالا دارند، در مقایسه با کسانی که از رضایت شغلی و روحیه پایینی برخوردارند، بیشتر به کاربرد شیوه‌های اثربخش در برخورد با تعارضهای بین فردی گرایش نشان می‌دهند؛ همچنین افرادی که نگرش سنتی (منفی) نسبت به تعارض دارند، در مقایسه با افراد دارای نگرش مثبت، بیشتر تمایل به اجتناب و کناره‌گیری از موقعیتهای تعارضی دارند (12). با توجه به ماهیت کار مدیران سیستم‌های بهداشتی، درمانی و سر و کار آنان با گروههای مختلف از جمله بیماران، کارکنان، جامعه و سازمانهای مختلف، الزامی است که با مباحث نظری آشنا و مهارتهای لازم را در زمینه مدیریت تعارض فرا گیرند؛ این آشنایی به آنان این امکان را می‌دهد که ماهیت، ویژگیها و موقعیت تعارضهای مختلف را بخوبی شناسایی کنند، شرایط و یا علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص و تحت کنترل قرار دهند، تعارض را پیش‌بینی و از بروز تعارضهای زیان‌آور جلوگیری، شیوه مناسب را برای حل و کنترل تعارض انتخاب، تعارض و اختلاف نظر‌ها را به مسیری سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب نسبت به آن و عملکرد آگاهانه خود در این زمینه، بازدهی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند.با توجه به مطالب پیش‌گفت، پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.

فهرست مطالب:

چکیده

زمینه و هدف

روش تحقیق

یافته‌ها

نتیجه‌گیری

مقدمه

روش تحقیق

یافته‌ها

بحث

نتیجه‌گیری

تشکر و قدردانی

منابع

منابع و مأخذ:

1- نجف‌بیگی ر. سازمان و مدیریت. چاپ دوم. تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1383.

2- هندی چارلز. عصر تضاد و تناقض. ترجمه: طلوع م. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا؛ 1375.

3- میرکمالی م. مدیریت تعارض. فصلنامه دانش مدیریت. 1371؛ شماره 11: 51-55.

4- رابینز پ استیفن. مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: کبیری ق. چاپ چهارم. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1377.

5- رابینز پ اسیفن، شرو دیوید. مبانی مدیریت. ترجمه: اعرابی م، رفیعی م ع. چاپ دوم. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ 1382.

6- Rahim AM. Managing conflict in organization. New York: Praeger; 1986.

7- Najafbagy R. Problems of effective cross-cultural communication and conflict resolution between more and less-developed nation. In: JH. Paelinck. Axiomatics and pragmatics of conflict analysis. UK: Gower; 1987.

8- اسماعیلی م. ریشه‌یابی تعارض درون سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، 1374.

9- دفت ریچاردال.مبانی تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: اعرابی م، پارسائیان ع. چاپ دوم. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ 1381.

10- محمودآبادی ا. بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران در مورد تعارض. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، 1384.

11- زرنوشته فراهانی محمّدتقی. بررسی سبکهای رهبری و راهبردهای مدیریت تعارض در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه علوم پزشکی بقیه‌الله، 1380.

12- سلیمانی م. رابطه رضایت شغلی، روحیه و نگرش کارکنان نسبت به تعارض با نحوه برخورد آنان با تعارض به منظور ارائه مدلی برای مدیریت تعارض در مدارس ابتدایی و متوسطه. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، 1380.

13- باقری ح. سنجش نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی در کنترل خدمات اجرایی. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، 1382.