نوع فایل: word
قابل ویرایش 15 صفحه
چکیده:
تعارض و اختلاف نظر کارکنان در یک سازمان جزء طبیعت زندگی شغلی سازمانهای اجتماعی است و مدیریت تعارض یکی از مشکلترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر است که می‌تواند بازدهی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.
مقدمه:
در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (2،1).
امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند. خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب، می‌توان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می‌داند (3). رابینز تعارض را فرایندی می‌داند که در آن یک طرف عمداً سعی می‌کند کوشش طرف مقابل، گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سدّ نماید یا باعث محرومیت وی شود (5،4).
تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می‌شود. تفاوتهای ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته‌جمعی ایجاد می‌کند (7،6).
اسماعیلی نشان داد که تفاوتهای قومی، زبان، گویش، تعداد زیردستان، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، تحمیل خواسته‌های مدیر به زیر دستان و رقابت، از جمله عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض درون سازمانی می‌باشد (8).
بیشتر انسان‌ها با شنیدن واژه تعارض، دعوا و زدوخورد یا جنگ را تجسم می‌کنند؛ در صورتی که این وضعیتهای افراطی، تنها آشکارترین و بارزترین نمودهای خصمانه تعارض است.
مدیران در طول عمر مدیریتی خود با انواع ظریفتر و ملایمتر تعارض مانند عدم توافقها، انتقاد‌ها و جدالها، مواجه می‌شوند (9).
فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود انطباق و بهره‌گیری از تغییر و تحوّل، یک سرمایه‌گذاری حیاتی برای فرد، خانواده یا سازمان به شمار می‌آید. مدیریت خوب، تعارض ما را در برابر تغییرات محفوظ نمی‌دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت به خواسته‌های خود دست خواهیم یافت؛ بلکه ما را قادر می‌سازد با تحولات جدید آشنا شویم و برای مقابله با تهدید‌ها و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسبی بیابیم.
مدیریت تعارض از این نظر اهمیت دارد که شناخت مدیران نسبت به ماهیت، ویژگیها و علل بروز تعارض، آنان را در کنترل و نحوة برخورد و کاهش مسائل ناشی از تأثیر آن یاری می‌نماید (2).
تعارض اگر به نحو مطلوب، مورد کنترل و هدایت قرار گیرد، نه تنها زیان‌آور نخواهد بود بلکه می‌تواند موجبات تحوّل و بهبود عملکرد را فراهم نماید، کیفیت تصمیم‌گیری را بهبود بخشد، دقت عمل را افزایش دهد، افکار و نظریات نوین را مطرح کند و موجب خلاقیت و نوآوری در سازمان گردد.
مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمک می‌کند تا با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسب بیابد.
تعارض بین گروهها یکی از نتایج طبیعی سازماندهی است (9). محمودآبادی در تحقیق خود با استناد به نتایج پژوهش برزن بیان نموده که بین ساختار سازمانی و میزان تعارض بین کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ همچنین بین هر یک از ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) با میزان تعارض شغلی کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد (10).
از سه عامل ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز)، ابتدا پیچیدگی، سپس عامل رسمیت و در نهایت تمرکز با درجه اطمینان 99% بیشترین تأثیر را روی تعارض بین کارکنان دارند. نتایج پژوهشهای میدانی نشان می‌دهد که مدیران، 21% وقت خود را صرف مدیریت تعارض می‌کنند. زرنوشته فراهانی عنوان نمود که با افزایش سن و تجربه مدیریت، نوع رهبری به سمت رابطه‌گرایی سیر می‌کند (11). مدیریت تعارض از نظر اهمیت برابر و حتی در مواقعی بیشتر از کارهایی مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیم‌گیری است (4). مدیران امروز در راستای نیل به اهداف سازمانی، باید بموقع تعارض در سازمانها را مورد شناسایی قرار دهند و از روشهای صحیح، اصولی و منطقی مدیریت تعارض در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده نمایند. سلیمانی بیان نمود کسانی که سطح رضایت شغلی و روحیه بالا دارند، در مقایسه با کسانی که از رضایت شغلی و روحیه پایینی برخوردارند، بیشتر به کاربرد شیوه‌های اثربخش در برخورد با تعارضهای بین فردی گرایش نشان می‌دهند؛ همچنین افرادی که نگرش سنتی (منفی) نسبت به تعارض دارند، در مقایسه با افراد دارای نگرش مثبت، بیشتر تمایل به اجتناب و کناره‌گیری از موقعیتهای تعارضی دارند (12). با توجه به ماهیت کار مدیران سیستم‌های بهداشتی، درمانی و سر و کار آنان با گروههای مختلف از جمله بیماران، کارکنان، جامعه و سازمانهای مختلف، الزامی است که با مباحث نظری آشنا و مهارتهای لازم را در زمینه مدیریت تعارض فرا گیرند؛ این آشنایی به آنان این امکان را می‌دهد که ماهیت، ویژگیها و موقعیت تعارضهای مختلف را بخوبی شناسایی کنند، شرایط و یا علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص و تحت کنترل قرار دهند، تعارض را پیش‌بینی و از بروز تعارضهای زیان‌آور جلوگیری، شیوه مناسب را برای حل و کنترل تعارض انتخاب، تعارض و اختلاف نظر‌ها را به مسیری سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب نسبت به آن و عملکرد آگاهانه خود در این زمینه، بازدهی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند.با توجه به مطالب پیش‌گفت، پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.
فهرست مطالب:
چکیده
زمینه و هدف
روش تحقیق
یافته‌ها
نتیجه‌گیری
مقدمه
روش تحقیق
یافته‌ها
بحث
نتیجه‌گیری
تشکر و قدردانی
منابع
منابع و مأخذ:
1- نجف‌بیگی ر. سازمان و مدیریت. چاپ دوم. تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1383.
2- هندی چارلز. عصر تضاد و تناقض. ترجمه: طلوع م. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا؛ 1375.
3- میرکمالی م. مدیریت تعارض. فصلنامه دانش مدیریت. 1371؛ شماره 11: 51-55.
4- رابینز پ استیفن. مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: کبیری ق. چاپ چهارم. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1377.
5- رابینز پ اسیفن، شرو دیوید. مبانی مدیریت. ترجمه: اعرابی م، رفیعی م ع. چاپ دوم. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ 1382.
6- Rahim AM. Managing conflict in organization. New York: Praeger; 1986.
7- Najafbagy R. Problems of effective cross-cultural communication and conflict resolution between more and less-developed nation. In: JH. Paelinck. Axiomatics and pragmatics of conflict analysis. UK: Gower; 1987.
8- اسماعیلی م. ریشه‌یابی تعارض درون سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، 1374.
9- دفت ریچاردال.مبانی تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: اعرابی م، پارسائیان ع. چاپ دوم. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ 1381.
10- محمودآبادی ا. بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران در مورد تعارض. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، 1384.
11- زرنوشته فراهانی محمّدتقی. بررسی سبکهای رهبری و راهبردهای مدیریت تعارض در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه علوم پزشکی بقیه‌الله، 1380.
12- سلیمانی م. رابطه رضایت شغلی، روحیه و نگرش کارکنان نسبت به تعارض با نحوه برخورد آنان با تعارض به منظور ارائه مدلی برای مدیریت تعارض در مدارس ابتدایی و متوسطه. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، 1380.
13- باقری ح. سنجش نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی در کنترل خدمات اجرایی. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، 1382.
پروژه بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض. doc