پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی - word

اختصاصی از فی گوو پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی - word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان :

بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات:  115 صفحه

چکیده :

مقدمه : امروزه در نظر گرفتن مفاهیم نظری و کاربردی مطالعات مرتبط با رابطه هیجان و شناخت و نیز یافته های پژوهشی حوزه هوش هیجانی، همچنین رضامندی زناشویی و رابطه ساختاری بین این دو مفهوم ، دست مایه و مبنایی برای طرح ریزی راه بردها و برنامه های پیش گیری از ناسازگاری زناشویی است .

هدف : پژوهش حاضر «بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی را مورد توجه قرار داده است . دراین پژوهش از طرح تحقیق همبستگی استفاده شد. نمونه ها با روش  خوشه ای تصادفی، انتخاب و با توجه به هدف و فرضیات مطرح شده مورد آزمون قرار گرفتند . ابزارهای مورد استفاده عبارتند از : پرسشنامه هوش هیجانی «بار-ان» و مقیاس رضامندی زناشویی «انریچ». دراین پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و F استفاده شد.

یافته ها : یافته ها نشان می‌دهد که همبستگی معنی داری (05/0P< ، 01/0P<) بین «هوش هیجانی» و « رضایت مندی زناشویی » وجود دارد و بیشترین همبستگی به ترتیب بین مؤلفه های کنترل تکانش و فعالیت های اوقات فراغت ، کنترل تکانش و رضایت زناشویی ، خودشکوفایی و خانواده و دوستان ، استقلال و خانواده و دوستان، خودشکوفایی و مسائل شخصیتی، استقلال و مسائل شخصیتی ، خوشبختی و خانواده و دوستان ، استقلال و مدیریت مالی می باشد.

بحث و نتیجه گیری : پژوهش نشان می‌دهد که هوش هیجانی سازه ای بنیادین و اثرگذار بر روند بهبود و تقویت روابط زناشویی رضامندانه است و آموزش روشهای اکتسابی هوش هیجانی می تواند سبب بهبود کیفیت روابط زناشویی و پیشگیری از اختلافات خانوادگی گردد.

واژه های کلیدی : هوش هیجانی، رضامندی زناشویی.

مقدمه :

ریشه های هوش هیجانی در مفهوم هوش اجتماعی است که ابتدا توسط ثرندایک[1] در 1920 تعریف شد. ثرندایک هوش هیجانی را به عنوان « توانایی همدلی و عمل به شیوة خردمندانه در روابط انسانی» تعریف کرد. سایر روانشناسان آن زمان دیدگاه            بدبینانه ای از هوش اجتماعی ارایه کردند، و آن را در قالب اصطلاحات مرتبط با مهارتهای سلطه جویی بر سایر افراد به کار بردند. هیچ چشم اندازی در زمینه هوش اجتماعی، نظریه پردازان را متقاعد نکرد و نظریه ثراندایک تا دهه های بعد بلا استفاده باقی ماند. (1)

ظهور پژوهش در زمینه هوش هیجانی ریشه در دیدگاه وکسلر در باره « جنبه‌های غیر عقلانی هوش عمومی » دارد که در سال 1940 بیان گردید.

در همین راستا، لیپر [2] در سال 1948 اظهار کرد که « تفکر هیجانی » بخشی از تفکر منطقی و هوش به طور کلی است و سهمی‌در آنها دارد. در سالهای میانه دهه 1980 پژوهش های استرنبرگ در مورد همبسته های موفقیت او را به بازگشت به نتیجه گیریهای ثراندایک رهنمون ساخت. این که هوش اجتماعی از ظرفیت عقلی جدا است و آن یک مؤلفه اساسی از چیزی است که مردم را قادر می‌سازد تا در زندگی واقعی به خوبی عمل نمایند.

این فرضیه های اولیه پس از قریب به نیم قرن بعد در اندیشه‌های هواردگاردنر[3]                  ( 1983 ) متبلور شد. وی هوش اجتماعی را به عنوان یکی از 6 قلمرو هوشی در تئوری هوش چندگانه اش مطرح کرد. به نظر گاردنر یک خانواده 6 هوشی وجود دارد که عبارتند از : هوش زبانی، موسیقیایی، منطقی – ریاضی، فضایی، بدنی – جنبشی و شخصی . منظور وی از هوش شخصی میزان دسترسی فرد به احساساتش و توجه به دیگران و تمایز گذاردن بین آنهاست.

هوش شخصی از 2 مؤلفة ( هوش بین فردی و درون فردی ) تشکیل شده که هوش هیجانی مد نظر ماست. (1)

روانشناسان دیگری نیز دیدگاه متعارف هوش را مورد مناقشه قرار دادند. مایروسالووی اولین کسانی هستند که در سال 1990 مدل جامع هوش هیجانی را معرفی و پژوهش های خود را بر جنبه « هیجانی » هوش معطوف نمودند. آنها رویکرد گاردنر را بسط داده و نظریه هوش هیجانی خود را بر پایه نظریات گاردنر در باره استعدادهای فردی بنا کردند، و بر این فرض بودند که افراد در توانایی درک و شناسایی هیجان های خود و دیگران با یکدیگر تفاوت دارند.

یافته های مایر و سالووی همراه با بخش اعظم نظریه آنها در زمینه هوش هیجانی، دستمایه تألیف کتاب معروف « هوش هیجانی » توسط دانیل گلمن در سال 1995 گردید. این کتاب همراه با کتاب دیگر گلمن به نام « کار با هوش هیجانی »، سهم بسزایی در عمومیت یافتن این حوزه جدید داشت.

گلمن، در نوشته هایش بر این موضوع اشاره داشت که احتمالاٌ هوش هیجانی بهترین پیش بینی کننده موفقیت در زندگی است و در واقع برای همگان قابل دسترسی بوده، و مفهومی مشابه « منش » دارد. او بر نحوه تغییر هوش هیجانی در طول زندگی، راههایی که از طریق آن، مهارت های هیجانی موجب افزایش توانایی فرد برای عملکرد بهتر و موفقیت در زندگی می‌شود، و هزینه‌های صرف شده برای آنچه که او « سواد آموزی هیجانی » نامید، تأکید ورزید.(2)

نهایتاٌ دیدگاه چند عاملی بار – ان[4] در زمینه مطالعه هوش هیجانی، افق تازه ای در پژوهش های مربوط به این حوزه پیش روی محققان گشود.

نتایج پژوهش های بار – ان که ریشه در فعالیت های او به عنوان روانشناس بالینی داشت در سال 1977 آغاز و در سال 1980 با تهیه پرسشنامه بهره هیجانی بار – ان                ( EQ-I ) معرفی گردید. تجارب بالینی او بر نیازبه پاسخ به این سئوال تأکید داشت که چرا برخی مردم از سلامت روانشناختی بهتری نسبت به دیگران بر خوردارند ؟ این سئوال سپس به این پرسش که چرا برخی افراد در کسب موفقیت در زندگی از دیگران توانمند ترند ؟ تغییر یافت. این سئوالات به مرور به عواملی (مهارت های هیجانی) برای تعیین موفقیت عمومی و موفقیت در حفظ سلامت هیجانی مثبت منجر گردید. متعاقب این بررسی آشکار شد که تعیین کننده کلیدی و عامل پیش بینی موفقیت، هوش شناختی به تنهایی نیست – بسیاری از افراد با هوش مرتکب اشتباهات و لغزش هایی در زندگی می‌شوند، در حالی که افراد زیادی با هوش شناختی پایین در زندگی موفق و کامیاب هستند. (2)

در پرتو این یافته. بار – ان پیشنهاد می‌کند که با سنجش و ارزیابی هوش هیجانی              می توان میزان موفقیت های فرد را در زندگی فردی و اجتماعی پیش بینی کرد .

نتایج تحقیقات نشان می‌دهند در ازدواج هایی که در آنها زوجین با یکدیگر در تعارض و تضاد باشند برانگیختگی های عاطفی زیادتری دیده می‌شود. به عبارت دیگر، بیشتر تعارض ها و اختلافات بین زوجین به دلیل برانگیختگی های عاطفی [5] صورت می‌گیرد، کما این که ارزیابی های فیزیولوژیکی ( مثل ضربان قلب، افزایش رسانایی پوست و فعالیت های ماهیچه ای ) این موضوع را نشان می‌دهد. هم چنین مطالعات نشان می‌دهد که افراد در توانایی دریافت و تشخیص دقیق عواطف خود و دیگران با یکدیگر تفاوت دارند. مثلاٌ بعضی از زوج ها، آشکارا نسبت به علائم عاطفی همسرشان بی توجه هستند و آنان را نادیده می‌گیرند یا آمادگی سوء تعبیر و عدم تشخیص صحیح این عواطف را دارند. مثلاٌ حالت غمناکی یا اندوه همسر خود را به عنوان عصبانیت و خشم تفسیر می‌نمایند. علاوه بر این ها ،‌انسان ها دارای تفاوت های قابل توجهی در توانایی ابراز صریح عواطف خود می‌باشند. مثلاٌ برخی از زوج ها عادت دارند پیام های عاطفی مبهم و گیج کننده ای به طرف مقابل خود بدهند ( هم زمان هم می خندند و هم اخم می‌کنند ). پژوهشگران دریافته اند که ارتباط با ثبات و معناداری بین تفاوت های فردی در توانایی ابراز دقیق و صحیح عواطف و تشخیص آنها با شادی های زندگی در روابط زناشویی مطلوب وجود دارد. برای مثال نولر [6] و همکارانش نشان داده اند که زوج های خرسند در مقایسه با زوج هایی که رابطه زناشویی و عاطفی خوبی با هم ندارند، احساس هم دلی بیشتری نسبت به هم نشان می‌دهند و نسبت به احساسات یکدیگر حساسیت بیشتری به خرج می‌دهند.

البته در این موارد جداسازی علت و معلول و تشخیص این که کدام عامل علت است و کدام معلول، امری بسیار دشوار است، زیرا امکان دارد مشکلات و اختلافات زناشویی موجب کاهش حالت عاطفی[7] در زوجین شود و از طرف دیگر عدم حساسیت عاطفی هم سبب کاهش احساس خوشبختی در زندگی زناشویی و احساس رضایت همسران از یکدیگر شود. (3)

در این تحقیق سعی شد ارتباط بین هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی در زوجین بررسی شود و ارتباط این دو عامل به همراه عواملی مثل سطح سواد و مدت ازدواج ارزیابی گردد.

و.....

دانلود مقاله بررسی و سنجش مؤلفه‌های اخلاق کار و میزان رضایت ارباب رجوع

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله بررسی و سنجش مؤلفه‌های اخلاق کار و میزان رضایت ارباب رجوع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله    500صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقدمه :

اخلاق به عنوان تنظیم کننده روابط میان انسانها، همواره از اهمیت بسیاری برخوردار بوده است. در مدیریت نیز این سازوکار درونی، بدون آنکه نیاز به اهرمهای بیرونی داشته باشد، قادر است تا عملکردهای اخلاقی را در کارکنان تضمین نموده و سازمانی اخلاقی را بوجود آورد.
با اتکا به اصول اخلاقی، مدیران قادر می‌شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی درست و چه چیزی نادرست است، چه کسی در سازمان به راه درست می‌رود و چه کسی راه نادرست را می‌پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم‌گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظم اخلاقی در سازمان نمی‌تواند با قاطعیت عمل کند. (الوانی، 1379: 2-1)
در دهه‌های اول سده بیستم، سازمانها عمدتاً به فعالیتهای اقتصادی توجه داشتند. ( انتظار جامعه نیز همین بود)، اما از دهه‌های 1960 و 1970 به بعد انتظار جامعه از سازمانها به غیر از تولید و ارائه خدمات به رعایت اخلاقیات و مسئولیت آنها در قبال جامعه معطوف شد. امروزه تعاملات سازمانها به غیر از تعاملاتی که با کارکنان، سهامداران، رقبا، مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، اعتباردهندگان، عمده‌فروشان و خرده‌فروشان دارند، باید پاسخگوی افکار عمومی، رسانه‌های ارتباط جمعی، گروهها و انجمن‌های مختلف جامعه و ... نیز باشند. به عبارت دیگر تعاملات اولیه موجب ایجاد تعاملات ثانویه شده است. تعاملات ثانویه سرآغازی برای سازمان و رعایت اصول اخلاقی و مسئولیت‌های اجتماعی و نهایتاً پاسخگویی به خواسته‌های جامعه و ارباب‌رجوعان سازمانی فراتر از روابط اولیه است. (گیوریان، 1379: 35)
یک نکته مهم و ضروری در تبیین اخلاقیات، بستر ارزشی و اعتقادی و ایدئولوژیک جامعه‌ای است که اخلاق در آن مطرح می‌شود. با توجه به این نکته مهم، اندیشمندان مختلف تعاریف و تبیین‌های متفاوتی از اخلاقیات دارند. لذا باید اذعان نمود که اخلاق، بدون زمینه اعتقادی نقطه اتکائی نیست و اخلاق با عقیده پیوندی ناگسستنی دارد. (احمدی بیرجندی، 1375: 11 به نقل از معراج السعاده ملااحمد نراقی)
لذا بحث ایدئولوژی و ارزشهای حاکم بر جامعه زیربنای اساسی در پژوهشهایی این گونه است. ما در این تحقیق از منظر ارزشهای حاکم بر جامعه خود و ایدئولوژی اسلامی می‌نگریم و آنرا مبنای اساسی تعاریف خود قرار خواهیم داد.
بی‌گمان در هر سازمان و نهاد اجتماعی، مشاغل متعدد و متنوع وجود دارد. مشاغل گوناگون، همان¬گونه که از نظر جسمی دارای نیازها و آسیب‌هایی گوناگون¬اند، از جهت اخلاقی، روحی و روانی نیز دارای نیازها و آسیب‌هایی متفاوت و متنوع¬اند. (واثقی، 1384: 170)
انجام هر کاری و ایفای هر نقشی در موقعیتهای گوناگون اجتماعی و سازمانی، نیازمند به روحیه مثبت و اخلاق مناسب با همان موقعیت است. نیازها و آسیب‌های اخلاقی و روانی مشاغل، آن گونه که باید، شناخته نشده‌اند و از این رو، قانونمند و دارای چارچوب اجرایی نیز نیستند.
رفتار اخلاقی، مستقیم و غیر مستقیم به نفع شرکتها تمام می‌شود. یکی از منافع آشکار داخلی، کسب هرچه بیشتر رضایت خاطر کارکنان و ارتقاء انگیزه در آنهاست. از جنبه بیرونی، اخلاق سبب نیک نامی شرکت خواهد شد. نفع غیر مستقیم اخلاق در کاهش هزینه‌های ناشی از رفتار غیر اخلاقی از طریق رعایت مقررات قانونی در فعالیتهای کسب و کار است. (واثقی، 1384: 179)
لذا برای نهادینه‌سازی اخلاقیات در سازمان و رعایت مسئولیت¬های اجتماعی توسط تک تک افراد، توجه و توسعه اخلاقیات سازمانی بسیار لازم است. (گیوریان، 1379: 36) به همین منظور در این بررسی به دنبال تهیه معیارها و ضوابط اخلاق کار هستیم، تا با شناخت آنها و فوایدی که رعایت این ضوابط در توسعه رفتارهای بهینه‌ سازمانی و فردی در ارتباط با کسب رضایت ارباب‌رجوعان دارند بتوانیم راهکارهایی برای کاربردی کردن آنها در سازمان ارائه دهیم.

بیان مسأله :

اخلاق و اخلاقیات از بدو تولد بشر تا این زمان که عصر تکنولوژی و اطلاعات می‌باشد مطرح بوده است و مسأله‌ای نیست که بتوان آنرا چه در زندگی اجتماعی و چه در زندگی سازمانی نادیده گرفت. اهمیت این مسأله امروزه بیشتر نیز شده است، به ویژه در خصوص سازمان‌ها که ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضای سازمان، ارباب‌رجوعان و افراد ذینفع، در قبال جامعه نیز پاسخگو بدانند و به همین خاطر بحث مسئولیت‌های اجتماعی و استانداردهای جهانی اصول اخلاقی - انسانی در اکثر دنیا بسیار مهم می‌باشد.
در هر حکومتی کلیة خدمات اداری به دست کارکنان و مستخدمین دولتی ارائه می‌گردد و کارکنان تنها گروهی هستند که افتخار خدمتگذاری در امور اداری را نسبت به مراجعین دستگاه‌های اداری کشور، به خود اختصاص داده‌اند. کارکنان دولت بازوان اجرایی حکومت‌ها در ارائه‌ی خدمات مطلوب و شایسته به جامعه بوده و دولت بدون همکاری این گروه هرگز در نیل به اهداف خود موفق نخواهد بود. آن چه که چارچوب خدمات و محدوده‌ی عمل کارکنان دولت را معین می‌سازد، قوانین و مقرراتی است که توسط قوة مقننه تصویب می‌گردد، هر چند پیشنهاد کننده‌ی آن مقررات، مراجعی در خارج از قوه‌ی مقننه باشند. در مواردی نیز محدوده‌ی وظایف کارکنان دولت توسط قوه مجریه و هیأت دولت معین می‌گردد که آن هم به تجویز قانون است. قوانین و مقرراتی که محدوده‌ی وظایف و نحوه ارائه‌ی خدمات اداری را معین نموده‌اند، مجازات تخطی از ضوابط را نیز پیش‌بینی کرده‌اند. با همة اینها «قانون الفاظ خشک و بی‌روحی است که بدون وجود تعهد و یک الزام درونی» و «بدون پشتیبانی مجموعه‌هایی از اصول اخلاقی مثبت»، «بدون پرورش منابع انسانی برخوردار از ویژگی‌های کیفی و وجدان کار» و «بدون رهبری و روش‌های مدیریتی ارزش‌مدار» قدرت بازدارندگی ندارند. زیرا «در قوانین و مقررات نمی‌توان همة تصمیم‌ها و اقدام‌های مدیران و کارگزاران بخش عمومی را در نظر گرفت و برای آنها شیوه و راه و روش انجام کار ارائه داد» (الوانی، 1377: 50)
اتزیونی معتقد است که بدون مراجعه به اخلاق و گفت و گوی اخلاقی، قانون اثربخش نخواهد بود. تنها هنگامی که گفت و گوی اخلاقی در میان شهروندان بارور و شکوفا شود، می‌توان انتظار داشت که قانون کارکرد داشته باشد. اتزیونی می‌گوید قانون همان تداوم اخلاقی در شکلی دیگر است او بر این باور است که گفت و گوهای اخلاقی زمان‌بر بوده و دیر نتیجه می‌دهد و ممکن است حتی 25 سال طول بکشد تا یک گفت¬وگوی اخلاقی تبدیل به قانون شود. او معتقد است که گفت¬وگوی اخلاقی را باید ساز و کار درونی کردن قانون بدانیم چرا که به دنبال آن و هنگام اجرای قانون دیگر نیازی به نیروی انتظامی نخواهد بود. او ساز و کار درونی کردن اخلاق را چنین شرح می‌دهد : «انسان هیچ گاه چیزی را درونی نمی‌کند مگر آنکه آن را درست بپندارد».(اتزیونی، 1380) دلیل دیگری که برای توجه به اخلاقیات و معیارهای اخلاقی در سازمان‌ها بیان شده است این است که کردار و رفتار کارگزاران و مدیران بخش عمومی در زیر ذره‌بین جامعه و همه‌ی مردم و سیاست‌مداران قرار دارد. بنابراین رفتار آنان باید به گونه‌ای باشد که درستی اعمال‌شان مایه‌ی مباهات و سربلندی نظام حکومتی و موجب رضایت جامعه باشد و در این راه مدیران و کارکنان بخش عمومی نیازمند الگوها، و چارچوب‌هایی ارزشی و اخلاقی‌اند که به صورت معیارهایی به رفتارها و اعمال آنان جهت دهد.» (الوانی، 1377: 50)
اخلاق یا اخلاقیات به عنوان مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌ها که درستی یا نادرستی (خوبی و بدی) رفتارها و تصمیم‌های فرد یا سازمان را تعیین می‌کند،
در سال‌های اخیر تحت عنوان «اخلاق اداری» وارد عرصه ادبیات تئوریک مدیریت شده و مورد توجه و اقبال زیاد دانشگاهیان، سیاست‌مداران و مدیران سازمان‌های دولتی و خصوصی قرار گرفته است تا آنجا که به عنوان نوعی «نهضت اصلاح گرایانه» در سازمان‌های دولتی و خصوصی قلمداد شده است.
در کنار مسایل یاد شده درباره اخلاق یکی از مباحث مهم دیگری که مورد توجه مدیران سازمانها و سیاست¬مداران جامعه قرار می¬گیرد بحث رضایت ارباب‌رجوع از سازمانها می-باشد.
روابط بین افراد در دوران اولیه مدیریتی نوعی فاصله که منجر به خصومت و دشمنی می‌شود بنا نهاده شده است. و به مرور زمان بر حسب رشد بشر و پذیرفتن کرامت انسانی جنبه‌های انسانی در آن نفوذ می‌کند، بگونه‌ای که امروز همه سازمانها و ادارات خدماتی، خدمت به مراجعین را محور فعالیت خود قرار داده¬اند. احتمالاً مطالبات مربوط به حقوق بشر و فعالیتهای اقتصادی آزاد و رقابت برای بقاء و توسعه از عوامل مهم در مشتری مداری و یا ارباب¬رجوع گرایی است.
امروزه کمتر سازمان یا اداره¬ای را می¬توان یافت که خدمت درست به خدمت گیرنده را شعار خود قرار ندهد که این مهم در آینده به یک واقعیت قطعی و وظیفه اساسی علی¬الخصوص در کشورهای جهان سوم تبدیل خواهد شد.
نهادینه کردن این مهم در گرو خدمت صادقانه و جلب اعتماد عموم از طریق جلب رضایت آنها در ارائه خدمات صادقانه است. جهت¬گیری¬های تئوری¬های سازمان و مدیریت در طول تاریخ مبین این حقیقت است که انسان و ارزشهای والای انسانی به مرور زمان به عنوان بحث غالب، مورد توجه صاحب نظران در آمده است.
لذا با در کنارهم قرار دادن دو مبحث ذکر شده یعنی اخلاق و رضایت ارباب¬رجوع می¬خواهیم به این سؤال اساسی پاسخ دهیم که آیا توسعه و نهادینه کردن اخلاقیات در کار و در رفتار کارکنان سازمان¬ها به کسب رضایت ارباب¬رجوع منجر خواهد شد؟ و رعایت اخلاقیات چه تأثیری در رضایت ارباب-رجوع دارد؟ اما قبل از آن باید به سؤالات دیگری هم پاسخ گفت که، چگونه می‌توان اخلاق را در سازمان‌ها نهادینه یا درونی نمود ؟ معیارها و شاخص‌ها و یا به طور واضح‌تر مؤلفه‌های اخلاق کار چیست؟ و چه چیزهایی را رفتار اخلاقی در سازمان می‌نامیم؟

ضرورت بررسی موضوع :
مقام معظم رهبری در سال‌های اخیر تأکید فراوانی بر تقویت وجدان کار در میان افراد جامعه داشته‌اند و حتی یکی از پیام‌های نوروزی خود را به این امر اختصاص داده‌اند. از سوی دیگر مسؤولین کشور نیز به تناوب بر لزوم گسترش فرهنگ کار و تولید و شناخت عوامل خروج از کم کاری و بی‌علاقگی نسبت به کار تأکید کرده‌اند. در پیام رئیس‌جمهور به اولین سمینار تکامل فرهنگ کار در سال 1375 نیز بر ضرورت بازنگری در فرهنگ کار در جامعه ایران در راستای برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی کشور تأکید شده است. در قسمتی از آن پیام رئیس‌جمهور آمده است : «اهتمام دستگاه‌های فرهنگ‌ساز جامعه در زدودن سنت‌های غلط و اصلاح و گسترش احترام و ارزش کار، در توجه مردم به کار و تلاش تأثیرات شایسته‌ای خواهد داشت».
همچنین در این پیام یکی از وظایف مسؤولین و متصدیان کار در کشور فراهم آوردن زمینه مناسب برای سخت‌کوشی، خلاقیت، ابتکار و نوآوری، احساس تعهد و مسؤولیت‌پذیری در جامعه عظیم کار کشور ذکر شده است. در سخنان مقام معظم رهبری در نوروز 1385 نیز به طریقی اولی بحث از ارزش‌ها و تولید انسان کارآمد به میان آمده که همگی آنها حکایت از توجه به این امر دارد. همچنین در بررسی میزان بهره‌وری در کشور که بنابر نظر اکثر کارشناسان اقتصادی بسیار پائین است. لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی، اجتماعی تلقی شود و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن مطالعات و بررسی‌هایی چه به صورت تحقیق و چه به صورت گفتگو در میان اندیشمندان انجام گیرد.
برای تأکید بیشتر در ضرورت پرداختن به مسأله اخلاق کار و ارتباط آن با رضایت ارباب¬رجوع و کسب رضایت آنها شایسته است تا به گزارش برنامه تحول در نظام اداری سازمان مدیریت و برنامه¬ریزی کشور توجه کنیم.
سازمان مدیریت و برنامه ریزی در گزارشی طبق نظر سنجی به عمل آمده از 1024 مراجعه کننده به دستگاه¬های دولتی مستقر در شهر تهران، اصفهان و کرمانشاه نظیر بیمارستان-ها، دادگستری، شهرداری، ادارات امور اقتصادی و دارایی، راهنمایی و رانندگی، ثبت اسناد و املاک و ثبت احوال نتایج زیر را ارائه داده است:
- مراجعه کنندگان چهت انجام کار خود، به طور متوسط 5/2 بار به دستگاههای دولتی مراجعه نموده¬اند.
- 39 درصد مراجعه کنندگان جهت انجام کار خود، به بیش از یک دستگاه مراجعه نموده¬اند.
- 50 درصد مراجعه کنندگان اطلاعی از مراحل انجام کار و مدارک و مستندات مورد نیاز نداشته¬اند و از 50 درصد بقیه، 60 درصد آنان با مراجعه قبلی به دستگاه از مراحل انجام کار مطلع شده¬اند. 6/31 درصد مراجعه کنندگان از چگونگی انجام کار در دستگاه¬های دولتی اعلام نارضایتی کرده¬اند.
- مراجعه کنندگان علت تأخیر در انجام کار را مواردی از قبیل عدم انگیزش کارکنان، تراکم ارباب‌رجوع، عدم نظارت و کنترل، نارسائی در قوانین و مقررات و عدم انطباق تعداد کارکنان با حجم کار عنوان نموده¬اند.
- 8/9 درصد از مراجعه کنندگان علاوه بر تعرفه¬های مقرر پرداخت اضافه نیز داشته¬اند.
- 1/8 درصد مراجعه کنندگان در روند انجام کار از دستگاه¬های دولتی شکایت داشته¬اند که از این تعداد 5/89 درصد اعلام داشته¬اند که شکایت آنها مورد بررسی قرار نگرفته و نتیجه¬ای از آن حاصل نگردیده است. (کلهر، 1383: 98-97)

اهمیت بررسی موضوع :
امروزه اخلاق مورد توجه محققان و سازمان‌ها و دولت‌های گوناگون است، آنان با پرداختن به موضوع اخلاق قصد تشریح آن و ارتقای شاخص‌های عملکردی کارکنان و دستگاه‌های دولتی (کارایی) و نیز شاخص‌های رضایت مشتریان و ارباب-رجوع بخش عمومی (اثربخشی) را دارند.
تمام کسانی که با ادبیات و تئوری‌های مدیریت آشنا هستند، می‌دانند که موضوع اخلاق در رشته‌های مدیریت در دانشگاه‌های خارج از ایران، از سابقه‌ی طولانی برخوردار نیست. به گونه‌ای که می‌توان آن را موضوعی نو خواند و بدیهی می‌نماید که برای دانشگاه‌های ایران در مقایسه با دانشگاه‌های غربی نوتر است. تعداد مقالات، کتاب‌ها و پایان‌نامه‌ها بسیار کم است. بنابراین تمام کسانی که در زمینه «اخلاق در مدیریت» یا «اخلاق سازمانی» نوشته‌ای منتشر ‌نماید، هر یک به سهم خویش به غنای تئوریک موضوع کمک در خوری می‌کند.
تأثیرپذیری نگارنده از عوامل اجتماعی و مشاهده‌ی بسیاری از نشانه‌های غیراخلاقی همچون پائین بودن سطح استانداردهای رفتاری و خدمات ارائه شده توسط سازمان‌های بخش عمومی ایران (به طور مثال وجود شبکه‌های رشوه‌خواری ، گسترش سوء استفاده‌های کلان مالی، اختلاس و رشوه‌خواری در ادارات و سازمان‌ها، تبانی‌های مالی در قراردادها که هر روز در روزنامه‌ها شاهد آنها هستیم همچون اختلاس 120 میلیارد تومانی در بانک صادرات و ... ) که حکایت از فقدان یک مدیریت اخلاقی اثربخش دارد، یک واقعیت است. نگارنده متوجه تأثیر رعایت اخلاقیات سازمانی بر زندگی اجتماعی، رضایت‌مندی ارباب‌رجوع و همبستگی و اعتماد اجتماعی بوده لذا تصمیم به شناسایی مؤلفه‌های اخلاق کار با توجه به نظام ارزشی حاکم بر جامعه گرفته تا بوسیله آن بتوان میزان اخلاقیات افراد را در سازمان سنجید و در راه بهبود آنها گام برداشت .

اهداف تحقیق:

اهداف اصلی:
1 - تبیین و تعریف و شناسایی مؤلفه‌ها و شاخص¬های اخلاق کار در سازمان
2 - سنجش میزان اخلاق کار (شاخص¬های منتخب) دریک سازمان ورابطه آن با رضایت ارباب¬رجوع
3 - ارائه راهکارهای عملی برای افزایش رعایت اخلاق کار در سازمان
اهداف جزئی:
1 – سنجش رابطه بین سن ارباب¬رجوع و میزان رعایت اخلاق کار کارکنان
2 - سنجش رابطه بین میزان تحصیلات ارباب¬رجوع و میزان رعایت اخلاق کار کارکنان
3 - سنجش رابطه بین جنسیت ارباب¬رجوع و میزان رعایت اخلاق کار کارکنان

سؤالات تحقیق:

سؤالات اصلی:
1 – معیارها و شاخص¬ها و یا مؤلفه¬های اخلاق کار در سازمان چیست؟ چه چیزهایی را رفتار اخلاقی در سازمان می-نامیم؟
2 – آیا رعایت اخلاقیات در کار منجر به کسب رضایت ارباب¬رجوعان خواهد شد؟
3 – آیا بین اطلاعات زمینه¬ای ارباب رجوع و میزان رعایت اخلاق کار کارکنان ارتباط وجود دارد؟
سؤالات فرعی:
1 –آیا سن ارباب¬رجوع در میزان رعایت اخلاق کار کارکنان تأثیر دارد؟
2 - آیا رشته تحصیلی ارباب¬رجوع در میزان رعایت اخلاق کار کارکنان تأثیر دارد؟
3 - آیا جنسیت ارباب¬رجوع در میزان رعایت اخلاق کار کارکنان تأثیر دارد؟

فرضیات تحقیق:

فرضیات اصلی:
1 – هرچه میزان در نظر گرفتن خدا از سوی کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
2 – هرچه میزان انضباط کاری کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
3 – هرچه میزان مسئولیت¬پذیری و پاسخگویی کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
4 – هرچه میزان رعایت انصاف وعدالت کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
5 – هرچه میزان رعایت ادب و احترام و خوش‌رویی و خوش‌رفتاری کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب‌رجوع بیشتر است.
6 – هرچه میزان صداقت و درستی و امانتداری کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب‌رجوع بیشتر است.
7 – هرچه میزان تعهد و تخصص شغلی کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
8 – هرچه میزان انتقادپذیری کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
9– هرچه میزان علاقه به کار و افزایش کارایی کارکنان بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
10 – هرچه میزان شفافیت عملکرد کارکنان و سلامت اداری آنها بیشتر باشد، میزان رضایت ارباب رجوع بیشتر است.
فرضیات فرعی:
1 – سن ارباب¬رجوع در میزان رعایت اخلاق کار توسط کارکنان تأثیر دارد.
2 – رشته تحصیلی ارباب¬رجوع در میزان رعایت اخلاق کار توسط کارکنان تأثیر دارد.
3 – جنسیت ارباب¬رجوع در میزان رعایت اخلاق کار توسط کارکنان تأثیر دارد.
تعریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته:

متغیرهای مستقل: اخلاق کار

1 – در نظر گرفتن خدا: که شامل مواردی چون مد نظر قرار دادن رضای خداوند به هنگام انجام کار و ارائه خدمت به ارباب رجوع، رعایت شعائر اسلامی ( پوشش، رفتار، گفتار و ...) و همچنین داشتن روحیه مذهبی و نشاط معنوی و انتقال آن به ارباب‌رجوع می‌باشد.
2 – انظباط کاری: این مؤلفه دو مورد مهم را می¬تواند شامل شود که عبارت از برخورداری کارکنان از آراستگی ظاهری، یعنی به عبارتی ژولیده – پولیده نبودن، و همچنین به موقع انجام شدن کارها توسط کارکنان می¬باشد.
3 – مسئولیت¬پذیری و پاسخگویی: پیگیری و تلاش کارکنان در جهت اهداف سازمان که همان ارائه خدمات مناسب به ارباب-رجوع می¬باشد و پاسخگویی به سؤالات اربا¬ب¬رجوع و نیز احساس مسئولیت در قبال اشتباهاتی که در انجام کار ارباب¬رجوع انجام می¬دهند و جبران آن¬ها از موارد مهمی است که در این مؤلفه باید مد نظر قرار داد.
4 – رعایت انصاف و عدالت: حاکم بودن ضابطه در انجام کار ارباب¬رجوع و عدم وجود تبعیض و رعایت حق تقدم مراجعه در ارائه خدمت به ارباب¬رجوع و همچنین احترام به حق و حقوق ارباب¬رجوع و پایمال نکردن آن از موارد مهم در این مؤلفه است.
5 – رعایت ادب و احترام: اشاره دارد به محترم شمردن ارباب-رجوع و برخورد با تواضع و خوش¬رویی و داشتن صبر و تحمل در مقابل رفتار و گفتار ارباب¬رجوع به طوری که او در مواجهه با کارکنان سازمان احساس آرامش نماید.
6 – صداقت و درستی و امانت¬داری: عدم استفاده شخصی از وسایل سازمان و متعهد بودن به قول و قرارهای اداری در انجام کار ارباب¬رجوع و همچنین ارائه خدمات به صورت درست و صادقانه از مواردی است که در این مؤلفه باید به آن توجه شود.
7 – تعهد و تخصص : به موقع انجام دادن کار ارباب¬رجوع و پیگیری و تلاش در جهت برآورده شدن نیازها و درخواست¬های ارباب¬رجوع از موارد مهم در سنجش تعهد کارکنان می¬باشد. همچنین در سنجیدن تخصص کارکنان می¬توان دقت و صحت و مهارت در ارائه خدمات را در نظر داشت، همچنین باید اشاره کرد که توضیح اندک ارباب¬رجوع در متوجه کردن کارمند به نوع خدمتی که نیاز دارد و میزانی که وی به هنگام دریافت خدمات انتظار می¬کشد همگی از موارد مهمی است که می¬تواند تعهد و تخصص کارکنان را بسنجد.
8 – انتقادپذیری: استقبال کارکنان در پذیرش انتقادهای روا و شاید ناروا در چگونگی انجام فعالیت¬های کاری از سوی آن¬ها نشانگر میزان انتقادپذیری آن¬ها خواهد بود.
9 – علاقه به کار و افزایش کارایی: داشتن و شور و اشتیاق و انگیزه در انجام وظایف اداری از سوی کارکنان و ارائه خدمات به نحو مطلوب و در حداقل زمان مواردی است که نشان دهنده علاقه به کار و افزایش کارایی کارکنان خواهد بود.
10 – شفافیت عملکرد و سلامت اداری : عدم درخواست و دریافت رشوه و فرایندهای کاری شفاف به طوری که ارباب-رجوع به سادگی چگونگی انجام کارها را درک کند در رعایت این مؤلفه بسیار مهم است.

متغیر وابسته: رضایت ارباب‌رجوع

1 – دانش کارکنان (دانش فنی): منظور از دانش کارکنان قابلیت و مهارت کارکنان برای ارائه خدمات مورد نظر به ارباب‌رجوع می‌باشد.
2 – رفتار مناسب: منظور رعایت اصول انسانی و احترام به افراد و ادب و نزاکت هنگام برخورد با ارباب‌رجوع در ارائه خدمات است. خوش‌رویی و خوش‌رفتاری، رعایت ادب و احترام، صبر و تحمل در برخورد با انواع ارباب‌رجوع و ... همگی مواردی هستند که مطمئناً موجب آرامش و آسایش خاطر ارباب‌رجوع را فراهم می‌آورد و رضایت آن را از کارکنان سازمان مورد مراجعه افزایش می‌دهد.
3 – عوامل ظاهری: منظور توجه به زیبایی، تمیزی، آراستگی و جذابیت کلیه عوامل مادی و فیزیکی و حتی پوشش کارکنان و دکوراسیون و مبلمان محل کار است.
4– سرعت عمل: واکنش سریع در برابر خواسته‌ها و انتظارات ارباب‌رجوع می‌باشد.
5 – روان‌سازی فرآیندهای کاری(سهولت دستیابی به خدمات): اگر رویه سفارش یا انجام یک خدمت پیچیده باشد، ارباب‌رجوع باید وقت و هزینه زیادی صرف کند تا آن خدمت را دریافت نماید. لذا روان‌سازی فرآیندهای کاری از موارد مهم در جلب رضایت ارباب‌رجوع است.
6 – فن‌آوری: منظور استفاده از مناسب‌ترین و آخرین دستاوردهای تکنولوژی می‌باشد.سازمانها برای جلب رضایت ارباب‌رجوع خود نیاز دارند تا از تکنولوژی‌های مختلف و به روز مرتبط با کار خود استفاده نمایند و همچنین باید این فناوری‌ها به گونه‌ای باشد که استفاده آن‌ها توسط ارباب‌رجوع برای ایجاد دقت و سرعت در انجام کارهای آن‌ها به سهولت امکان‌پذیر باشد.
7 – آگاهی ارباب‌رجوع: اشاره به میزان اطلاع ارباب‌رجوع درباره چگونگی انجام فعالیت‌های اداری و فعالیت‌های منجر به ارائه خدمات دارد. همچنین چگونگی اطلاع‌رسانی سازمان درباره نحوه و کیفیت ارائه خدمات خود را شامل می‌شود.در این پژوهش آگاهی ارباب‌رجوع به میزان اطلاع آن‌ها از تنوع خدمات سازمان و نیز چگونگی نقش سازمان (فعال یا منفعل) در این اطلاع‌رسانی است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   500 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

اختصاصی از فی گوو بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

86 صفحه در قالب word

بیان مسئله :

جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است.

امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند .

بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست یابیم که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .

اهداف تحقیق :

شناسایی رابطه عزت نفس بالا در مدیران و رضایت شغلی در کارکنان

دست یابی به عوامل موثر در شکل گیری رضایت شغلی کارکنان و عزت نفس در مدیران

ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

سازمان هلال احمر به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ کشور که در جهت خدمت رسانی که جامعه شکل گرفته در توسعه کشور نقش مهمی داشته و به همین عامل موجب می شود که مدیران و کارکنان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصر کلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند . با توجه به اثرات رضایت شغلی کارکنان در کارکرد یک سازمان لازم به نظر می رسد که سیاست گذاران و برنامه ریزان و مدریان سازمان ها در تصمیم گیری های خود این عامل را مد نظر قرار دهند و برای این کار به طور طبیعی نیاز به اطلاعات دارند و این مهم جز از طریق پژوهش و تحقیق میسر نمی شود . بررسی رضایت شغلی کارکنان از سه جنبه حائز اهمیت است یکی جنبه فردی که به خود اعضا بر می گردد و دیگری از دید مدیران سازمان ودیگری در سطح کلان واز دید سیاست گذاران و برنامه ریزان می باشد .

از جنبه فردی : این سطح از رضایت شغلی نشان می دهد که مدیران تا چه اندازه پاداش های درونی و بیرونی مورد انتظار خود را از انجام کارشان به دست می آورند .

از جنبه مدیران : رضایت شغلی  باعث بالا رفتن علاقه و انگیزه ها و قابلیت ها وتوانایی ها و خلاقیت های کارکنان ودر نتیجه بهبود کیفیت حاصل کار آنان و تحقق اهداف سازمان می باشد .

از دید کلان برنامه ریزان و سیاست گذران در سطح کلان : در این سطح اطلاعات حاصل از رضایت شغلی منجر به تصمیم گیری بهتر در برنامه ریزی ها می شود و به علاوه وجود رضایت شغلی در افراد باعث تحولات زیر می گردد :

افزایش خلاقیت و نوآوری – افزایش میزان تولید سازمان – افزاش سطح سلامت جسمی و روانی افراد سازمان با توجه به موارد فوق انجام تحقیقات حاضر ضرورت دارد . ( طاهره فیضی ، 1380 ، ص 6 )

سوالات تحقیق :

1-آیا بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

2-آیا میزان سن کارکنان در رضایت شغلی آنها تاثیر گذار است ؟

3-آیا بین میزان رضایت شغلی کارکنان زن و مرد در سازمان تفاوت وجود دارد ؟

4-آیا میزان سابقه کاری مدیران بر میزان عزت نفس آنها تاثیر گذار است ؟

فرضیات تحقیق :

1-بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد

2-میزان سن کارکنان در رضایت شغلی آنها تاثیر گذار است

3-بین میزان رضایت شغلی کارکنان زن و مرد در سازمان تفاوت معنی دار وجود دارد

4-میزان سابقه کاری مدیران بر میزان عزت نفس آنها تاثیر گذار است

متغیرهای پژوهش :

رضایت شغلی :

درجه ای از خشنودی که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می کند (ساعتچی ، 1372) .

رضایت شغلی نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است . به عبارت دیگر ، میزان کلی تاثیرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند . (شفیع آبادی , 1371)

عزت نفس :

میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است . . عزت نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی های مختلف خود مرتبط می شود (وگفیلد و کارپاتین ، 1991)

عزت نفس عبارت است از ارزیابی مداوم شخص نیست به ارزشمندی خوش (راجرز , 1369)

تعاریف عملیاتی :

عزت نفس نمره ای است که مدیران از پرسشنامه آیزنک به دست می آورند .

رضایت شغلی ، نمره ای است که کارکنان از پرسشنامه رضایت شغلی به دست می آورند .

تعریف عزت نفس :

عزت نفس ، عبارت است از احساس ارزشمند بودن . این حس از مجموعه ی افکار، احساسات ، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می شود. می اندیشیم که فردی با هوش یا کودن هستیم  ، احساس می کنیم که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم ،  مورد قبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خودرا دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت ها و ارزیابی ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن ، یا بر عکس احساس ناخوشایند بی کفایتی داشته باشیم . همه ی افراد ، صرف نظر از سن، جنسیت، زمینه ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند ، نیازمند عزت نفس هستند. عزت نفس ، برابر است با خودباوری واقعی . یعنی : خود را آن گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم . عزت نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می گذارد. در حقیقت ، بررسی های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود ، نیازهای گسترده تری  نظیر نیاز به آفریدن ، پیشرفت ، و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می ماند. به خاطر بیاورید هنگامی که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خود دارند ، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت . آنها می توانند با اطمینان به خود و اطرافیان ، با مشکلات و مسئولیت های زندگی مواجه شوند و از عهده آنها برآیند.(بیابانگرد ، 1373)

عزت نفس :

عزت نفس در ما ودیگران به شکلهای متفاوتی ظاهر می شود اما به طورکلی عزت نفس را میتوان در حالت چهره . رفتار . صحبت و حرکت اشخاص مشاهده کرد . برخورد باز و گشوده با انتقادها .راحتی در پذیرش اشتباهات نمونه هائی از شکل عزت نفس است . کلام و حرکات شخص دارای عزت نفس از کیفیت راحت برخوردار است . به عبارت دیگر طرز کلام و حرکات شخص دارای عزت نفس از کیفیت راحت برخوردار است . به عبارت دیگر طرز کلام و حرکات شخص نشان می دهد که او در جنگ با خویشتن نیست و با دیگران نیز جنگی ندارد . هماهنگی میان آنچه شخص می گوید و انجام می دهد یعنی از خود پنهان نمی شود و با خود در جنگ و ستیز نیست . دروغ . ریاکاری و پنهانکاری در افراد دارای عزت نفس سالم وجود ندارد .(بیابانگرد ، 1373)

عزت نفس از دو بخش مهم تشکیل می شود :

1- باور خودتوانمندی به معنای داشتن اطمینان به توانائی فکر کردن . درک کردن . آموختن . انتخاب کردن و تصمیم گیری برای خود .

2- احترام به خود یا داشتن حرمت نفس به معنای ارزش برای خود یعنی آن که به خود حق بدهیم که زندگی کنیم و شاد باشیم .

عزت نفس یک نیاز اولیه برای انسانهاست . چون فکرکردن لازمه زندگی موفق است و این اندیشه و فکر به ما امکان می دهد که قدرت تصمیم گیری هر انسان بستگی به میزان عزت نفس او دارد بنابراین نقش عزت نفس در زندگی انسان بسیار مهم وچشمگیر می باشد .افراد دارای عزت نفس واقع بین هستند . خلاق و نیروی خلاقه خود را بکار می گیرد و به فراورده های ذهن خود توجه کافی دارند ( خود را دست کم از دیگران ) کسانی که عزت نفس سالم دارند هرگز از اینکه بگویند « اشتباه کردم » واهمه و ترسی ندارند . اشتباهات خود را واقع بینانه می پذیرند و برای اصلاح اشتباهات خود تلاش می کنند . در حالی که کسی که عزت نفس ندارد قبول هر اشتباه را به حساب تحقیر شدن خود می گذارد و دچار احساس گناه .احساس بی کفایتی و شرم و خجالت می شود . بنابراین اشتباهات خود را به دیگری نسبت می دهد .همدردی و همدلی در اشخاصی که از سلامت عزت نفس برخوردارند . فراوان وجود دارد . بدلیل پذیرش و اطمینان به خود از دیگران نمی ترسند وبه اعتماد به نفس دیگران نیز احترام می گذارند . بنابراین روحیه همکاری برای دستیابی به هدفهای مشترک در افراد دارای عزت نفس سالم فراوان دیده می شود . جرات ورزی و شهامت ابراز وجود در این افراد وجود دارد .

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

بررسی میزان رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان از اساتید دانشگاه

اختصاصی از فی گوو بررسی میزان رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان از اساتید دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه:193

فصل اول : کلیات

الف- مقدمه 2

ب- بیان مسأله 3

ج- اهمیت و ضرورت پژوهش 4

د- اهداف پژوهش 6

فصل دوم : ادبیات تحقیق  

الف- مقدمه 9

ب- پیشینه تحقیق 9

ج- نقد و بررسی تحقیقات انجام شده 32

د- مبانی مفهومی تحقیق 33

فصل سوم : روش شناسی  

الف- مقدمه 37

ب- روش تحقیق 38

ج- جامعه آماری تحقیق 40

د- حجم نمونه 41

ه- شیوه نمونه گیری 41

و - فرضیات تحقیق 43

و- 1- سوالات اصلی تحقیق 43

ز- روش گردآوری اطلاعات 44

ح- پیش آزمون، روایی (Validity) و اعتبار ((Reliability 44

ط- متغیرهای پژوهش 46

ی- تعریف عملیاتی متغیرها 47

س- روش های تجزیه و تحلیل داده ها 74

فصل چهارم : نتایج یافته ها

جداول و نمودارها............................................................................................................................................31

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

الف- مقدمه 74

ب- نتیجه گیری 75

ب- 1- ویژگیهای جمعیتی پاسخگویان 75

ب- 2- توصیف متغیرهای وابسته و مستقل تحقیق 76

د- پیشنهادات و محدودیتها............... 77

دانشگاههای ما، به دلیل گرفتاریها و مسائل گوناگون، کمتر فرصت این را داشته اند به نظرات دانشجویان، که در حقیقت دریافت کنندگان اصلی آموزش عالی هستند، وقوف پیدا کنند و ملاحظه نمایند که آیا آموزش عالی در راه صحیح و مناسب حرکت می کند، یا آن که چنین نیست و تلاشها فاقد جهت هستند.

یک رودخانه همیشه مسیر خودش را پیدا می کند و به دریا می ریزد، ما هم باید هدف و راه خودمان را پیدا کنیم، هدف اصلی همه انسانها خوشبخت زیستن است و لازمه خوشبختی خوب دانستن است و اگر دانشگاه می رویم به دلیل بهتر یاد گرفتن و خوشبخت شدن در زندگی است.

تمام سازمانهای آموزش دنیا باید از خودشان این سئوال را داشته باشند که آیا ما می توانیم این کسانی را که به این مراکز آمده اند راضی، موفق و در نهایت خوشبخت کنیم؟ این رسالت بزرگ در دست معلمین و استادان معظم ماست، بنابراین آشنا شدن با دیدگاهها و نظرات دانشجویان نسبت به یک استاد خوب کمک می کند تا استاد از دریچه چشم و عقاید دانشجو دیده شود. همانطور که ملاحظه می شود دانشگاهها یکی از مراکز یا مجامع تبادل افکار، اطلاعات و مفاهیم در هر جامعه ای می باشد و میزان کار آیی استادان به نحوه آموزش آنها بستگی دارد، شناخت یک استاد خوب هم بستگی به شناخت ویژگیهای او دارد. معیارهای ارزشیابی فرمول از قبل تعیین شده و ثابت نیستند و در شرایط متفاوت آموزشی دستخوش تنوع و دگرگونی می شوند.

رضایت دانشجو از اساتید موجب دلگرمی و تلاش او در درس شده و همین رضایت آینده درخشان تر ی را برای او و جامعه رقم می زند، بنابراین این آگاهی از نظرات دانشجویان که از سرمایه های ثابت و همیشگی هر نهاد آموزشی اند و اندیشیدن به تجارب و گرایش آنان ضرورت مهم دیگری است که نمی توان از آن غافل بود، اطلاعات بدست آمده به میزان زیادی می تواند زمینه ای عینی و مشخص و روشن، بر حل بسیاری از مسائلی که هم اکنون اکثر دانشگاهها ما با آن مواجهند فراهم آورد و مسئولان را بر پاره ای از مشکلات و نقاط ضعف والبته نقاط قوت در آموزش عالی واقف سازد و تغییراتی در برنامه های موجود به وجود آورد

پایان نامه بررسی میزان رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان از اساتید دانشگاه

اختصاصی از فی گوو پایان نامه بررسی میزان رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان از اساتید دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات :158

- مقدمه دانشگاههای ما، به دلیل گرفتاریها و مسائل گوناگون، کمتر فرصت این را داشته اند به نظرات دانشجویان، که در حقیقت دریافت کنندگان اصلی آموزش عالی هستند، وقوف پیدا کنند و ملاحظه نمایند که آیا آموزش عالی در راه صحیح و مناسب حرکت می کند، یا آن که چنین نیست و تلاشها فاقد جهت هستند.

یک رودخانه همیشه مسیر خودش را پیدا می کند و به دریا می ریزد، ما هم باید هدف و راه خودمان را پیدا کنیم، هدف اصلی همه انسانها خوشبخت زیستن است و لازمه خوشبختی خوب دانستن است و اگر دانشگاه می رویم به دلیل بهتر یاد گرفتن و خوشبخت شدن در زندگی است.

تمام سازمانهای آموزش دنیا باید از خودشان این سئوال را داشته باشند که آیا ما می توانیم این کسانی را که به این مراکز آمده اند راضی، موفق و در نهایت خوشبخت کنیم؟ این رسالت بزرگ در دست معلمین و استادان معظم ماست، بنابراین آشنا شدن با دیدگاهها و نظرات دانشجویان نسبت به یک استاد خوب کمک می کند تا استاد از دریچه چشم و عقاید دانشجو دیده شود. همانطور که ملاحظه می شود دانشگاهها یکی از مراکز یا مجامع تبادل افکار، اطلاعات و مفاهیم در هر جامعه ای می باشد و میزان کار آیی استادان به نحوه آموزش آنها بستگی دارد، شناخت یک استاد خوب هم بستگی به شناخت ویژگیهای او دارد. معیارهای ارزشیابی فرمول از قبل تعیین شده و ثابت نیستند و در شرایط متفاوت آموزشی دستخوش تنوع و دگرگونی می شوند.

رضایت دانشجو از اساتید موجب دلگرمی و تلاش او در درس شده و همین رضایت آینده درخشان تر ی را برای او و جامعه رقم می زند، بنابراین این آگاهی از نظرات دانشجویان که از سرمایه های ثابت و همیشگی هر نهاد آموزشی اند و اندیشیدن به تجارب و گرایش آنان ضرورت مهم دیگری است که نمی توان از آن غافل بود، اطلاعات بدست آمده به میزان زیادی می تواند زمینه ای عینی و مشخص و روشن، بر حل بسیاری از مسائلی که هم اکنون اکثر دانشگاهها ما با آن مواجهند فراهم آورد و مسئولان را بر پاره ای از مشکلات و نقاط ضعف والبته نقاط قوت در آموزش عالی واقف سازد و تغییراتی در برنامه های موجود به وجود آورد

ب- بیان مسأله

موفقیت هر سازمانی در گرو رضایت مراجعین آن است وهمین رضایت موجب شکوفایی، رشد و پیشرفت و همچنین سازمان دهی بهتر خواهد شد. بنابراین راضی بودن و راضی ماندن یکی از مسائل مهم اقتصادی، اجتماعی و سیاسی است که هر سازمان و مرکزی برای این امر مهم باید تلاش کند. یکی از این مراکز مهم و پر اهمیت مرکز آموزش عالی است که تربیت کننده نسل جوان، پیشرو و آینده ساز مملکت است.

بنابراین، این مراکز باید تلاشی مضاعف نسبت به دیگر سازمانها و ارگانها داشته باشند. در دانشگاهها اولین مساله ای که مهم به نظر می رسد رضایت دانشجو از استاد است. بر همین اساس در بررسیهای اولیه ای که از طریق مصاحبه اکتشافی از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان به عمل آمد، این نتیجه بدست آمد که دانشجویان از اساتید خود رضایت کمی دارند، در ضمن هیچگونه کار تحقیقاتی در این زمینه در این مرکز انجام نشده بود، در بررسی کارهای تحقیقی خارج از این مرکز هم شاهد نارضایتی دانشجویان از اساتید و بخشهای مختلف از جمله کادر اداری، کتابخانه، خدمات رفاهی و ...........) بودیم.

ج- اهمیت و ضرورت پژوهش

بر طبق دیدگاههای جدید تکنولوژی آموزشی، معلم مهمترین عامل موفقیت در اهداف آموزش است و از آنجایی که دانشجویان چشم بیدار جامعه هستند و در هر کشوری از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار می باشند و دانشگاهها یکی از مراکز یا مجامع تبادل افکار، اطلاعات و مفاهیم هستند، پرداختن به موضوع رضایت نقش چشمگیری در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وری به عهده دارد. باید در این مجامع فضایی فراهم شود که با ایجاد روابط انسانی بین استاد و دانشجو، آنها را افرادی متعهد و ملزم به رعایت قوانین و مقررات و از طرفی کار آمد برای فردای جامعه پرورش داد، که در این صورت موجبات افزایش کارایی و بهره وری فراهم آمده و این امر هم از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه انسانی و اسلامی است و با توجه به تجربه کشور های موفق جهان به این مطلب که در مقایسه بین عوامل موثر در رشد و توسعه اجتماعی، اقتصادی، صنعتی آنچه از عوامل دیگر مهمتر می باشد، توجه به ارزشها ی انسانی و ابعاد معنوی یک کار است و رضایت افراد در محیط کار و تحصیل میل و رغبت درونی افراد را برای انجام کار توام با کیفیت مطلوب فراهم می آورد.

اهمیت و ضرروت این تحقیق از آنجایی مشخص می شود که در دانشگاهها با قشر جوانی که آینده ساز مملکت هستند روبه رو هستیم و چون آنها جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده اند بنابراین رضایت یا عدم رضایت آنان در سازمان آموزشی نقش بسزایی دارد. پس ضرورت آشنا شدن با دیدگاه دانشجویان نسبت به یک استاد خوب کمک می کند تا استاد از دریچه چشم دانشجو دیده شود و مسائل و مشکلات نمایان گردد و با ارائه برنامه های مناسب در تنظیم فعالیتهای تدریس، ارزیابی، تصمیمات آگاهانه ای گرفته شود.

در بررسیهای اولیه مساله بودن رضایت دانشجویان به چشم می خورد و نشانه هایی از نارضایتی در گفت و شنودها با دانشجویان مشهود بود، تحقیق علمی کمکی خواهد بود تا به طور دقیق با ابعاد این امر آشنا و بتوانیم با تکیه بر نتایج علمی در جهت بالا بردن و تقویت سطح رضایت دانشجویان راهکارهایی اتخاذ نمائیم.

د- اهداف پژوهش

محقق دراین تحقیق به دنبال دستیابی به پاسخی روشن برای سوال اساسی تحقیق(سنجش میزان رضایتمندی دانشجویان از اساتید دانشگاه آزاد اسلامی – واحد قوچان در سال تحصیلی 85-1384 ) یعنی تعیین و اندازه گیری میزان رضایت دانشجویان از اساتید در هر یک از حیطه های مختلف با استفاده از مقیاس های اندازه گیری که در قالب پرسشنامه برای رضایت طراحی شده است و مشخص کردن سهم هر یک از عوامل و تعیین اهمیت هر کدام از آنها است.

با توجه به اهداف تحقیق رسیدن به نتایج علمی دارای ارزش می باشد. اما زمانی این نتایج به واقعیت نزدیک می شود که از این نتایج در راه بهبود اوضاع و تصمیم گیریهای مسئولین استفاده شود وامیدوارم که نتیجه این تحقیق بتواند یک منبع مفیدی برای دست اندرکاران امور اجرایی این مرکز آموزشی باشد و از طرفی ما به عنوان قشری که با علوم اجتماعی سر و کار داریم هدف اصلی این است که تاثیر روابط انسانی را بر رفتار انسانها اعم از احساس و فکر و عمل آنها را بشناسیم.

اهداف فرعی تحقیق شامل :

1- بررسی و مقایسه میزان رضایت دانشجو از اساتید در ابعاد مختلف.

2- بررسی و مقایسه رضایت دانشجو از اساتید با توجه به ویژگیهای فردی دانشجویان.

3- بررسی و مقایسه رضایت دانشجو از اساتید در بین رشته های مختلف.

4- بررسی وجوه تشابه و تمایز میزان رضایت با متغیرهای مستقل تحقیق.

5- بررسی رابطه همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق.