دانلود مقاله انگیزش

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله انگیزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 خدا هرچه را در زمین آفرید/ هم از بهرتان کرد آن را پدید
پس از آن نظر کرد بر آسمان/ برافراشت هفت آسمان ناگهان
بیاراست هفت آسمان روی هم/ به هرچیز داناست از بیش و کم
● بررسی ها نشان می دهند که انگیزش، یکی ازعوامل اصلی بروز رفتار است و در تمام رفتارها از جمله یادگیری، عملکرد، ادراک، دقت، یادآوری، فراموشی، تفکر، خلاقیت و هیجان، اثر دارد. انگیزش را می توان نیروی محرک فعالیتهای انسان و عامل جهت دهنده او تعریف کرد.
●انگیزش را به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم کرده اند. در انگیزش درونی دانش آموزان به خاطر چالش انگیزی، پیچیدگی و ناهمخوانی تکلیف و یا به دلیل اینکه تکلیف، احساس شایستگی، تسلط، کنترل و یا خودمختاری را تقویت کند به کوشش واداشته می شوند.
● در انگیزش بیرونی، دانش آموزان تلاش و کوشش خود را برای به دست آوردن آنچه که مورد علاقه شان است افزایش می دهند. در چنین موردی، تکلیف وسیله ای است برای به دست آوردن شیء مورد علاقه.
● گروهی از نظریه پردازان یادگیری اجتماعی، معتقدند که افراد، موفقیتها و شکستهای خود را به عوامل شخصی و یا محیطی نسبت می دهند. از این رو دو منبع مهم کنترل یعنی درونی و بیرونی را شناسایی کرده اند. این نظریه به نظریه منبع یا مکان کنترل شهرت دارد.
● با توجه به نظریه منبع، اسلاوین معتقد است که افراد، از لحاظ اعتقاد به منابع کنترل به دو دسته تقسیم می شوند:
۱- گروهی که موفقیتها و شکستهای خود را به شخص خود و کوشش و توانایی خود نسبت می دهند. این گروه افراد، دارای منبع کنترل بیرونی نامیده می شوند.
۲- گروه دیگری که موفقیتها و شکستهای خود را به عوامل محیطی بیرون از خود (بخت و اقبال یا سطح دشواری تکلیف) نسبت می دهند، افراد دارای منبع کنترل بیرونی نامیده می شوند.
منبع کنترل در تبیین عملکرد آموزشگاهی دانش آموزان می تواند بسیار بااهمیت باشد. برای مثال تعدادی از پژوهشگران دریافته اند دانش آموزانی که منبع کنترل درونی بالایی دارند، در مقایسه با دانش آموزانی که از هوش یکسان برخوردارند ولی دارای منبع کنترل درونی پایینی هستند، نمرات تحصیلی و پیشرفت آموزشگاهی بهتری دارند.
روانشناسی انگیزش
رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد. فرایندهای انگیزشی جهت و شدت رفتارهای هدفمند را تعیین می‌کنند و افراد این فرایندها را در ذهن خود به صورت امیال آگاهانه تجربه می‌کند.

● تعریف انگیزش
تعریف انگیزش (Motivation) بستگی به مفاهیم نظری روان شناسی دارد. در واقع تعریف یک روان شناس از انگیزش به دیدگاه او بستگی دارد. فروید ، کتل ، مورفی ، هب و... تعارفی را در مورد انگیزش ارائه کرده‌اند، اما در یک جمع‌بندی کلی می‌توان انگیزش را به صورت « مجموع متغیرها‌ی پیچیده ارگانیزمی و محیطی که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود.» تعریف کرد.
● جایگاه انگیزش در روان شناسی
« روان شناسی انگیزش » جایگاه مهمی در روان شناسی دارد و چنین استنباط می‌گردد که روان‌شناسی انگیزش با مسائل و پدیده‌هایی سر و‌‌ کار دارد که کل روان‌شناسی با آن روبرو است. با کمی دقت می‌توان دریافت که برای پژوهشگران مسائل اساسی عبارتند از اینکه:
چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار به صورت پیوسته و متناوب اتفاق می‌افتد؟ و...
این سوالها و مسائل باعث پدیدآیی نظریه‌های گوناگونی شده است. برخی از آنها عبارتند از: نظریه غریزه (Instinet Theory) ، نظریه سایق (Drive Theory) ، نظریه انتظار _ ارزش (Expectancy _ Value Theory) و نظریه نیازها (Needs Theory)
● موضوعات مورد توجه در روان شناسی انگیزش
انگیزش ، مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.
چندین نظام انگیزشی انسانها را در تلاش مداوم برای رفع حالتهای ناخوشایند می‌دیدند، نظیر « فروید» که انسان را در یک میدان نبرد دائمی با نیروهای جنسی و پرخاشگری می‌دید. در این حال چندین نظام انگیزشی ، انسانها را موجوداتی کنجکاو ، هیجان خواه ، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر می‌گیرد. با این حال آنها تا حدودی درست هستند و نه کاملا درست یا غلط. بنابراین انگیزش مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

● انگیزش یک فرآیند است.
انگیزش فرآیندی پویا است و نه ایستا. خیلی از انگیزه‌ها (و نه همه آنها) از یک فرآیند چهار مرحله‌ای «پیش‌ بینی ، برانگیختگی ، عمل‌رفتاری و پیامد» پیروی می‌کنند. در مدت پیش بینی ، فرد انتظار پیدایی انگیزه را دارد. ویژگی آن وجود یک حالت محرومیت و تمایل به هدف است. در مدت برانگیختگی ، محرک درونی یا بیرونی انگیزه را تحریک نموده و به رفتار جهت می‌دهد. در مدت عمل رفتاری ، فرد برای نزدیک شدن یا دور شدن از شی هدف انگیز ، به رفتار هدف‌گرا می‌پردازد. در مدت پیامد ، فرد پیامدهای سیری یا اشباع انگیزه (فروکشی انگیختگی) را تجربه می‌کند.
● انگیزش یا خودگردان است یا محیطی.
هنگامی که رفتار توسط نیروها‌ی درونی (نظیر خستگی ، کنجکاوی و...) برانگیخته شده باشد، خود گردان است. انگیزش خودگردان معمولا از گرایش‌ها ، نیازها و واکنش‌های فردی به رفتار شخص ناشی می‌شود. در مقابل زمانی که رفتار توسط نیروهای بیرونی (نظیر پول یا جایزه و...) برانگیخته می‌شود، به صورت محیطی است. انگیزشی که توسط محیط کنترل می‌شود، از پیامدهای مصنوعی و بیرونی رفتار ناشی می‌شود.
● تغییر شدت انگیزه در طول زمان
انسانها در هر لحظه معین چندین انگیزه را تجربه می‌کنند. اغلب یک انگیزه نسبتا نیرومند است، در حالیکه سایر انگیزه‌ها در درجه دوم قرار دارند و نیرومندترین انگیزه بیشترین تاثیر را بر رفتار دارد. اگرچه انگیزه‌های نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثیر قرار نمی‌دهند، ولی ما مجموعه‌ای از این انگیزه‌ها را که در نهایت می‌توانند درجه یک شوند (وارد جریان تاثیرگذاری بر رفتار شوند)، در سر می‌پرورانیم.
● سلسله مراتبی انگیزه‌ها
برخی نظریه‌پردازان نظیر مزلو (Maslow) و باک (Buck) انگیزه‌های انسان را به صورت سلسله‌مراتبی ارائه کرده‌اند. مزلو انگیزه‌های انسان را در پنج طبقه اصلی « انگیزه‌های (نیازهای) فیزیولوژیک ، نیازهای ایمنی ، نیاز به تعلق‌‌ ‌‌پذیری ، نیاز به احترام و نیاز به خود شکوفایی» قرار داد. در حالی که باک آنها در پنج طبقه به گونه‌ای دیگر شامل «غرایز ، سایق‌های نخستین ، سایق‌های اکتسابی ، هیجان‌ها و انگیزش شایستگی » طبقه‌بندی می‌کند. فایده چنین دیدگاهی در این است که به افراد اجازه می‌دهد تا انگیزه‌های بسیار متفاوت انسان را در یک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه‌بندی کند.
● آگاهی انگیزه‌ها در سطح ناهوشیار
انگیزه‌های انسان می‌توانند آشکار و یا نه چندان آشکار ، توجیه شده یا توجیه نشده و هوشیار یا ناهوشیار (Unconscious) باشند. برای مثال تحقیقات نشان داده‌اند که مردم در روزهای آفتابی بیشتر لبخند می‌زنند، در ماههای تابستان بیشتر از ماههای دیگر مرتکب اعمال پرخاشگری می‌شوند و اگر @بی‌پولی را به صورت غیر منتظره پیدا کنند، به احتمال بیشتری به یک غریبه کمک می‌کنند. هر یک از این موارد به دلیل انگیزه‌هایی هستند که فورا آشکار نخواهند شد.

● قابل کاربردی اصول انگیزش
می‌توان اصول انگیزشی را در سه زمینه اصلی «آموزش و پرورش ، درمان و زمینه‌های اجتماعی و شغلی» بکار برد. بهبود بخشیدن به آموزش و پرورش ، سلامت روانی _ هیجانی ، افزایش قدرت تولید و رضایت شغلی و... اهداف جالبی هستند که مطالعه انگیزش با این هدف که « چگونه خود و دیگران را برای رسیدن به این اهداف برانگیزانیم؟ » به ما بینش می‌دهد.
مفاهیم و تعاریف انگیزش
فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد.
تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسانها دارد. فرض اول در مباحث انگیزش این است که رفتار انسانی هدفدار است. بدین معنی که حرکت، فکر، کار و خلق کردن در انسانها در جهت نیل به اهداف مشخصی صورت می‌گیرد. اما چرا مطالعه و دانش در مورد پی‌بردن به انگیزه‌های انسانها مهم است؟
تمام مطالعات و تحقیقات در مورد انگیزش تلاشهایی برای دستیابی به پاسخهایی در رابطه با چراهای رفتار انسانهایند. چرا بعضی پرتلاش‌‌‌تر از دیگرانند؟ اگرچه ممکن است جواب به این سؤالات آسان به‌نظر برسد اما تحلیل و ریشه‌یابی چراهای رفتار افراد بسیار پیچیده و در عین حال جدا و مسحورکننده است. درک انگیزش برای پی‌بردن به علل رفتار انسانها بسیار با ارزش است.
مردم عموماً انگیزش را حالات درونی می‌دانند که باعث می‌شود فرد به انجام کارهایی بیش از کارهای دیگر تمایل نشان دهد، استیرزوپورتر انگیزش را شامل سه عنصر اصلی می‌دانند که عبارتند از:
۱) نیروهای فعال کننده:
رفتار که نیروهایی در افراد هستند و باعث می‌شوند هر فرد رفتار مشخصی داشته باشد.
۲) نیروهای هدایت کننده:
رفتار را به سوی چیزی هدایت می‌کنند به‌عبارت دیگر انگیزش هدفدار است.
۳) نیروهای تداوم دهنده:
انگیزش رفتار انسانی را که در جهت دست‌یابی به هدف فعال و هدایت شده نیرو بخشیده و به آن تداوم می‌دهد. محیط افراد عامل اصلی در شدت و ضعف و جهت‌ دادن به این نیروهاست. پس انگیزش یعنی نیروها، سابقه‌ها یا حالتهای درونی که باعث می‌شوند فرد داوطلبانه فعالیتهایی را شروع کرده و تا رسیدن به اهداف مشخصی ادامه دهد. بر اساس این تعریف انگیزش متأثر از عوامل درونی و بیرونی است.
▪ جان اتکینسون: G. W. Atkinson, ۱۹۶۴
انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به‌عمل آیند.
▪ ‌‌ویکتور وروم:
V. H. Vroom, ۱۹۶۴ نظریه‌‌پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذ قرار می‌دهد.
▪ کمپبل و پریچارد:
G. P. campbell & R. D. pritchard, ۱۹۷۶ که هر دو از نظریه‌پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می‌نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه‌ داشته شوند.
▪ وین ماندی و همکارانش:
R.. Wayne Mondy, etal. ۱۹۸, P۳۵۴ انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است.
▪ بیریل سان و استانیر:
B. Berison & G.Steiner۱۹۶۴ معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به‌‌وجود می‌آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد.
▪ میسکل:
C.G. Miskel, ۱۹۸۳. P. ۶۶ فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد

ایجاد انگیزش
گفتن عبارت‌هایى مانند:
- مسائلى که مطرح مى‌شوند مهم است.
- سؤالات امتحانى از این مبحث طرح خواهند شد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   10 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله دانشگاه

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن :
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، 1372).
داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، 1371).
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده ی :
1) علایق متضاد بین افراد یا گروهها؛ 2) شناخت چنین تضادهایی در علایق؛ 3) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علایق دیگری را خنثی خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است )؛ 4) اقداماتی که در واقـع چنین اثـرات را به وجود می آورد . شکل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان می دهد :

شکل 1 ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، 1990 )

گیبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
• تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی 2 : یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گوردون 3، 1999 ).
• تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4: تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها (همان منبع، ص 273).
• تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5: تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :
• افراد یاگروه ها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
• افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن بر مخالفان طراحی شده است.
• .گروه ها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
• گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد (گوردون، 1999).
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
• رابطه ای / کاری 7: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند؛ و در حالی که تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود (سی سا 8، 1996 ).
• احساسی / عقلانی 9: گروه ها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند(گوردون، 1999).
• همکاری کردن / رقابتی 10: هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 11، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که؛ آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد، باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد؛ بنابراین، چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر، شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است؛ در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( بخشی، 1375 ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد، پس در این حالت تعارض وجود ندارد؛ البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند، که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) محدود هستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست؛ بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست، زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی، دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج‌ 2، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:
• تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
• بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
• انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی ) 3
بر طبق این دیدگاه، تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بد و مضر بوده ؛ بنابراین، می بایست در صورت امکان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن4 که در سال های 32-1924 در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته، که نمی بایست هیچ گونه تعارض سیستماتیک علایق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس ، 1996، به نقل از باک هنن و هاچنسکی 6، 1997 ) .
دیدگاه کثرت گرا :
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود .
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی 3 ، 1964 ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، 1997).
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا 3:
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید؛ می تواند، نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیـری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است، همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و جنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند؛ بلکه، تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . بنابراین، نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی ( جنس 1، به نقل از باک هنن 1996 ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( 1374) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
- تعارض های نهادینه شده 3: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
- تعارض های نو ظهور 4: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، 1377).
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
رابینز 5 ( 1996 ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب.
تعارض سازنده 6 : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیـبسون و ایوانسویچ7، 1991).
- تعارض مخرب 8: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را آهسته کند و انسجام گروه را کاهش دهد (همان منبع ص 638) .
• اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم، لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، 1375).
• لوتهنز ( 1992 ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیوندد و بر این اساس چهار نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .
الف ) تعارض درون فردی 1: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:
تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق 2 تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند
این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل 2 این شرایط ناکامی را نشان میدهد.

این ناکامی معمولا ً مکانیسم دفاعی را در فرد تحریک می کند. شکل 3 واکنش فرد را با لگد زدن و با دشنام دادن نشان می دهد.

شکل 3 واکنش فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص 372)
دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف 1 می باشد؛ که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد، قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند؛ در حالیکه در تعارض هدف انگیزه های زیاد مانع همدیگر می شوند . تعارض هدف به صورت های تعارض خواست- خواست 2 (افراد سعی می کنند تا از بین دو هدف جذاب یکی را انتخاب نمایند)، تعارض اجتناب- اجتناب 3 (فرد بایستی یکی از دو گزینه غیرجذاب و نامطلوب را انتخاب نماید). تعارض خواست – اجتناب 4 (زمانی روی می دهد که فرد برای دست یابی به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفی دارد) مشاهده می گردد (مقیمی، 1377).
ب )تعارض بین فردی 5:
علاوه بر جنبه های درون فردی تعارض ، جنبه های بین فردی تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسیار مهم می باشد .
تعارض بین افراد، تعارضی است که بین دو فرد یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود می آید . یکی از دلایل مهم این تعارض ، اهداف و روش هایی است که افراد دنبال می کنند و احساس می کنند که این اهداف وعقاید و رفتارهایشان متضاد و مخالف هم می باشد این نوع تعارض به دو نوع تقسیم می شود (حقیقی، 1380).
- تعارض در نقش: 6 (زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان دو نقش را ایفا می کند).
- ابهام در نقش: 7 (تعریف درستی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهیت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد).
ج) تعارض بین گروهی 1:
این نوع تعارض بین گروه ها رخ می دهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگی کاری، ابهامات مربوط به وظایف و اختیارات و مبارزه جهت کسب جایگاه برتر را می توان از دلایل و زمینه های متعدد اختلافات و تضادهای بین گروهی دانست (لوتهنز، 1992، به نقل از کان 2).
د) تعارض بین سازمانی 3:
بعضی از همان پویایی هایی که در تعارض بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تعارض های بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می دهد، که شرکت ها خواهان سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت می کنند (مقیمی، 1377).
تعارض و اثرات اصلی آن 4
در صحبت های هر روزه، واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود . اثرات منفی تعارض، موجـب به وجود آمدن احـساسات مـنفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد؛ در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود.
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد.
دیگر اثرات ناشی از تـعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند، که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند؛ زیرا، گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند، دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقـی ماندن در حـالات منـفی می شود . همان طور که قبلاً اشاره کردیم، اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احسـاس وفـاداری نماید و هر کـس، حتی من باب آزمـایش بگـوید که وضـعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریستـه می شود و قویا‌ً مـورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعـث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضـی از سازمان ها موجب اثرات منفی می شود، می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند. با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام، تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سـازمان مـهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید، مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاست های جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود؛ می تواند، موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروه ها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تأیید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف به دنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود و فواید زمانی حـاصل مـی شود، که تعارض به خوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز 1، 1991).
علل ایجاد تعارض در سازمان ها 2
اساسا ً‌علل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، 1378 ).
1- تعارض ارتباطی 3: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود . بنابراین، مشکلات فرآیند ارتباط می تواند، ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد ( چاندن 4، 1998 ) .
2 – تعارض رفتاری 5: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد . به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند؛ از طرف دیگر افرادی که از اعتماد به نفس پایینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم می کنند .
تعارضات رفتاری ممکن است به تعصبات ناشی از عواملی مانند : مذهب ، نژاد ، جنسیت و . . . وابسته باشد . بعضی از مردان درمورد کارکنان زن احساس ترحم می کنند . این تعارضات نشان دهنده درستی یا نادرستی جریانات نیست ، بلکه از عواطف و احساسات ناشی از این جریانات سرچشمه گرفته است . تعارض رفتاری حتی زمانی که اعتقادات و ارزش های افراد توسط شخصی مورد چالش و تهدید قرار می گیرد نیز ممکن است به وجود بیاید . یک مدیر ممکن است بخواهد بعضی از کارکنان را بخاطر صرفه جویی مالی اخراج کند؛ در حالی که مدیر دیگری ممکن است حس انسان دوستانه داشته و روش های دیگری را جهت صرفه جویی اقتصادی مورد استفاده قرار دهد . یا استادی ممکن است برای روش تدریس خود ارزش قائل باشـد، به طوری که نظارت نزدیک از روش تدریس او موجب ناراحتی اش می گردد ( لیکرت 1، 1976 به نقل از قربانی ، 1378) .
لیکرت برخی از علل بوجود آمدن تعارض را که از طریق مدرنیزه شدن جوامع ایجاد شده مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است . این نوع تعارضات از انتظارت غیر واقعی و پیچیدگی های اجتماعی و سیستم های سازمانی نشأت می گیرد . ایجاد تعارض در نتیجه اختلاف بین اهداف سازمان رسمی و رشد روانی فرد نیز به وجود می آید . در حالی که سازمان بر وابستگی و اطاعت از دستورات اعضاء تاکید دارد . افرادی که به بلوغ روانی رسیده اند دوست دارند مستقل باشند ، خلاقیت داشته باشند ، در تصمیم گیری ها وانجام فرایند تصمیم گیری شرکت جویند؛ که اگر نیازهای افراد و انتظارات سازمان با یکدیگر سازگاری نداشته باشند به ایجاد تعارض رفتاری منجر می گردد .
3- تعارض ساختاری : این تعارضات به واسطه جریاناتی در ارتباط با طراحی ساختار سازمان و همچنین طراحی واحدهای زیر مجموعه سازمان ایجاد می شود که به برخی از آنها اشاره می گردد:
• اندازه سازمان 3: هر چه ساختار سازمان بزرگتر باشد زمینه ایجاد تعارض بیشتر است . تعارض ها خیلی مشابه هستند ، زیرا هنگامی که سازمان بزرگتر باشد ، بیشتر برخوردها غیر شخصی و رسمی بوده ، اهداف نامشخص ، نظارت و سرپرستی در سطح بالا می باشد و برای رساندن اطلاعات واضح و متنوع راه های زیادی وجود دارد ، تا اینکه به مقـصد برسد که ایـن عوامـل موجــب ایجاد زمــینه تــعارض مـــی گردد ( موریس 4، 1984 ، به نقل از قربانی ).
• اختلاف بین صف و ستاد 5: یکی از منابع تعارض اختـلاف بین واحدهای صـف و سـتاد در داخـل سـازمان می باشد . واحدهای صف شامل کارکنانی است که به طور مستقیم در ارتباط با فعالیت های سازمان قرار دارند و واحدهای ستاد عمدتا‌ً نقش مشورتی و پشتیبانی ازکارکردهای نیروهای صفی دارند. که این تعارضات از وجود ادراکات مختلف از نقش ها و مسئولیت ها نشأت می گیرد، که عموما‌ً کارکنان ستادی اغلب احساس بی اختیاری کرده و از عدم کنترل و نظارت ناراحت هستند . این ادراکات موجب ایجاد تعارض بین صف و ستاد می گردد ( چاندن ، 1998 ، به نقل از قربانی ) .
• مشارکت 1: این گمان وجود دارد که اگر زیردستان در فرایند تصمیم گیری ، اجازه مشارکت پیدا نکنند ، آنها احساس ناراحتی کرده و همین ناراحتی ها به تعارض منجر خواهد شد؛ از طرف دیگر به طور غیر مستقیم ، اگر زیردستان فرصت مشارکت بیشتر داشته باشند میزان تعارض نیز بالا خواهد رفت . وجود این تعارض بیشتر به خاطر این حقیقت است که مشارکت زیادتر منجر به افزایش آگاهی افراد از اختلافات می شود ، این تعارض هنگامی که افراد علاقمند به تحمیل نظرات خود به دیگران هستند افزایش بیشتری پیدا می کنند ( موریس ، 1984 ) .
• ابهام نقش 2 : نقش ها شامل دسته ای از فعالیت ها هستند که به یک جایگاه معین در سازمان وابسته هستند . اگر این فعالیت های کاری خوب تعریف نشوند ، شخصی که کار انجام می دهد؛ یعنی، متصدی شغل نمی تواند آنچنان که مردم از او انتظار دارند ، وظیفه اش را انجام دهد ، بخاطر این که نقش او خوب و واضح تعریف نشده است . این امر موجب ایجاد تـعارض بین شخــص و افــرادی که به کار او وابسـته هستند می شود .
• طراحی گردش کار 3: اگر ساختار گردش کار و شرایط هماهنگی کاری ، خوب طراحی نشده باشد به مشکلات درون گروهی و تعارض منجر می شود به خصوص وقتی که کارها به همدیگر وابستگی متقابل داشته باشند . طبق نظر موریس سازمان ها از گروه های مختلفی تشکیل شده اند که با یکدیگر کار کرده تا از طریق همکاری به اهداف مشترک دست یابند . برای مثال؛ در یک دانشگاه باید بین مدیر و استادان و سایر کارکنان اداری به دلیل اینکه به هم وابسته اند، همکاری وجود داشته باشد، در غیر این صورت بین آنها تعارض بوجود می آید .
• کمیابی منابع 4: وقتی که افراد باید منابع سازمان مانند سرمایه ، تسهیلات و غیره را به طور مشترک استفاده کنند و این منابع کمیاب موجب ایجاد رقابت شدید در جهت بدست آوردن آنها شود . وقتی که کمیابی منابع وجود دارد ، کارکنان سازمان باید تعدیل پیدا نمایند . سطوح سازمان می بایست کاهش پیدا کنند که در صورت عدم توجه رقابت شدید برای دریافت منابع مالی ایجاد شده و همین امر موجب ایجاد و پرورش تعارض می شود .
تحقیقات نشان داده اسـت که دو نفر دانشـمند که با هم توافــق ندارند، خصـومت خود را نـشـان نمی دهند مگر زمانی که کاهش فضـای آزمایشـگاهی آنها را جهـت نگـهداری محل کارشان بر انگیزد (توماس 1 1976 به نقل از قربانی ،1378 ) .
تعارض و تغییر 2
لازمة پدیدة تغییر که در مفهوم سیستم باز یک امر بنیادی است وجود تعارض است (هنسن 3 ، ترجمه نائلی ، 1370) . یک سازمان عاری از تعارض احتمالاً سازمانی ایستا ، بی تحرک و غیرحساس نسبت به ایجاد تغییر است . تغییرات خود بخود صورت نمی گیرد . تغییر نیاز به یک محرک دارد و آن محرک همان تعارض است .
قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر بایستی میزانی از نارضایتی از وضع موجود وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی درون خود ندارد ( رابینز ، 1994 ، ترجمة‌ الوانی و دانایی فرد ، 1376 ) . شکل ‌4 بیانگر این ارتباط است.

شکل ‌4 تعارض و تغییر ( رابینز ، 1994 ، ترجمه الوانی و دانایی فرد ، 1376 )
با اولین زمزمه های اختلاف و ائتلاف های اولیه برای بدست آوردن بعضی امکانات و منابع ، تعارض به وجود می آید؛ اما، وقتی که تعارض به وجود آمد تغییر نیز صورت می گیرد و بعد از تغییر، سازمان با شرایط ایجاد شده سازگاری پیدا می کند و این عمل تداوم می یابد .
تعارض هم از تغییر ناشی می شود و هم موجب تغییر می شود . بدین لحاظ است که تعارض دو وجهی است و همواره واکنشی در مقابل وضع موجود است . هر قدر دامنة‌ تغییرات وسیع تر باشد و شکاف عمیقی بین وضع موجود و وضــعی که ناشی از تغییــرات به وجــود می آید، وجود داشته باشد، تعـارض بیشتر رخ می نماید. تغییر با خود عدم اطمینان را به همراه می آورد و به گفتة‌ بنی ست (( هر قدر موارد عدم اطمینان بیشتر شوند ، زمینه های تعارض در افراد بیشتر می شود )) ( میرکمالی ، 1371 ).
تعارض و اثر بخشی سازمانی
بسیاری چنین می پندارند که تعارض موجب تضعیف عملکرد گروه در سازمان می شود؛ اما، در حقیقت چنین پنداشتی نمی تواند درست باشد . هندی 3 در این ارتباط اعتقاد دارد: (( زندگی توأم با تضاد مثل سوار شدن بر الاکلنگ است . اگر نحوة‌ کار الاکلنگ را بدانید و طرف مقابل شما نیز سواری بر الاکلنگ را بداند قطعاً سواری لذت بخشی خواهید داشت ، ولی اگر فرد مقابل شما بازی را بلد نباشد و یاعمداً الگوی بازی را به هم بریزد بی تردید ضربه غیرمنتظره و ناراحت کننده ای را دریافت خواهید کرد )).(هندی ، ترجمه طلوع ، 1375 ).میزان تعارض در سازمان می تواند بسیار زیاد یا اندک باشد . اگر تعارض در هر یک از دو انتهای طیف قرار گیرد عملکرد را کاهش می دهد . سطح مطلوب آن است که تعارض به حدی باشد که مانع از رکود و خمودگی شود ، موجب خلاقیت و نوآوری گردد ،فشار روانی را کاهش دهد ، تغییرو تحول پدید آورد و از سوی دیگر بدان حد نباشد که موجب تشنج و ناهماهنگی شود . اگر تعارض در سطح بسیار بالایی باشد ، موجب کم شدن اثربخشی سازمان خواهد شد که در نتیجه رضایت شغلی اعضاء ، سطح بازدهی و تولید سازمان کاهش می یابد و نرخ غیبت کارکنان افزایش پیدا می کند (رابینز، 1996،ترجمة‌ پارسائیان و اعرابی، 1375).

راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض
بلیک شپارد و موتون 5 بیان می کنند که پیشگیری تعارض آسان تر از کاهش تعارض پس از پیدایش آن است ( محمد زاده و مهروژان ، 1375 ) . بنابراین، می طلبد که مدیران از فنون پیش گیری از تعارض آگاهی کافی داشته باشند . روش های زیر را می توان برای انجام این امر به کار برد:
تاکید بر اهداف و اثر بخشی سراسری سازمان : تاکید بر اهداف و تعهد می تواند در جلوگیری از تعارض اهداف موثر باشد . اگر تاکید بر اهداف بزرگ تر باشد کارکنان تصویری بزرگ تر از سازمان خواهند داشت و برای حصول به این اهداف همکاری بیشتری خواهند نمود .
تسهیل ارتباطات میان گروهی: ادراک نادرست از توانائی ها ، اهداف و انگـیزه های دیگران غالبا ً موجـب تعارض می شود . بنابراین تشویق گروه ها به بحث و مکالمه و سـهیم کردن آنها در اطـلاعات از بروز تعارض جـلوگیری می کند .
تعیین وظائف ثابت با ساختار صحیح : زمانی که فعالیت ها به وضوح تعیین و تفهیم شود و مورد پذیرش کارکنان قرارگیرد ، احتمال بروز تعارض کمتر خواهد بود ، زمانی که ابهام در وظائف وجود داشته باشد ، تعیین وظایف با ساختار صحیح ، ابهام را به حداقل می رساند .
احتراز از موقعیت های برد و باخت : اگر ازموقعیت های برد و باخت احتراز شود در این صورت از تعارضات مربوط به آن جلوگیری می شود . زمانی که منابع کمیاب باشد ، مدیریت می تواند از تخصیص منابع به نحوی اسـتفاده کند که در جهت افزایش اثر بخشی سـازمانی بوده و مورد پذیـرش همـگان باشد (محمدزاده و مهروژان، 1377).
رابینز درکتاب خود تحت عنوان فنون رفع تعارض سازمانی ، فنون زیر را مطرح کرده است ( به نقل از ممی زاده ، 1374 ) .
اهداف مشخص و مشترک: اهداف نا مناسب ، نا مشخص و متضاد زمینه ساز تعارض بوده و آن را توسعه و تشدید می نماید و بر خلاف آن این اعتقاد وجود دارد که تعیین اهداف مشخص و در عین حال مشترک میان واحدهای متعارض ( اهدافی که برای هر دو طرف قابل فهم و ارزشمند بوده، اما هیچ یک به تنهایی قادر به درک آن نیستند ) از شدت و عمق تعارض کاسته و گامی برای اداره بهینه آن می باشد . این فن نیاز به همـکاری و هماهنـگی متقـابل را تشـویق نموده و ارتبـاطات سـالم را جـایـگزین تعارض می نماید .
کاهش وابستگی ها : هر چه وابستگی بین دو گروه ، واحد یا سازمان افزایش می یابد به همان میزان نیز پتانسیل تعارض و احتمال بروز آن افزوده می شود که مناسب ترین تدبیر در این شرایط برای رفع تعارض و اداره آن انتقال نوع وابستگی ها، به طور تدریجی از حالت دو طرفه به یک طرفه و از آن به قطع وابستگی ، تا با این عمل ضمن کاستن از میزان وابستگی ها ، احتمال بروز تعارض نیز کاهش یابد .
گسترش منابع و امکانات : وقتی تعارض به دلیل کمبود منابع و یا شکل تقسیم و بهره گیری متقابل از منابع مشترک بروز می نماید؛ مناسب ترین تدبیر برای رفع آن افزودن بر منابعی است که طرفین متعارض به طور مشترک به آن نیاز دارند .
مافوق واحد ( رئیس مشترک ) : ساده ترین و معمول ترین راه حل تعارضات سازمانی ارجاع آنها به یک مافوق واحد مشترک است .
جابجایی پرسنل : این تدبیر در کاهش شدت تعارض و افزایش تفاهم و تسریع در امر توافق موثر می باشد ، البته پیش از اجرای این راهبرد می باید مسائل حاشیه ای را دقیقا‌ً سنجید.
تجزیه فیزیکی و ساختاری : به منظور کاهش تعارضات یکی از تدابیر ، تجزیه گروه ها یا واحد ها از لحاظ سازمانی است که این عمل می تواند به دو شکل فیزیکی یا ساختاری به مورد اجرا گذاشته شود . در تجزیه ی فیزیکی جدا کردن واحدهای درگیر از لحاظ موقعیت فیزیکی و محل استقرار آنها مد نظر است؛ ولی، در تجـزیه ی ساخـتاری جـدا کردن واحدهای درگـیر از لـحاظ ساختار سازمانی و سلسله مراتب آنها مد نظر می باشد .
واحدهای هماهنگ شده: لارنس و لورش در مطالعات خود دریافتند که بسیاری از سازمان ها و شرکت ها تعارضات خود را از طریق ایجاد گروه ها یا واحدهای هماهنگ کننده که وظیفه برقراری تناسب و تعاون میان واحدهای متعارض را برعهده دارند، حل می نمایند . به طور کلی ایجاد واحدهای هماهنگ کننده و افراد میانجی از لحاظ سرعت عمل و محدود نمودن وسعت تعارض حائز اهمیت فراوانی است (همان منبع، ص 57).
تغییر سیستم ارزیابی و ارائه پاداش : وایلند و آلریچ معتقدند که با تغییر معیار ارزیابی عملکرد از انفرادی به گروهی و جمعی آن هم به صورت مرتبط با سایر گروه ها و واحدها، می توان تا حد زیادی از تعارضات سازمانی کاست . این تغییر گامی مثبت برای حل تعارض و ترویج روحیه تعاون در سازمان وبین گروه ها و افرادی است که زمینه بروز تعارض در آنها بیشتر وجود دارد (همان منبع، ص 57).
سیستم رسیدگی به شکایات : از طریق ایجاد کانالهای رسمی و باز استیناف می توان با رسیدگی هر چه سریع تر به تعارضات در مراحل اولیه آنها را حل نمود و از گسترش بیشتر بسیاری از آنها جلوگیری نمود .
ضابطه مند کردن امور : با ضابطه مند کردن امور و رسمیت بخشیدن به آنها می توان رویه عمل مشخصی برای انجام هر یک از آنها تدوین نمود و برای اجرا به فرد ، گروه یا واحد مربوطه ارجاع داد که با این عمل احتمال بروز تعارضاتی از قبیل (( رابط

دانلود مقاله ارزن

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله ارزن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
واژه ارزن در مورد محصولات مختلف علفی به کار می رود که بذرهای آن برای مصرف انسان یا تغذیه حیوانات اهلی برداشت می شود . سورگوم را در بسیاری از قسمت های آفریقا و آسیا ، ارزن قلمداد می کنند و ذرت جارویی تحت عنوان ارزن جارویی در استرالیا شناخته می شود . در مقایسه با دیگر غلات دانه ریز ، ارزن به طور معمول مناسب خاک هایی با حاصل خیزی کمتر بوده و در شرایط نامناسب مانند گرمای شدید و بارندگی کم ، رشد می کند . و به فصل رشد کوتاه تری نیاز دارد . در بین غلات ، ارزن بیشترین کارآیی مصرف آب را داراست ( جدول 1) .
اگر چه ، عملکرد ارزن در خاک های حاصل خیز کمتر از عملکرد ذرت و حتی سورگوم است ، ولی در خاک های شنی با محدودیت آب ، نسبت به ذرت و سورگوم برتری دارد ، بنابراین برای تهیه غذا و علوفه در شرایط حاد قابلیت بالایی دارد . اگر به طور مناسبی مدیریت شوند علوفه ای با عملکرد بالا و کیفیت خوب تولید می کند و از نظر عناصر غذایی موجود در دانه غنی است . برای نمونه ارزن مرواریدی میزان پروتئین و لایسین بالاتری نسبت به ذرت دارد .
ارزن ها در ایران محصول اصلی به شمار نمی آیند ولی در بسیاری از قسمت های آسیا ، آفریقا ، چین و ایالات شوروی سابق از محصولات اصلی و مهم هستند .
ارزن برای تهیه علوفه و دانه کشت و کار می شوند و هنگامی که هدف از کشت ، تولید دانه باشد جزء غلات به شمار می آیند . در برخی کشورها از جمله ایران به دلیل اهمیت زیاد گندم ، جو و برنج ، از اهمی چندانی به عنوان غله برخوردار نیست و به دلیل محدودیت های منابع آبی ، وضعیت جوی ، ارزن ها می توانند به عنوان استفاده در تناوب های زراعی ، محصولات علوفه ای ، محصولات پوششی اهمیت ویژه ای پیدا کنند . رایج ترین ارزن های مورد کشت در ایران عبارتند از : رقم های دم روباهی ، ارزن معمولی و رقم های ارزن مرواریدی .
طبقه بندی ارزن
از لحاظ طبقه بندی گیاه شناسی ، پنج جنس Echinoghola , Setaria , Panicum , Pennisetum , Paspalum از خانواده Paniceae می باشند ، جنس Eleusine از خانواده Cglorideae بوده و جنس Eragrostis از خانواده Festuceae می باشد .
مهم ترین گونه های مورد کشت ارزن عبارتند از : ارزن دم روباهی ( Setaria italica ) ، ارزن مرواریدی ( Pennissetum glaucum ) ، ارزن پروسویا ارزن معمولی ( Panicum miliaceum ) ، ارزن ژاپنی ( Echinocholacrusgalli ) ، ارزن انگشتی ( Eleusine coracana ) ، ارزن نوک قهوه ای ( Panicum ramosun ) ، ارزن کودا ( Paspalum scrobiculatum ) و ارزن تف ( Eragrostis teff ) که در زیر به تفکیک آمده است .

1- ارزن دم روباهی ، ایتالیایی و یا آلمانی
اررزن دم روباهی ( شکل 1) یکی از قدیمی ترین محصولات زراعی است . این محصول نیاز به آب و هوای گرم دارد و در ماه های گرم تابستان با سرعت به مرحله رسیدگی می رسد . به طور معمول در نواحی نیمه خشک کشت می شود و نیاز آبی کمی دارد ، اما به دلیل سیستم ریشه ای کم عمق شرایط شدید خشکی را به خوبی تحمل نمی کند .
گیاه زراعی میانگین نسبت تعرق کارآیی مصرف آب 3- kgm
ارزن ( 8 رقم ) 280 64/3
سورگوم ( 9 رقم ) 305 46/3
ذرت ( 15 رقم گرده افشان آزاد ) 349 88/2
( 8 هیبرید سینگل کراس ) 350 87/2
جو ( 4 رقم ) 517 93/1
گندم ایمر 517 93/1
دوروم ( 6 رقم ) 520 93/1
گندم معمولی ( 16 رقم ) 557 81/1
یولاف ( 4 رقم ) 583 72/1
چاودار ( 1 رقم ) 634 58/1
برنج ( 1 رقم ) 682 47/1

ویژگی قابل توجه زراعت ارزن دوره رشد کوتاه آن است ، به طوری که ارزن های علوفه ای در 70 – 65 روز به مرحله رسیدگی و ارقام دانه ای در 90 – 75 روز به مرحله رسیدگی نائل می شوند ، ارزن دم روباهی را می توان هنگامی که بیشتر محصولات زراعی دیگر تاریخ کاشت آن ها گذشته باشد ، کشت کرد .
ارزن دم روباهی ، گیاهی است یک ساله علفی با ساقه های نازک ، راست و پرشاخ و برگ که ارتفاع آن ها 150 – 30 سانتی متر است . بذرها در شبه خوشه هایی به نام پانیکول فشرده ایجاد می شوند که شبیه به دم روباه با رنگ های مختلف است . لذرهای محدبی شکل و کوچک به وسیله پوششهای رنگی احاطه شده اند که رنگ آن بستگی به رقم دارد .
تنها در ایالات متحده 10 رقم یا بیشتر ارزن دم روباهی مورد کشت و کار قرار می گیرد . ارزن دم روباهی بیشتر به عنوان علوفه خشک و خوراک دام مورد استفاده قرار می گیرد . اگر چه محصول های علوفه ایدیگر از نظر کیفی برتر هستند ، اما ارزن دم روباهی نیز برای تغذیه گاو و گوسفند ، علوفه بسیار مناسبی فراهم می آورد . ارزن دم روباهی به عنوان محصولی برای تولید غله و دانه مرغی نیز استفاده می شود . برخی از بیماری ها ، مانند سفیدک ، بلایت باکتریایی و لکه های برگی بر روی ارزن دم روباهی تاثیر می گذارند . سیاهک هندی ( سیاهک ناقص ) نیز در برخی موارد مسئله ساز است که می توان آن را بهوسیله ضدعفونی بذرها به هنگام کاشت کنترل کرد .

2- ارزن مرواریدی ، دم گربه ای ، بوریا ، شمعی و یا پنی سیلاریا
ارزن مرواریدی (شکل 2 ) به طور معمول به عنوان محصول مرتعی موقت تابستانه در برخی مناطق به عنوان محصول خوراکی انسان مورد استفاده قرار می گیرد . ارزن مرواریدی گیاهی است بلند ، راست ، علفی ، خوشه ای یک ساله که بین 50/4 – 80/1 متر ارتفاع دارد . گیاهی است که سازگاری خوبی در خاک های شنی با حاصلخیزی کم و مناطق کم باران دارد . ساقه های آن توپر بوده و برگ های طویل و نوک تیز با حاشیه های مضرس ریز دارد . پنچه های گیاه مستقل است وتولید گل آذین به طول 35 سانتی متر و عرض 5/2 سانتی متر یا کمتر می نماید که از لحاظ گیاه شناسی پانیکول ، سنبله مانند و متراکم است . پانیکول رسیده به رنگ قهوه ای بوده و سنبلچه ها به صورت جفتی به هم متصل شده و به وسیله کرک های زبر احاطه شده اند ، هر سنبلچه در واقع یک سنبله ثانویه است که شامل دو گلچه می باشد که به طور معمول یکی از آن ها بنیه بهتری دارد . گلچه بالایی بارور و شامل سه بساک و یک مادگی با خامه دو شاخه پرمانند است که در بین لما و پالئا محصور شده اند . ارزن های مرواریدی به طور معمول دگر گرده افشان هستند و دارای رقم ها و هیبریدهای متعددی هستند . موارد استفاده ارزن مرواریدی شامل تهیه علوفه خشک ، مرتع ، سیلو کردن ، تولید بذر و تغذیه انسانی است . مشکلات بیماری ارزن مرواریدی بسیار کم بوده و یا وجود ندارد .

3- ارزن پروسو ، جاروئی ، خوکی ، هرشی یا معمولی
ارزن پروسو ( شکل 3 ) برای تولید دانه جهت تغذیه انسان کشت می شود و در نواحی که کشت غلات دانه ریز به صورت بهاره موفقیت آمیز است ، سازگاری دارد . فصل رشد آن کوتاه بوده ( 75-60 روز ) و به طور معمول به عنوان محصولی درکاشت و تابستانه با فصل رشد کوتاه که امکان کشت محصول دیگری نباشد ، کشت می گردد .
آب و هوای به نسبت گرم برای رشد خوب محصول مناسب است . ارزن پروسو در بین محصول های غله ای کمترین نیاز آبی را دارد ولی به علت سیستم ریشه ای کم عمق در اثر خشکی آسیب می بیند . این محصول در خاک های شنی رشد خوبی ندارد .
گل آذین ارزن پروسو ، شامل یک پانیکول بزرگ بازشده با یک محور چوبی و خشن به ارتفاع 120-30 سانتی متر است . ساقه های آن راست و بزرگ بوده وبرگ های پوشیده از کرک دارد . بذرها به وسیله یک پوشینه یا زائده درونی احاطه شده و اندازه آن ها بزرگ تر از اندازه بذرهای دم روباهی است . رنگ پوشینه ها از سفید تا سیاه متغیر است ( قرمز ، قهوه ای و خاکستری ) .
بیشتر بذرها به وسیله خود باروری تلقیح می یابند ولی برخی دیگر دگرباروری دارند . رقم های ارزن پروسو براساس شکل پانیکول به سه گروه تقسیم می شوند :
1- افشان
2- آزاد و یک طرفه
3- فشرده و راست
ارزن پروسو را می توان به دنبال اکثر محصول ها کشت کرد ، این ارزن به طور کلی گیاهی است دیرکاشت و تابستانه به طول فصل رشد کوتاه ، که محصول قابل توجهی تولید می کند . بیماری ها در ارزن پروسو رایج نیستند ، اما برخی بیماری ها به ویژه لکه نواری باکتریایی و سیاهک خوشه ایجاد خسارت می کنند . این بیماری ها در هنگام تشکیل دانه ایجاد می شوند ، بنابراین ، ضدعفونی بذرها قبل از کاشت لازم است .
جدول(2) تاریخ کشت ، میزان بذر و شرایط خاک در زراعت ارزن

نوع ارزن تاریخ کشت میزان بذر شرایط خاک طول فصل
رشد
( کیلو گرم / هکتار ) ( برای تولید دانه ) روز
ارزن پروسو اواسط اردیبهشت-اوایل مرداد 22-11 تقریبا هر نوع خاک 75-60
ارزن دم روباهی اواخر اردیبهشت-اوایل شهریور 11-5/5 کلیه خاک ها 90-75
( برای تولید دانه 5/2 )
ارزن مرواریدی اواسط فروردین-اوایل مرداد 8-5/2 تقریبا هر نوع خاک 70-60
ارزن ژاپنی اواسط فروردین-اوایل مرداد 13-11 خاک های متوسط تا سنگین 60-45
ارزن انگشتی اواسط فروردین-اوایل تیر 9-5 تقریبا هر نوع خاک 120-90
ارزن نوک قهوه ای اواسط اردیبهشت-اوایل مرداد 12-5/5 تقریبا هر نوع خاک 60-45
4- ارزن ژاپنی ، طویله ای ، برنج ارزنی و یا سوروف
ارزن ژاپنی ( شکل 4 ) به طور معمول به عنوان یک گراس علوفه ای کشت می شود . این گیاه شبیه بارنیارد گراس می باشد که به عنوان یک علف هرز شناخته شده و شاید از آن منشاء گرفته شده باشد . ارزن ژاپنی به طور معمول در آخر فصل به عنوان علوفه سبز و در شرایط آب و هوایی گرم مرطوب یا نیمه مرطوب کشت می شود . این گیاه سریع ترین رشد را در بین تمام ارزن ها ، تحت شرایطآب و هوایی مناسب می تواند داشته باشد ، و در مدت 45 روز پس از کاشت به مرحله رسیدگی دانه می رسد . ارزن ژاپنی گیاهی است علفی ، سک ساله باارتفاع 120-60 سانتی متر ، راست و با گل آذین پانیکول که شامل 15-5 شاخه بی دم و راست است . سنبلچه ها به رنگ قهوه ای تا ارغوانی بوده و در یک طرف هر شاخه به وجود می آیند . طول بذر کمی بیشتر از عرض بوده و بزرگ تر از بذر بارنیارد گراس است . ارزن ژاپنی در خاک های مناسب رشد بسیار خوبی ندارد ، ولی در برابر چندین گونه از سیاهک خوشه ، آسیب پذیر است . از گونه های دیگر وابسته به ارزن ژاپنی می توان از برنج جنگلی ( E . colonum ) نام برد که به عنوان یک علف هرز شناخته می شود . بوته های ارزن ژاپنی از زمان رسیدگی برای تهیه علوفه خشک به علت داشتن ساقه های ضخیم مشکلاتی ایجاد می کنند . بنابراین برای تهیه علوفه خشک مناسب باید قبل از خوشه رفتن برداشت شوند .

5- ارزن انگشتی ، راگی ، ناگلی ، پارمرغی ، کوراکونا و یا آفریقایی
به طور معمول ارزن انگشتی در مناطقی که برنج کاشت می گردد به عنوان محصول غذایی کاسته می شود . برخلاف دیگر ارزن ها که در شرایط خشک و نیمه خشک رشد می کنند ، آب وهوای مرطوب برای رشد ارزن ایده آل بوده و تقریبا در هر نوع خاکی رشد خوبی می کند . در مناطقی که بارندگی سنگین دارند خوب به عمل نمی آید ، البته شرایط نمناک را ترجیح می دهد . این ارزن یک ساله به طور معمول 120-90 سانتی متر رشد می کند و پنچه های آزاد دارد . قارچ هلمینتوسپوریوم می تواند سبب ایجاد لکه های برگی ، بلایت خوشه و بیماری بوته میری در ارزن انگشتی شود ، زنگ سیاه دانه نیز گزارش شده است .

6- ارزن نوک قهوه ای
برای تهیه علوفه خشک و چرای دام کشت می شود . این محصول برای تغذیه پرندگان منبع غذایی بسیار مقوی را فراهم می سازد . رشد سالانه آن سریع است و 120-60 سانتی متر ارتفاع با یک پانیکول باز به طول 5 سانتی متر ایجاد می کند . عملکرد علوفه خشک مناسب تر است . بذرهای ارزن نوک قهوه ای به راحتی از گل آذین جدا می شود ، انتشار بی رویه بذرهای آن در طبیعت ، آن را به صورت یک علف هرز در برخی از مناطق درآورده است .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   21 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله اخـلاق

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله اخـلاق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 1ـ اخلاق یعنی احترام :
نخستین نکته مهم این است که جوهر اخلاق احترام است. احترام به خود، احترام به دیگران، احترام به همة اشکال حیات و محیطی که آنها را دربرگرفته است.
لازمة احتران به خویشتن این است که برای زندگی و شخص خود ارزشی قایل باشیم. «با دیگران چنان رفتار کن که می خواهی با تو رفتار کنند و به عبارتی آنچه برای خود نمی پسندی برای دیگران مپسند» یک اصل اخلاقی است که در تمامی مذاهب و فرهنگهای دنیا توصیه شده است. برای ترتبیت فرزندان شایسته به چیزی بیش از اخلاق احترام نیاز دارید. ایجاد اخلاق احترام گام مؤثری برای رسانیدن فرزندانمان به بلوغ اخلاقی است.
2ـ تکامل اخلاقی فرآیندی تدریجی است :
نکته بسیار مهمی است که اخلاق احترام ناگهان و تمام و کمال در هیچ سن به خصوصی دیده نمی شود. تکامل اخلاق فرآیند تدریجی است که مرحله به مرحله به دست می آید. زیرا پایه های تکامل اخلاق از بدو تولد تا پایان سه سالگی استوار می باشد. بخش دوم به مراحل استدلالی اخلاقی مربوط است و این مرحله ای است که با دخالت پدر و مادر و سایرین از زمان پیش از مدرسه تا بلوغ صورت خارجی می گیرد. آنها می توانند در کنار خواسته های خود توجه به خواسته های دیگران را هم یاد بگیرند و در جادة دور و دراز منتهی به بلوغ اخلاقی قدم بردارند.
تجربه نشان می دهد که مراحل استدلالی شبیه نردبانی است که کودک برای صعود از آن باید از پله ها به ترتیب و تدریج بالا رود. به تدریج و به دنبال هر صعود، احترام کودک به دیگران بیشتر می شود. توجه داشته باشید که بچه ها هم مثل بالغها گاه به پایین سر می خورند و موقتاً در مرحله پایین تری قرار می گیرند. بعضی از بچه ها سریعتر از دیگران پله های تکامل را می پیمایند. اما تکامل اخلاقی مسابقه نیست، یک جریان و فرآیند است.
مهم این است که به ادامة حرکت او در مسیر تکامل کمک کنیم.
3ـ به کودکان احترام بگذارید و از آنها احترام بخواهید :
یکی از اصولی ترین راههای ایجاد احترام در کودکان تا به خود و دیگران احترام بگذارند، احترام گذاشتن به آنها و تقاضای احترام متقابل از آنهاست.
دکتر کابرگ می گوید: «قدم نخست برای تربیت اخلاقی کودک برخورد اخلاقی با اوست.» برخورد محترمانه با کودکان مستلزم رفتار انسانی با آنهاست. به گفته یک مادر: «آویزه گوشم کرده ام که بچه های من انسانهایی هستند که حق و حقوقی دارند، عروسک خیمه شب بازی نیستند که با آنها هر طور که بخواهم رفتار کنم.»
رفتار انسانی با کودکان و رعایت انسان بودن آنها مستلزم برخورد منصفانه است، و به حکم همین انصاف باید با کودک به اقتضای سن و سال او رفتار کرد و بالغ نبودن او را در نظر گرفت. باید با کودک چنان رفتار کرد که احساس کند آراء و نظراتش را به حساب می آورید.
با این وجود، تصور باطلی است اگر خیال کنیم چون به بچه ها احترام می گذاریم، آنها هم به ما احترام خواهند گذاشت. مطمئناً شما هم بسیاری از بالغها را می شناسید که احترام با احترام پاسخ نمی دهند. با این حساب چه جای تعجب که بچه ها، که در مرحلة تکامل نیافته اخلاقی خود هستند، احترام را با احترام متقابل پاسخ ندهند. بنابراین، برای ایجاد حس احترام باید ضمن آنکه به فرزندانمان احترام می گذاریم، از آنها احترام متقابل بخواهیم.
احترام خیابان دوطرفه است. تا احترام نگذارید، احترام نمی بینید.
در ارتباط با فرزندان، احترام متقابل را فراموش نکنید.
4ـ سرمشق شوید و درس بدهید :
یکی از مطمئن ترین راههای تربیت فرزند برای رسیدن به استدلال اخلاقی مثبت، سرمشق شدن پدر و مادر است.
با احترام گذاشتن به فرزندان خود الگو و سرمشق می شویم. وقتی به فرزندانمان احترام می گذاریم، در اصل عقیده خود را درباره برخورد درست با اشخاص منتقل می کنیم و به توصیه های خویش عمل می نماییم.
با رفتار خود می توانیم سرمشق دیگران و از همه مهمتر سرمشق فرزندانمان باشیم.
5ـ آموزش کلامی :
سرمشق شدن و آموزش دادن با آنکه بسیار مهم است، کافی نیست.
فرزندان ما را سرمشق های بد احاطه کرده اند. آموزشهای کلامی به قدر آموزش های رفتاری حائز اهمیت است. کودک هم باید رفتارهای خوب را ببیند و هم دلایل را از زبان ما بشنود. برای اینکه سرمشق شدن تأثیر لازم را داشته باشد، بچه ها باید از ارزشها و باورهایی که در پس منطق پیشنهادی ما نهفته است مطلع شوند.
این پنجمین نکته مهم روش تکامل اخلاقی است. با کلام به طور مستقیم درس می دهیم. هم باید به موعظه ها عمل کنیم و هم درباره اعمال خود حرف بزینم. برای آموزش کلامی نیازی به کامل بودن پدر و مادر نیست. می توانند به فرزندانشان بگویند: «بیشترین تلاشم را می کنم، اما من انسان همه چیزدان نیستم. من هم اشتباه می کنم، شما هم اشتباه می کنید، اما می خواهم تجربه هایم را با شما در میان بگذارم.»
پدر و مادر می توانند بی آنکه در نقش خداوند همه چیزدان ظاهر شوند، نظرات خود را با فرزندانشان در میان گذارند، می توانند راهنمایی کنند، گوش کنند و اندرز بدهند.
با آموزشهای مستقیم ارزشهای مثبت اخلاقی، نظیر ادب، نزاکت، صداقت، محبت و دوستی صادقانه و قبول مسئولیت و غیره ، به فرزندانمان کمک می کنیم به کمک استدلال اخلاقی، اعمال خوب را انتخاب کنند.
6ـ به فرزندان خود فکر کردن را بیاموزید :
به فرزندان باید یاد داد که: الف) وقت خودشان را صرف فکر کردن کنند.
ب) خودشان را جای دیگران بگذارند.
کودک به خودی خود به این طرز تلقی نمی رسد. به کمک ما احتیاج دارد تا با تشویق دائم او به فکر کردن و از دریچه چشم دیگران قضاوت کردن او را در راه تکامل کمک کنیم.
دسترسی به استدلال اخلاقی مستلزم تمرین است.
7ـ فرزندان خود را به قبول مسئولیت تشویق کنید :
آموزش قبول مسئولیت به فرزندان، اقدامی است که آنها را به جانب دستیابی به استدلال اخلاقی سوق دهد. خواسته هر پدر و مادری است که فرزندان خود را انسانهایی مسئول و شایسته تربیت کنند. اما لازمة تربیت فرزندان مسئول و متعهد واگذاری مسئولیت به آنهاست و از جمله این مسئولیت ها، مسئول شناختن آنها در قبال خودشان است.
مواظبت از خود و اموالشان، کسب درآمد برای مصارف شخصی با توجه به اقتضای سن و سال، افزایش احساس مسئولیت در قبال دیگران و کمک به رفاه سایر انسانها و بسیاری از مقولات مشابه دیگر را می توان به بچه ها واگذار کرد.
آموزش قبول مسئولیت باید خیلی زود شروع شود. حتی کودک دو ساله هم می تواند در چیدن میز و سفره غذا و یا پهن و جمع کردن دستمال سفره و غیره، کمک کردن را یاد بگیرد. هر چه بچه ها بیشتر کمک کنند به کمک کردن بیشتر عادت می کنند. وقتی استدلال اخلاقی شان ابعاد وسیع تری می گیرد، وقتی دلیل کافی برای کمک به دیگران پیدا می کنند، عادت کمک و توجه به سایرین در آنها تقویت می شود.
8ـ تعادل استقلال و کنترل :
دادن آزادی کلیدی است که درهای زندگی مسالمت آمیز میان پدر و مادر و نوجوان را می گشاید. در تمام مدت رشد از آغاز تولد تا پایان نوجوانی بچه ها هم به استقلال نیاز دارند و هم به کنترل و این یکی از آموزنده ترین توصیه های تربیتی برای بچه ها است.
بچه ها هم در کودکی و هم در نوجوانی به راهنمایی شما احتیاج دارند.
هدف نهایی تعلیم و تربیت فرزند کنترل او نیست. هدف این است که به فرزندان خود کمک کنیم تا بالغهای عاقلی بشوند و گلیم خود را از آب بیرون بکشند.
می دانیم که بچه ها خواهان استقلال هستند. بچه های دو ساله هم استقلال می خواهند. فراموش نکنید که فرزند شما به کنترل هم احتیاج دارد. ایمنی و سلامت کودک کم سن و سال مستلزم کنترل اوست. بسیاری از بچه ها به قدر کافی مورد مراقبت و کنترل قرار نمی گیرند. استقلال و کنترل در موضوع مهم هستند که برای پرورش و تربیت فرزندان سالم ضرورت دارند.
9ـ به کودکان محبت کنید تا تصویر ذهنی مثبت به دست آورند :
محبتی که کودک را در کسب یک تصویر ذهنی مناسب کمک می کند با ایجاد احساس ارزش و ارزشمند بودن به او اتکای به نفس و قدرت می بخشد.
عشق و محبت، سوای بسیاری از محسنات دیگر، انسانها را به هم پیوند داده. آنها را در مجموعة خانواده انسانی قرار می دهد. محبت به فرزندان، ابتدایی ترین راهی است که می تواند فرزندانمان را در رسیدن به تصویر ذهنی مثبت کمک کند. اما راههای دیگری هم وجود دارد. می توانیم به آنها کمک کنیم تا مهارتها و استعدادهایشان را افزایش داده، از کارشان احساس غرور و افتخار کنند که این منبع مهمی از عزت نفس است. می توانیم آنها را تشویق به یافتن دوستانی کنیم که آنها را به خاطر آنچه هستند قبول کنند.
می توانیم کیفیات خوب و نقاط قوتشان را که خود توانایی دیدنش را ندارند، به آنها نشان دهیم. می توانیم بیش از آنچه گله و شکایت و انتقاد می کنیم تحسین و قدرشناسی نماییم.
به فرزندانتان محبت و توجه کنید، از آنها حمایت و برایشان وقت صرف کنید تا خود را انسانهای مستقل و شایسته ای ببینند که می توانند روی پای خود بایستند و محتاج تصدیق و تأیید این و آن نباشند.
به آنها کمک کنیم تا احساس عشق و محبت کنند.
10ـ با تربیت اخلاقی خوشبختی خانواده را بیشتر کنید :
برای تربیت اخلاقی کودکان و رفاه و خوشبختی خانواده، دو اقدام متفاوت لازم نیست. توجه به تربیت اخلاقی و داشتن خانواده خوب و خوشبخت دو رویِ یک سکه اند. اقدام در هر مورد به هر دو منظور کمک می کند.
با ایجاد توانایی درک نقطه نظرهای دیگران و با کمک به حصول توافقی که نظرات همه را به حساب آورده، به رشد اخلاقی کودک کمک کند.
محیط گرم و صمیمانه خانواده، به بچه ها امکان می دهد تا در زندگی سرمشق های مناسبی پیدا کنند. از ارزشها و سنت ها مطلع شوند و در وقت نیاز از تدابیر حساب شده استفاده نمایند. وقتی کودک خود را متکی و متصل به خانواده احساس کرد، ناخودآگاه در موقعیتی قرار می گیرد که در برابر فشار هم سن و سالانش مقاومت کند.
تربیت خوب و خانواده صمیمی دست در دست هم حرکت می کند.
پیش به سوی تکامل اخلاقی :
سالهای نخست زندگی و به خصوص سال اول برای رشد اخلاقی اسنان حائز بیشترین اهمیت است. به دلایل زیر:
1ـ دوران نوزادی زمانی است که پیوند میان پدر و مادر و فرزند جوش می خورد. هرچه نوزاد ر ا بیشتر لمس کنید و هرچه بیشتر به او برسید و با او بازی کنید، پیوند عاطفی شما با او بیشتر می شود.
2ـ با تَر و خشک کردن نوزاد، با ایجاد تماس جسمی، یکی از نیازهای اصولی او را برآورده سازید.
3ـ اگر نوزاد در نخستین سال زندگی مورد مهر و محبت قرار نگیرد و پیوند عاطفی با مادرش ایجاد نشود، احتمالاً در سالهای بعد، توانایی مردم دوستی را از دست می دهد.
4ـ با رفتع نیازهای سال نخست زندگی نوزاد به او اطاعت از دستورات پدر و مادر را می آموزد.
5ـ با توجه به نوازد، پیوندی عاطفی ایجاد می کنید که در اثر آن اعتماد به نفس و استقلال فرزندانتان افزایش یافته، توانایی او را در ارتباط با سایرین و حساسیت به نیازهای آنها بیشتر می شود.
6ـ با فراهم آوردن محیطی صمیمی خانوادگی و اجتماعی به یادگیری کودک و کنجکاوی او کمک می کنید تا در مراحل بعد بهتر بتواند مراحل رشد اخلاقی را بپیماید.
عشق و محبت چراغ رشد انسان را روشن می کند. اگر فرزندان خوب و شایسته می خواهید باید با مهر و محبت شروع کنید. در ضمن یادتان نرود محبت به کودک درس اطاعت است.
دروغ
«اگر دروغ بگویی کسی حرفت را باور نمی کند»
درک ارزش اعتماد و اطمینان به کودک کمک می کند تا اهمیت صداقت و حقیقت گویی را درک کند. در اصل میل به راضی کردن دیگران سبب می شود که بچه ها دروغ بگویند تا بروز حادثه ای را از شما پنهان سازند.
ترس از عصبانیت شدن پدر و مادر مهمترین علت دروغ گویی است. بنابراین اگر می خواهید فرزندتان با شما صادق باشد، سعی کنید ترس او را از عصبانی شدن خود به حداقل برسانید.
می توانید از این پیشنهاد استفاده کنید:
«چیزی مهمتر از اعتماد متقابل میان پدر و مادر و فرزند وجود ندارد. تنها در این صورت است که می توانیم به یکدیگر ایمان داشته باشیم.»
آنگاه برای تخفیف عامل ترس به فرزند خود بگوئید:
«وقتی کاری کرده ای که نباید می کردی و می ترسی اگر به من بگویی عصبانی می شوم، پیش من بیا و بگو: اگر عصبانی نمی شوید می خواهم مطلبی را به شما بگویم … با شنیدن این جمله می فهمم که نباید عصبانی بشوم. البته، بسته به شدت کار خلافی که کرده ای خودت باید فکری به حالش بکنی. اما من قول می دهم که عصبانی نشوم. اگر راستش را بگویی به داشتن فرزندی چون تو افتخار می کنم.»
توجه داشته باشید بی تفاوت گذشتن از دروغ گویی هم کار درستی نیست. گاه مجازات منصفانه و در حد تناسب کودکی که دروغ گفته لازم است و گاهی هم یک عذرخواهی ساده کفایت می کند. نکته مهم این است که باید در هر شرایط بر خویش مسلط بوده، آرامش خود را از دست ندهید و فراموش نکنید که کودک را به خاطر حقیقت گویی تشویق کنید.
داستان پردازی بیش از حد نشانه آن است که کودک از احساس شدید بی کفایتی و ناتوانی رنج می برد. این کودکان به توجه بیشتر پدر و مادر برای یافتن راههایی که در برابر همسالان خود سربلندتر از آنچه هستند شوند، نیاز دارند. (کسب مهارتی که اسباب تحسین دوستانش را فراهم کند نمونه ای است که می توان به آن اشاره کرد.) به همین شکل کودکانی که مرتب از دوستانشان به دروغ حرفهایی می زنند و آنها را به بدی و بی عرضگی و امثال آن متهم می کنند، احتمالاً از سوی دوستانشان آن طور که باید به بازی گرفته نمی شوند و از اعتماد به نفس کافی برخوردار نیستند.
تنبیه
آیا تنبیه کار درستی است؟
قبل از هر کار، تأدیب پشت سرهم کودک به هیچ وجه درست نیست.
تأدیب به این شکل، نوعی تنبیه بدنی است و اتکا به تنبیه بدنی راه مناسبی برای پرورش اخلاق کودک نیست. اگر بخواهیم کودکان ما به جای منطق و بحث و استدلال به قدرت زورِ بازو متوسل شوند، قبل از هم خود ما باید آن را رعایت کنیم.
از آن گذشته، تنبیه بدنی به احترام متقابل میان پدر و مادر و فرزند منجر نمی شود.
تنبیه به رشد فکری کودک هم کمک نمی کند. نه به کودک می گوید چرا رفتارش ناپسند بوده و نه راه درستی به او نشان می دهد. کودک رد این شرایط از نقطه نظر کسی هم که اسباب رنجش او شده باخبر نمی شود و به جای احساس تأسف برای رفتاری که داشته، به حال خود تأسف می خورد. تأدیب کودک در مواردی می تواند به تربیت کودک کمک کند.
با اعمال زیر بدون نیاز به تنبیه بدنی کودک خود را در جهت تکامل اخلاقی تربیت کنید.
(منظور از تنبیه بدنی در حد روی دست زدن کودک است نه تنبیه شدید جسمانی)
1ـ تأدیب، در حد زدن روی دست بچه نوعی اعمال حاکمیت پدر و مادر است، هرچند که بهترین راه تربیت او نیست. مثلاً زمانی که کودک به پدر و مادر دهن کجی می کند و یا اینکه به همبازی هایش کتک می زند، تنبیه بدنی مختصر او بهتر از ایستادن /// کردن است. بی تفاوتی نسبت به اعمالی از این قبیل احتمالاً کودک را به این صرافت می اندازد که مقررات اگر هم وجود دارد، رعایت نکردنش آن قدرها مهم نیست.
2ـ گاه تأدیب، کودک را از رفتار ناپسندش آگاه می کند. گاه در حکم سطل آب سرد است.
3ـ تأدیب در بسیاری از موارد بیش از کودک به پدر و مادر کمک می کند. بدین شکل که پدر یا مادر با تنبیه کودک در اصل عصبانیت خود را فرو می نشانند و فضای ارتباطی بهتری حاکم می شود. به استناد پژوهشی که اخیراً صورت گرفته، پدر و مادری که گاه کودکان خود را تأدیب می کنند، به قدر سایرین که هرگز از روش تأدیب استفاده نمی کنند، غرولُند و فریاد نمی کنند. بنابراین از این دیدگاه، تأدیب به کودک هم می کند.
4ـ تأدیب گاه به اصلاح رفتار به خصوصی منجر می شود. اگر پشت سرهم و بیش از اندازه مورد استفاده قرار نگیرد، جواب بازتاب خوبی برای کمک در پی خواهد داشت.
به اتاق خود فرستادن :
شما هم مانند اغلب پدر و مادرها، احتمالاً طی روز به لحظاتی می رسید که کاسه صبرتان از شیطنت های کودکتان لبریز می شود و می بینید دیگر تحمل رفتار او را ندارید. هر کاری کرده اید فایده ای نداشته است. اینجاست که اگر بخواهید می توانید کودک را به اتاق خودش بفرستید تا دقایقی را تنها بماند. به کودک بگوئید هر وقت که رفتارش را اصلاح کرد می تواند به جمع بقیه بپیوندد.
به اتاق فرستادن مشروط، از این امتیاز برخوردار است که به کودک انگیزه اصلاح رفتارش را
می دهد. هرچه سریع تر در رفتار خویش تجدیدنظر کند، زودتر به جمع بقیه برمی گردد.
استقـلال
نخستین گام به سوی استقلال :
1ـ مانع کنجکاوی سالم نشوید :
بی خطرکردن محیط زندگی کودک (جمع آوری اشیاء خطرناک و غیره) یکی از راههای به حداکثر رساندن آزادی عمل و کنجکاوی اوست. هرچه در این زمینه بیشتر دقت کنید، هرچه فضای سالمتر و ایمن تری به وجود آورید به محدودیتهای کمتری نیاز خواهید داشت و به همین اندازه امکان سیروسیاحت مورد علاقة کودک تازه به راه افتاده را بیشتر خواهید کرد.
2ـ محدودیتها را آموزش بدهید :
کودکان تازه به راه افتاده در مرحله یادگیری همه جانبه هستند، دنیای خویش را نظام می دهند و قوانین حاکم بر آن را پیدا می کنند، قوانین طبیعی را کشف می کنند، دستور زبان را یاد می گیرند، قوانین اخلاقی را کشف می کنند و خلاصه آنکه کودک در همین ایام که زمان یادگیری است باید با محدودیتها آشنا شود و از طرز کار نظام جهان مطلع گردد. آشنایی با محدودیتها او را در این امر یاری می دهد و چه بهتر که شما وسیله این آشنایی شوید.
لازمة رسیدن به این اصل مداومت پدر و مادر است.
در آموزش محدودیتها به گفتن کلمة نهی «نه» اکتفا نکنید. دلیلش را هم بگویید. برای مثال :
اگر کودک شما دُم گربه را می کِشد، به او بگوئید: «نه، نباید دُم گربه را بکشیم.» (قاعده)
دردش می آید. (دلیل)
دلیل آوردن برای بچه ها باید عادت شود. وقتی برای آنها دلیل می آورید، استدلال منطقی درست و غلط را آموزش می دهید. با صحبت از دلیل و منطق، در اصل می گویید او در نظر شما انسانی باشعور است و با این کار به او احترام می گذارید.
3ـ پیشنهادی دیگر بدهید :
راه دیگر این است که در ازاء منع آنها از انجام هر کار، کار دیگری را متقابلاً به آنها پیشنهاد کنیم. یا اینکه رفتار مورد انتظار را عملاً به کودک نشان دهید.
4ـ توجه کودکان را جلب کنید‌.
5ـ در صورت امکان رفتار بد کودک را نادیه بگیرید :
مثلاً می توان از کنار بداخلاقی و غرولُند فرزند تازه به راه افتاده بی تفاوت بگذرید. به طوری رفتار کنید ه انگار متوجه بدخُلقی او نشده اید. وانمود کنید ککه به کاری سرگرم هستید.
6ـ در صورت لزوم جریمه ای برای بدرفتاری در نظر بگیرید :
اما این جریمه باید منطقی باشد. باید در صورت امکان ارتباط روشنی میان رفتار بد کودک و نتایج ناشی از آن وجود داشته باشد.
در ارتباط با کودکان تازه به راه افتاده، سه مجازات منطقی و مناسب به نظر می رسد. نخستین آن سرزنش است. سرزنش مجازات منطقی است که برای تأثیر سرزنش، تکرار پشت سرهم آن درست نیست. با تکرار، تأثیر سرزنش از دست می رود. اما هنگام سرزنش باید به قدر کافی جدی باشید تا کودک بداند که با او شوخی نمی کنید.
نوع دیگر مجازات محروم کردن است. و نوع دیگر مجازات از میان جمع بیرون بردن کودک، هم گاه مجازات مؤثری است.
8ـ از کتک زدن بپرهیزید :
کتک زدن عادت می شود و ضمن آنکه تأثیرش را از دست می دهد، روی رابطه شما با فرزندانتان تأثیر نامساعد گذاشته و به احتمال زیاد به رشد اخلاقی او لطمه می زند.
9ـ رفتارهای خوب را تشویق و تقویت کنید. تا ضمن تربیت کودک، روابط بهتری میان او و شما به وجود آید.
10ـ برای رفتارهای ناپسند کودک مجازات منطقی در نظر بگیرید تا بفهمد پاداش بدرفتاری، واکنش ناخوشایند است.
راه کارهای افزایش اعتماد به نفس در کودکان1 :
بیشتر روان شناسان را باور بر این است که داشتن عزت نفس و محبوب بودن از عوامل بس مهم دلشادی و سازگاری در بچه ها شمرده می شود. کودک در مرحله نخست زندگانی، پیش از این که مفاهیم واژه ها و ترغیب و تنبیه را دریابد، شکل دهی رهیافت ها در مورد ارزش خویش را آغاز می کند. او به طور ذاتی رفتار پدر و مادرش را مثبت و ضبط می کند.
نکته ای که شایان اهمیت بسزایی است، این است که والدین رتفارها و مطالبی را که کودکشان ثبت و ضبط می کنند، مهم شمارند. آن چه در پی می آید، اساس و شالودة اعتماد به نفس در کودکان را در سال های اولیه زندگی تشریح و توصیه می کند.
1ـ کودکتان را نزدیک خویش نگاه دارید.
او را به طرزی نگه دارید که اهمیت ارتباطتان را با وی بنمایاند. زیاد متوجه اش باید در دیدگانش خیره شده و تماس چشمی برقرار سازید. به ویژه، لحظه هایی که دارید به او شیر می دهید.
2ـ تا سر حد امکان کودک را به حرف بگیرید.
به هنگام صحبت نامش را ببرید. در بند آن نباشید که هنوز معنای کلمه ها را نمی فهمد. کارشناسان رشد کودک، عقیده جدایی دارند که کودکان همانند جوانان از یک ماهگی به صدای پدر و مادرشان گوش می سپارند و حرکات بدنشان را با ضرباهنگ آوای آنان دمساز می کنند. با کودکتان آن گونه سخن بگویید که احساس آرامش می کنید. ولی به شیوه ای که لحن صدایتان ملایم و عاطفی باشد. تقریباً در 5 تا 6 ماهگی می توانید طریقه حرف زدن او را با تکرار واژه های خودش بهبود بخشید. به وی لبخند بزنید و در آغوشش بگیرید تا پی برد که حرف زدنش را پذیرفته اید.
3ـ در برابر گریه کودکتان از خود واکنش نشان دهید.
حتی آن زمانی که خاطر جمع هستید پوشک بچه تان خشک و تمیز بوده، به اندازه کافی استراحت نموده و شیر خورده است، بگذارید حس کند که در کنارش هستید. به این ترتیب در مدت کوتاهی قادر می شوید مفهوم اختلاف صدای گریه ای را که کودکتان ایجاد می کند، دریابید. منظور آن است که می توانید تشخیص دهید این صدای گریه او به خاطر تنهایی اش می باشد یا می خواهد بغلش کنید تا آرام گیرد. با نزدیک شدن به بالینش، اعتماد را به وی می آموزید. نگران نباشید که شاید با این عملتان بدعادت و لوس می شود. روان شناسان جملگی برآنند که ممکن نیست کودک در سال های اولیه تولد بر اثر ابراز محبت و مهرورزی پدر و مادر ضایع گردد.
4ـ تا آن جایی که در توان دارید شخصیت کودکتان را شناسایی کنید.
ما باید عواملی را که کودکانمان بدان خاطر سروصدا راه می اندازند یا چیزهایی که بیقرارشان می کنند یا اشکالات تغذیه اش را برطرف کنیم. در این صورت می توانیم با کودکانمان ارتباط دلپذیر و مناسب برقرار سازیم. به طوری که حس کند که تمام دنیا را به او دادند.
5ـ انجام امور روزانه و نظافت او را مثبت ارزیابی کنیم.
مثلاً هنگامی که پوشکش تمیز و خشک است، به او بگویید چه قدر زیبا دیده می شود و سپس به رویش لبخند بزنید.
6ـ به نشانه های غیرکلامی و بدنی کودکتان در ارتباط پی ببرید.
وقتی که او را بغل می کنید، بدنش را سفت می کند شاید می خواهد که وی را به زمین بگذارید. و یا وقتی که به چشمان کودکتان می نگرید، سرش را برمی گرداند. احتمالاً به شما می فهماند که برای مدت زمانی به استراحت احتیاج دارد.
7ـ محیط زندگی کودکتان را به شکل دلخواه و زیبایی درآورید.
می توانید به وی وسائل ساده و متنوع بازی بدهید و یا لوازم خانگی ساده و بی خطر را در اختیارش قرار دهید تا بتواند آنها را لمس کند.
8ـ به کودکتان یاری کنید تا استفاده از بدنش را فرا بگیرد.
کودک را در بازی های ساده و فعالیتهای که عضله هایش را به کار می اندازد، شرکت دهید.
9ـ تقریباً از 5 تا 6 ماهگی تدریجاً کودکتان را با آشنایان رو به رو سازید.
10ـ سلامت روانی خویش را در نظر بگیرید.
هنر قصه و تأثیر آن در تربیت کودکان :
داستان و قصه نقش بسیار مهمی در تکوین شخصیت کودک دارد. از طریق قصه ها و داستان های خوب، کودک به بسیاری از ارزش های اخلاقی پی می برد.
پایداری، شجاعت، نوع دوستی، امیدواری، آزادگی، جوانمردی، طرفداری از حق و حقیقت و استقامت در مقابل زور و ستم ارزش هایی هستند که هسته ی مرکزی بسیاری از قصه ها و داستانها را تشکیل می دهند.
پرورش حس زیبایی شناسی در کودک، متوجه ساختن کودک به دنیایی که اطرافش را فرا گرفته، پرورش عادات مفید در کودک، تشویق حس استقلال طلبیث و خلاقیت کودک هدف های اصلی طرح قصه های خوب برای کودکان است.
انتخاب قصه های مناسب :
مسئله ی انتخاب کردن قصه، با توجه به انبوه موادی که در اختیار قصه گوست، به ویژه برای قصه گوهای تازه کار و مبتدی، مشکلی اساسی است. حتی بهترین و برجسته ترین قصه گوهای حرفه ای هم قادر به گفتن هر داستانی نیستند. قصه گو، قهرمانان خود را از قصه هایی می سازد که با شخصیت خاص و سبک او متناسب باشند. قصه گوی تازه کار، ابتدا باید سعی کند که ویژگی های شخصیت و سبک گویش خود را ارزیابی کند. سپس از خودش بپرسد: چه نوع داستان هایی را می توانم مؤثر و خوب بیان کنم؟ چگونه می توانم شخصیت خود را با قصه هماهنگ کنم تا هر دو بتوانیم با شنونده ارتباط برقرار کنیم؟
پس از آن که قصه گو کار انتخاب کردن را تمام کرد، وارد مرحله ی آماده کردن داستان برای گفتن می شود که از مهم ترین گام هایی است که در جهت به کار گرفتن فن قصه گویی برداشته می شود. قصه گو باید به خاطر داشته باشد که کار او از بَرکردن یا از روخواندن نیست، بلکه کار او قصه گفتن است که مانند تجربه ای یگانه باقی می ماند.
از بَرکردن قصه اغلب نخستین مانعی است که راه سیر طبیعی و خودانگیخته ی یک قصه گویی موفق را سد می کند. قاعده ی درست این است که هرگز نباید داستانی را برای «گفتن» به خاطر سپرد، بلکه با توجه به ساختمان قصه، به خاطر سپردن طرح آن کافی است.
انتخاب و آماده کردن داستان، نخستین گام ها در راه پیشبرد هنر قصه گویی است و هنر قصه گویی بر آنها استوار می شود. قصه گوهای مبتدی و تازه کار به زودی متوجه می شوند زمانی را که برای رسیدن به این مرحله از رشد سپری کرده اند، سرمایه گذاری مفیدی بوده است.
آماده کردن ذهن و بیان، در ارائه ی موفقیت آمیز یک قصه مهم ترین مُتغیر به شمار می اید. بدون این انتخاب و آماده کردن بسیار دقیق، قصه گو نباید انتظار به دست آوردن یک تجربه ی موفق را داشته باشد.
منبع : www. ravanyar. com
فرستنده: لِسلی پیج
اکثر بچه ها از درآمدن گلها خوششان می آید. البته بیشتر از ریشه.
مارک تواین
انس و الفت بی حرمتی به بار می آورد، به علاوة بچه.
اف. دبلیو. جونز
سابق بر این پدر مادرها بچه ها را به قصد تربیتشان می زدند امروزه به خاطر دفاع از خود.
نوئل کاوارد
(وقتی از او پرسیدند در دوران کودکی اش چه جور بچه ای بوده)
وقتی مرتب به من می رسیدند خیل ماه بودم. وقت هایی هم که به من توجه نمی کردند حسابی خَر می شدم.
آلیس روزولت لانگ وورت
داشتن بچة نوزاد به این می ماند که انسان پیانوی بزرگی را از پنجرة کوچکِ بالای در رد کند.
دبلیو. سی. فیلدز
در تمام آمریکا یک مرد پیدا نمی کنید که پنهانی آرزوی اُردنگی زدن بچه ای را نکرده باشد.
سایمون گری
استیفن: دلایل شما علیه بچه دار شدن چیست؟
سایمون: اولاً جا کم داریم. دوم اینکه بچه ها زندگی پدر و مادرشان را به گند می کشند، سوم اینکه بعدها زندگی خودشان را هم به گند می کشند و اما چهارم: فایدة آوردنشان به این دنیای هشت الهفت چیست؟ پنجم و ششم و قبل از هر چیز اینکه از بچه خوشم نمی آید. درست شد؟
فران لِبوویتس
وقتی از فرزندت بپرس برای شام چه می خواهد که پولش را خودش بپردازد.
جک لِوِلین ـ دیویس
سیلویا، مادر جک‌ ـ لِوِلین دیویس وقتی پسرش را دید که آن همه کیک و چای لمبانده است به او یادآوری کرد که: «اگر فردا مریض نشدی!» و او در جواب گفت:
اگر همین امشب مریض نشدم!
کاندیامک ویلیام
با تولد هر بچه دو رمان از دست می دهی.
هارولداس. هالبرت
کودکان نیازمند عشق و محبت اند، به خصوص وقتی که سزاوار آن نیستند.
فرستنده: آر. جی. هانت
آدمهایی که می گویند مثل بچه آرام می خوابند معمولاً بچه ندارند.
جوزف هلر
دلم می خواهد وقتی بزرگ شدم پسرک کوچولویی باشم.
سخنان بزرگان در مورد کودک 1:
آدمی باید در پنج خصلت با کودکان شرکت داشته باشد. یکی آنکه همچون کودکان غم روزی نخورند و دیگر چون بیمار شوند از عذاب ننالند و گله نکنند و آنکه هر طعامی داشته باشند با یکدیگر بخورند و چون با یکدیگر نزاع کنند در دل نگاه ندارند و زود آشتی کنند و با اندک چیزی راضی و خشنود گردند.
(بزرگمهر)
آنکه اشکهای یک کودک را نخشکاند خود خواهد گریست.
(مثل آفریقایی)
اطفال بالطبع مایلند مانند والدین خود باشند و هر کاری را که آنها بکنند انجام دهند.
(ویلیام کویتا)
اگر به بچه کمی محبت نشان بدهید وی صد چندان به شما مهر خواهد ورزید.
(جان روسکن)
هر روزه سرگرم شدن یک بچه بیشتر از آنچه برای تربیت و بزرگ شدن پدرش خرج شده است تمام می شود.
(هربرت پروشائو)
با کودکان باید نرمی و درشتی را با هم به کار ببریم و نه اینکه همیشه مانع آن شویم که از راهی که می خواهند بروند. اگر از اینجا و دردسر برای خود در ملامت کر دن آنان چشم بپوشیم. در آن هنگام که بزرگ شوند، مایة دردسر ما خواهند شد. ولی به هر قیمت هست به زحمت می توانید دوباره آنها را به چنگ آورید.
(پرچون)
نگذارید بچه ها گریه کنند زیرا باران هم غنچه ها را ضایع می کند.
(ژان پول)
نمی توانید به کودکی بیاموزید که از خود مواظبت کند مگر آنکه او را بگذارید تا برای مواظبت از خود بکوشد ممکن است اشتباه بکند ولی دانا از میان همین اشتباهات بیرون می آید.
(هـ ـ وبیچر)
هیچ چیز مثل بدبختی کودکان را ساکت نمی کند.
(هوگو)
هیچ رنجی بالاتر از رنج کودکی نیست که برای اولین بار طعم ظلم و قساوت را چشیده باشد.
(رومن دولان)
بهترین دورة زندگانی ما روزگار طفولیت است و همین که از آن گذشتیم وارد بدترین مراحل حیات می شویم.
(هوک)
پدران و مادران دورة اول زندگی بچه هایشان را صرف آموختن را رفتن و صحبت کردن آنها
می کنند و بقیه دوران کودکی کارشان این است که آنها را بنشانند ساکتشان کنند.
(رابت تالز)
خطاهای کودکان بر گردن والدین است.
(مثل آفریقایی)
در هر بچه یک معماری حیرت بخش زدن است.
(شویان)
فرزند بر مثل انگشت ششم است. اگر ببرندش رنج دارد و اگر نگاهش دارند زشت نماید.
(نوذر شهریار)
قبل از آنکه یک کودک را کتک بزنیم یقین پیدا کرده باشید که خود سبب خطای او نبوده اید.
(اوتیسن اومالی)
کاش حیوان و یا کودک بودم که آینده را نمی دیدم و گذشته را یاد نمی کردم و فقط به حال توجه داشتم و خوش بودم.
(لابروید)
کودکان یاد گذشته را نمی کنند و به فکر آینده هم نیستند. دم را غنیمت شمرده و آن را به خوبی طی می کند در بین سالمندان بسیار معدودند افرادی که این چنین رفتار می کنند.
(لابروید)
کودکان عموماً بیکاری را دوست ندارند. بنابراین تمام توجه شما باید معطوف بر این باشد که این خصلت مشغله دوستی ایشان در چیزی صرف شود که به سود ایشان باشد.
(لاک)
کودکان به نمونه و سرمشق پیش از انتقاد نیازمندند.
(ژوبر)
نظریه بزرگان در مورد کودکان :
بازی مهمترین عامل اجتماعی شدن کودک :
کودک در هنگام بازی، درباره فرهنگ و اجتماع خویش، آگاهی کسب می کند و از این طریق خوب یا بد بودن اعمال خود و دیگران را می آموزد، زیرا بازی فعالیتی خشنود کننده است که کودک خودش آن را تنظیم و اجرا کرده و از آن طریق زندگی را درک می کند.
دکتر بهروز بی رشک، روان شناس در گفتگو با خبرنگار ایکانیوز با بیان این مطلب افزود:
بیشتر مهارت های گفتاری، اجتماعی و شناختی را با بازی به کودک می آموزد.
بازی می تواند کاملاً طبیعی (مانند: دویدن، پریدن) ، یا فکری (مانند: حل کردن یک منها) و یا خلق اثری (مانند: نقاشی) باشد، بدین گونه بازی در همه جنبه های رشد از قبیل رشد شناختی، جسمی، عاطفی و اجتماعی بر رشد کودک اثر می گذارد.
وی گفت: اگر کودکی را در جریان بازی مشاهده کنید، می بینید که چگونه به طور جدی و باعلاقه در تلاش است، در هنگام بازی کودک فکر می کند، برنامه ریزی می کند و چیزهای تازه ای را
می آفریند. همان طور که از قوای بدنی خود استفاده می کند، قوای فکری خود را نیز به کار
می اندازد. بی رشک خاطر نشان کرد:
کودک تمام مدت بازی، در یک محیط ثمربخش به افزایش تجربه خود می پردازد.
بهروزی بی رشک اظهار داشت: یکی از علل رو به رو شدن فرزندان طبقات کم درآمد با مشکلات یادگیری پس از ورود به مدرسه، این است که این کودکان، کمتر بازی هایشان متنوع و پیچیده بوده است.
این روان شناس تصریح کرد: بازی ها در اجتماعی شدن کودک نقش مهمی دارند. در بازی ها، کودکان ارزش های جامعه را درک می کنند و مفاهیم همکاری، شکست، پیروزی و برتری طلبی را درک می کنند و رشد می یابند.
نظریه دانشمندان در مورد بازی :
1ـ مارگارت لوون فلد در کتاب (بازی در کودکی) نکات خیل جالبی مطرح کرده است. که مجموعه جامعی از مشاهدات وی در مورد رشد بازی در کودکان می باشد. او همانند مربیان دیگر بیان می کند که بازی یک جنبه خارجی نزدیک جنبه داخلی تر دارد. از این رو برحسب اینکه روی فرم خارجی تر یا داخلی تر تأکید شود طبقه بندی بازی متفاوت خواهد بود.
لوون فلد بازی را به 4 قسمت تقسیم می کند:
1ـ بازی به عنوان فعالیت بدنی که اولیه ترین فرم بازی است.
2ـ بازی به عنوان ادراک تجربه بدست آمده در سال های قبلی.
3ـ بازی به عنوان نمایش تخیلات که به سختی رویاهای بازی را به عنوان ادراک درونی دنبال می کند و آن را همراهی می نماید: تجربه باعث تخیل می شود و تخیل، تجربه را تفسیر می کند.
4ـ سرانجام بازی به عنوان ادراک محیط ، با هدف تبیین جهت گیری جدید.
(در سالهای 5 و 6 سالگی)
2ـ سهم دیگری در مطالعه بازی در کودکی به روت گری فیتز1 تعلق دارد. به باور وی بازی احتمالاً ممکن است به طور اتفاقی در خدمت مقاصد بیولوژیکی باشد. بازی دقیقاً به تخیل مربوط است. تجربه ذهنی تخیل به صورت بیان فعال بدواً در شکل بازی انجام می شود. بدین وسیله کودک یاد می گیرد. بر بیشتر موانع غلبه نماید و رابطه بهتری با محیط برقرار کند.
وی در تحقیق مشروح خود (افکار تصوری یا تخیلات کودکان 5 ساله در لندن و بریسبان2) بیان می کند که شیوه تفکر خاص کودکان کم سن تصویری3 است.
نتایج کارش نشان می دهد که او می تواند از طریق مشاهده و به کمک تمرین است تصوری کودکان را ترغیب نماید که افکارشان را آزادانه با حرف و یا با عمل بیان نمایند و آن ها را قادر می سازد که رویاهای روزشان یا تخیلاتشان را به طوری منظم بیان شوند مطرح سازند. وی دلایلی ذکر می کند که از این حقیقت که «کنش تخیل4 برای رشد عاطفشی و عقلانی
مهم می باشد.»
سوزان ایساکز می گوید: که بازی ارادی کودک شامل عناصر ضروری برای آموزش و پرورش در سال های اولیه کودکی است. گرچه مشکل است که در هر لحظه ای فرم فعالیت بازی را مشخص نمائیم. اما می توان گفت که بازی تعاملی از سه فرم فعالیت به شرح زیر است:
اولاً : بازی به کودک کمک می کند که از نظر بدنی مهارت ها و کنترل عضلانی تواناتر شود.
ثانیاً : بازی به دنیای فیزیکی اطراف کودکان مربوط می شود و آنان را وادار می کند که با طرح سؤالات متعدد نیروی استدلال خویش را توسعه بخشند و سرانجام بازی تخیلی که نه تنها وسایل ارضاء امیال ناکام شدة کودک را فراهم می سازد و تنشهای درونی او را تسکین می دهد. بکله همچنین به کودک کمک می کند که روابط پدیده ها و اشیاء را در محیط خود بفهمند.
او درباره بازی تخیلی1 یا بازی وانمودسازی2 توضیح مفصلی می دهد تا اثبات نماید که بازی وسیله مهمی در رشد عقلانی کودکان کم سن می باشد. بازی به منزله پلی است که کودک از طریق آن می تواند به ارزش های سمبولیک محیط خود دسترسی یابد و برای بررسی ساخت واقعی ارزش ها و پیدا کردن راه موقت کار کردن فعال گردد.
پیاژه نخستین بازی را بازی تمرینی3، دومی را بازی سمبولیک4 و سومی را بازیهای با قاعده5 نامگذاری کرده است. نخستین بازیهای که ظاهر می شوند بازی های تمرینی هستند که از مرحله حسی ـ حرکتی شروع به ظهور می کنند و در تمام مراحل دیگر نیز ممکن است دیده شوند. بازی های اولیه طفل از این نوع باشد و نیازی به تفکر ندارد.
دومین نوع بازی ها موسوم به بازیهای سمبولیک است که با بازیهای نوع اول تفاوت دارند و مستلزم تفکر می باشند و بر مقایسه ذهنی عنصری محسوس و عنصری تصویر دلالت می نماید. این بازی ها همچنین نشانگر تجلی وانمودسازی نیز می باشند.
به عنوان مثال: یک کودک جعبه ای را در مسیر هل می دهد و در این موقع جعبه را به عنوان یک ماشین تصور می نماید و در واقع جعبه سمبولی از ماشین می باشد.
بازی های سمبولیک می توانند فردی و یا اجتماعی باشند و اغلب مشکل است فردی و یا اجتماعی
بودن آن ها را تمیز دهیم. کودک کم سن می تواند کنار کودک دیگر، بدون بازی کردن با او بازی کند. یا از طرف دیگر، یک کودک ممکن است به تنهایی با همبازی تصوری خود به بازی بپردازد. ساخت بازی سمبولیک طوری است که کودک یا به طور فردی و یا اجتماعی به بازی
ادامه می دهد.
سومین نوع بازی، بازی ها با قاعده می باشند. این نوع بازی ها بر روابط اجتماعی دلالت می نمایند. قواعد بازی توسط گروه تعیین و تحمیل می شوند و از کودکی به کودکی دیگر منتقل می گردند و کودکان ناگزیر هستند از قواعد معینی تخلف ننمایند. محتوای بازی ممکن است تغییر نکند (برای نمونه توپ یا تعدادی تیله باشد.) اما ساخت بازی وقتی قواعد بر بازی اضافه شوند و پذیرفته گردند، تغییر می کند.
ممکن است این سه نوع بازی روی یکدیگر اثر متقابل داشته باشند. یک نوع بازی ضرورتاً جایگزین بازی دیگری نمی شود. اما ممکن است به صورت غالب جلوه نماید. به طور مثال:
در بیشتر بازی های سمبولیک ممکن است عنصری از بازی تمرینی مرحله حسی ـ حرکتی دیده شوند. مثل موردی که کودک به اطراف اتاق می دود و سروصدا راه می اندازد و می گوید:
«من یک هواپیما هستم» کودک در این حالت به طور سمبولیک بازی می نماید و بازی نوع دوم بازی غالب می باشد و در طبقه بندی سمبولیک جای می گیرد.
3ـ طبقه بندی جالب دیگری با توجه به ساخت بازی توسط شارلوت بوهلر1 ، انجام گرفت. بوهلر بازی کودک را در 5 مرحله تقسیم بندی می نماید.
1ـ بازی های کنشی (حسی ـ حرکتی)
2ـ بازی های وانمودسازی
3ـ بازی های انفعالی (نگاه کردن به تصویر یا شنیدن داستان ها و …)
4ـ بازی های ساختمانی
5ـ بازی های جمعی
در بیشتر موارد بازی های 5 گانه بوهلر با مراحل بازی پیاژه مطابقت دارند و تنها در مورد
بازی های ساختمانی مطابقتی مشاهده نمی گردد.
شارلوت بوهلر نکات جالب توجهی ابراز می دارد و به نگرش کودک بر مواردی که با آنها بازی می کنند انتشار کرده است و می گوید: کودک 6 ساله به قدر کافی در بازی پیشرفت کرده است و می تواند بر مواد مسلط شود و چیز جدیدی بسازد و می داند که می خواهد چه بسازد و به نحوی برای ساختن موضوع مورد تمایل، مشغول می گردد. این یک مرحله معین از رشد است و بایستی قبل از اینکه کودک آماده مدرسه رفتن شود، از آن گذر کند. تأثیر تجاربی که کودک در این مرحله می اندوزد در مدرسه مشخص می گردد.
مواردی را که کودک قبلاً برای بازی تخیلی نظیر استفاده از یک چرخ، بکار می برد، بعد از این مرحله از رشد، اغلب برای مقاصد بازی مورد استفاده قرار می دهد. تمام کودکانی که از نظر سلامت طبیعی هستند این میل برای ساختن برخی چیزها نشان می دهد و این نکته مورد نظر شارلوت بوهلر را تأیید می نماید.
لوون فلد می گوید: کودکان محروم از فرصت های مناسب برای بازی ساختمانی کودکانی هستند که از نظر تصور ساختمانی به طور ناقص رشد می کنند و تجراب لازم را نمی اندوزند.
نظریه های بعدی در مورد گزل است. او در کتاب «کودک از 5 تا 10 سالگی» یک فصل را به بازی و سرگرمی اختصاص داده است که به چند نکته اشاره می کنیم.
گزل علایق کلی کودکان را به بازی بیان می کند و به بازی به عنوان تمرین مقدماتی فعالیت های جدی بزرگسالی می نگرد. او می گوید: کودک در بازی تمرکز شدیدی خواهد داشت و از این تمرکز رضایت خاطر عاطفی زیادی نصیب او خواهد گشت.
عمیقاً به نظر می رسد که بازی جذاب برای رشد ذهنی کودک ضرورت دارد. گزل همچنین ادعا می کند که کودکان باهوش ممکن است سن عقلی بالایی نشان دهند اما در بازی های دلخواه، به احتمال زیاد مطابق سن تقویمی خود بازی می کنند. او توانست خطر سرگرم شدن کودک را بوسیله رادیو، فیلم و تلویزیون پیش بینی کند و ادعا کرد که با این سرگرمی ها کودکان از زمان کافی و فضای مناسب برای بازی های دلخواه خود به خودی محروم می شوند. بازی از یک منطق مبتنی بر رشد برخوردار است که ضروراً با تصدیق بلاتصور ما جور درنمی آید.
هلن پارک هورست1 در کتابش «جستجوی دنیای کودک» روشی را تشریح می دهد که به وسیله آن می توان کودکان را یاری نمود تا درباره خودشان و مشکلاتشان صحبت کنند. نامبرده صحبت های کودکان را ضبط کرده و سپس از آن ها به عنوان برنامه رادیوئی معروف به دنیای کودک استفاده می نمود. در این برنامه موضوعات متعددی مورد بحث قرار می گرفت که در میان این موضوعات بخشی نیز درباره ی همراهان تخیلی کودکان وجود داشت. به نظر می رسد همراهان تخیلی کودک بایستی شخص، حیوانات یا حتی یک شیء باشد. این همراهان از طریق تجربه کودک ساخته می شوند و بدین وسیله کودکان آرزوها و رویاهایشان را بیان می کنند. همراه دارای شخصیتی است که کودک دوتس دارد. مثل آن باشد و آرزوها و نیازها خود را به کمک آن برآورده سازد و در نتیجه گیری پایان فصل کتابش، درباره ی این موضوع جذاب
می گوید: «تصور کودک موجب لذت وسیله ابراز احساسات است.» والدین بایستی به جای نگرانی، احساس شادی کنند که کودک دارای این قدرت خلاق است و این تخیلات کودک بایستی به عنوان گنجینه ذهنی و منبع غنی زندگی بنگرند.
«بیانیه کنفرانس I.C.C.P ، برایتون که به اتفاق آراء مورد تأیید قرار گرفته است.»
در مورد نیاز کودک به بازی روی موارد زیر باید تأکید شود:
1ـ رشد جسمانی و سلامت بدنی
2ـ ثبات عاطفی و سلامت روانی
3ـ نمو عقلی و سلامت روانی
4ـ دوستی و تشریک مساعی بین کودکان
نکات علمی :
1ـ با کودکان ارتباط شخصی مثبتی ایجاد کرده، به زندگی خانوادگی بها دهید.
2ـ به کودک کمک کنید تا تصویر ذهنی مثبتی ایجاد کند.
3ـ به کودک کمک کنید تا به توانایی های خود پی ببرد.
4ـ به کودکان خود بیاموزید که از تحقیر کردن دیگران بپرهیزد.
5ـ ارزشهای اخلاقی را آموزش دهیم.
6ـ تأمل در گفتار را بیاموزیم.
7ـ به او کمک کرده تا خود را بهتر درک کند. (اگر بچه ها بدانند که کدام احساس آنها را به سازگاری با دیگران مجبور می کند، بهتر می توانند مستقل زندگی کنند.)
8ـ به آنها بیاموزیم محبوبیت همه چیز نیست.
در یافتن دوست، فرزندانمان را یاری کنیم.
9ـ فرزندان خود را تشویق به صحبت کردن کنیم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 46   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله سرامیک

اختصاصی از فی گوو دانلودمقاله سرامیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سرامیکها معمولا به استثنای فلزات و آلیاژهای فلزی و مواد آلی ، شامل تمام مواد مهندسی می‌شوند که از نظر شیمیایی جزو مواد معدنی هستند و بعد از قرار گرفتن در دمای بسیار بالا ، شکل اولیه خود را حفظ کرده و مقاوم‌تر می‌شوند. ظروف سفالی ، چینی و چینی‌های بهداشتی و غیره ، جزو این گروه می‌باشند.
به عبارت دیگر: بر تمامی مصنوعاتی که از کانی های غیر فلزی ساخته می شوند سرامیک اطلاق می گردد. فراورده های سرامیکی بسیار متنوعند و مصارف گوناگون دارند. سرامیکها را به انواع زیر طبقه بندی می کنند.
1- سرامیکهای بهداشتی
2- سرامیکهای الکتریکی دی الکتریکها- نیمه هادی ها
پیزو الکتریکها
3- سرامیکهای ساختمانی سیمان
آجر
کاشی
4- شیشه ها شیشه های سیلیکاتی
شیشه های سرامیکی
شیشه های غیر سیلیکاتی
5- انواع چینی
6- مواد ساینده کاربید سیلیسیم – کاربید تنگستن و غیره
7- انواع لعاب
8 – انواع دیر گداز ها
9- تک بلورها
10- سرامیک های پیشرفته

سرامیکها را بر اساس نوع بدنه آنها که ممکن است متراکم یا متخلخل باشد نیز تقسیم بندی میکنند.

• از نظر واژه: سرامیک به کلیه جامدات غیر آلی و غیر فلزی گفته می‌شود.
• از نظر ساختار شیمیایی: کلیه موادی که از مخلوط خاک رس با ماسه و فلدسپار در دمای بالا بدست می‌آیند و توسط توده شیشه مانندی انسجام یافته و بسیار سخت و غیر قابل حل در حلال‌ها و تقریبا گداز ناپذیر می‌‌باشند، سرامیک نامیده می‌شوند.
از زمانی که انسان غارنشینی را به قصد یافتن مکان زیست بهتر ، پشت سر گذاشت، با مصالح ساختمانی سر و کار پیدا کرده بود. بدیهی است که این مواد از نوع موجود در طبیعت بود، مانند پوست برای بنا کردن خیمه و یا گل و سنگ برای تهیه مسکن دائمی‌. بعدها بشر آموخت که از قطعات چوب و تخته و میخ و پیچ برای استحکام بنا استفاده کند و موادی مانند آهک ، ساروج و سیمان را برای اتصال محکم‌تر قطعات سنگ و یا چوب به یکدیگر بکار بگیرد، ولی خاک رس مهمترین ماده اولیه تهیه بسیاری از مصالح ساختمانی است. خاک رس به صورت ناخالص در تهیه کوزه ، گلدان هاى گلی ، ظروف سفالی ، اشیا و لوله‌هاى سفالی ، سرامیک ، سیمان و به صورت خالص ، در تهیه ظروف چینی و ... مصرف می‌شود.
مواد اولیه سرامیکها :سرامیکها ، از سه ماده اولیه خاک رس ، فلدسپارها و ماسه تهیه می‌شود. خاک رس ،‌ همان سیلیکاتهای آلومینیوم هیدراته است که به صورت کانی‌های مختلفی یافت می‌شوند.
مهمتری مواد اولیه بدنه سرامیکها خاک رس ، آلکالی فلدسپات و سیلیس است.
در سرامیکهای ویژه مانند سرامیکهای الکتریکی از تالک ، ترکیبات سرب ، تیتانیم و عناصر فلزی استفاده می شود.
آلکالی فلدسپات به دو صورت فلدسپات پتاسیک و سدیک است.
فلدسپات سدیک خالص در دمای 1118 درجه سانتیگراد به طور کامل ذوب میشود.
فلدسپات پتاسیک در دمای 1150 درجه شروع به ذوب شدن می کند. ذوب شدن فلدسپات پتاسیک غیر متجانس است. زیرا هنگام ذوب شدن مایعSiO2 آزاد می شود و جامد لوسیت باقی میماند. ذوب کامل پتاسیم فلدسپات در دمای 1580 درجه صورت می گیرد . فلدسپات پتاسیک بیشتر در بدنه سرامیک به کار میرود . درصورتی که فلدسپات سدیک در شیشه و لعاب به مقدار کم در بدنه استفاده می شود. آلکالی فلدسپات در بدنه دو نقش مهم ایفا می کند. 1- کاهش دمای ذوب 2- ایجاد سختی
سیلیس : نقش سیلیس در بدنه ،ایجاد فاز شیشه و افزایش مقاومت آن است .
خاک رس : بیشترین بخش سرامیک را تشکیل می دهد. کانی های رسی به گروه کائولینیت ، اسمکتیت ، و ورمیکولیت تقسیم می شود که بیشترین مصرف را کائولین دارد. در مثلث فلدسپات- خاک رس – سیلیس ، انواع فراورده های سرامیکی نشان داده شده است . گلهایی که در سرامیک سازی استفاده می شوند عبارتند از گل چینی ، گل سفال گری و گل توپی (گل بال)
گل چینی از کائولین،آلکالی فلدسپات و سیلیس تشکیل شده است .گل چینی سفید،حاوی 50درصدکائولین،30درصد فلدسپات و20درصد سیلیس است.(بصیری،1363).چنانچه شکل پذیری گل کم باشد به جای50درصدکائولین از40درصد همراه با10درصد گل توپی می توان استفاده نمود.گل توپی،بیشتر از مونتموریونیت و کائولین دانه ریز و موادآـلی تشکیل شده است و خاصیت چسبندگی آن بسیار خوب است.گل سفالگری بیشتر از خاک رس تشکیل شده و بیشترین مصرف آن در تهیه آجر است.
• خاک رس: موجب نرمی ‌و انعطاف و تشکیل ذرات بلوری سرامیک می‌شود.
• ماسه: قابلیت چین خوردن ، پس از خشک و گرم شدن و تشکیل ذرات بلوری سرامیک را کاهش می‌دهد.
• فلدسپار: در کاهش دادن دمای پخت و تشکیل توده شیشه‌اى و چسباننده ذرات بلوری سرامیک موثر است

موادی که برای بهبود کیفیت به خاک افزوده می شوند عبارتند از:
اگر گل دارای خاصیت نسوز باشد یعنی در دمای پایین ،ذوب و سخت نشود باید مواد کمک ذوب همچون تالک، آهن یا فریت به آن افزود .
اگر گل در دمای پایین ذوب می شود و حالت شکنندگی دارد باید مواد دیر گداز نظیر کائولین ، گل بال ، خاک نسوز یا سیلیس اضافه کرد.
اگر گل دارای چسبندگی زیاد باشد و هنگاه خشک شدن با افزایش حجم همراه گردد باید سیلیس یا کائولن به آن افزود .
چنانچه گل ترد باشد و چسبندگی کم داشته باشد باید گل بال یا بنتونیت به آن افزود.
اگر گل نیاز به تغییر رنگ داشته باشد می توان مواد رنگی به آن افزود (بصیری 1363)

طبقه‌بندی کانی‌های رس
کانی‌های سیلیکاتی دو لایه‌ای
• کائولینیت : بررسی پراش اشعه ایکس ، وجود دو لایه را در کائولینیت نشان می‌دهد. لایه اول شامل واحدهای 2-(Si2O5) چهار وجهی است و لایه دوم از واحدهای هشت وجهی 2-Al2(OH)4 تشکیل شده است. از اتصال دو لایه ، یک لایه واحد بوجود می‌آید که تکرار آن ، لایه کائولینیت را می‌سازد.
• هالوی‌سیت : کانی دیگر ، هالوی‌سیت است که در مقایسه با کائولینیت کاربرد کمتری دارد.
کانیهای سیلیکاتی سه لایه‌ای
• مونت موری لونیت : مونت موری لونیت دارای سه لایه ، دو لایه به صورت چهاروجهی‌های سیلیکاتی و لایه وسط به صورت گروه‌های هیدروکسی آلومینات است. به علت توانایی گیر انداختن سیستمهای مولکولی مختلف ، اغلب به عنوان کاتالیست مصرف دارند.
• ایلیت : ساختمان ایلیت ، تقریبا شبیه مونت موری لونیت می‌باشد و چون همیشه همراه با مخلوط کانیهای دیگر است فرمول دقیقی نمی‌توان برای آن در نظر گرفت.
ترکیبات ثانوی خاک رس و تاثیر آن بر سرامیکها
ترکیبات ثانوی ، شامل ترکیبات آهن ، ماسه ، کربناتهای کلسیم و منیزیم ، میکا و مواد آلی است که مقادیر آنها در انواع خاک رس متغیر می‌باشد. ترکیبات آهن موجود در خاک رس مثل پیریتها و هیدروکسیدهای آهن و . . . باعث پایین آمدن نقطه ذوب و تغییر رنگ سرامیک قبل از پخت به زرد متمایل به قهوه‌ای و بعد از پخت به صورتی متمایل به قرمز تیره می‌شوند. ماسه ،‌ باعث کم شدن حالت پلاستیته و کاهش قدرت چسبندگی می‌شود.

کربناتهای کلسیم و منیزیم به عنوان ناخالصی باعث آسیب دیدگی محصول شده و بعد از پخت ، باعث افزایش خلل و فرج و کاهش قدرت مکانیکی و خواص نسوزی محصول می‌شوند. نمکهای سولفات و کربنات و کلریدهای فلزات قلیایی خاک رس و وانادیوم ، قابل حل در خاکهای رس هستند و موجب پخش مواد در توده خاک رس می‌شوند. ترکیبات وانادیوم لکه‌های زرد متمایل به سبز ، روی محصول ایجاد می‌کنند. ترکیبات آلی موجود در خاک رس ، باعث ایجاد رنگ خاکستری می‌شوند.
انواع سیلیکا
دی‌اکسید سیلیکون ، معمولا به سه صورت سنگ ، گرانول و پودر وجود دارد. دی‌اکسید سیلیکون در حالت سنگ به صورت کوارتز یافت می‌شود که در این حالت خیلی کمیاب است. به علت خالص بودن بهترین نوع سیلیکا برای مصرف در سرامیک‌ها است. نوع گرانول در صنعت سرامیک سازی خیلی رایج می‌باشد. این نوع سیلیکا را معمولا قبل از مصرف ، دانه‌بندی کرده ، می‌شویند. نوع پودر سیلیکا معمولا خالص نبوده و در ساخت سرامیک چندان مصرف ندارد.
نقش فلدسپارها در سرامیک‌سازی
فلدسپارها خاصیت سیال‌کنندگی دارند و امروزه نیز از این ترکیبات در صنعت سرامیک استفاده می‌کنند. نقش این ترکیبات در سرامیک سازی ، ایجاد فاز شیشه‌ای در توده اولیه است.
انواع فلدسپارها در سرامیک
1. فلدسپار پتاسیم KO , Al2O3 , 6SiO2
2. فلدسپار سدیم Na2O , Al2O3 , 6SiO2
3. فلدسپار کلسیم CaO , Al2O3 , 6SiO2
از بین اینها فلدسپار پتاسیم از همه مهمتر است، ولی در عمل موادی که به عنوان سیال کننده بکار می‌روند، مخلوطی از فلدسپارهای مختلف هستند.

سرامیکهای پیشرفته
سرامیکهای پیشرفته از یک یا چند عنصر فلزی و غیر فلزی ساخته شده اند. خصوصیات مهم این سرامیکها عبارتند از : سختی زیاد ، استحکام ، مقاومت در برابر شوک های حرارتی ، مقاومت زیاد در حرارت بالا و خواص ویژه الکتریکی . موارد کاربرد این سرامیکها در ساخت قطعات موتور های ماشین و جت ، الکترو مغناطیس و مغناطیس ، بیو سرامیکها ، قطعات باتری ، دیر گدازها ، صنعت تصفیه نفت ، قطعات نوری ، ابزار برش و مته های حفاری ، ساینده ها ، سلولهای خورشیدی وسایر موارد می باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید