فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد پرسشنامه رضایت زناشویی ENRICH

اختصاصی از فی گوو تحقیق در مورد پرسشنامه رضایت زناشویی ENRICH دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد پرسشنامه رضایت زناشویی ENRICH


تحقیق در مورد پرسشنامه رضایت زناشویی  ENRICH

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه4

 

 

 

پرسشنامه رضایت زناشویی  ENRICH

این پرسشنامه شامل جملاتی درباره جنبه های مختلف زندگی شماست که ممکن است با آن موافق یا مخالف باشید. هر جمله را با دقت بخوانید و سپس میزان موافقت یا مخالفت خود را با علامت(*) مشخص کنید. توجه داشته باشید جواب صحیح یا غلط وجود ندارد. سعی نمایید حتی الامکان از پاسخ به مورد"نه موافق و نه مخالف" خودداری کنید. فقط وقتی این مورد را علامت بزنید که در موافق یا مخالف بودن خود نسبت به یک جمله کاملا شک و تردید داشته باشید


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد پرسشنامه رضایت زناشویی ENRICH

دانلود مقاله بررسی تاثیر سبکهای دلبستگی بر رضایت زناشویی زنان متاهل شهر تهران

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله بررسی تاثیر سبکهای دلبستگی بر رضایت زناشویی زنان متاهل شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

چکیده
پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سبکهای دلبستگی بر رضایت زناشویی زنان متاهل شهر تهران است.به این منظور تعداد 50 نفر از طریق نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند.برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه رضایت زناشویی اینریچ و پرسشنامه سبکهای دلبستگی با..... استفاده شد.
پژوهش از نوع تحقیقات همبستگی بود و به منظور تجزیه و تحلیل داده های آماری از نرم افزار SPSS استفاده شد.
نتایج پژوهش نشان می دهد با توجه به اینکه فقط رابطه سبک دلبستگی ایمن با رضایت زناشویی مثبت است.
بنابراین با افزایش سبک دلبستگی ایمن ،‌رضایت زناشویی افزایش می یابد و بالعکس.اما رابطه سبک دلبستگی ترسان ، اجتنابی و اشتغالی با رضایت زناشویی منفی است بنابراین با افزایش این سبک ها ، رضایت زناشویی کاهش می یابد و بالعکس.می توان چنین نتیجه گیری کرد که بین سبک های دلبستگی و رضایت زناشویی رابطه معنی دار وجود دارد.در نتیجه فرضیه پژوهشی مبنی بر وجود رابطه بین سبک دلبستگی و رضایت زناشویی تایید می شود.



مقدمه
ازدواج معمولا اصلی ترین و مهم ترین زمینه ای است که عملکرد و اثر صمیمیت و روابط اجتماعی رشد یافته در آن متجلی می شود. برای اکثر بزرگسالان شادمانی در زندگی بیشتر به ازدواجی موفق و روابط زناشویی توام با رضایت وابسته است تا سایر جنبه های زندگی، جستجوی این رضایت خارها به نیازهای شخصی، خانوادگی و حتی اجتماعی فرد مرتبط است و به گونه های متفاوت وی را وادار به ازدواج و داشتن انتظارات متفاوت از شریک زندگی خود می کند(جانسون و هارویس ، به نقل از میرخشتی، 1375).
افراد متاهلی که از زندگی زناشویی خود رضایت دارند، کمتر دچار بیماری روانی می شوند که شاید به دلیل رضایت از کل زندگی شان و احساس مسئولیت و رضامندی جنسی است. عدم توجه به ازدواج بخصوص در سنین بالا ممکن است به علت ترس از تعهد، مسئولیت و یا یک نقطه ضعف در رشد روانی فرد محسوب گردد. از طرف دیگر اینگونه افراد به علت اینکه از ثمرات یک زندگی رضایت بخش، ایمن و سرگرم کننده برخوردار نیستند، همیشه بلاتکلیف و سرگردان زندگی کرده و اکثر با توسل به لذت طلبی ها و کامجویی های بدلی به دنبال تکیه گاه های غیرحقیقی می گردند و در آنجا نیز از فشارهای روانی اسوده نیستند(میلانی فر، 1373).
تحقیقات متعددی نشان می دهد که رضایت از زندگی زناشویی بر سلامت روانی افراد تاثیر مهمی دارد. راه های زیادی برای تعریف رضامندی زناشویی وجود دارد. ارتباطات اعضای خانواده با یکدیگر به عنوان یک عامل تعیین کننده بر رضایت از زندگی زناشویی تاثیر می گذارد و به همین دلیل انتظار می رود که بر سلامت روانی آنها نیز موثر باشد ( به نقل از میرخشتی، 1375).
خانواده این واحد به ظاهر کوچک اجتماعی، از ارکان عمده و از نهادهای اصلی هر جامعه به شمار می رود. در واقع هر خانواده را باید خشت بنای جامعه و کانون اصلی سنت و رسوم و ارزش های والا ومورد احترام و شالوده مستحکم مناسبات پایدار اجتماعی و روابط خویشاوندی مبدا بروز و ظهور عواطف انسانی و کانون صمیمانه ترین روابط میان افراد و مهدپرورش فکر و اندیشه و اخلاق و روح اشان به شمار آورد. تا آنجایی که نشانی از حیات انسانی ملاحظه شده و خانواده وجود داشته باشد (توسلی، 1381)
هر فردی در خانواده ایی که متولد می شود، نیازهای خود را برطرف می کند و در پرتو آن سکون و آرامش می یابد. بسیاری از پژوهشگران خانواده، رابطه زوجی را مهمترین رابطه خانوادگی می دانند. آنها معقتدند که ازدواج موفق و رضایت بخش موجب ثبات عملکرد خانواده، کفایت اعضای خانواده در مشکل گشایی و سلامت روانی کودکان و ایفا نقش مناسب خانوادگی و بین فردی می شود ( نوربالا و مراحی، 1379).
موفقیت در ازدواج و زندگی زناشویی به عوامل زیادی از قبیل: میزان آمادگی برای ازدواج تحصیلات، زمینه قبلی و خانوادگی فرد، بحران های تجربه شده، نوع و کیفیت الگوی قدرت حاکم بر خانواده قبلی، سن، سلامتی، شخصیت، درآمد و غیره و کیفیات و خصوصیاتی از جمله : تعهد، حساسیت، سخاوت، ملاحظه و صمیمت، وفاداری، مسئولیت ، اعتمادو اطمینان بستگی دارد. زن و شوهر در رابطه با یکدیگر نیاز به حس تفاهم، همکاری و انعطاف پذیری دارند و در صورت وجود این خصوصیات و تقویت آنها، ازدواج به بلوغ و شکوفایی می رسد. چه بسیار زنان و شوهرانی که در زندگی زناشویی سعادتمندی را انتظار داشته اند و کارشان به سلامت کشید و اکنون در کسالت زندگی می کنند و چه بسیار زنان و شوهرانی که قبلا در تمام موراد زندگی مشترک به تفاهم رسیده و اکنون به عدم تفاوت مطلق رسیده اند. چگونه است که زن و شوهر از توهم به بیماری، از شیفتگی به بیزاری و از رضایت به نارضایتی مطلق می رسند (بک، ترجمه قراچه داغی، 1378).
زمینه های دیگر نیز مانند نحوه گذران اوقات فراغت با یکدیگر، تقسیم کار، نگهداری از بچه ها، روابط جنسی، مسائل مالی، مسئله اقوام همسر و روابط با آنان و غیره می تواند موجبات نارضایتی از زندگی زناشویی در زن و شوهر شود. زن وشوهر در رابطه شان با یکدیگر نیاز به حسن تفاهم، همکاری و انعطاف پذیری دارند و در صورت وجود این خصوصیات و تقویت انهاست که ازدواج به بلوغ و شکوفایی می رسد(همان منبع).
یکی از مسائل مهم در روان شناسی خانواده این است که فرد تحت تاثیر آنچه در خانواده رخ می دهد، قرار می گیرد و تاثیر می پذیرد. ایجاد علاقه و محبت در وجود افراد خانواده از همان دوران کودکی شکل می گیرد که در رابطه با این موضوع می توان به نوع دلبستگی افراد در رابطه با یکدیگر اشاره کرد. دلبستگی از دوره کودکی شروع شده و به تدریج شکل می گیرد و پیامد آن در بزرگسالی غود می کند. این دلبستگی در روابط عاطفی میان زن و شوهر بسیار تاثیرگذار است، چرا که علاوه بر سبک عشق و نوع علاقه طرفین به یکدیگر، دلبستگی نیز از جایگاه ویژه ای برخوردار است.(سیف؛ 1380) .

بیان مساله
روابط میان افراد خانواده به سلامت محیط خانواده کمک می کند. تفاهم میان خانواده منجر به احساس رضایتمندی از زندگی زناشویی می شود، در غیر این صورت خانواده با مشکل مواجه می شود(بنی اسدی، 1378).
مازن و شاور(1987 ، 1990) اظهار داشته اند که نوع دلبستگی کودکی در ایجاد نوع سبک عشق دوران بزرگسالی تاثیرگذار است. اساس رفتار والدین، نوع و سبک دلبستگی را در کودکان، مشخص می کند. سبک های دلبستگی شامل، سبک دلبستگی ایمن، سبک اجتنابی سبک ترسان، سبک اشتغالی.
هریک از این سبک های دلبستگی با نوع عشق می تواند مرتبط باشد. از این رو میزان رضایتمندی زناشویی می تواند ریشه در نوع دلبستگی داشته باشد. برقراری ارتباط آسان با دیگران با دوری از مردم، اضطراب و نگرانی هنگام رویارویی با مردم، در رفتار زناشویی نیز تاثیر می گذارد، گاهی صمیمیت زیاد نیز باعث، اختلاف در زندگی زناشویی می شود، برخی همسران از اینکه، همسر خود را با دیگران صمیمی احساس کنند.
در هراس هستند و این عامل می تواند، نارضایتی در زندگی زناشویی را پدید آورد.
با این مسئله ، پژوهش حاضر درصدد آن است که به بررسی میزان رضایت زناشویی و سبک دلبستگی ، در زوجین بپردازد و به دنبال پاسخ دادن به این سوال است که ایا دلبستگی افراد با رضایت زناشویی آنها رابطه دارد.

 

اهمیت و ضرورت پژوهش
چنانچه گفته شد که خانواده اولین تجلیگاه روابط عاطفی برای افراد است. کنش ها و چالش هایی که در محیط خانواده صورت می گیرد. پایه های تربیتی فرزندان را تشکیل می دهد، فرهنگ خانواده، شخصیت فرزند را تعیین می کند. روابط اطرافیان، تاثیر شگرف در برقراری ارتباط فرزندان با فراد جامعه دارد. و تمامی رفتارها و فرهنگ یک خانواده هر دو محور اصلی یعنی زن و شوهر می چرخد، چرا که آنان علاوه بر تعیین نوع رابطه و زندگی خود، وظیفه تربیت و ایجاد انگیزه برای زندگی بهتر فرزندان را نیز برعهده دارند.
تداوم و بقای خانواده، مستلزم سلامت و بهداشت روانی اعضاء آن است و سلامتی روانی نیز در نتیجه میزان رضایت طرفین از زندگی بوجود می آید ، خانواده ایی که دچار اضطراب و کشمکش های نابجا نباشد و همه روابط فیمابین اصولی باشد، دارای سلامت روانی است . و چون افراد خانواده به یکدیگر دلبسته هستند و این دلبستگی تعیین کننده میزان علاقه است ، پس تحقیق و مطالعه در این خصوص اهمیت و ضرورت داشته و خانواده سالم، رضایت بالای زن و شوهر و سطح دلبستگی مثبت و خوب برای یک جامعه بسیاری ضروری است و این تحقیق می تواند در این خصوص راهگشا باشد.

 

هدف پژوهش
در پژوهش حاضر سعی بر این است تا میزان رضایت زناشویی و سبک دلبستگی افراد بررسی شود و به دنبال این هدف است که :
- بررسی میزان رضایت زناشویی با سبک دلبستگی ایمن
- بررسی میزان رضایت زناشویی با سبک دلبستگی اجتنابی
- بررسی میزان رضایت زناشویی با سبک دلبستگی ترسان
- بررسی میزان رضایت زناشویی با سبک دلبستگی اشتغالی

 

فرضیه های پژوهش
1- بین میزان رضایت رناشویی با سبک های دلبستگی ایمن رابطه معنی دار وجود دارد.

 


متغیرهای پژوهش
متغیروابسته : رضایت زناشویی
متغیر مستقل: سبک دلبستگی ایمن- سبک دلبستگی اجتنابی
سبک دلبستگی اشتغالی- سبک دلبستگی ترسان
چهار سبک دارید ایمن، ترسان، اشتغالی و اجتنابی

 

تعاریف نظری اصطلاحات
رضایت زناشویی ، میزان رضایت زن و شوهر از چگونگی و کست رابط خود با یکدیگر می باشد .(هاشمی ،‌1386).
به اعتقادها کینز رضایت از زندگی زناشویی یعنی احساس خوشایند و رضایمند و لذت تجربه ای که به وسیله یک زوج صورت می گیرد هنگامیکه تمامی جنبه زندگی زناشویی خود را مورد توجه قرار دهند.(سلیمانیان، 1372).
سبک دلبستگی
نحوه ای که فرد با یک مظهر مراقبت کننده رابطه برقرار می کند (ریچاردپی- هالجین- سوزان کراس- ترجمه سیدمحمدی، 1384).
به کسب احساس آرامش و ایمنی که در مجاورت عاشق به معشوق به دست می دهد و حساسیت و پاسخگو بودن به نیازهای معشوق اطلاق می کرد.(سپاه منصور، 1368).

 

تعاریفی عملیاتی اصطلاحات
رضایت زناشویی : منظور نمره ای است که آزمودنی از آزمون رضایت زناشویی ایریح کسب می کند
سبک دلبستگی: منظور نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه سبکهای دلبستگی سبک می کند.


تعاریف ازدواج
انعقاد قرارداد اجتماعی است که مشروعیت روابط جسمانی را موجب می گردد به بیان دیگر در راه تحقق امر ازدواج باید شاهد تصویب جامعه نیز باسیم (ساروخانی، 1370).
زناشویی پیوندی اخلاقی و بخودی خود غایتی مطلق است (هگل ، ترجمه امینی).
به طور کلی ازدواج به منظور تعهدات اخلاقی طرفین در جهت ساختن یک خانواده منسجم و تربیت فرزندان می باشد.

 

عوامل فروپاشی ازدواج
1. اختلاف تحصیلات (آریانپور، 1375)
2. عدم شناخت نسبت به یکدیگر
3. وجود اعتیاد یکی از طرفین
4. اختلال رفتاری و یا بیماری های روانی
5. دخالت رفتاری و یا بیماری های روانی
6. نداشتن فرزند یا نازائی
7. عدم آشنایی کافی به وظایف در طرفین (زن سالاری- مردسالاری)
8. خیانت زناشویی
9. غافل ماندن زنان از وظایف خویش به علت اشتغال
تمامی این موارد، می تواند از عوامل فروپاشی خانواده باشد و باعث ایجاد انحرافات اجتماعی گردد. آسیب به کودکان وارد می گردد و آنها را درجامعه دچار بحران و مشکل می سازد (قائمی، 1379).

 

انگیزه های ازدواج:
انگیزه های ازدواج متعدد و متنوع هستند که عبارتند از : تعهد، ارتباط خصوصی، همراهی و مشارکت عشق، شادی، سکس مشروع و بچه دار شدن.
تعهد : مردم احساس می کنند که یک نفر خودش را به آنان اهدا می کند بدون آنکه قصد تلافی داشته باشد ازدواج نمونه کامل این وقف شدن است. جشن غروسی نمونه کامل برای بیان تعهد است.
ارتباط خصوصی: افراد انتظار و آرزوی ارتباط صمیمانه و پرداوم را از ارتباط خصوصی خویش دارند و مایل هستند با فردی ازدواج کنند که آنان را از نظر هیجانی، احترام، اعتماد و صمیمیت تامین کند. یکی از وظایف مهم افراد در دوران جوانی است که یاد بگیرند چگونه یک فرد می تواند صمیمی باشد.
همراهی و مشارکت: ازدواج فرصت مناسبی را برای رهائی از تنهایی فراهم می کند و در این زمان همراهی و مشارکت بین دو فرد ایجاد می شود. زمانی که ارضاء نیازها متقابل شد فرد در فعالیت های خویش با دیگری سهیم می شود، ارتباط یکپارچه شده و زوج ها رضایت بیشتری را از ازدواج تجربه می کنند.
عشق : زمانی که دو فرد به یکدیگر نزدیک می شوند بین آنان رابطه صمیمانه ایجاد می شود و در این مرحله زندگی با رضایت همراه می شود، فردی عشق می ورزد و دیگری به عشق پاسخ می دهد ازدواج فرصت مناسب را برای نیاز به عشق فراهم می کند.
خوشحالی: بسیاری از مردم اقدام به ازدواج را خوشحالی می دانند، در حالیکه منبع خوشحال کننده آن دو نفر هستند که با ازدواج امکان ارتباطات محبت آمیز را فراهم می کنند.
سکس مشروع و بچه دار شدن: ازدواج روش پسندیده و قابل قبول برای رفتارهای جنسی است با آنکه رفتارهای جنسی خارج از زناشویی نیز وجود دارد، انگیزه بچه دار شدن دلیل دیگری برای ازدواج است.
گاهی انگیزه هایی که برای ازدواج انتخاب می شوند، نادرست است، یکی آنکه شریکی برای ارتباط جنسی خویش داشته باشند، امنیت عاطفی و اقتصادی داشته باشند. گاهی برای فرار از تنهایی تصمیم به ازدواج می گیرند یا انکه می خواهند از موقعیت آزاددهنده خانه فرار کنند. اگرچه این دلایل مهم هستند ولی انگیزه منطقی برای ازدواج به حساب نمی آیند (کی نیا، 1377).

 

انواع ازدواج
1- ازدواج سنتی
نوعی از ازدواج است که اکثراً این نوع را انتخاب می کنند و از گذشته تاکنون ادامه دارد. در این نوع شیوه ازدواج به طور کلی تصمیم گیرنده خود فرو نمی باشد. به بیان دیگر طرفین مورد نظر هیچ دخالتی در تعیین همدیگر ندارند و بزرگان و یا عوامل خارجی، عامل پیوند طرفین می باشند.
در این نوع ازدواج پسر یا دختر برحسب اتفاق با یکدیگر ازدواج می نمایند بدون آنکه شناخت زیادی نسبت به یکدیگر داشته باشند.
آنجه که در این شیوه از ازدواج ملاک برای طرفین است ، عوامل ظاهری مانند زیبایی، قیافه، طبقه اجتماعی ، موقعیت اقتصادی و مالی می باشد. معمولا هم در این شیوه تصمیم گیرنده فقط یکی از طرفین است و مشورت کمتر در آن صورت می گیرد.
در این نوع ازدواج، زنان جایگاه واقعی خودشان را به درستی پیدا نمی کنند و از اهمیت خاصی در زندگی برخوردار نیستند.
در شیوه های سنتی به طور کلی هر عاملی که باعث عدم دخالت مستقیم دختر و پسر در انتخاب یکدیگر باشند، جای می گیرد و دختر و پسر در انتخاب آینده خود، مختار نمی باشند.
2- ازدواج های غیرسنتی
ازدواج های غیرسنتی را می توان محصول پیشرفت جامعه و تکنولوژی و صنایع و هم چنین فرهنگ مردم دانست که نوع ازدواج نیز برای وفق دادن خود با شرایط حاضر تغییر نموده است و به شکل ازدواج های غیرسنتی درآمده است.
در این نوع ازدواج، طرفین( دختر و پسر) در انتخاب همسر خود مختار می باشند و در مرحله قبل از ازدواج رابطه هایی را برای شناخت هرچه بیشتر خود داشته باشند و به تناسب سطح تعقل و آینده نگری خود، طرف مقابل خود را ارزیابی نمایند. در این نوع ازدواج ها نه اینکه عوامل خارجی تعیین کننده نمی باشند، بلکه به عنوان عوامل تسریع کننده جای می گیرند. مثلا در ازدواج های غیرسنتی پدر و مادر در امر ازدواج دخالت می ورزند، ولی فقط به ارائه نظرات خودشان اکتفا می نمایند و تصمیم گیرنده اصلی خود دختر یا پسر می باشد.
در این گونه ازدواج ها، نقش الگو از اهمیت خاصی برخوردار می باشد و جوانان از طریق تقلید بیشتر تحت سلطه الگو قرار می گیرند و سعی می کنند تا ملاک های انتخابی خود را برحسب الگو قرار داده و خود را به نحوی جای الگو قرار دهند( احمدی، 1380)
اما آنچه که مهم است میزان رضایت مندی طرفین از ازدواج خود می باشد و دیده می شود که حتی در ازدواج های غیرسنتی که براساس انتخاب دختر یا پسر انجام شده، عدم رضایت و تفاهم بسیار است. از این رو عوامل تعیین کننده ای برای سازگاری وجود دارد که آن را بیان می نماییم.

 

عوامل تعیین کننده سازگاری در ازدواج
در مورد زن و شوهران جوان زندگی با یکدیگر با هیجان و شور و شوق زیاد، همراه است. یعنی آنچه می تواند آنان را به هم پیوند دهد، شور و هیجان وافر است.
برخی از ایشان درمی یابند که تصوراتشان چیزی برخیال و تفکر غلط نبوده و اکثرا رویاهای ایده آلیسم جایگزین واقعیت گردیده است.
زوجین در روابط خود می توانند توانائی ها ونقطه نظراتشان را با هم تقسیم نمایند.
1. توانایی تغییرپذیری و سازگاری: تغییرپذیری در دوران ازدواج امر غیرقابل اجتنابی است. هنگام ترک فرزندان از خانه شکست ها و پیروزی ها، و هنگام پا به سن گذاردن زوجین، برخوردهای زندگی تغییرناپذیر می گردند.
در مرحله سازگاری های مثبت برخی از روی تمایل می خواهند که تغییر پیدا کنند تا زندگی و روابطشان حفظ شود.
2. لذت بردن از یکدیگر: ازواج های پذیرشی ، زن و شوهر به صورت خالصانه از هم لذت می برند، از صحبت کردن، تقسیم کردن ارزشهایشان و حفظ روابط عاطفی و جنسی، هر دو نسبت به هم احساس مسئولیت دارند.
3. اطمینان به یکدیگر: در زندگی ممکن است عشق افزایش یا کاهش پیدا کند، اما اطمینان همیشه وجود دارد. در ورابط زن و شوهر، والدین عنوان کردند که اطمینان اساس و پایه انتخاب کردن برای ازدواجشان می باشد.
4. توانایی زندگی کردن بدون تعییرپذیری در روابط زناشویی، زوجین باید از یکدیگر انتظار به کمال رسیدن و تغییرپذیری صفات، نداشته باشند و همدیگر را همانطور که هستند، بپذیرند. و هنگام وقوع مشکل، روی نقاط قوت زندگیشان تاکید کنند تا نقاط ضعف.
5. تصور تدام و دائمی بودن: تصور تداوم و دائمی بودن ازدواج، یک امید نیست، بلکه دید فلسفی است. این تفکر آنان را وادار می کند که در برابر تعارضات و نواقص برخورد و مقاومت کنند.
6. تعادل و وابستگی ها: در ازدواجهای موفق زمانی که طرفین درباره نیازهایشان صحبت می کنند، کاملا به هم وابسته اند، آنها از قدرت هایشان می گویند نه ضعیف هایشان.
7. گرامی داشتن تاریخچه زندگی: زوجین به سالهای گذشته اهمیت می دهند، تاریخی را که با هم درست کردند و تجارب کسب کرده را محترم شمرده و خاطرات گذشته را یاد می کنند.

 

اسلام و اهمیت ازدواج
دین اسلام برای ازدواج و تشکیل خانواده ارزش بسیار قائل گردیده است. آیات بی شمار در خصوص ازدواج و خانواده نشانگر این اهمیت است (سوره بقره، نساء، انفال، نور، فرقان، احزاب، طلاق و ...)
براساس دین اسلام آفرینش زن و مرد از یک خمیرمایه است و آیات و نشان می دهد که در بین آنها همبستگی و پیوندی خونی و تاریخی وجود دارد و در سایه ازدواج این همبستگی به صورت میثاقی محکم در می آید. خانواده اسلامی که در سایه نکاح شرعی پدید می آید از چنان استواری و ارزشی برخوردار است که رسول خدا فرمود:
هیچ بنایی در نزد خدا محبوب تر از بنایی نیست که در سایه ازدواج پدید آمده است و چنین اهمیتی در هیچ مکتبی و مذهبی دیده نشده است و آنها که تن به ازدواج اسلامی می دهند عملا از چنین عملکردی آگاه می شوند(قائمی، 1378).

 

عوامل تاثیرگذار بررضایت از زندگی
ارتباطات اعضای خانواده
روابط میان اعضای خانواده به عنوان یک عامل تعیین کننده بر رضایت از زندگی خانوادگی و زناشویی تاثیر می گذارد و به همین دلیل انتظار می رود که بر سلامت روانی آنها نیز موثر باشد.
ارتباطات و پیام های اعضای خانواده نقش مهمی در کارایی و سلامت روانی آنها دارد. ارتباطات در خانواده شامل پیام های کلامی و غیرکلامی، آشکار و پنهان، صریح و استعاری می شود که گاهی توسط اعضای خانواده و همسر به خوبی دریافت نمی شود، در این صورت این پیام ها به صورت انتظارات ساختگی نمایان می شود.
پیام های ابراز نشده معمولا به صورت غیرکلامی ارائه می شود و در هاله ای از ابهام قرار می گیرد، مثلا یکی از همسران قهر یا سکوت کرده و به رفتار طرف مقابل پاسخی نمی دهند، در این صورت برای همسر او روشن نیست که مقصود او چیست و چه می خواهد .
به طور کلی عدم ارتباط صحیح و عدم ابراز احساسات و نوع روابط طرفین نقش مهمی در سلامت روانی خانواده و در نتیجه پایداری زندگی دارد، چرا که خانواده پایه واحدی است که سلامت روانی افراد در آن شکل می گیرد و از مهمترین دلایل رضایت مندی زوجین از زندگی داشتن ارتباط سازگارانه می باشد.
تاثیر شباهت بر انواع گوناگون ارتباطات
شباهت نگرش ها و ارزش ها اهمیت ویژه ای در رشد روابط دوستانه دارد و به هر میزان که تشابه نگرشها برای فردی مهمتر باشد، اثر بیشتری در انتخاب دوست و همسر برجای می گذارد. راجع به ازدواج، یافته های کاملا با ثباتی وجود ندارد.
باس و همکاران (1985) دریافتند که متاهلین و زوجهای نامزد تمایل دارند تا در ویژگی هایی مانند طبقه اجتماعی، هوش، نگرش ها و عاداتی مانند میزان مصرف الکل و سیگار با یکدیگر مشابه باشند.
شواهدی وجود دارد که نشان می دهد روابط عاشقانه موجب نادیده انگاشتن نگرشهای مغایر می شود. البته در جهان غرب یک شعار افسانه ای وجود دارد که می گوید : «متضادها یکدیگر را جذب می کنند و تضاد موجب علاقه مندی افراد به یکدیگر و زندگی توام با تفاهم و خشنودی می شود». در حالیکه شواهد پیشنهاد می کند که پایدارترین ازدواجها میان زوجهای همانند و مشابه شکل گرفته است(کتل ،1967).
شکل گیری ازدواج براساس جذابیت
در زندگی واقعی این یک یافته قابل پیش بینی است که افراد تمایل دارند براساس جذابیت ظاهری با یکدیگر پیوند برقرار کنند که اصطلاحا به آن «فرضیه همانندی» می گویند.
تحقیقات متعددی در مورد جذابیت جسمانی زوج های در حال ازدواج مورد بررسی قرار گرفته است و همانطور که انتظار می رفت نتایج حاصله بیانگر آن بود که زوجها تمایل داشتند ، از لحاظ جذابیت جسمانی نسبتا مشابه باشند( سیلورمن و همکاران ، 1997).
تاثیر زیبایی بر ارتباط و ازدواج
زیبایی ظاهری افراد را محبوب تر جلوه می دهد و نه تنها در مورد روابط جنسی بلکه در روابط دوستانه نیز تاثیرگذار است . چرا که زیبایی، احساس خوشایندی است که از مشاهده آن به افراد دست می دهد. معمولا انسان افراد خوش سیما را بسیار قابل اعتماد، شاد، باهوش، صمیمی و خودشکوفاتر از افراد دیگر تصور می کنند. بنابراین معاشرت با آنها را احتمالا خوشایند تصور می نمایند (والستر و همکاران ،1996).
مولفه هایی مانند شباهت، جذابیت و زیبایی در امر ازدواج بسیار مهم است ، اگرچه در بین آنها همواره استثنائی وجود دارد، ولی تاثیر آنها نیز بدون اهمیت نمی باشد.
در هر حال ازدواج چه به طریق سنتی و چه غیرسنتی انجام می شود، این مولفه ها در روند آن و نارضایت مندی طرفین اهمیت دارد. چرا که روابط میان فردی همواره بر مسائل دیگر نیز تاکید می گذارد.
و در بحث بعدی خواهیم دید که ازدواج و روابط میان فردی زوجین چه تدبیر بر سلامتی و شادکامی افراد دارد.
تاثیر ازدواج بر سلامت جسمانی و رضایت مندی
در سالهای گذشته نتایج آماری بسیاری از پژوهش ها بیانگر آن است که افراد متاهل بیش از افراد مجرد عمر می کنند (فارگلدمن ، 1991).
افراد بیوه و مطلقه نسبت به افراد مجرد یا متاهل به برخی از بیماری ها آسیب پذیرند.(بلوم و همکاران ،1978).
سالم ترین زنان و مردان را ابتدا افراد متاهل، سپس افراد مجرد و سرانجام افراد بیوه تشکیل می دهند. افرادی که دور از همسران خود زندگی می کنند یا متارکه کرده اند، از کمترین میزان سلامت برخوردارند(کرامر ،1995) .
نوع ازدواج (سنتی ، غیرسنتی) و سلامتی می تواند رابطه داشته باشد . عواملی مانند نحوه انتخاب همسر، حفظ ازدواج یا یک عامل سوم ( ثروت) در افزایش طول مدت ازدواج نقش دارد.
البته نمی توان این امکان دارد کرد که نارضایتی با انتخاب همسر و شریک زندگی ارتباط دارد. همچنین نمی توان یک عامل سوم مانند ثروت را که هم در سلامتی و هم در ازدواج موفق نقش دارد، در میزان رضایت نادیده انگاریم(عبدی، 1380).
تاثیر ازدواج بر شادکامی و رضایت
شادکامی مفهومی نیست که به سادگی قابل اندازه گیری باشد و معمولا به وسیله مقیاس درجه بندی مورد سنجش قرار می گیرد. از اثرات کوتاه مدت همراه شدن با دوستان، لذت بخش تر شدن زندگی است.
شواهد نشان می دهد که افراد متاهل شادتر از افراد مجرد هستند، هرچند که این تفاوت ها زیاد نیست همچنین افراد متاهل در تمام سنین سطوح بالاتری از رضامندی را نسبت به افراد مجرد گزارش کرده اند.
الگوهای متعددی وجود دارد که سعی در نشان دادن مسیر رضامندی در طول دوران ازدواج دارند.
پینو (1961) اظهار داشت که پس از طی شدن دوران نامزدی و ماه عسل کاهش مداومی در میزان شادکامی پدید می آید.
بور (1970) پیشنهاد می کند که یک رابطه منحنی خطی از رضایتمندی زندگی زناشویی در طول زمان وجود دارد. معمولا بیشترین میزان رضایت از زندگی زناشویی سالهای اولیه زندگی پیش از تولید فرزندان و کمترین آن پس از تولید فرزندان است. اگرچه به تدریج در سالهای آتی میزان رضایت افزایش می یابد، اما هیچ گاه به سطح رضایت اولیه نمی رسد.
انتخاب همسر
فرهنگ های جمع گرا معمولا ازدواج سنتی (برنامه ریزی شده) را می پذیرند در حالی که در فرهنگ های غربی خود افراد همسرانشان را انتخاب می کنند. مهم است بدانیم حتی در جوامعی که ازدواج به شکل سنتی انجام می پذیرد، اکثر افراد فرصت هایی جهت انتخاب همسر را در اختیار دارند. در جوامع غربی نیز گزینش ها تحت نظارت خانواده انجام می پذیرد. براساس آنچه گفته شد بهتر است گفته شود، در فرهنگ های فردگرا تاکید بیشتری بر انتخاب همسر توسط خود افراد نسبت به فرهنگ جمع گرا وجود دارد. از آنجای که نگاه ها به ازدواج سنتی متفاوت است، یک ازدواج سنتی را در پاکستان که در نوشته های نویسنده ای اهل لندن آمده را بیان می کنیم:
اولین چیزی که باید در مورد ازدواج سنتی مورد تحسین قرار گیرد این است که آنها هیچ کاری را به زور انجام نمی دهند. تنها ازدواج اجباری است که با جبر انجام می گیرند. این نوع ازدواجها در قسمت های قبیله ای هند، پاکستان و بنگلادش متداول است. ازدواج های سنتی برنامه متفاوتی دارند. آنها در مورد رضایت طرفین مذاکره می کنند، پشتیبان و حامی یکدیگرند و منبع شادی قبل و حتی بعد از ازدواج هستند( احمدی، 1381).
یکی دیگر از عوامل موثر در ازدواج عشق است . برخی از نظریه پردازان پیشنهاد می کنند که عشق به عنوان اساس ازدواج (نه خود به تنهایی) یک ایده جدید غربی است. اما به این معنا نیست که عشق در ازدواج سنتی نقشی ندارد. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد افراد در ازدواج های سنتی حتی از کسانی که زوج خود را براساس عشق انتخاب کرده اند عاشق تر می شوند. در فرهنگ هایی که ازدواج سنتی ندارد ولی به شدت تحت تاثیر والدین است، چنانچه ازدواجی خارج از گروه قومی یا مذهبی انجام گیرد، عشق بی ارزش تلقی می شود(سپاه منصور، 1386).

 

تئوری تصور از همسر مطلوب
واژه همسر ایده آل به منظور بیان تصوری که جوانان از ویژگی های فرد مورد نظرشان جهت ازدواج در ذهن خود می سازندن، بکار می رود در هر جامعه ای بخصوص در جوامعی که ازدواج و انتخاب همسر از اهمیت زیادی برخوردار است، از جوانان انتظار می رود که وقت قابل ملاحظه ای را به تفکر درباره ترسیم های ذهنی، ویژگی های همسر مطلوبشان اختصاص دهند و ملاکهایی را در نظر بگیرید با نژاد ملیت، طبقه اجتماعی و سطح تحصیلات آنان تفاوت زیادی نداشته باشد و دو منبع مهم در تشکیل تصور ذهنی از همسر ایده آل دخیل است : ارزش های فرهنگی و نیازهای شخصیتی( مهدوی، 1375).

 

ارزشهای فرهنگی به عنوان منبع تشکیل ذهنی از همسر ایده آل
تصور و برداشت از صفات شخصی مطلوب در یک همسر ایده آل بخشی از فرهنگ یک گروه است که توسط اعضای جدیدتر آن گروه مورد تقلید واقع می شود. این تصورات اگرچه در مدت زمان معینی ثابت باقی می مانند اما تحت شرایط و مقتضیات جدید تا حدودی متحول می گردند (شعبانی، 1382).
هر فرهنگی، تصوری از همسر مطلوب را در اذهان اعضای یک جامعه می پروراند، این تصورسازی برحسب اینکه در آن فرهنگ چه چیزی مهم است و بسته به اینکه ازدواج در آن جامعه چه کارکردهایی را به انجام می رساند متفاوت است. توصیف صفات ایده آل به جامعه و نوع ازدواج در آن بستگی دارد، مثلا به جامعه روستایی و کشاروزی، زن ایده آل باید دارای اندامی قوی جهت یاری رساندن به همسر در کارهای کشاورزی باشد.
تجویزات فرهنگی و نقش وسایل ارتباط جمعی در شکل گیری تصورات و سلیقه های فردی، بدون اهمیت نمی باشد. وسایل ارتباط جمعی به تصورسازی و اشاعه ایده ال های در حال تکوین فرهنگ کمک می رسانند. توصیف از ویژگی های شخصی زنان و مردان، به نوبه خود در تصور ذهنی از همسر مطلوب تاثیر می گذارد(عبدی، 1380).
تعریف فرهنگی از همسر مطلوب به دو طریق برانتخاب همسر تاثیر می گذارد:
الف- بیان یک وفاق: در مورد ویژگی های مطلوب یک همسر، فرهنگ از این طریق مطلوبیت نسبی هر فرد را تعیین می کند و تصاحب کسانی را که به ایده آل نزدیک ترند، به صورت یک منزلت کلی و عمومی در می آید.
قابل قبول ترین انتخاب مبتنی بر منزلت طلبی، در مورد میل به زیبایی و دلربایی، می باشد فردی که همسری را مطابق با تصور فرهنگ از همسر مطلوب انتخاب می کند، مورد ستایش قرار می دهد.
افراد واجد شرایط و ویژگی های مطلوب به لحاظ فرهنگی در صورت وفوق بر مطلوبیت خویش، با فردی در موقع انتخاب همسر وارد معامله می شوند که دارای مطلوبیتی برابر باشد و کسانی که از حد ایده آل ، دور هستند ، در سطح عالی کنار گذاشته می شوند و در سطح رقابت پذیری خودشان به گزینش همسر می پردازند.
ب- فراهم آوردن مجموعه ای از ویژگی های مطلوب جهت انتخاب همسر:
فرهنگ از این راه باعث می شود که افراد ویژگی هایی را به همسر انتخابی خودش، نسبت دهند چه این ویژگی ها در وی باشد و چه نباشد. این فرایند به فرآیند «آرمانی ساختن همسر» معروف است اما مطالعات تجربی این ایده را به شکل ضعیفی مورد تایید قرار می دهند (اشتراوس ، 1978).
نیازهای شخصی به عنوان دومین منبع تشکیل تصور ذهنی از همسر ایده آل:
اگر روابط زوجین همچون روابطی تلقی شود که انسانها در آن حداکثر ارضای عاطفی خود را دارند، طبیعی است که تصور آنها از همسر مطلوب قویاً متاثر از آرایه های شخصی ، فرد تصور کننده می باشد.یعنی تصور آنان متاثر از خودبسندگی و بد گمانی آنها می باشد که این در مورد مردان در پژوهشی ثابت شده است و برعکس تصور همسر مطلوب در زنان متاثر از بدگمانی و وظیفه شناسی بود این یافته تحقیقی،‌این ایده را تایید می کند که زوج آینده به عنوان منبع مهم ارضای نیازها تلقی می گردند (اودری ،‌1978).

 


تفاهم زناشویی
امروزه مفهوم زناشویی براساس محبت ، همکاری، همدردی، تفاهم، گذشت و فداکاری متقابل در زندگی مشترک زن و شوهر استوار است. مفهوم جدید زناشوی با توجه به حفظ نسبی استقلال شخصیت زن و شوهر فراهم ساختن امکانات مالی و تعالی و ارضای نیازهای مشروع و متقابل هریک از آنها تکوین یافته است. دور شدن از این مفهوم و عدم توجه به هدف اساسی زناشویی سبب افزایش زناشویی سست و طلاق های زیان آور و سرسام آور کنونی می باشد (احمدی، 1380).
یکی از مهمترین عوامل موثر در زندگی زناشویی تقویت هایی است که زوجین به یکدیگر نشان می دهند.
روزبلت (1980) دریافت که برخی عوامل می توانند در تفاهم زناشویی موثر باشند که این موارد به جنبه های روانی و زیستی اشاره دارد. در جنبه های زیستی به محلی برای زندگی و میزان درآمد تاکید می شود ولی در جنبه های روانی با رفتارهای تشویق کننده دیگران زناشویی بارور از غیربارور مشخص می شود. زیرا کار همواره با تفاهم زناشویی، با ارائه پاسخ مطلوب در بین زوجین همراه است(ساپنگتون ، 1988).
تفاهم زناشویی با شناسایی شخصیت های زوجین در ارتباط است، زیرا که اگر زن و شوهر همدیگر را به گونه دقیق درک کنند به عنوان زوج های خوشحال شناخته می شوند (ادوارد گنشات ،1980).
در تحقیق تایلور و همکاران در زمینه عشق و شادمانی مشخص گردیده است که با افزایش میزان عشق نه فقط تفاهم زناشویی افزایش می یابد بلکه عزت نفس نیز بیشتر می شود (تایلور و همکاران، 1995).

 

رضایتمندی اسنادهای رفتارهای مطلوب و نامطلوب
موضوعی که با انتظارات واقع بینانه ارتباط تنگاتنگی دارد این است که چگونه افرادی که با هم روابط نزدیکی دارند رفتارهای مطلوب و نامطلوب یکدیگر را تبیین می کنند. در مطالعه ای از زنان و مردانی که با هم رابطه نزدیک داشتند خواسته شد تا تعارضهای عمده خود را توصیف کنند (هاروی، ولز، الوارز، 1978؛ ارویس، کلی، باتلر، 1976). از این مطالعه دو نتیجه جالب بدست آمد که نشان می دهد ما در تعارض با افراد نزدیک کمتر از آن که معتقدیم عینی و اقع بین هستیم. اول اینکه مردان و زنان تمایل داشتند اعمال منفی خود را روابط نزدیک را نشانه «قصد و نیت خوب» خود یا نتیجه رویدادهای خارج از کنترلشان توجیه کنند. اعمال پرخاشگرانه و غیرمسئولانه خود را به عنوان واکنشی نسبت به رفتارهای همسر خود توجیه می کردند و یا ادعا می کردند که انتقادات و خواسته هایشان نشانه توجه، نگرانی و خیرخواهی آنهاست. آنها همچنین ناتوانی در ابراز احساسات و محبت ناشی از فشارهای خارجی می دانستند و زمانی که می خواستند علت رفتارهای همسران خود را شرح دهند، برداشتهای آنها متفاوت بود. مردان و زنان احساس می کردند رفتارهای منفی همسران آنها عمدی و نشان دهنده عدم تعهد و بی توجهی آنهاست و به طور خلاصه هم برای مردان و هم برای زنان نادیده گرفتن رفتارهای منفی خود آسان ولی بخشیدن رفتارهای منفی همسرانشان سخت بود.
دومین یافته مهم این بود که ادارکات و برداشتهای زنان و مردان از خواسته ها و امیال همسرانشان همیشه درست نبود. مثلا مردان بیشتر از زنان رابطه جنسی را عاملی برای تعارض تلقی می کردند. با این حال مردان به غلط تصور می کردند که همسران آنها نیز احساس مشابهی در این باره دارند. زنان نیز با دست کم گرفتن نظر مردان درباره اهمیت ناسازگاری جنسی اشتباه مشابهی را مرتکب می شدند. زنان هم به غلط فرض می کردند که مردان همان احساس را درباره رابطه جنسی دارند که خودشان دارند. اهمیت تعارضهای مرتبط با مسائل مالی و زمان صرف شده برای کار و تربیت بچه ها در نظر زنان مهمتر از مردان بود، در حالیکه زنان فرض می کردند مردان هم احساس مشابه خودشان دارند و میزان اهمیت این مسائل در نظر مردان را بیشتر برآورده می کردند. مردان نیز با این فرض که زنان از احساس مشابه مردان برخوردار هستند میزان اهمیت این مسائل در نظر زنان را کمتر براورده می کردند.
دوپیش بینی کننده نسبتا قوی رضایت و ثبات زناشویی عبارتند از (کارنی و برادبوری، 1995):
1. توانایی زن و مرد برای شروع و ارائه پاسخ متقابل به رفتارهای مثبت یکدیگر.
2. توانایی زن و مرد برای جلوگیری از شروع رفتار منفی و اجتناب از نشان دادن واکنش منفی نسبت به رفتار نامطلوب دیگری.
وقتی زن و مرد به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند و در قضاوت نسبت به هم منصف باشند به احتمال زیاد رفتارهای مثبت انجام می دهند و از رفتارهای منفی اجتناب می کنند. زوجهایی که از رابطه زناشویی خود ناراضی هستند رفتارهای نامطلوب زیر را به عنوان نمونه ذکر می کنند:
انتقادگر بودن، سردبودن، کمک نکردن در کارهای خانه و حامی نبودن( فینچام و برادبوری، 1993، 1992) . آنها اغلب این رفتارها را به صورت زیر توجیه می کنند:
«رفتار همسرم ناشی از شخصیت اوست»
«بعید است رفتار همسرم تغییر یابد».
«رفتار همسرم نشانه یک مشکل اساسی در زندگی زناشویی ما است».
«رفتار همسرم به دلیل خودخواهی اوست».
«همسرم باید به خاطر این رفتارهایش سرزنش شود».
زوجهایی که از رابطه زناشویی هماهنگی برخوردارند ،‌ رفتارهای ناخوشایند یکدیگر را با این شیوه انطباقی می کنند :
«رفتار همسرم تحت تاثیر موقعیت است».
«همسر من همیشه این گونه رفتار نمی کند».
«با اینکه رفتار همسرم خوب نبود ولی مطمئنم که به من علاقه مند است».
«من می توانم این رفتار همسرم را ببخشم».
جای تعجب نیست که تبیین های غیر انطباقی از رفتارهای نامطلوب همسر به ناراحتی زناشویی بیشتری منجر می شود (برادبوری و فینچام ، 1992 ،‌جی.ای.میلر ،‌برادبوری ،‌1995).اگر رفتار نامطلوب یکی از نزدیکان خود را به عنوان نشانه شخصیت نامطلوب یا قصد خواهید داد.هیچ کدام از این رفتارها به اندازه شکیبایی و همکاری لازم برای شما و همسرتان جهت رسیدن به یک توافق یا یافتن راه حلی برای مشکل مفید و راهگشا نخواهد بود.
ارتباط و مذاکره
وقتی شریک زندگی یا فردی از نزدیکان شما به شیوه نامقبولی با شما رفتار می کند ‌، راه حل دیگر این است که نارضایتی خود را بیان کنید و با هم راه حلی بیابید.همین جاست که مهارتهای جرات ورزی می تواند بسیار سودمند باشد.به یاد داشته باشید که جرات ورزی به معنای صریح و روراست بودن است نه پرخاشگری.بهتر است برای درک ارزش ارتباط و مذاکره به بررسی برخی از روشهای غیر مفید ه برای برآورده کردن انتظارات و نیازهای خود از طرف نزدیکان به کار می بریم ،‌بپردازیم.
افرادی که با هم رابطه نزدیک دارند برای تحت تاثیر قرار دادن یکدیگر از 6 تاکتیک استفاده می کنند (باس ،‌ گومز ،‌هیگنز و لاترباخ ،‌1987) :
دلربایی کردن : «آنقدر از همسرم تعریف می کنم تا بالاخره خواسته ام را برآورده کند».
«هنگام درخواست چیزی سعی می کنم رومانتیک و دوست داشتنی باشم»‌ ،‌ «چنان جذاب و دلربا عمل می کنم که همسرم خواسته ام را برآورده می کند».
سکوت کردن : «تا زمانی که به خواسته من عمل نکرده به او توجه نمی کنم» ،‌ «تا زمانی که خواسته مرا برآورده نکرده به او جواب نمی دهم» ،‌ «تا زمانی که خواسته مرا انجام نداده سکوت می کنم».
اعمال فشار : « همسرم را مجبور می کنم که به خواسته ام عمل کند» ،‌«بر سر همسرم داد می زنم تا کاری را که می خواهم انجام دهد».«همسرم را تهدید می کنم تا خواسته مرا انجام دهد».
پرخاشگری- منفعلانه : «اخم می کنم تا کاری را که می خواهم انجام دهد» ، «قیافه می گیرم تا به خواسته من عمل کند» ، «تا زمانی که خواسته ام را انجام ندهد با او صحبت نمی کنم» ، «طوری ناقص و ضعیف عمل می کنم که به خواسته ام عمل کند» ، «چنان متواضعانه عمل می کنم که خواسته من را اجابت کند».
وجه مشترک همه این تاکتیکها این است که هیچ کدام از آنها کاملاً سازگارانه نیست.زوجهایی که از این تاکتیکها استفاده می کردند خود را سرزنش می کردند و از دید افرادی که با آنان مصاحبه می کردند به عنوان افرادی نامتجانس ‌،ناجور و نامناسب ارزیابی شدند.تحقیق فوق نشان داد که افراد شرکت کننده به ندرت از روش مذاکره و گفتگو برای حل اختلافات خود استفاده می کردند.
پژوهشگرانی که در مورد سبکهای ارتباطی که به مشکلات خاصی بین زن و شوهر منجر می شود تحقیق می کنند به سه الگو دست یافته اند (ان.اپستین ، پرتیرز و فلمینگ ، 1987).
1- انتقاد و دفاع : خودداری از اعتراف به اشتباه ، امتناع از پذیرفتن انتقاد ، جزم اندیشی و انعطاف ناپذیری درباره عقاید ،‌ سرزنش نامتناسب همسر ، ناتوانی در تعریف و تحسین دیگری.
2- کمرو و سلطه پذیر : کم حرفی ، ناتوانی در ابراز عقاید و نظرها ،‌ زیاد مطیع بودن ،‌ ناتوانی در ابراز احساسات ،‌بسیار آرام و آهسته حرف زند.
3- مسلط و کنترل کننده : زیاد حرف زدن ،‌زیاد سوال کردن ،‌قطع صحبت همسر ، عوض کردن موضوع در جریان گفتگو ،‌بسیار بلند صحبت کردن.
با اینکه همه این سبکهای ارتباطی ارتباط زناشویی را مختل می کند ،‌ اما سبکی که با بیشترین ناراحتی و اختلال در روابط زناشویی همراه است سبک انتقاد و دفاع است.
حالا که با سبکهای ارتباطی مشکل زا آشنا شدید برخی از راه حلهای ایجاد رابطه موثر را بررسی می کنیم (استوارت ، 1980).
آموختن گوش کردن
کارل راجرز خاطر نشان می کند که اغلب ما آنچنان درگیر افکار و احساسات خود هستیم که واقعاً به چیزهایی که دیگران می گویند گوش نمی دهیم.
بگذارید همسرتان مطلبی را بیان کند.قبل از اینکه پاسخ بدهید باید مفهوم این عبارت را تکرار کنید.بعد از همسرتان بخواهید تایید کند که آیا گفته او را درست فهمیده اید و در غیر این صورت آن را تصحیح کند.بعد از اینکه به همسرتان نشان دادید که واقعاً گفته او را درک کرده اید ، حالا نوبت شماست که چیزی بگویید.سپس همسرتان مضمون گفته شما را تکرار می کند و از شما پسخوراند (فیدبک) می گیرد.
بیان صریح احساسات خود
یک بررسی روی زوجهای متاهل نشان داد که پاسخ دهندگان زمانی که همسرانشان احساس نارضایتی خود را به شیوه ای محتاطانه و با استفاده از عباراتی زیر بیان می کنند ،‌ احتمال پاسخ منفی و خصمانه از جانب آنها بیشتر است (کوبانی ،‌بائر ،‌ریچارد ، رید و مورااوکا ،‌1995) :
«شما من را ناراحت می کنید».
«شما من را مایوس می کنید».
«شما من را اذیت می کنید».
پاسخ دهندگان گزارش کردند اگر همسرانشان احساس نارضایتی خود را به شیوه ای جراتمندانه و با استفاده از عبارات زیر بیان کنند ،‌ احتمال همدلی و برخورد آشتی جویانه از جانب آنها بیشتر است :
«من ناراحتم».
«من مایوسم».
«من عصبانیم».
«من رنجیده ام».

 

پنج قاعده برای ایجاد ارتباطی سازنده
قواعد زیر به شما کمک می کند تا در روابط با دیگران بسیار صریح و روراست باشید:
قاعده اول : افکار و احساسات خود را با استفاده از ضمیر «من» بیان کنید.
قاعده دوم : درباره ویژگی فرد دیگر کلی گویی نکنید : مثلاً «شما بی ملاحظه هستید» ،‌ «شما تنبل هستید».در عوض بر اعمال و رفتارهای خاص متمرکز شوید : «می خواهم در کارهای خانه کمک کنید».
قاعده سوم : از مطلق جلوه دادن امور با استفاده از کلماتی مانند هرگز و همیشه بپرهیزید.مثلاً : «شما همیشه نامرتب هستید» ، «شما هرگز کمک نمی کنید».در مقابل سعی کنید یک نگرش مثبتی ایجاد کنید.«گاهی اوقات مرتب هستید ،‌اما دلم می خواهد بیشتر از این مرتب و منظم باشید» ،‌«از کمکهایی که می کنید ممنونم اما اگر بیشتر کمکم کنید به معنای این است که برایم اهمیت بیشتری قائل هستید».
قاعده چهارم : استفاده از زمان مناسب سعی کنید بی درنگ نسبت به رفتار شخص واکنش نشان دهید و اگر فرصت پاسخ فوری را از دست دادید صبر کنید تا در فرصت مناسب واکنش مثبت یا منفی خود را نشان دهید.
قاعده پنجم : سعی کنید سازنده و راهگشا باشید.وقتی می گویید از بعضی چیزها خوشتان نمی آید این راهم بگویید که از چه چیزهایی خوشتان می آید.
مهارتهای ارتباطی خوب یکی از مهمترین عوامل رضایت و خشنودی از روابط زناشویی است (گاتمن ، مارکمن ،‌1981).
تحقیقات نشان داده است که وقتی به افراد متاهل روشهای برقراری ارتباط سازنده آموخته می شود فشار خون آنها پایین می آید و رضایت آنها از زندگی زناشویی شان افزایش می یابد (اوارت ،‌تیلور ، کرامر و اگراس ، 1984 ، هالوگ و مارکمن ،‌ فلوید ،‌استانلی و استوراسلی ، 1988).
بنابراین به نفع زوجهاست که هرچه زودتر استفاد

دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بررسی تاثیر سبکهای دلبستگی بر رضایت زناشویی زنان متاهل شهر تهران

دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

مقدمه
امروزه سازمانها از جمله وسائل و امکاناتی به شمار می آیند که درجهت ارضاء نیازها به کار می روند نظریه های گوناگون سازمانی دیدگاههای متفاوتی درمورد ارضاء نیازهای افراد از طریق سازمانها دارند چنان که فرضیات متعدد نگرش های گوناگون را ایجاد می کند، این نگرش ها به روابطی بستگی دارد که بین فرد وسازمان موجود است تئوری کلاسیک کارگران را به عنوان نخستین عامل اقتصادی می پندارند بر این مبنا به نظر می رسد که آنان تلاش می کنند تانیازهای زیستی خود را از طریق انگیزش مادی برآورده سازند گرچه تئوری مدیریت علمی، تئوری اداری همگی چنین تصوری را القاء می کنند اما باید دانست که این دونظریه چشم اندازها و دورنماهای متفاوتی را بدنبال می کنند.
دیدگاه نوین یا پیشرفته نیازهای انسان را بسیار پیچیده و بغرع تصور می کند و در نظریه نوین اعتقاد براین است که نه تنها انسانها توسط پاداشهای مادی، امنیت و تعلق برانگیخته می شوند بلکه تحت تاثیر میل به منزلت وعزت نفس خود ودیگران و همچنین خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد. مبحث رضایت شغلی نیز رابطه نزدیک و هماهنگ با مفهوم ارضاء نیاز دارد برخی رضایت شغلی را به مفهوم خشنودی و ارضاء نیازهای اصلی در محل کار عنوان نمودند و نارضایتی شغلی را به عنوان مغایرت میان آنچه یک فرد انتظار دارد از کارش دریافت کند و آنچه که آن فرد واقعاً دریافت کرده است می دانند. از دیدگاه دیگر رضایت شغلی به عنوان یک پاسخ احساس کامل به شرایط و محیط کاری در نظر گرفته شده است.
بیان مسئله
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادارک افراد از شغلشان است نتایج تحقیقات نشان می دهد که افراد با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار می گیرند. نبود رضایت از کار تاثیرات منفی بر نحوه عملکرد افراد خواهد داشت و پی آمدهای این نارضایتی در مشاغل حساس بیشتر نمودخواهد کرد ( مهداد، 1381)
پزشکی از جمله مشاغلی است که رضایت در آن از اهمیت خاصی برخوردار است وجواب به این سوال که آیا جنسیت می تواند تاثیری درمیزان رضایت شغلی پزشکان داشته یا خیر؟ می تواند تا حدودی ما را در پی بردن به عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی این قشر فرهیخته یاری دهد.
ضرورت و اهمیت تحقیق
پیشرفت و موفقیت هر جامعه ای درگرو سلامت روحی و جسمی افراد آن جامعه می باشد و درجامعه ای که افراد آن از بیماری روحی وجسمی رنج می برند نمی توان انتظار پیشرفت های چشمگیری داشت.
هرگاه که صحیت از بیماری های جسمی می شود تمام چشمها به طرف پزشکان دوخته می شود سپیدی مکانی که گمنام وبی ادعا هرجایی که فریاد استمداد مردم را شنیدند سراز پا نشناخته در دل حوادث، حضوری فعال و ایثارگرانه یافتند آنهایی که این شغل را با مشقات زیاد برگزیدند تا بتوانند دردی از انسانهایی که به دانش آنها محتاجند دوا کنند و مطمئناً رضایت شغلی آنها تاثیر مستقیم و بسزایی در نحوه عملکرد آنها خواهد داشت وچنانچه رضایت و انگیزش شغلی وجود نداشته باشد ادامه اشتغال ملال آور و حتی غیرممکن خواهد بود.
بنابراین رضایت از شغل درگروه پزشکی می تواند اهمیتی دوچندان در پیشرفت یک جامعه داشته باشد و هنگامیکه پزشکان از نظر مادی و معنوی ارضا نشوند مطمئناً تمایلی برای تلاش وتحقیق بیشتر نخواهد داشت و این همان چیزی است که امروزه ها درجامعه فعلی با آن روبرو هستیم و با جملاتی از قبیل در نشریات ومجلات و روزنامه ها روبرو می شوید که : سطح علمی پزشکی وطن ما (20) سال عقب گرد کرده و از پاکستان و کویت وجهان سوم عقب تر است (نشریه سراسری سازمان پزشکی – شماره 58 – اردیبهشت 1382)
اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رضایت شغلی پزشکان زن و مرد منطقه 6 تهران
سوالهای پژوهش
- آیا بین میزان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجوددارد؟
- فرضیه پژوهش
- بین میان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجود دارد.
تعریف اصطلاحات
رضایت شغلی
تعریف نظری:
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها که فرد از کار خودبه دست می آورد.
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در آزمون رضایت شغلی بریفیلدورث کسب می کند.(شفیع آبادی)
پزشک زن ومرد
منظور از پزشک زن و مرد پزشکان با مدرک تحصیلی دکتری حرفه ای در رشته پزشکی است که سن آنها بین 40-35 بوده و درمنطقه 16 تهران در مطلب شخصی خویش با دارا بودن پروانه نظام پزشکی بصورت تمام وقت مشغول خدمت رسانی می باشند.
متغیر کنترل: سن، جنس، متاهل بودن.
رضایت شغلی
یکی از مطمئن ترین نشانه های ناهماهنگی اوضاع یک سازمان، خشنودی پایین آن است . در شوم ترین شکلهای خود خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای بی اجازه، غیبتها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان، دشواریهای انظباطی و دیگر مشکلات باشد. هزینه های ناخشنودی شغلی می تواند ارقام نجومی پیدا کند. از سوی دیگر، خشنودی شغلی بالا ، دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با پی آمدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است (دیویس و نیواستورم، 1995)
خشنودی شغلی بالا نشانه نمایان سازمانی است که نیک کارگردانی می شود و به طور بنیادی پی آمدهایی است که از مدیریت رفتاری کار ساز سرچشمه می گیرد. خشنودی شغلی یک معیار اندازه گیری از فراگرد پدیدآوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازماناست.(دیدیس وتیوانستورم، 1995)
در سالهای اخیر که مسئله رضایت شغلی کارکنان توجه بیشتر مدیران ومسئولان بخش خصوصی و دولتی را در سراسر جهان به خود جلب کرده است، درکشور ما نیز مدیران سازمانهای دولتی و موسسات بخش خصوصی اغلب این پرسش را مطرح می کنند که چگونه می توان کارمندان را برانگیخت و موجب رضایت و خشنودی آنها گردید تا از حداکثر استعداد و توانایی خویش در رسیدن به اهداف سازمان استفاده کنند؟
اگر پذیرفته شود افرادی که در یک سازمان کار می کنند، در پی ارضاء نیازمندیهای مادی ومعنوی خویش می باشند، برجسته ترین مشخصه ارتباط میان کارکنان و مدیران در هر سازمان، چشم داشت وامیدی است که کارکنان از مدیران و رهبران دارند، تا بدین ترتیب به خواسته های مادی و معنوی خودجامه عمل بپوشانند.
تعاریف رضایت شغلی
از رضایت شغلی تعاریف متعددی توسط دانشمندان ارائه گردیده که هر کدام بانگرش خاصی به توصیف آن پرداخته اند. در زیر برخی از اهم آنها عنوان می گردد:
فیشر و هانا (1931) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فردتامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی، 1385)
به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عواملی روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خودبگوید از شغلش راضی است واز آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار وفرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.(شفیع آبادی، 1385)
گینزبرگ وهمکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
1) رضایت درونی که از دو نوع منبع حاصل می گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می شود و دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبتهای فردی به انسان دست می دهد.
2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی بعنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات وحالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار واشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی می باشد. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی، 1379).
به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد. زیرا دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد. به عبارت دیگر، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند. شیفر (1935) عدم رضایت شغلی را عملی آگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است. ولی عوامل رضایت بخش شغلی بطور کامل شناخته شده نیستند ( شفیع آبادی، 1379)
رابینز رضایت شغلی را از جنبه های گوناگون تشریح می نماید. وی در یک تعریف معتقد است که رضایت شغلی عبارت است از «تفاوت بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت می کرد»(رابینز، 1998)
و در جای دیگر عنوان می دارد که «عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اتلاق می شود وکسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است. هنگامی که افراد درباره نگرش کارکنان صحبت می کنند معمولاً مقصودشان رضایت شغلی است.»
رضایت شغلی رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازهای تمایلات وامیدها است که فرد ازکار خودبدست می آورد (فرنج و ساورد، 1993).
شرینگتون در این زمینه اذعان می دارد «هر چند که رضایت شغلی و روحیه کارکنان اغلب تحت تاثیر عوامل متعددی به خصوص تفاوتهای بوجود آمده بین آنها، تغییر پذیرند، ولی به نگرشهای انفرادی افراد مادامی که روحیه بیانگر احساسات جمعی گروهی از کارکنان باشد مربوط می گردد. رضایت شغلی اساساً به میزان علاقه کارکنان نسبت به کارشان مربوط است (رابینز، 1998).
از نظر کیت دیوس وجان نیواستورم (خشنودی شغلی بعدهای بسیار دارد و می تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به پاره هایی ازشغل انسان بازگردد. خشنودی شغلی مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها ه کار خود می نگرند)(دیویس و نیواستورم، 1995).
برخی از دانشمندان دامنه رضایت شغلی را بحدی وسعت داده اند که آنرا معادل با روحیه تعریف نموده اند. از نظر گوردن روحیه عبارت است از درجه نارضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود بوسیه شغلش تحصیل می کند» (جعفری، 1379).
اما وایت اظهار نظر می کند « هرگونه تعریفی از روحیه که محدود به رضایت شغلی باشد ناقص است» (جعفری، 1379).
مفهوم رضایت شغلی تحقیقات انجام گرفته روی رضایت شغلی ما را در فهم دو دیدگاه رضایت جزئی و رضایت کلی یاری می دهد:
رضایت جزئی: دیدگاه نگرشهای تمایل به چیزها نامیده می شود. لذا این طور به نظر می رسد که رضایت شغلی واقعاً نگرشهای بسیار متعددی درباره اجزاء مختلف تشکیل دهنده شغل می گردد. نبابراین کارکنان دارای نگرشهای ویژه در مورد حقوق، سرپرستاران، گزارشی که تهیه می کنند، رستوران و عوامل دیگر خارجی که مراجع نامیده می شوند، می باشند.
همه این نگرشها به یک اندازه مهم نیستند. نگرشهایی که بسیار مهم تر ظاهر می شوند، آنهایی هستند که به ماهیت کار، اگر منطقی، مطابق میل و مشروع بوده و حقوق اگر مناسب وعادلانه، مربوط می گردند(شفیع آبادی، 1385)
رضایت کلی: دیدگاه دیگری برای مطالعه رضایت شغلی، بررسی آن به عنوان یک حالت درونی به نظر می رسد که کارکنان یک احساس درونی مرکزی رضایت یا عدم رضایت کلی داشته باشند.
تجربیات مثبتی از قبیل نتیجه یک همکاری گروهی، حقوق مناسب، سرپرستی دوستانه ومطابق میل بودن مشاغل یک حالت درونی مثبت و سازنده محسوب می گردند. تجربیات منفی که از حقوق کم، کارسخت و انتقاد و سختگیری عارض می شوند یک حالت درونی منفی می باشند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت، احساس آمیخته ای است که از طریق شدت و تعداد تجربیات مثبت ومنفی حاصل می گردند( شفیع آبادی، 1385).
انتخاب شغل و رضایت شغلی
گنیزبرگ و همکارانش (1951) معتقدند انتخاب شغل فعالیتی سازشی است . بدین معنی که انسان از طریق انتخاب شغل مناسب می خواهد به آرزوهایش را برآورده سازد ورضایت شغلی بدست آورد، از رغبتها و استعدادهایش حداکثر استفاده را بنماید وبه ارزشهای خود جامه عمل بپوشاند. دراین حالت انتخاب شغل، سازگار و هماهنگ باخواسته ها و رغبتها و استعدادهای فرد می باشد (شفیع آبادی ، 1385).
درباره مفاهیم انتخاب شغل عقاید متعددی از طرف دانشمندان ابراز شده است . تفاوت در تعاریف ارائه شده براثر دگرگونی در ساخت نظریه ها نیز طرز تلقی صاحب نظریه درباره ماهیت انسان می باشد، مثلاً گروهی ازعلما معتقدند انسان موجودی است آزاد وتصمیم گیرنده و آگاهانه شغل خود را برمی گزیند، درحالیکه گروهی دیگر انسان را موجودی وابسته وجبرگرا می انگارند که در انتخاب شغل خودهیچ نقشی نداشته و ناآگاهانه شغل خود را انتخاب می کند به نظر آدامس (1975) انتخاب شغل، رفتار و تلاشی آگاهانه است وانسان به خوبی می داند درجستجوی چیست و چگونه باید آنرا بیابد.
پیروان نظریه خصیصه- عامل معتقدند انتخاب شغل رفتاری آگاهانه و فرایندی عقلانی برای حل مشکل می باشد. به عبارت دیگر، انسان با آگاهی از ضرورت انتخاب شغل بطور آگاهانه به شناسایی وتجزیه وتحلیل تواناییها و ضعف های خود اقدام می نماید و سپس درباره مشاغل مورد علاقه اش اطلاعات کافی را جمع آوری می کند. در مرحله بعد از طریق سازش و استدلال منطقی به انتخاب مناسب ترین شغل که با خصوصیات فردی سازگار باشد، موفق می گردد.
به نظر فروید انتخاب شغل بطور ناآگاهانه صورت می گیرد. انسان از عوامل انتخاب شغل و نیروهایی که باعث تلاش فرد درجهت انتخاب شغل می گردند آگاهی ندارند. این گروه معتقدند فشار واجبار واضطراب انسان را وامی دارد تا شغلی را برگزیند. به نظر فروید علل رفتار دقیقاً برای فرد شناخته شده نمی باشد وانسان هیچگونه آگاهی عمیق ازچگونگی و کیفیت اعمالش که انتخاب شغل یکی از آنهاست ندارد.
به نظر سوپر انتخاب شغل به موازات رشد پیش می رود. رشد مرحله ای مداوم وفزاینده است و درخلال آن شخصیت فرد به مرور زمان کاملتر می شود.
انسان درجریان انتخاب شغل آزاد است به مطالعه و بررسی و حتی انجام مشاغل مختلف نیز بپردازد وضمن کسب اطلاع و آگاهی ازویژگیهای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی دائماً انتخاب خود را تکامل و بهبود ببخشد.
به نظر پاسونز (1909) انتخاب شغل مهمترین فعالیت دوران زندگی است و انسان باید خود را در لحظه ای برای ورود به دنیای مشاغل آماده نماید. ویلیامسون ودارلی (1973) نیز معتقدند که فرد در لحظه معینی از زمان به انتخاب شغلش موفق می شود (شفیع آبادی، 1385) .
ویلتز اظهار می دارد «تردید نیست که افزایش میزان باطنی نسبت به شغل یعنی رضایت ناشی از نفس شغل از طریق اجرای برنامه راهنمایی حرفه ای و روشهای گزینش و انتخاب و از طریق شناخت نفس شغل نتایج نیکویی به بار خواهد آورد»(جعفری، 1379).
نظریه های رضایت شغلی
نظریه های مرتبط با رضایت شغلی نیز مانند تعارف آن متنوع و گوناگون می باشد و دانشمندان درمورد این نظریات اتفاق نظر ندارند. مثلاً شرینگتون چهار نظریه ارضای نیاز، پاداش، تمایز و برابر را جهت توجیه رضایت شغلی ابراز نموده و بروفی (1959) معتقد به نظریات نیازها، انتظارات و نقش بوده و براهام کور من (1370) نظریه های نیازها، گروههای مرجع و نظریه انگیزشی را عنوان می دارد که در زیر به شرح آن پرداخته می شود:
نظریه ارضای نیازها
اساس نظری این دیدگاه بر این مفهوم استوار است که 1) شخص اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد و هنگامیکه آنرا بدست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید (کورمن، 1933).
برطبق این تئوری رضایت شغلی تحت تاثیر ارضای نیازهاست ، و این مورد از طریق میزان ارتباط بین نیازهای فردی ومیزان نیازهایی که ارضاء شده اندمشخص می شود. بنابراین ، عدم رضایت زمانی حاصل می شود که نیازهای مهم ارضاء نشوند.
هرچند که این توضیحات خوشایند به نظر می رسد، اما این تئوری، تئوری مفیدی جهت دستیابی به رضایت شغلی نمی باشد، زیرا مقوله کمبودهای فیزیولوژیکی و فلسفی درونی، ماهیتاً به گونه ای نیستند که مستقیماً قابل مشاهده باشند. نیازها معمولاً زمانی معنی دار می شود که ملاکهایی به عنوان تشریح رفتار بوجود آیند. بنابراین همواره مشکل دانستن اینکه فرد به موقعیتهای مطلوب یا نامطلوب(بدون آگاهی از نیازهای اساسی وی) چگونه پاسخ خواهد داد وجود دارد (شرینگتون، 1989).
میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد و دوم ، چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد رامعین می کند(بروفی، 1999).
6- نظریه نقشی
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی تاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شتاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد (بروفی ، نقل از شفیع آبادی ، 1385).
7- نظریه گروه مرجع
نظریه گروه مرجع با نظریه کامروایی نیازی مشابه است با این تفاوت که این نظریه بعنوان نقطه عطف خود ، خواستها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد ، بلکه دیدگاهها و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد.چنین گروههای به گروه مرجع معروفند ، زیرا این گروهها رویه و نگرش را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی وی را از پدیدارهای گوناگون در محیط (به انضمام خودش تا اندازه زیادی) تعیین می کند.بنابراین نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق ، خواستها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت (شکر کن ، 1384).
8- نظریه بهداشتی- انگیزشی
نظریه بهداشت- انگیزش بوسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شده است.هرزبرگ می گوید که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی باشد (برعکس باورهای سنتی).اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حذف شود الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد ، هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه ای وجود دارد ،‌ نقطه مقابل رضایت ، نارضایتی است.
طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شود جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند (رابینز، 1988).
هرزبرگ به این نتیجه رسید که دلایل ارائه شده برای رضایت یا موجبات عدم رضایت از نظر ماهیت در افراد یکسان نبوده ، بلکه با یکدیگر متفاوت هستند ، از این رو او مدل ایجاد انگیزه خود را دو دسته عوامل مجزا و منفک از یکدیگر ارائه کرده است :
یک گروه شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می گردد ، ولی وجود و تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی گردد.هرزبرگ این عناصر را عوامل بهداشتی یا عوامل موثر در حفظ وضع موجود نامید.این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از طرز تلقی و برداشت کارکنان درباره شیوه اداره امور و خط مشی های سازمان ، ماهیت و میزان سرپرستی فنی ، استقرار روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان ، همگنان و مرئوسان ، سطح حقوق و دستمزد ، امنیت کاری ، زندگی شخصی کارکنان ، شرایط کاری ، مقام و منزلت.
دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه می باشند.وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می گردد ، حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود.به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از : موفقیت کاری ،‌ شناخت و قدردانی فردی و ماهیت مسئولیت محوله ، توجه به این نکته حائز اهمیت می باشد که عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط می باشد ، حال آنکه عوامل موثر ایجاد انگیزه ، مربوط به محتوی شغل هستند (کوکلان ، 1991).
9- مدل پورتر- لالر
اگرچه رضایت خاطر از جمله داده های مفهوم ظرفیت در مدل وروم است و اگرچه پیامدها بطور ضمنی بر عملکرد دلالت دارد ، اما پس از پالایش و گسترش مدل و روم توسط پورتر و لالر بود که ارتباط بین رضایت خاطر و عملکرد در یک مدل انگیزشی ، مستقیماً مورد بررسی قرار گرفت.
پورتر و لالر با این فرض آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با رضایت خاطر و عملکرد مساوی نیست.انگیزش ، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه ای بوده که به شیوه های متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می رفت با یکدیگر ارتباط دارند (لوتانز ، 1993).
مسائل حل نشده در رضایت شغلی
به نظر کرانیز (1969) چندین سوال در زمینه رضایت شغلی بلا جواب مانده است و با انجام تحقیقات بیشتر باید پاسخ مناسب به این پرسشها تعیین شود.برخی از این پرسشها عبارتند از :
آیا بین رضایت کلی در زندگی با رضایت شغلی ارتباطی وجود دارد؟ مطالعات اندکی که در این مورد انجام شده نشان میدهد که رابطه مثبتی بین رضایت کلی در زندگی و رضایت شغلی وجود دارد.یعنی ، افرادی که از زندگی خود راضی هستند از شغلشان نیز رضایت دارند و برعکس رضایت شغلی تا حدود زیادی تامین کننده رضایت در زندگی است.
آیا می توان برای رضایت شغلی حداکثری قائل شد؟
راهنما و مشاور شغلی و حرفه ای به مراجع کمک می کند تا حداکثر رضایت شغلی از اشتغال را به دست آورد.
آیا رضایت شغلی حدی دارد و آیا می توان برای کلمه حداکثری حدی را تعیین کرد؟ متاسفانه تعیین حد رضایت شغلی غیر ممکن است و میزان آن به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد.
آیا رضایت شغلی از روزی تا روز دیگر در حال تغییر و تحول است؟ رضایت شغلی بطور کلی در حال تغییر و دگرگونی است.مثلاً ممکن است فردی در لحظه معینی از زمان بطور کلی از شغلش راضی باشد و در زمان دیگر رضایت قبلی را از شغلش دائما در حال تغییر هستند.
آیا رضایت شغلی آگاهانه انجام می پذیرد یا ناآگاهانه؟ به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد.زیرا فرد دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد.بعبارت دیگر ، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند.شیفر (1953) عدم رضایت شغلی را عملی ناآگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است.ولی عوامل رضایت بخش شغلی به نتیجه قطعی نرسیده است و باید قبول کرد که برخی عوامل رضایت شغلی آگاهانه و برخی دیگر ناآگاهانه انجام می پذیرند (شفیع آبادی ، 1385).
سنجش رضایت شغلی
رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی می توان سنجید و اندازه گرفت.بر خلاف عوامل فیزیکیی از قبیل ارتفاع و وزن ، رضایت شغلی فقط در درون هر فرد وجود داشته و مستقیماً قابل اندازه گیری نیستند.سه روش از مهمترین روشهای اندازه گیری رضایت شغلی ، مشاهده کردن کارمندان ، مصاحبه با آنان و پرسش از آنها از طریق تکمیل پرسشنامه کتبی می باشد ، پرسشنامه مشهورترین روش تعیین میزان رضایت شغلی می باشد.هرچند ممکن است برخی از انواع پرسشنامه ها دارای روایی و اعتبار پایینی باشند ، برخی دیگر به دقت طراحی شده و دارای روایی و اعتبار برای سنجش رضایت جزیی و رضایت کلی هستند (شفیع آبادی ، 1385).
قبل از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجیدن رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار معین و مشخص گردد.پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام شود و سپس اجرا گردد.به نظر بری فیلد و روث (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد.(1) رضایت شغلی را از دیدگاه مشخص و معینی اندازه گیری کند ، (2) سوالات بطور واضح و روشن مطرح گردند ، (3) بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه همکاری لازم بوجود آید ، (4) پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد ، (5) پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود و (6) ضمن اجرای پرسشنامه به تغییر حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده به عمل آید (شفیع آبادی ، 1385).
1- یکی از رایج ترین وسایل اندازه گیری رضایت شغلی «فهرست شرح شغل» (J.D.I) است که این وسیله نقطه نظرات را در خصوص ماهیت کار ، حقوق ، سرپرستی ، کار گروهی و فرصتهای ارتقاء می سنجند.نمونه ای از سوالات سنجش ماهیت کار به شرح زیر است :
راهنمایی : در خصوص شغلی که در حال حاضر دارید تعمق کنید ، اکثر اوقات به چه کاری علاقمند هستید؟
اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف می کند دور کلمه بلی دایره بکشید.
اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف نمی کند دور کلمه خیر دایره بکشید.
در صورتی که نمی توانید تصمیم بگیرید دور علامت سوال دایره بکشید.
آیا شغل شما جذاب است؟ بلی خیر
آیا شغل شما رضایت بخش است؟ بلی خیر
آیا شغل شما ملال آور است؟ بلی خیر
آیا شغل شما احترام آفرین است؟ بلی خیر
کارکنان جهت مشخص شدن اینکه هر عبارت جنبه ای از شغلشان را توصیف می کند یا خیر مورد سوال قرار می گیرند.
عبارت مثبت (1+) منفی (1-) و عبارت تصمیم گرفت نشده (-0-) منظور می شوند ، که بعد از جمع آنها کسانی که دارای نمرات بالاتری باشند ، رضایت بیشتری خواهند داشت (شفیع آبادی ، 1989).
2- مقیاس رایج دیگری جهت سنجش رضایت شغلی ، پرسشنامه رضایت شغلی دانشگاه مینه سوتا (M.S.Q) می باشد.این پرسشنامه از مقیاس لیکرت برای پاسخها جهت استخراج میزان رضایت در 26 اندازه استفاده می کند.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه در زیر نشان داده شده است (همان منبع).
احساس من از شغل فعلی ام اینگونه است:
جدول؟
3- پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک (1953) : در این پرسشنامه تعدادی پرسش انتخابی مطرح گردیده است.مراجع بعد از مطالعه هر قسمت مناسب تری پاسخ را با علامت (*) مشخص نماید.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به شرح زیر است :
- یکی از جملات زیر که تعیین کننده میزان توجه شما به شغلتان است انتخاب کنید و سپس در برابر آن علامت (*) قرار دهید.
- از آن دوری می جویم - از آن متنفرم
- نسبت به آن علاقه دارم - آنرا دوست دارم
- نسبت به آن خیلی علاقه دارم - آنر تقریباً دوست دارم
- برایم بی تفاوت است
4- پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلدو وروث (1951) : برخی از مشاغل بخشی تر از بقیه مشاغل هستند.به کمک این پرسشنامه احساس مردم به شغلشان تعیین می شود.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به قرار زیر است.
1- درباره شغلم عوامل نامطلوبی وجود دارند که می توان آنها را بهبود بخشید...
به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف
2- از کارم احساس لذت واقعی می کنم.
به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف
5- پرسشنامه عمومی رضایت شغلی : در این پرسشنامه بر خلاف پرسشنامه های قبل ، به شرح و توصیف احساسات و عقاید خود در هریک از زمینه های مربوط اقدام نماید مانند نمونه سوال زیر :
1- طرز تلقی شما نسبت به همکارتان چیست؟ در موارد مختلف بحث کنید.
2- اگر کاری نکنید چه احساسی دارید؟....(شفیع آبادی ، 1385).
عوامل موثر در اشتغال موفقیت آمیز به کار :
عواملی که در اشتغال موفقیت آمیز به کار تاثیر بسزایی دارند عبارتند از : سازش شغلی ، انگیزش شغلی ، موفقیت شغلی ، رضایت شغلی.هرکدام از این عوامل به نوعی در یکدیگر تاثیر می گذارند.تمام عوامل نامبرده به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی موثرند.هریک از عوامل فوق در زیر توضیح داده خواهند شد :
سازش شغلی :
سازش شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود.هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامتی و اعتبار را برای فرد تامین نماید و نیازهای اولیه اش را نیز مرتفع سازد.در زمینه سازش شغلی تعاریف گوناگون ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال می باشد.
سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است.بعنان مثال ، عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت نسبت به شغل ، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و بدان ادامه دهد.عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نحوی از انحناء برای انجام کارش مورد استفاده قرار می گیرد.علیرغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل می گردند که در بیرون از وجود فرد قرار دهند ، عوامل روانی یا درونی ، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می گیرند و رابطه فرد را با کارش مشخص می نماید.به عبارت دیگر ، عوامل و ویژگیهای شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردند.
نظریه های سازش شغلی
برای ادامه اشتغال ، فرد می باید با شغلش سازگار شود و از آن خوشش آید.درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه گردیده که در اینجا به ذکر سه نظریه مهم و معروف به شرح زیر اکتفا می شود :
نظریه خصیصه- عامل : نظریه خصیصه- عامل در زمینه سازش شغلی به سه اصل استوار است.اولاً با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسانها از نظر جسمانی ، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند در نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد.ثانیاً انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد.در نتیجه ، افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگیهای متفاوتی هستند.ثالثاً‌ سازش شغلی دو بعدی است ، بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.در گذشته ، اعتقاد بر این بود که هر فردی فقط با یک شغل می تواند سازگار شود ، ولی با توجه به سه اصل فوق و تاثیر یادگیری در جریان سازگاری ، به مرور زمان مفهوم سازگاری فقط با یک شغل ارزش خو را از دست داد و اعتقاد بر آن شد که انسان به مرور زمان بر اثر اشتغال و تعامل با محیط کار، به جوانب ناشناخته شغلش پی می برد و احتمالاً با یکی از مشاغل دیگر موجود در همان گروه شغلی سازگار می گردد.به عبارت دیگر ، سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.
نظریه روان پویایی : در نظریه روان پویایی ، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و ظهور غرایز جنسی بطور مقبول می باشد.توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال ، بخش دیگری از این نظریه را شامل می گردد.مزلو (1954) ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آنها در اشتغال ، معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء‌ شوند ، نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد.در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثری را بر عهده دارد.
نظریه رشدی : عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود.سوپر و تیدمن از رهبران این نظریه می باشند.به نظر سوپر سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی و غیر قابل تغییر نمی باشد ، بلکه فردی که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید ، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار نماید.
به نظر تیدمن و اوهارا (1963) تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر بسزایی دارند.
مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند :
انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند.
ارزش اجتماعی و نیز میزان درآمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است.هرچه درآمد شغل و ارزش شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالاتری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است.
مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است.فرد هرچه مدت طولانی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود (شفیع آبادی ، 1385).
انگیزش شغلی :
انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است.اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنیانگیزاند ، ادامه اشتغال ملامت آور و حتی غیبر ممکن خواهد بود.درباره انگیزش شغلی نظریه های گوناگونی مطرح گردیده که در زیر به برخی از آنها بطور خلاصه اشاره می شود :
نظریه محرک و پاسخ : در این نظریه چگونه ارتباط بین پاسخهای گوناگون که بر اثر محرکهای مختلف ایجاد می شوند ، بررسی می گردد.به عبارت دیگر ، همواره محرک ، پاسخ را تحت شرایطی بوجود می آورد.این رابطه در عبارت پاسخ تابعی از محرک است ، خلاصه می شود.با توجه به عبارت فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده های کار (نوعی پاسخ) می گردد.با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار ، مثلاً با افزایش حقوق ، می توان به میزان کارآیی و محصول بیشتری دست یافت.همچنین می توان با هر نوع تغییر در محرک ، پاسخ ، مطلوب را بوجود آورد.این ارتباط که در محیط کادر تحصیل فرآورده های مطلوب تر موثر است.استفاده های فراوانی دارد و مشاور شغلی و حرفه ای نباید از چنین ارتباطی غافل بماند.
نظریه میزان سازگاری : این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفاً به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارده بر آن نیست.بلکه ارگانیزم با فعالیتهای خود علاوه بر رفع نیازهای آنی و تقلیل فشارهای وارده همواره درصدد است برآوردی از نیازهای برتر انجام دهد و راههای مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند.لذا بررسی صرف روابط بین محرک و پاسخ نمی تواند کامل و تعیین کننده باشد ، بلکه باید کل هستی و وجود فرد در ارتباط بین محرک و پاسخ مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.به خوبی مشاهده می کنیم که محرکهای یکسان بر روی ارگانیزم های متفاوت پاسخ های گوناگون را موجب می گردند ، لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازش و سازگاری فرد با محرک ارائه شده مورد مطالعه قرار گیرد.از این رو توصیه می شود بعد از ارائه محرک ، به مطالعه و شناخت ارگانیزم و بررسی میزان سازش فرد با محرک ارائه شده ، اقدام گردد.لذا ، میزان سازگاری فرد با محرک های متعدد شغلی ، انگیزش شغلی را باعث می گردند.
3- نظریه عقلی و استدلالی : پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدف هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی بطور منطقی و عقلانی تعیین می نماید و با تکیه به استدلال و منطق خود را متقاعد می سازد که باید به هدف هایش برسد.در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشارهای خارجی را کنترل کند و از طریق استدلال و منطق متقاعد شود که ادامه زندگیش مفید می باشد.لذا استدلال و منطق فرد ، عامل و انگیزه ای برای ادامه اشتغال به شمار می رود (شفیع آبادی ، 1385).
موفقیت شغلی :
ارائه تعریف جامعی از موفقیت شغلی که بر دو مفهوم عملکرد و کارایی تاکید داشته باشد ، مشکل به نظر می رسد.زیرا موفقیت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابیر گوناگون دارد.به نظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعامل مهارتها و کسب تخصص ها می باشد.در حالیکه به عقیده گروهی دیگر ، موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همینطور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد.بدین لحاظ می توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی موجود است.موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی ، روانی و عمومی تعریف شده است که در زیر توضیح داده می شود :
1- تعریف غیر روانی : عامه مردم موفقیت شغلی را به میزان درآمد و مادیات می سنجند.به موجب این تعریف هر فردی که درآمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است.سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد ، کار عملی و صحیحی نیست.زیرا درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار و زمان انجام آن تغییر می کند.همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نمی باشد.
به نظر جامعه شناسان درآمد مادی فقط یکی از معیارهای موفقیت شغلی محسوب می شود.این گروه معتقدند عوامل دیگری از قبیل موقعیت شغلی فرد در جامعه و میزان همکاری و مشارکت فرد با دیگران از طریق اشتغال نیز از جمله معیارهای موفقیت شغلی به شمار می روند.همچنین اعتقاد بر آن دارند که موفقیت شغلی در مشاغل مختلف معانی و مفاهیم متفاوتی پیدا می نماید.
2- تعریف روانی : در زمان جنگ جهانی اول به عوامل روانی به عنوان معیارهایی برای سنجش میزان موفقیت شغلی توجه شد.از دیدگاه تعریف روانی ، موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارایی و توانایی در انجام کار محوله می باشد.معمولاً افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می گردند.افراد موفق مهارتها را زودتر یاد می گیرند و زمان بیشتری به کار ادامه می دهند.افراد موفق در رسیدن به هدفهای موسسه سهم بیشتری را بر عهده می گیرند.احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل می باشد ، تعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می گردد.
3- تعریف عمومی : موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده نماید.از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچگاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود.موفقیت شغلی مفهوم نسبی دارد و هیچ فردی را نمی توان موفق نامید مگر اینکه از هدف ها و ایده آل هایش آگاه شویم.موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده آل آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.ایده آل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین تعیین می نماید.میزان موفقیت شغلی نام گذاری نمود.لذا معلوم می شود که برای مطالعه موفقیت شغلی باید شرایط و امکانات هر فرد بطور جداگانه مورد مطالعه وتجزیه و تحلیل قرار گیرد (شفیع آبادی ، 1385).
رضایت شغلی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد.محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند.اگر مشاور شغلی حرفه ای بتواند به مراجع کمک کند تا شغلی را برگزیند که از آن راضی باشد ، تا حدود زیادی به هدف مشاور شغلی و حرفه ای نایل آمده است.گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد.به عبارت دیگر ، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند.
برای بررسی و مطالعه رضایت شغلی دو روش وجود دارد : در روش اول ، رضایت شغلی اعضای داخل یک سازمان مورد مطالعه قرار می گیرد ، در حالت دوم که جامع تر و کلی تر است رضایت شغلی در مقایسه با سایر موسسات موجود در جامعه انجام می گیرد.
رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود.رضایت شغلی که نوعی احساسا مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد ، زاییده عوامل نظیر شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است.لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد (شفیع آبادی ، 1385).
عوامل موثر در رضایت شغلی
الف) سن : در حالی که کارکنان مسن تر می شوند ، رضایت بیشتری ابراز می کنند و این احتمالاً بدین دلیل است که آنها حقوق بیشتری دریافت نموده ، زمان بیشتری را در سازمان گذرانده ، مسئولیت شغلی بیشتری در سطوح بالای سازمان داشته و سطح تحصیلات پایین تری دارند که انتظاراتشان را کم می کند.
کارکنان مسن تر به دو دلیل دیگر ممکن است رضایت بیشتری ابراز کنند (1) اعتماد به نفس بیشتر و (2) ارزشهای کاری قوی تر ، کارکنان مسن تر به علت پختگی ، اعتماد به نفس و قاطعیتشان دارای سطح بالایی از خود وارستگی برخوردارند از کارشان رضایت بیشتری دارند و خشنودی بیشتری از کاری که به نحو خوبی انجام داده اند به دست می آورند.
کارکنان با ارزش کاری قوی تر نیز رضایت شغلی بیشتری نشان می دهند و مطالعات نیز نشان داده است که کارکنان مسن نسبت به کارکنان جوان ، از ارزش کاری قوی تری برخوردارند.
همچنان که کارکنان ، سالمند تر می شوند ، گرایش به آن می یابند تا از کارشان خشنودتر باشند.برای این حالت دلیل هایی وجود دارد ، مانند آنکه بر اثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین تر می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند.این گرایش درباره مدیران و کارکنان به طور برابر درست است (دیویس و نیواستورم ، 1995).
رابینز معتقد است شواهد بسیار زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت وجود دارد که این رابطه تا 60 سالگی حفظ می شود.ولی تغییراتی که در حال حاضر در تکنولوژی روی می دهد احتمالاً این رابطه را بر هم می زند.برخی از مشاغل دستخوش تغییرات بسیار شدید قرار می گیرند و احتمالاً همین امر باعث می شود که مهارت های فردی اشخاص بی فایده شود (همانند مهارت هایی که با پیدایش کامپیوتر منسوخ گردید).
نتیجه ، رضایت شغلی افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوانتر کمتر خواهد شد (رابینز ، 1998).
ب) گروه شغلی : مطالعات نشان می دهد که کارکنان گروه شغلی بالا از کارشان خشنودتر هستند.بنابر روال ، آنها حقوق بهتری دریافت می دارند و از اوضاع کاری بهتری برخوردارند و ازتوانایی هایشان بهترین بهره در کار گرفته می شود و از این رو آنان دلیلهای خوبی برای خشنودی دارند (دیویس و نیواستورم ، 1995).
شرینگتون نیز اعتقاد دارد که سطح شغلی با رضایت شغلی در ارتباط می باشد.او اظهار میدارد : معمولاً سطوح بالای رضایت شغلی با بالا بودن موقعیت در سلسله مراتب سازمانی مربوط می باشد (شرینگتون ، 1989).
ج) میزان تحصیلات : رابطه بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات یک رابطه منفی است.نشان داده شده است که کارکنانی که معلومات بیشتری دارند رضایت کمتری ابراز می کنند وعلت امر احتمالاً این می باشد که انتظار آنان از شغلشان بیشتر می شود (دیویس و نیواستورم ، 1995).
کورمن نیز مانند شرینگتن معتقد است که با ثابت نگه داشتن سطح شغل ، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه منفی وجود دارد (شکر کن ، 1384).
د) وضعیت تاهل : تحقیقات زیادی نشان می دهد افراد متاهل در مقایسه با کارکنان مجرد ، غیبت کمتری دارند ، جابجایی آنها کمتر است و رضایت شغلی بیشتری هم دارند.ازدواج باعث مسئولیت فرد می شود و شاید به همین سبب باشد که داشتن شغل قطعی یک امر ارزشمند به حساب می آید.بدیهی است که این نتایج نشان دهنده همبستگی بین تحقیقات است ولی رابطه علت و معلولی آن چندان روشن نیست.به احتمال بسیار زیاد کارکنان آگاه و آنانکه رضایت شغلی دارند ، ازدواج خواهند کرد (رابینز ، 1988).
ه) تراز پیشه ای : بررسی ها نشان داده اند که تراز شغلی بیش از سن با رضایت شغلی ارتباط دارد.آنان که در ترازهای بالا پیشه ای به کار می پردازند ، به طور چشمگیری راضی تر و خشنودتر ا

دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران

دانلود مقاله رضایت مندی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله رضایت مندی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

چارچوب نظری تحقیق
مقدمه:
با توجه به موضوع این پژوهش- رضایت مندی- در این فصل تلاش خواهد شد تئوری هایی که می توانند مساله رضایت مندی را مورد تبیین قرار دهند معرفی گردند واز آراء افراد و اندیشمندان در حوزه روان شناسی و جامعه شناسی در ارتباط بااین مساله استفاده می شود. چرا که شناخت و درک عمیق تر نسبت به رضایت مندی و عوامل موثر بر آن مستلزم آناست که از تئوری ها و نظریاتی که هر یک با توجه و تاکید بر زمینه ای خاص رضامندی را منتج از آن می دانند، بهره گرفت.
تاکید بر این امر که مورد وثوق اکثریت دانشمندان می باشد نباید ما را غافل از این امر بنماید که «علوم انسانی و جامعه شناسی هنوز به نقطه ای نرسیده است که بتواند ارائه دهنده تئوری هایی باشد که علت بروز پدیده را به طور کامل به پدیده ای خاص مربوط بدانند» (صفدری- 1374- ص9)
در این زمینه تئوری هایی در سطح جامعه شناسی مطرح شده اند و آراء جامعه شناسان را در زمینه رضامندی دربرمی گیرد. پس از بیان این تئوری ها نظریات روان شناسان ذکر می شود و ازآنجا که چارچوب نظری این پژوهش برخاسته از نظریه میدانی کورت لوین صاحب نظر در حوزه روان شناسی اجتماعی می باشد، به تفصیل بعد از بیان تئوری های جامعه شناسی، تئوری های موجود در سطح روان شناسی اجتماعی و فردی مورد بحث قرار خواهد گرفت.
در تحقیقات اجتماعی فرضیه ها اساس هر تحقیق است و یکی از منابع مهم فرضیه ها، نظریه های مختلف مطرح شده درباره آن موضوع می باشد. درواقع نظریه های جامعه شناختی تلاش برای پاسخ دادن به پرسش هایی مربوط به چگونگی امور است. با استفاده از نظریه می توانیم پیش بینی کنیم که در دنیای واقعی امور به چه نحو خواهد بود.
با استفاده از نظریه مشاهدات انجام شده را هدایت کرده و زاویه نگاهمان به مسائل را مشخص م یکنیم . نظریه ها به تفسیر اطلاعات به دست آمده و الگوها کمک م یکند. هم چنین به وسیله آن معنای یافته ها رادرمی یابیم. فقط به کمک نظریه ها م یتوان راهی برای مرتب کردن مشاهدات فراهم آورد و تبیین موجهی درباره نحوه رابطه انها را ارائه داد.
از آن جا که نظریه ها برخواسته از دیدگاه های گوناگونی می باشند و هر دیدگاه تفسیر خود را از آن پدیدیه ارائه می دهد. بنابراین توجه به نظریه ها در واقع اساس کار محقق هستند که با آن به پدیدیه ها می نگرد. محقق براساس آنها سئوالاتی را مطرح و به مشاهدات مختلفی حساس می گردد. این دیدگاه نشانه هایی درباره جستجوی چیزها به ما می دهند. آنها منبع نظریه هایی درباره وجوه خاصی از جامعه هستند . همه این دیدگاهها به دامنه گسترده ای از پدیده های اجتماعی مربوط هستند. هم چنین دیدگاه ها تصوراتی درباره تبیین موجه درباره نحوه تغییر مشاهدات اائه می کند. ازاین لحاظ مثل اینکه عینک هایی در اختیار ما قرار می دهند که با آنها دنیا را ببینیم (دواس، 1376، ص32).
تئوری های جامعه شناسی
در این قسمت نظریات جامعه شناختی کهبه نوعی تبیین کننده مساله رضامندی هستند معرفی خواهد شد. ازجمله تئوری هایی که در سطح جامعه شناختی به رضایت توجه داشته اند، تئوری هایی هستند که به نابرابری و یا بیان نظرات در زمینه نابرابری به عنوان عاملی موثر در ایجاد رضامندی یا نارضایتی تاکید دارند و نظریه مبادله و قضایای هومنز و تئوری دورکیم در زمینه خودکشی و شرایط انومیک نیز به نوعی میتوانند مساله رضامندی و یا عدم رضایت فرد را تبیین کنند.
تئوری هایی که به نابرابری توجه ویژه دارند:
لوئیس کریزبرگ بااستفاده از نظریه های متعدد سه منشاء اصلی رابرای نارضایتی تعیین می کند. این سه منشاء گر چه از مناظر و دیدگاه های مختلف موضوع را مورد توجه قرار داده اند، اما اجمالاً بر روی یک نکته توافق دارند که منشاء نارضایتی را باید در نابرابری ها و ارزیابی ناشی از آن جستجو کرد.
این سه منشاء یا سه نگرش متفاوت را می توان به صورت زیر دسته بندی کرد:
- اولین نگرش بر اهمیت محرومیت به طور مطلق در افراد و میزان آن تاکید دارد.
- نگرش دوم ب سطح ناسازگاری بین موقعیت های متفاوتی که افراد در زندگی اجتماعی خود با آن مواجه هستند ، تاکید دارد.
- نگرش سوم به تغییراتی که در طول زمان در آنچه کهمردم دارند و آنچه که تصور می کنند بایدداشته باشند اشاره دارد. (نقل از صفدری- 1374- ص36).
درباره منشاء نخستین نارضایتی های اجتماعی، افرادی مثل رالف داراندرف تاکید دارند او بیان می کند «موافقت کافی وجود دارد که محروم ترین افراد، بدترین احساسات را دارند آنها نیازی ندارند تا بدانند که محروم هستند».
منشاء آگاهی از این محرومیت عموماً افراد پیرامون یا افرادی که برای مقایسه مناسب هستند می باشند و بیان دارند که در هر حال گروه هایی برای مقایسه قابل دسترسی هستند و گروه های مرجعی را همیشه می توان یافت. علاوه بر گروه های مرجع کریز برگ معتقد است. مهم ترین عامل تجانس و تعامل اعضای گروه برای درک از محرومیت است. وی اعتقاد دارد که نارضایتی از یک بخش در همان بخش و محدوده باقی نخواهد ماند و سایر قسمت های زندگی فرد گسترش خواهد یافت.
باید انتظار داشت که افرادی که د یک زمینه محروم هستند بدون جبران و اصلاح رضایت بخش، نارضایتی خود از یک محدوده دیگر نارضایتی تعمیم می دهند. (همان، ص 37).
بنابراین میتوان گفت که محرومیت و آگاهی از آن به همراه سطح پایین درآمد اقتصادی، متغیرهای اصلی تعیین کننده عدم ارضاء نیاز م یباشند که این خود مقدمه نارضایتی می باشد. آنان که محرومیت رادر بخش های بیشتری از رندگی تجربه می کنند، در نتیجه احساس محرومیت بیشتری داشته و بیشتر احساس نارضایتی می کنند.
منشاء دیگر نارضایتی شکاف و ناسازگاری بین بخش های متعدد زندگی فردی است. افرادی مثل لنسکی و گافمن آن را مورد توجه قرار داده اند. نارضایتی ناشی از عدم توان در مراتب و منزلت عدم هماهنگی و ناسازگاری در بین موقعیت های متفاوت باعث خواهد شد افرادی که در بعضی ابعاد در رتبه بالا و در بعضی از ابعاد در رتبه پایین قرار دارند و یا خود چنین ارزیابی می نمایند به طور مشخص ناراضی باشند.
منشاء سوم نارضایتی از عدم پذیرش آنچه مردم دارند و یا فزونی در آنچه انتظار دارند که داشته باشند، ناشی می شود. عدم رضایت زمانی آغاز می شود که مردم در آنچه احساس می کنند باید یا می توانند داشه باشند، نوعی افت را مشاهده کنند. این شکاف یا اختلال، پایه های اساسی شورش و خشم،اضطراب و نارضایتی است. (همان، ص 38).
علاوه بر مطالب فوق، افرادی چون مارکس، داراندرف و کوزر بر نابرابری و تاثیرات آن بر نارضایت، تضادها و آشوب های اجتماعی تاکید کرده اند که نظرات آن ها در قالب دیدگاه تضاد مورد بحث قرار می گردد.
از دیدگاه تضاد دانشمندان متعدد به پدیده نارضایت توجه کرده اند و هر یک عامل و یا علت مشخص را باعث کاهش یا افزایش نارضایتی و بروز تضادهای اجتماعی معرفی کرده اند. بسیاری از نظریات تضاد، نشات گرفته از افکار کارل مارکس می باشد. وی به هنگام ارائه نظریه خود شیوه توزیع منابع کمیاب و نامتوازن بودن در طبقات متعدد اجتماعی رابه عنوان منشاء تضادهای اجتماعی معرفی مینماید. اما این منشا بالقوه که زیربنای نارضایتی ها و تضادهای اجتماعی در طول تاریخ بشر بوده است. زمانی به طور عینی این شرایط را تحقق می بخشد که طبقات محروم نسبت به شرایط ومنافع حقیقی خود ونیز استثمار گرایانه بودن روابط و مناسبات با طبقه فرادست وقوف و آگاهی یابند.
جاناتان ترنر هنگام جمع بندی تقاضای اصلی کارل مارکس در این باره بیان می دارد: «هر چه بخش های محروم ازمنافع حقیقی خود بیشتر آگاه شوند، احتمال اینکه مشروعیت الگوهای موجود توزیع منابع کمیاب را زیر سئوال ببرند، افزایش می یابد (همان، ص40).
انتقال نارضایتی بین افراد در اثر تعامل بین افراد فرودست جامعه زمینه ساز تسری و تعمیم نارضایتی های اجتماعی است: «هر چه اعضاء بخش زیردست بیشتر بتوانند نارضایتی خود را با یکدیگر در میان بگذارند، احتمال اینکه از منافع حقیقی خود آگاه شوند، بیشتر می شود.» (جاناتان ترنر، 1373، ص 111).
رالف داراندروف نیز، آگاهی از منافع عینی، وقوف بر شرایط نابرابر و ارزیابی منفی از آن را دلیل بروز نارضایتی و در نهایت تضادهای اجتماعی می داند.وی معتقد است: «هرچه اعضاء جامعه بتوانند بیشتر از منافع عینی خود آگاه شوند، احتما بروز نارضایتی و تضاد بیشتر است». (همان، ص 136).
در نظریه داراندرف آنچه مود توجه اساسی قرار گرفته است، دو نکته می باشد:
1- وقوف و ارزیابی منفی از توزیع پاداش ها
2- احساس محرومیت نسبی
در مورد احساس محرومیت نسبی وی معتقد است که محرومیت هرگز نمی تواند منشاء نارضایتی باشد، بلکه هر چه محرومیت از حالت مطلق به سوی نسبیت حرکت کند، نارضایتی و در نتیجه تضادها افزایش می یابد.
لوئیس کوزر، نیز در چارچوب تضاد، عواملی را موردتاکید قرار می دهد. او به هنگام بحث درباره علل تضاد، بر ارزیابی از نابرابری تاکید دارد. «کنار اندازی مشروعیت نظام وجود توزیع نارضایتی از محرومیت راایجاد میکند» (همان، ص 150).
این نارضایتی از محرومیت متاثر از نوع فشار اجتماعی است که ممکن است بر افراد محروم اعمال شود.
قضایای عام یا قضایای بنیادی هومنز
هومنز با توسل به دو متغیر اساسی، قضایای عام خود را بیان می‌کند. این دو متغیر عبارتند از: ارزش و کمیت، یعنی ارزش «واحد عمل» که بر شخصی وارد می‌شود و تعداد چنان واحدهایی که در طول زمانی معین وارد می‌شوند. باید به یاد داشت که عملی که بر شخصی وارد می‌شود همان است که از شخص دیگری صادر شده است. خود ارزش دارای دو جزء است: یکی ثابت، که سروکار هومنز با همین جزء است و دیگری متغیر. اگر ما مقدار«عمل» را که بر شخصی وارد می‌شود کنار بگذاریم، باید بگوییم که وی آن فعل را بیشتر، یا کمتر از عمل دیگر ارزش می‌گذارد و این رجحان به طور موقت ثابت باقی می‌ماند: این اولین جزء است. اگر از سوی دیگر مقدار عمل وارد شده را به حساب آوریم باید اذعان کنیم که آن شخص این فعل را در یک زمان، بیشتر از زمان دیگر را ارزش می‌داند، به عبارت دیگر: هرچه فعل در زمان اخیر بیشتر بر او وارد شود او آن را کم ارزشتر می‌شمارد، و این دومین جزء است.
هومنز می‌گوید« ما باید ارزش و کمیت را دو طبقة تشکیل دهندة متغیرهای خود محسوب کنیم». او قبل از پرداختن به قضایای عام خود یک هشدار می‌دهد: او می‌گوید که قضایای وی به هیچ وجه شباهتی به دو قضیة زیر ندارد، الف: X تاحدی تابع Y است، که بدین معناست که هر متغیری در ارزش Y باعث تغییراتی در X می‌شود، اما این قضیه از جهت مقدار متغیر، چیزی نمی‌گوید. ب: X تابع ویژه‌ای از Y است، یعنی X=logy . که این قضیه نه فقط ما را دربارة مقدار دقیق تغییر بلکه از جهت آن نیز مطلع می‌گرداند. به نظر هومنز قضیة اول به هیچ‌وجه دقیق نیست و وی جامعه‌شناسان را متهم می‌کند که گفته‌هایشان بیشتر به این قضیه می‌ماند و قضیة دوم دارای دقت بسیاری است و هنوز علوم اجتماعی به آن پایه نرسیده است که این قضیه را الگوی خود قرار دهد. هومنز می‌گوید که قضایای خود او در حد وسط قرار دارند یعنی x به محض تغییر Y تغییر می‌کند. بنابراین قضیه می‌توان از افزایش ارزش X به محض فزونی ارزش Y مطلع گردید، اما از میزان و اندازة آن نمی‌توان اطلاع یافت. وی می‌گوید که از علوم اجتماعی در شرایط خاص نباید بیش از این انتظار داشت. (توسلی، 1369: 387-388)
به نظر هومنز، قضایایش به دو دلیل روانشناختی‌اند: نخست آنکه این قضایا معمولاً به وسیلة اشخاص بیان و آزمایش تجربی می‌شوند که خودشان را روانشناس می‌دانند. دوم و از آن مهمتر این که، قضایایش به خاطر آن که با فرد در جامعه‌ سروکار دارند، روانشناختی‌اند.
هومنز، در نتیجة این موضع‌گیری، پذیرفت که او را «با همان عنوان هراسناک، یک تقلیل‌گرای روانشناختی» بدانند. تقلیل‌گرایی به عقیدة هومنز، عبارت است از «فراگردی که نشان می‌دهد که چگونه قضایای یک علم[ در این مورد، روانشناسی] منطقه می تواند از قضایای کلی تر یک علم دیگر پیروی کند».
گرچه هومنز اصول روانشناختی را پذیرفته بود، اما افراد را جدا از هم در نظر نمی‌گرفت. او این را تشخیص می‌داد که انسانها اجتماعی‌اند و بخش چشمگیری از وقتشان را در کنش متقابل با همدیگر صرف می‌کنند. هومنز تنها بر آن بود که رفتار اجتماعی را با اصول روانشناختی تبیین کند. هومنز در آثار گوناگونش برنامه‌ای را تشریح کرد تا به گفتة خودش «انسانها را به جامعه‌شناسی باز گرداند»، اما همچنین درصدد پروراندن نظریه‌ای بود که بر روانشناسی، مردم و "صورتهای بنیادی زندگی اجتماعی" تأکید داشته باشد همین نظریه است که نظریة تبادل نامیده شد. به تعبیر هومنز، این نظریه «رفتار اجتماعی را به عنوان یک تبادل فعالیت ملموس یا غیرملموس و کم و بیش پاداش دهنده یا غرامت‌آمیز میان دست کم دو شخص، در نظر می‌گیرد.» هومنز خود را موظف به ساخت قضایایی می‌دانست که بر سطح روانشناختی تأکید داشته باشند، همین قضایا هستند که زمینة نظریه تبادل را فراهم می‌سازند.(ریتزر، 1379،خلاصه صفحات 423- 425)
قضایای عام یا قضایای بنیادی هومنز عبارتند از:
1- انگیزه یا قضیة موفقیت:
از نظر هومنز، تجربة گذشته در تکرار عمل مؤثر است. انگیزع انجام عمل در ارتباط با سابقة قبلی که به دریافت پاداش منجر شده است، مرتبط می‌گردد با معنی‌تر می‌شود. از این رو با شباهت بین انگیزه برای عمل حال و گذشته احتمال انجام عمل بیشتر و در صورت شباهت کمتر بین انگیزه حال و گذشته احتمال انجام عمل، کمتر می‌شود. اگر در گذشته ایجاد موفقیت، انگیزه‌ای خاص محل برای فعالیت انسان بوده که به پاداش انجامیده، شباهت بیشتر موقعیت انگیزه با گذشته، امکان مناسبی برای تکرار عمل می‌باشد.(آزاد ارمکی، 1376: 285)
آنچه از فرض «موفقیت» نتیجه‌گیری می‌شود این است که دلیل عملی که فردی انجام می‌دهد هر چه باشد همین که عمل را یکبار انجام داد و نتیجه عمل برایش مثبت بود همان مفهومی را برای فرد پیدا می‌کند که به آن بعداً نام ارزش مثبت می‌دهیم و در حقیقت فرد مستعد تکرار آن عمل شده است. فرض موفقیت- حتی اگر عمل با موفقیت همراه نباشد- همواره صادق است.
اگر چنین موقعیتها و فرصتهایی برای تکرار، زیاد پیش آید،‌ احتمال این که فرد آن کنش را فراگیرد، را فراوانی دفعاتی که آن عمل پاداش یافته، رابطة مستقیم دارد.
یادآوری می‌شود که آنچه مخصوصاً نظریه مبادله به آن می‌پردازد فرایندی است که طی آن رفتار اجتماعی به طرف ساختهای اجتماعی هدایت می‌شود. بدون وجود اعمال تکرار شده هیچ ساختار اجتماعی وجود ندارد. قضیه تلویحاً بیانگر این است که تکرار فزایندة پاداش، منجر به تکرار فزایندة عمل می‌شود؛ اما آشکار است که چنین افزایشی نمی‌تواند تا بی‌نهایت ادامه یابد بلکه حد و حدودی دارد و با مسأله اشباع» گره خورده است.
همچنین قضیة مذکور بیانگر این است که هر چه یک عمل کمتر به پاداش منجر شود، همان قدر آن عمل کمتر مستعد تکرار است. نهایتاً اگر یک عمل پس از یک بار پاداش یافتن هرگز پاداش داده نشود از آن پس، دیگر هرگز مشخص تمایل به انجام آن نشان نخواهد داد. در اصطلاح فنی روان‌شناسی رفتاری، گفته می‌شود که سرانجام آن عمل، به خاموشی می‌گراید. هر قدر زمان بین عمل و تشویق کوتاهتر باشد به همان میزان احتمال تکرار آن عمل از سوی فرد بیشتر است.
بنابراین پاداش سریع، حتی اگر شخص به ارتباط بین عمل و تشویق و پاداش آگاه نباشد تکرار عمل را محتمل می‌سازد. به علاوه هر قدر ارزش پاداش بیشتر باشد به همان میزان شخص ارتباط را بیشتر برقرار می‌کند.
فراوانی تکرار عمل توسط فرد همچنین منوط به معیارهایی است که پاداش را تعیین می‌کند. برای مجموعه‌ای از تشویق‌ها در یک دورة معین به نظرمی‌رسد که انسان همانند یک کبوتر در صورتیکه بطور منظم پاداش داده شود، عمل را کمتر تکرار خواهد کرد. باید تذکر داد که اگر تشویق را به یکباره متوقف کنیم عملی که همواره به طور منظم تشویق می‌شود، زودتر از عملی که به طور نامنظم تشویق می‌شود، به خاموشی می‌گراید. یکی از دلایل اینکه چرا مردم در هنگام قماربازی، ماهیگیری یا شکار حتی زمانی که نتیجه کمی عاید‌شان می‌شود، سخت می‌کوشند، این است که این گونه عملیات به طور نامنظم پاداش به همراه دارد.
قضیة «موفقیت» ایجاب می‌کند که فراوانی نسبی اعمال ممکنی که فرد برای کسب تشویق انجام می‌دهد، با فراوانی نسبی پاداشهایی که از هر عمل دریافت می‌کند معادل باشد.(توسلی، 1369:خلاصه صفحات 388- 391)
بنابر مثال هومنز در مورد عمل متقابل شخص و دیگری در یک اداره، این قضیه به آن معنااست که یک شخص اگر در گذشته با مشورتهای مفید دیگران پاداش گرفته باشد، احتمال بیشتری می‌رود که در آینده از دیگران کمک مشورتی بخواهد. به عبارت دیگر، هر چه آن شخص مشورت‌های سودمندتری در گذشته دریافت کرده باشد، در آینده بیشتر درخواست مشورت خواهد کرد. به همین‌سان، اگر دیگری در گذشته با تأیید بیشتری پاداش گرفته باشد، درآینده آمادگی بیشتری برای مشورت دادن از خود نشان خواهد داد. رفتار برابر با قضیة موفقیت، سه مرحله دارد: نخست کنش یک شخص دوم، نتیجة همراه با پاداش و سرانجام، تکرار کنش نخستین با کنشی که دست کم از برخی جهات با کنش اولی مشابه باشد. (ریتزر، 1379،خلاصه 427-428)
قضیة محرک
در صورتی‌که در یک زمان خاص، اغلب موارد عمل به واسطة دیگری پاداش داده شود، عمل تکرار می‌گردد. قضیة دوم فقط به تکرار عمل مربوط است. ولی قضیة سوم به ارزش عمل ربط دارد.«استمرار دریافت پاداش در مقابل انجام عمل، عاملی در تکرار عمل است». (آزاد ارمکی، 1376: 285-286) این قضیه مربوط به تأثیر موقعیتها بر اعمالی است که در آن موقعیتها رخ می‌دهد. این اعمال ممکن است ارادی یا غیرارادی باشند و درهرحال این موقعیتها زمینة محرک و یا انگیزش نامیده می‌شوند و باعث برانگیختن عمل در انسان می‌گردند.
اگر در گذشته وجود یک انگیزة خاص یا یک مجموعه از انگیزه‌ها فرصتی بوده است که در آن، عمل شخص به پاداش منجر شود، هر قدر وضعیت جدید شبیه گذشته باشد احتمال اینکه فرد، به انجام عمل یا اعمال شبیه به آن دست بزند، بیشتر است.
بعضی از روان‌شناسان برای اینکه این نظر را صورت عملی بدهند نقش پاداش عمل را جزء انگیز‌ه‌ها به حساب می‌آورند و به عنوان «انگیزه‌های تقویت کننده» می‌دهند.
هومنز این برداشت را مغشوش می‌داند. صحیح آن است که تصویر شیء که ما آن را خواسته و قبلاً به دست آورده‌ایم، انگیزه‌ای شود برای کوششی که آن را مجدداً به دست آوریم، پس تصویر شیء است که انگیزه ماست، نه موفقیت در به دست آوردن آن شیء. اشتباه گرفتن این دو بدین معناست که قضیة 1و 2 باهم تفاوتی ندارند، در صورتی که آنها دو امر مختلف را بیان می‌کنند.
قضیة 2 حاکی از این است که ظهور دوباره موقعیتی که منجر به عمل موفقیت آمیز شده، احتمال تکرار آن عمل را فراهم می‌سازد. مثلاً یک ماهیگیر که قلابش را به داخل استخر تاریک انداخته و ماهی گرفته است، بسیار آماده است که دوباره در استخر تاریک ماهی بگیرد. ارتباط انگیزه و عمل است که موجب تعمیم و تمیز می‌شود. اگر ماهیگیری در یک استخر تاریک موفق شده باشد، او احتمالاً برای ماهیگری به استخری که تا اندازه‌ای دارای سایه است می‌رود، در حقیقت عملش را تعمیم می‌دهد.(توسلی، 1369: 391)
به هر روی، فراگرد تمایز قایل شدن نیز تأثیرش را می‌گذارد. یعنی این که، یک کنشگر ممکن است تنها در موقعیتهایی ماهی بگیرد که موفقیت آمیز بودن آنها در گذشته اثبات شده باشد. دیگر آن که، اگر شرایط موفقیت بسیار دشوار بوده باشد، بعید است که شرایط مشابه، آن رفتار را برانگیزاند. اگر محرک تعیین کننده بسیار زودتر از رفتار مربوط رخ می‌دهد، در عمل نمی‌تواند آن رفتار را تحریک کند. کنشگر ممکن است در برابر محرک حساسیت بیش از اندازه‌ای نشان دهد، به ویژه اگر آن محرک برای کنشگر بیش از حد با ارزش باشد. در واقع، کنشگر تا زمانی که شکستهای پی‌درپی او موقعیت را تصحیح نکند، ممکن است به محرکهای نامربوط نیز واکنش نشان دهد. همة این موقعیتها بستگی به هوشیاری با توجه فرد به محرکها دارد.(ریتزر، 1379: 429)
3- قضیة ارزش: (یا تشویق و تنبیه یا پاداش- تنبیه)
هر چه انجام عمل برای کنشگر دارای ارزش بیشتری باشد، عمل بیشتری تکرار می‌شود. هومنز تعداد تکرار عمل را نرخ مبادله نامیده است. در این صورت بین ارزش پاداش و تکرار عمل رابطه است.(آزاد ارمکی، 1376: 286)
در قضیة اول بیان کردیم که تأثیر موفقیت‌آمیز یک عمل در کسب پاداش، این احتمال را به وجود می‌آورد که شخص آن را باز هم در آیندة‌ تکرار کند. در مورد پاداش، ما فرض کردیم که ارزش نتیجه عمل شخص بالاتر از صفر بوده، یعنی وی نسبت به آن بی‌اعتنا نبوده و آن را در حد تنبیه نیافته است، اما این قضیة‌ درباره اینکه چگونه این تشویق فرد را متوجه خود می‌کند چیزی به ما نمی‌گوید. این میزان پاداش چیزی است که ما اکنون آن را مورد بحث قرار می‌دهیم و آن را ارزش می‌نامیم. ارزش مورد نظر همیشه مبنا و واحد پاداشی است که داده می‌شود. مهم نیست که این واحد چگونه تعریف می‌شود، خواهیم دید که ارزشهای واحدهای متوالی تغییر می‌کند، اثر خالص این تغییر نسبت به رفتار، ممکن است بوسیلة قضیه ارزش بیان شود. این قضیه را می‌توان به قرار زیر تعریف کرد:
«هر اندازه نتیجه عمل یک شخص برای او با ارزش‌تر باشد، به همان اندازه علاقه وی نسبت به تدارک انجام آن عمل بیشتر می‌شود، تغییر ارزش ممکن است مثبت باشد یا منفی؛ نتایج اعمال شخصی را که برای او نتیجه مثبت دارند پاداش، و نتایج اعمالی را که منفی هستند تنبیه می‌نامند.» در این مقیاس نقطة صفر جایی است که شخص نسبت به نتیجة عملش بی‌اعتنا است.
دو نوع پاداش وجود دارد: پاداش ذاتی و حقیقی و پاداش اجتناب از تنبیه. به طور مشابه دو نوع تنبیه داریم: تنبیه ذاتی و تنبیه برای جلوگیری از پاداش(توسلی، 1369: 393-394)
هر افزایش در تنبیه، کنشگر را وا می‌دارد که رفتار غیردلخواه را کمتر از خود نشان دهد. هومنز تنبیه را وسیلة غیرمؤثری برای واداشتن انسانها به تبادل رفتار می‌داند. بهتر است که به رفتار غیردلخواه پاداش ندهیم تا آن که سرانجام آن رفتار فروکش کند. وانگهی، احتمال کمتری دارد که تنبیه به عنوان وسیله‌ای برای واداشتن فردی به انجام یک عمل، درست عمل کند. در این موارد، دادن پاداش بر تنبیه ترجیح دارد، البته اگر دست و دلبازانه عمل نشود. هومنز این را آشکار ساخته است که نظریه‌اش یک نظریة صرفاً لذت‌گرایانه نیست، پاداش‌ها هم می‌توانند مادی باشند(مانند پول) و هم نوعدوستانه (مانند کمک به دیگران).(ریتزر، 1379: 429-430)

 

 

 

4- قضیة محرومیت- سیری( اشباع):
اگر در گذشتة‌ نزدیک از عمل، پاداشی دریافت شده است، ارزش کمتری برای انجام عمل درآینده برای فرد وجود دارد. این قضیة، اشباع‌پذیری و مطلوبیت کمتر پاداش و در نتیجه عدم تمایل به انجام عمل را توضیح می‌دهد.(آزاد ارمکی، 1376: 286)
این نکته باید دانسته شود که انسان چه چیزی را پاداش یا تنبیه می‌داند و ارزش‌های اساس او اعم از مثبت یا منفی چیست؟ در حقیقت باید گفت که مقوله ارزشی ( یا قضیه سوم) مربوط به ارزشهای فرد نیست. این قضیه بیشتر مربوط به کیفیت ارزشمند بودن آنهاست و اینکه چگونه فرد پاداش معینی را در مقایسه با پاداشهای دیگر ارزش‌گذاری می‌کند. این پرسش به نوبة خود باید به دو سوال تجزیه گردد:پرسش اول اینکه آیا ارزش یک پاداش خاص در زمان معین بیش از ارزش همان پاداش در زمان دیگری است؟ مثلاً آیا فلان ماهیگیر صبح امروز را برای ماهیگیری از بعدازظهر خوشایند‌تر می‌یابد؟ دوم اینکه آیا ارزش پاداش خاص در زمان معین بیشتر از ارزش پاداشهای دیگر در همان زمان است؟ مثلاً آیا فرد امروز صبح ماهیگیری را خوشایندتر از باغبانی می‌یابد؟
آنچه هومنز اصل محرومیت- اشباع می‌نامد مربوط به سؤال اول است. این اصل را می‌توان به شکل زیر بیان کرد: «هر اندازه فرد درگذشته نزدیک، نوع خاصی از پاداش را بیشتر دریافت کرده باشد، به همان اندازه واحدهای بعدی آن پاداش برای وی ارزش کمتری در بر خواهد داشت.
اگر کسی پاداش معینی را بارها دریافت کرده باشد، می‌گوییم درحال اشباع شدن از آن پاداش است. به عبارت دیگر ارزش آن پاداش در نظر او تدریجاً کاهش یافته و بر اساس قضیه ارزش(قضیه سوم) به انجام دادن عملی که منجر به آن پاداش گردد کمتر تمایل خواهد داشت. تأکید این قضیه برگذشته نزدیک است، زیرا پاداش‌های زیادی وجود دارد که انسان تنها به طور موقت از آنها اشباح می‌گردد، در این مورد غذا بهترین مثال است. از سوی دیگر، اگر کسی آموخته باشد که نوع معینی از پاداش را ارزشمند بشمارد ولی در گذشته نزدیک به ندرت آن پاداش را دریافت کرده باشد، می‌گوییم وی از آن پاداش محروم مانده است. ارزش آن پاداش تدریجاً برای او افزایش پیدا می‌کند و بنابر«قضیه ارزش» بیشتر متمایل به انجام دادن عملی خواهد شد که به آن پاداش منجر گردیده است.
قدر مسلم،‌ اصل «محرومیت- اشباع» خیلی دقیق نیست و تنها گرایش کلی را بیان می‌کند. آنچه گذشتة نزدیک را تشکیل می‌دهد، باید برای پاداشهای مختلف متفاوت باشد. غذا به سرعت می‌تواند انسان را اشباع کند، اما بزودی ارزش خود را باز می‌یابد. اغلب افراد به سادگی از پول و مقام اشباع نمی‌شوند. علت این امر آن است که پول و مقام پاداش‌های جهان‌شمولی هستند که می‌توان از آنها برای کسب تعداد زیادی از پاداش‌های نوع دیگر استفاده کرد. کسی از پول سیر نمی‌شود مگر آنکه از تمامی آنچه با پول می‌توان خرید، اشباع شده باشد.
به طور کلی، اشباع فرد توسط یک پاداش معین، تمامی پاداش‌های دیگرک را به طور نسبی برای او ارزشمند می‌سازد. به علاوه ممکن است بتوان ارزشها را به شکل یک نظام رتبه‌ای یا به شکل سلسله مراتبی از ارزش‌ در آورد، به طوری که فرد تا هنگامی که از یک پاداش خاص ارضا نشده است بالاترین پاداش بعدی در این سلسله مراتب برای او ارزش کمتری داشته باشد.(توسلی، 1369:خلاصه 397-398)
در این‌جا(قضیة محرومیت- سیری) عامل زمان نقش تعیین‌کننده‌ای دارد، اگر پاداشهای معین طی فواصل زمانی طولانی داده شود، احتمال کمتری دارد که انسانها از آن سیر شوند. دراین‌جا هومنز دو مفهوم اساسی دیگر را مطرح می‌کند که عبارتند از: خسارت و سود. خسارت در هر رفتاری با پاداشهایی مشخص می‌شود که یک کنشگر در فواصل معین یک کنش از دست می‌دهد. سود در تبادل اجتماعی، با تعداد بیشتر دریافت پاداش در مقایسه با میزان خسارت، مشخص می‌شود. این دو مفهوم هومنز را واداشتند تا قضیة محرومیت-سیری را دوباره قالب‌ریزی کند،‌به این صورت که: «هر چه یک شخص در نتیجة یک عمل سود بیشتری کسب کرده باشد، احتمال بیشتری می‌رود که آن عمل را دوباره انجام دهد».(ریترز؛1379،ص430)
5- قضیه پرخاشگری-تأیید:
شکست در دریافت پاداش موجب بروز عصبانیت می‌شود. بدین معنی که کنشگر انتظار پاداش دارد، درحالی‌که مجازات می‌شود. در مقابل، اگر کنشگر در مقابل عمل خود انتظار مجازات را می‌کشد ولی پاداش بگیرد، خوشحال خواهد شد.(آزاد ارمکی؛1376،ص286)
مکاتب روان‌شناسی عموماً مدعی هستند در مورد رفتار هیجانی بشر که از مقولات مهم روان‌شناسی است به اکتشافات مهمی نایل آمده‌اند اما هومنز برای ساده کردن کار فقط به معرفی یک اصل دربارة رفتار هیجانی اکتفا می‌کند. اصلی که برای تبیین یافته‌ها در مورد رفتار اجتماعی شدیداً نیازمند آن است. وی این اصل را اصل«پرخاشگری- تأیید» می‌نامد و آن را به دو بخش تقسیم می کند. بخش اول که فرضیه ناکامی پرخاش نامیده شده است از این قرار است:
الف- هنگامی که رفتار فرد پاداش مورد انتظارش را دریافت نمی‌کند و یا با تغییری که انتظارش را نداشته روبرو می‌شود عصبانی شده، بیشتر به انجام‌دادن رفتار پرخاشگرانه متمایل می‌شود و نتایج چنان رفتاری برایش ارزشمندتر‌ می‌گردد.
به بخش دوم اصل پرخاش- تأیید باز می‌گردیم. به عقیدة هومنز تأکید خاصی که روان‌شناسان بر قسمت اول این اصل یعنی فرضیه ناکامی- پرخاش داشته‌اند، بدین معنی است که آنها دیدی یکسویه از رفتار هیجانی انسانها دارند. زیرا آنان فقط به هیجانهای منفی انسانها اشاره کرده‌اند،‌ولی اگر انسانها قادرند سرخورده و متنفر باشند، قادر به خوشبخت بودن و محبت ورزیدن نیز هستند.
بنابراین لازم است اصل زیر را با اندکی تفاوت به عنوان بخش دوم اصل پرخاش- تأیید ارائه دهیم:
ب) وقتی عمل فرد پاداش مورد انتظار بویژه پاداشی بیشتر از آن را دریافت می‌کند و یا تنبیه مورد انتظار را دریافت نمی‌کند، در این حالت فرد«متلذذ» خواهد شد و بیشتر به انجام عمل پسندیده متمایل خواهد گردید و نتایج چنان عملی برایش ارزشمند‌تر خواهد شد. (توسلیی؛1369، ص403 و 405)
قضیه(الف) در مورد تأیید –پرخاشگری، تنها به عواطف منفی راجع است،‌ حال آنکه قضیة (ب) با عواطف مثبت‌تر سروکاردارد.
در پایان باید گفت که نظریة هومنز را می‌توان به عنوان نظری خلاصه کرد که کنشگر را یک سودجوی عاقل می‌انگارد. به هر روی، او نتوانسته بود حالتهای ذهنی یا ساختارهای پهن‌دامنه را از نظام فکری خویش کاملاً ریشه کن کند. برای مثال، وادار به پذیرش این نکته شده بود که تاریخ نهادی در رفتار فردی تفاوتهایی ایجاد می‌کند. هومنز پذیرفته بود که درمورد آگاهی، نیاز به «روانشناسی بسیار توسعه‌یافته‌تری» داریم.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  57  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله رضایت مندی

پایان نامه ارزیابی رضایت مندی مشتریان شرکت دارو سازی ثامن

اختصاصی از فی گوو پایان نامه ارزیابی رضایت مندی مشتریان شرکت دارو سازی ثامن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه ارزیابی رضایت مندی مشتریان شرکت دارو سازی ثامن


پایان نامه ارزیابی رضایت مندی مشتریان شرکت دارو سازی ثامن

کشور ایران به دلیل طیف وسیع گیاهان دارویی موجود در آن و سابقه مثبت استفاده از گیاهان دارویی و رویکرد بیماران به این شیوه درمان و همچنین وجود عطارها و اطباء سنتی در سطح شهرهای کوچک و بزرگ باعث شد تا ایجاد کارخانجات پیشرفته داروئی به عهده تعویق بیافتد و تولید داروهای شیمیایی در داخل کشور بسیار ناچیز بوده و اکثر داروهای مورد نیاز شبکه مصرف از طریق واردات تأمین گردد، تا قبل از پیروزی انقلاب بیشتر داروها از کشورهای آمریکا و آلمان وارد کشور می‌شد و معدود شرکتهای تولیدکننده دارو در کشور تحت لیسانس  شرکتهای معروف کشورهای فوق به تولید دارو در داخل کشور با استفاده از فن آوری و اطلاعات آنها می‌پرداختند و کمترین کار تحقیقاتی در زمینه داروسازی و طرح ژنریک داخلی دارو انجام می‌پذیرفت.


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه ارزیابی رضایت مندی مشتریان شرکت دارو سازی ثامن