دانلود مقاله "بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی "

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله "بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی " دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مسئله:
امروزه کارآفرینی نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است، و نقش آن نوآوری یا ایجاد ترکیبات تازه ای از مواد است. کارآفرینی و نوآوری از مشخصه های یک اقتصاد سالم هستند(Drucker,1985) و کارآفرینی پلی است بین یک جامعه به عنوان یک کل بویژه جنبه های غیر- اقتصادی جامعه و موسسات انتفاعی تاسیس شده برای تمتع از مزیت های اقتصادی و ارضای آرزوهای اقتصاد(Kuratko,Hodgetts,1989) به عبارت دیگر کارآفرینی به معنی آگاهی از فرصت های سودآور و کشف نشده است (Kirzner,1979). بیشتر تحقیقات صورت گرفته روی کارآفرینی از نوع تعیین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان، و از نوع ساختاری و موقعیت محیطی بوده است، که به دلیل عدم توجه به شبکه روابط اجتماعی (سرمایه اجتماعی) یعنی عوامل غیر اقتصادی، مورد انتقاد قرار گرفته است (Ulhoi,2004). امروزه کارآفرینی از دید دانشمندان علوم اجتماعی فرآیندی است که در شبکه متغیری از روابط اجتماعی واقع شده است، و این روابط اجتماعی میتواند رابطه کارآفرین را با منابع و فرصتها، محدود یا تسهیل نماید (احمدپور،1378). منظور از شبکه، مجموعه ای از تمامی افرادی است که از طریق روابط خاصی با یکدیگر در ارتباط هستند. این تحقیق به دنبال این است که به بررسی ابعاد اجتماعی کارآفرینی بپردازد، به این منظور برای بررسی شبکه روابط اجتماعی از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده می شود. سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجت ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد. تحقیقات نشان می دهد که این پدیده تاثیر قابل توجهی در اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد، این سرمایه بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده است (علوی،1380).
"سرمایه اجتماعی" منابعی است که در درون شبکه های کسب و کار یا درون شبکه های فردی در دسترس است. این منابع شامل اطلاعات، اندیشه ها، راهنماییها، فرصتهای کسب و کار، سرمایه های مالی، قدرت و نفوذ، پشتیبانی احساسی، خیرخواهی، اعتماد و همکاری می باشند. کلمه "اجتماعی" در عنوان سرمایه اجتماعی، دلالت می کند که این منابع، خود دارایی های شخصی محسوب نمی شوند، هیچ فردی به تنهایی مالک آنها نیست.این منابع در دل شبکه های روابط قرار گرفته اند. واژه "سرمایه" دلالت می کند که سرمایه اجتماعی همانند سرمایه انسانی یا سرمایه اقتصادی ماهیتی زاینده یا مولد دارد؛ یعنی ما را قادر می سازد ارزش ایجاد کنیم، کارهها را انجام دهیم، به اهدافمان دست یابیم، ماموریتهایمان را در زندگی به اتمام رسانیم و به سهم خویش به دنیایی که در آن زندگی می کنیم، کمک کنیم (بیکر،1382).
در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی وانسانی نیازمندیم. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.
در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت ، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشدبه اطلاعات وآموزش، نیازهای فزاینده به نو آوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان،ایجاب می کند که رهبران سازمانها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).

ضرورت و اهمیت تحقیق:
امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهمتری از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها با انسانها ، سازمانها با سازمانها می باشد. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند (بیکر، 1382) در حالیکه فعالیتهای کارآفرینی نتیجه مکانیسمها و تعاملات اجتماعی هستند، در مبحث کارآفرینی بیشتر تحقیقات صرفا به ویژگی های شخصیتی و ساختاری و موقعیت محیطی پرداخته (Ulhoi,2004) و سرمایه اجتماعی به عنوان مهمترین عامل مورد توجه قرار نگرفته است، پس این تحقیق سعی بر آن دارد که به این بعد مهم بپردازد.

ادبیات تحقیق:

 سرمایه اجتماعی
به طور کلی سرمایه اجتماعی به صورتهای گوناگونی مورد استفاده قرار گرفته است که در مجموع می‌توان آن‌ها را در سه دسته ذیل خلاصه نمود:
1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو:
بوردیو سه نوع سرمایه شناسایی نمود که شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می‌تواند به منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شکل غالب سرمایه گذاری است و انواع دیگر سرمایه که سرمایه اجتماعی و فرهنگی را در بر می‌گیرد به منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌کند. بنابراین می توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یک دیدگاه ابزاری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود کاربردی نخواهد داشت.
2- سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن
کلمن برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده کرده است؛ وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعادگوناگون بررسی نموده است. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و کارکرد آن توجه کرده است و تعریفی کارکردی، نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، 1381: 5-4).
برخلاف بوردیو که سرمایه اقتصادی را به مثابه هدف غایی در نظر می‌گرفت، کلمن سرمایه انسانی را به منزله هدف غایی در نظر می‌گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‌دهد (الوانی و سید نقوی، 1381: 5-4) .
3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام
پوتنام سرمایه اجتماعی را مجموعه مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها می‌داند که موجب ایجاد ارتباطات و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد.
از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، منابعی را شکل می‌دهند که کنش‌های اعضای جامعه را تسهیل می‌کند. پوتنام سرمایه اجتماعی را وسیله‌ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم‌های سیاسی گوناگون می‌دانست. تأکید عمده وی بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وی با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و نخبگان سیاسی، توسعه سیاسی ایجاد می‌شود.
تفاوت کار پوتنام با بوردیو و کلمن در مقیاسی است که برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی از آن استفاده کرده است. پوتنام برخلاف بوردیو و کلمن، سرمایه اجتماعی را در مقیاس کلان و در رژیم سیاسی حاکم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همین خاطر با مشکلات و پیچیدگی‌های خاص سیاسی و ملاحظات سیاسی رو به رو شده است (الوانی و سید نقوی، 1381: 6).

ناهاپیت و گوشال سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند:
1- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: این بعد الگوی کلی روابطی را که در سازمان‌ها یافت می‌شود، در نظر دارد. بدین معنا که این بعد، حدی را که افراد در سازمان به یکدیگر متصل می‌گردند، در بر می‌گیرد (Bolino et al , 2002: 506) .
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل پیوندهای موجود در شبکه، شکل و ترکیب شبکه و تناسب سازمانی می‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25).
2- بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز می‌گردد که آیا کارکنان در یک سازمان، اصلاً به هم متصل هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکر می‌گردد (به طور مثال آیا این روابط به وسیله اعتماد، صمیمیت، عشق و مانند آن مشخص می‌شود یا خیر؟) (Bolino et al, 2002:506). این بعد شامل اعتماد ، هنجارها ، تعهدات ، هویت می‌شود (Nahapiet & Ghoshal ,1998:251).
3- بعد شناختی سرمایه اجتماعی: این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زیر می‌گردد: زبان و کدهای مشترک و روایت‌های مشترک(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) .

دسته‌بندی دیگری از ابعاد سرمایه اجتماعی توسط گروه «کندی» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. این گروه مطالعاتی، ابعاد زیر را مورد شناسایی قرار داده‌اند.
1- اعتماد
1-1 اعتماد اجتماعی: محور اصلی سرمایه اجتماعی، پاسخ به این سؤال است که آیا شما به سایر افراد اعتماد دارید؟
1-2 اعتماد میان نژادهای مختلف:این بعدبه این امر می پردازد که تا چه حد به افرادی از نژادهای دیگر اعتماد دارید .
2- مشارکت سیاسی
2-1 مشارکت سیاسی عادی: این نوع مشارکت را می‌توان از تعداد افراد رأی دهنده، میزان مطالعه و حجم خرید روزنامه، اطلاعات شهروندان از مسائل سیاسی و مانند آنها، مورد اندازه‌گیری قرار داد.
2-2 مشارکت سیاسی نقادانه: مطالعات نشان می‌دهد که ممکن است جامعه‌ای از لحاظ مشارکت سیاسی عادی در حد پائینی باشد، اما در عین حال این جامعه از لحاظ مشارکت سیاسی نقادانه در سطح بالایی باشد و افراد در فعالیت‌هایی مانند راهپیمایی‌ها، تجمع‌ها و غیره حضور فعالی داشته باشند.
3- مشارکت و رهبری مدنی
3-1 رهبری مدنی: رهبری مدنی به میزان مشارکت افراد در گروه‌ها، باشگاه‌ها، انجمن‌ها و امور شهر یا مدرسه و نظایر آنها می‌پردازند؛ و این سؤال را که فرد تا چه اندازه در این گروه‏ها و انجمن‌ها، نقش رهبری را ایفا می‌کند، مد نظر قرار می‌دهد.
3-2 مشارکت مدنی: منظور آن است که افراد جامعه تا چه اندازه در انواع گروه‌های گوناگون، از قبیل گروه‌های مذهبی، گروه‌های حرفه‌ای، موسسات خیریه و امثالهم، فعالیت می‌کنند.
4- پیوند‌های اجتماعی غیر رسمی : برخی از جوامع و اجتماعات، سعی در توسعه روابط غیر رسمی داشته، و عضویت‌ها و مشارکت‌های غیر رسمی را بیشتر ترجیح می‌دهند. در واقع این بعد به سنجش جنبه‌های غیر رسمی سرمایه اجتماعی می‌پردازد.
5- بخشش و روحیه داوطلبی : این بعد به بررسی میزان عضویت و همکاری اعضا با نهادهای داوطلبانه و خیریه می‌پردازد.
6- مشارکت مذهبی : مذهب و دین نقش خیلی مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند؛ افراد بر حسب دین و مذهبی که دارند ممکن است منشأ مشارکت گردند، مانند حضور و فعالیت در امور مساجد، تکایا، کلیساها و اماکن مذهبی .
7- عدالت در مشارکت مدنی: در برخی جوامع، تمایل به سوی افراد متمکن، تحصیلات عالیه و نژاد خاصی است و بالعکس در برخی جوامع دیگر افراد فقیر و دارای پایگاه اجتماعی پایین‌تر در اولویت قرار دادند. از آنجایی که این عوامل در سلامتی جامعه مهم هستند، لذا اندازه گیری میزان تساوی افراد مختلف، در مشارکت‌های اجتماعی، حائز اهمیت است. می‌توان این بعد را با عواملی از قبیل نژاد، در آمد، تحصیلات مورد بررسی قرار داد.
8- تنوع معاشرت ها و دوستی‌ها: اشاره به معاشرت و رفاقت فرد، با طبقات مختلف اجتماعی، نژاد‌ها و اقوام و مذاهب و ادیان متفاوت دارد. به عبارتی هر چه فرد با افراد طبقات و گروه‌های متعلق به نژادها و مذاهب گوناگون در ارتباط بوده و با آنها حالت دوستی ایجاد کرده باشد، موجب فزونی سرمایه اجتماعی شده است (الوانی و سید نقوی، 138: 14-11).

در این تحقیق برای اندازه گیری مرتبه سرمایه اجتماعی افراد، ابعاد زیر انتخاب شده است . قابل ذکر است که این ابعاد توسط گروه کندی دانشگاه هاروارد تعیین شده است و از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
۱-قابلیت اعتماد ۲- مشارکت و رهبری مدنی 3- بخشش و روحیه داوطلبی ۴- توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی 5- تنوع در معاشرت ها و دوستی ها 6- مشارکت سیاسی

 کارآفرینی

تعریف کارآفرینی
در قرن شانزدهم میلادی واژه "کارآفرین"، اولین بار برای افرادی به کار برده شد که در ماموریتهای نظامی خود را به خطر می انداختند (احمد پور،1378،ص 4) بعدها این واژه به کسانی اطلاق شد که مخاطره یک فعالیت اقتصادی را می پذیرفتند وآن را سازماندهی، تقبل و اداره می کردند.
کارآفرین کیست؟
پیتر دراکر معتقد است کارآفرین کسی است که فعالیتهای اقتصادی کوچک و جدیدی را با سرمایه خود شروع می کند. کارآفرین ارزشها را تغییر می دهد و ماهیت آنها را دچار تحول می نماید. همچنین مخاطره پذیر است و به درستی تصمیم گیری می نماید. برای فعالیت خود به سرمایه نیاز ندارد و هیچگاه سرمایه گذار نیست، کارآفرین همواره به دنبال تغییر است و به آن پاسخ می دهد و فرصتها را شناسایی می کند. دراکر کارآفرینی را یک رفتار می انگارد نه یک صفت خاص در شخصیت افراد.

انواع کارآفرینی
- گروهی
کارآفرینی شرکتی
فرایندی است که یک شرکت طی می کند، تا همه افراد آن به کارآفرینی تشویق شده و تمام فعالیتهای کارآفرینانه فردی و گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در شرکت انجام پذیرد. در این فرایند هر یک از کارکنان در نقش کارآفرین انجام وظیفه می کنند.
- فردی
کارآفرینی مستقل
فرایندی است که کارآفرین از ایده اولیه تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه ی فعالیتهای کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید به طور مستقل طی می کند.
کارآفرینی سازمانی
فرایندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان فعالیتهای کارآفرینانه خود را به ثمر می رساند.

مدلهای کارآفرینی سازمانی
صاحبنظران مختلفل چارچوبهای علمی و کاربردی متعددی را برای ایجاد سازمان کارآفرینانه ارائه نموده اند از جمله:

ابعاد کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ
آنتونیک و هیسریچ با توجه به بررسی هایی که انجام داده اند هشت بعد را برای کارآفرینی سازمانی بر شمردند. آنها بر این عقیده اند که کارآفرینی سازمانی بایستی به عنوان مفهوم چند بعدی (با هشت بعد) متمایز ولی در عین حال مرتبط نگریسته شود.
این ابعاد عبارتند از:
1- ایجاد شرکتها یا واحدهای مستقل 2-کسب و کار جدید 3- نوآوری در محصول و خدمات 4-نوآوری در فرایند 5- خود تجدیدی 6- ریسک پذیری 7- پیشگامی 8- رقابت تهاجمی.

ابعاد تعاریف
ایجاد شرکتها یا واحدهای مستقل ایجاد واحدها یا شرکتهای مستقل و نیمه مستقل
کسب و کار جدید پی گیری و ورود به کسب وکارهای جدید که در ارتباط با بازارها و محصولات فعلی است
نوآوری در محصول و خدمات خلق و ایجاد محصولات و خدمات جدید
نوآوری در فرایند نوآوری در تکنیکها و رویه های تولید
خود تجدیدی تغییر شکل یا اصلاح استراتژی، سازماندهی مجدد، تغییر سازمانی
ریسک پذیری احتمال ضرر و زیان در ارتباط با سرعت در اقدامات جسورانه، استفاده از منابع در حین جستجوی فرصتهای جدید
پیشگامی رویکرد مدیریت عالی در پیشگام بودن
رقابت تهاجمی حالت تهاجمی نسبت به رقبا
(Antonic-Hisrich,2003)

سوابق تحقیق:
در تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون سرمایه اجتماعی علیرضا شیروانی(1383) در مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی به بررسی تاثیر عملکرد سازمانهای بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته است .هدف اساسی این تحقیق، مشخص کردن عوامل عملکردی سازمان های دولتی است که در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی اثرگذار است. ‌در این تحقیق با استفاده از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمایه اجتماعی از طریق این ابعاد زیر مورد سنجش قرار گیرد: اعتماد فردی ، اعتماد به نهادهای اجتماعی ، اعتماد به سازمان های دولتی ، مشارکت اجتماعی و سیاسی و عضویت داوطلبانه در نهادهای اجتماعی. جامعه آماری تحقیق مزبور را کلیه سازمان های دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه می کردند ، تشکیل می دادند. ‌‌‌یافته های این تحقیق بیانگر این است که از بیست و شش سازمان دولتی مورد مطالعه ، 5/61 در صد آنها در سطح کم ، 27 درصد در سطح متوسط ، 5/11 درصد آنها درسطح زیاد، سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.بررسی میزان عوامل عملکردی سازمان های دولتی نشان می دهد که عملکرد سازمانهای دولتی در زمینه های فعالیتهای مشارکت جویانه، مسئولیت اجتماعی، پایبندی به ایدئولوژی مردم سالاری،پای بندی به منشور اخلاقیات، توجه به آموزش و توانمند سازی شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه، تعقل جوهری در ارائه خدمات ، اطلاع رسانی دقیق و شفاف به شهروندان، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم، تقریبا در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است .این تحقیق بیان می دارد که در یک نتیجه گیری کلی می توان گفت که مقایسه بین میانگین نمرات عوامل عملکردی یازده گانه بیست و شش سازمان مورد مطالعه نشان میدهد که میانگین نمره آن دسته از سازمانهای دولتی که سرمایه اجتماعی زیاد ایجاد کرده اند، بیشتر از سازمانهایی بوده که به میزان کم یا متوسط سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.

هدف تحقیق:
هدف اساسی از انجام این تحقیق تعیین رابطه میان سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی است. با توجه به اینکه سرمایه اجتماعی خود به ابعاد "اعتماد"، "مشارکت و رهبری مدنی"، "بخشش و روحیه داوطلبی"، "توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی"، "تنوع در معاشرتها و دوستیها" قابل تقسیم است و نیز کارآفرینی سازمانی خود به ابعاد "کسب و کار جدید"، "نوآوری در محصول و خدمات"، "نوآوری در فرایند"، "خود تجدیدی"، "ریسک پذیری"، "پیشگامی"، "رقابت تهاجمی" قابل تقسیم است؛ در این تحقیق رابطه هریک از ابعاد سرمایه اجتماعی با هریک از ابعاد کارآفرینی سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

چارچوب نظری تحقیق:
در این تحقیق از ابعاد سرمایه اجتماعی که توسط گروه «کندی» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده و نیز از ابعاد کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ استفاده می شود.

سوال اصلی تحقیق:
آیا بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد؟

فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی:
بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1- بین "اعتماد" و "کسب و کار جدید" ارتباط معناداری وجود دارد.
2- بین "مشارکت و رهبری مدنی" و "کسب وکار جدید" ارتباط معناداری وجود دارد.
3- بین "بخشش و روحیه داوطلبی" و "کسب وکار جدید" ارتباط معناداری وجود دارد.
4- بین"توانایی برقراری روابط اجتماعی غیررسمی"و"کسب وکار جدید"ارتباط معناداری وجود دارد.
5- بین "تنوع در معاشرت ها و دوستی ها" و "کسب وکار جدید" ارتباط معناداری وجود دارد.

6- بین "اعتماد" و "نوآوری در محصول و خدمات" ارتباط معناداری وجود دارد.
7- بین "مشارکت و رهبری مدنی" و " نوآوری در محصول و خدمات" ارتباط معناداری وجود دارد.
8- بین "بخشش و روحیه داوطلبی" و " نوآوری در محصول و خدمات" ارتباط معناداری وجود دارد.
9- بین "توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی" و "نوآوری در محصول و خدمات" ارتباط معناداری وجود دارد.
10- بین "تنوع در معاشرت ها و دوستی ها" و "نوآوری در محصول و خدمات" ارتباط معناداری وجود دارد.

11- - بین "اعتماد" و "نوآوری در فرایند" ارتباط معناداری وجود دارد.
12- بین "مشارکت و رهبری مدنی" و " نوآوری در فرایند " ارتباط معناداری وجود دارد.
13- بین "بخشش و روحیه داوطلبی" و " نوآوری در فرایند " ارتباط معناداری وجود دارد.
14- بین "توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی" و "نوآوری در فرایند" ارتباط معناداری وجود دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  14  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی عوامل اثرگذار بر شکل گیری هویت سازمانی و اثر آن بر رفتار شهروندی و تعهد سازمانی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله بررسی عوامل اثرگذار بر شکل گیری هویت سازمانی و اثر آن بر رفتار شهروندی و تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

3- اطلاعات مربوط به پایان نامه:
1-3) مساله اصلی تحقیق:
مسئله ای که امروزه، در بسیاری از سازمانهای کشور شاهد آن هستیم فقدان یک هویت سازمانی منسجم و ناتوانی سازمانها در شکل دادن به هویتی قوی و پایدار و بروز ضعفها و نارساییهایی در فرایندهای مختلف و مسائل گوناگونی که سازمان با آن روبروست می باشد.این امر بخصوص در آن دسته از سازمانهایی که به نظر می رسد در مقایسه با سایر سازمانها از جایگاه و وجهه پایین تری برخودارند، به عنوان مثال در مقایسه میان وزارت نفت با سایر وزراتخانه ها، نمود بیشتری دارد.فقدان هویت سازمانی منسجم، احساس تعلق اعضا به سازمان را خدشه دار کرده و از میزان وفاداری و تعهد آنها به ارزشها و اهداف سازمان و همچنین حساسیت آنها نسبت به تحقق این اهداف خواهد کاست. و از این طریق، موجب از دست رفتن مزیت های رقابتی سازمان و به خطر افتادن موجودیت آن در محیط پویا و رقابتی که سازمانهای عصر حاضر ناگزیر به فعالیت در آن هستند خواهد شد. بنابراین آگاهی هرچه بیشتر مدیران و اداره کنندگان سازمانهای مختلف از عوامل موثر برشکل گیری هویت سازمانی و همچنین تاثیر وجود هویت سازمانی مستحکم بر میزان تعهد کارکنان و همچنین رفتارهای شهروندی اعضای سازمان، ضروری بوده و زمینه لازم جهت شکل دادن به هویت سازمانی منسجم و دست یافتن به مزایای رقابتی حاصل از آن را در پی خواهد داشت.در تحقیق حاضر به دنبال بیان عوامل اثر گذار بر شکل گیری هویت سازمانی و بررسی پیامدهای هویت سازمانی قوی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و تعهد کارکنان سازمان هستیم.
چنین رویکردی متناظر با مدل A B C می باشد که به خصوص در تحقیقات رفتار سازمانی کاربرد زیادی دارد(Krietner and Kinicki, 2001:312).

2-3 ) تشریح و بیان موضوع:

هویت به عنوان یک پدیده، برای سالهای متمادی مورد علاقه فلاسفه و متفکران روانشناسی و جامعه شناسی بوده است. از این دیدگاه هویت را باید یک مقوله تاریخی دانست که ریشه های آن را می توان در مطالعه هویت در سطح فردی جستجو کرد. بکارگیری واژه هویت از دهه 1950 رایج شده و در دو حوزه نظری روانشناسی و جامعه شناسی مورد بحث قرار گرفته است. نظریه های حوزه روانشناسی با کارهای فروید آغاز شده و بر هسته درونی و ذهنی یک ساختار روانی و فیزیکی تاکید دارد، در حالیکه در حوزه جامعه شناسی، نظریه های هویت با مفهوم"خود" در مکتب کنش متقابل نمادین، گره خورده است.
نظریه های جامعه شناسی هویت ابتدا با کارهای ویلیام جیمز و جورج هربرت مید مطرح شد و بعدها به واسطه دستاوردهای حاصل از مطالعات تاجفر، گافمن، برگر و دیگران مفهوم هویت به طور گسترده تری وارد تحلیل های جامعه شناسان گردید(Bartels et al.,2006:250) .
مفهوم هویت من ، توسط اریکسون (1950-1946)در روانشناسی بیان شد. وی این اصطلاح را اولین بار به دنبال مشاهده یک نوع اختلال که در بین بعضی از سربازانی که از جنگ جهانی دوم بر می گشتند، رخ داده بود، به کار گرفت. اختلالی که باعث می شد این افراد فاقد حس یکپارچگی و تداوم در زندگی شان باشند. بعدها تجربه بالینی اریکسون، وی را به طرح سوالاتی پیرامون شکل گیری هویت در افراد غیر بیمار هدایت نمود و زمینه ساز طرح نظریه روانی- اجتماعی در تحول شخصیت گردید.
مفاهیمی چون هویت و خود به عنوان مهمترین مفاهیم علوم اجتماعی و روانشناسی اجتماعی به شمار می آیند. محوری ترین تجربه وجود انسانی خویشتن است که با چندین مولفه شناختی (مثل ادراک از خود)، عاطفی (مثل عزت نفس) و مفهوم خود (خود پنداره) توصیف می گردد. احساس خود از زمان تولد شروع شده و با درک با ارزش بودن از سوی دیگران، لیاقت داشتن و مورد حمایت و مراقبت دیگران قرار گرفتن، جلوه‌گر می شود.
دیوید سون و کوپر (1983) معتقدند در دوران کودکی توصیف و ادراک خود بر حسب مفهوم خود، خود پنداره، توصیفهای فردی از خصوصیات جسمانی و عینی و توانایی هایش بوده و در اواخر کودکی و ورود به نوجوانی، فرد با توجه به خصوصیات درونی و اجتماعی، خود را ادراک و توصیف می نماید. هویت در سطح فردی را می توان به عنوان تئوری که از طریق آن افراد ویژگی هایشان را شرح دهند، مطرح نمود. هویت به افراد کمک می کند تا به پرسشهایی نظیر این که: من کیستم؟،می خواهم چه کسی باشم؟ قادرم تا چه کسی شوم؟، اهداف من در زندگی چیست؟چطور در رابطه با دیگران رفتار کنم؟ و در جامعه ای که زندگی می کنم از چه جایگاهی برخوردارم؟ پاسخ دهند .(Puusa and Tolvanen,2006:30) همچنین هویت را می توان به عنوان دارایی های شخصی که افراد از طریق آن تجربیات خود را سازماندهی می کنند، قلمداد نمود. هویت در دوران جوانی تکامل می یابد و در حین این تکامل تمایلات وتعارضات در خصوص این که در تعامل با دیگران چه خویشتنی داشته باشیم مدیریت و هدایت می شود (Curry, 2003:558-559).
با رجوع به فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد در می یابیم که واژه هویت (Identity) ریشه در زبان لاتین دارد، Identities از Idem یعنی"مشابه و یکسان"ریشه می گیرد. به طور سنتی مفهوم هویت در مقابل جمله "من کیستم ؟"مطرح می گردد. مارسیا (1993) با استفاده از تعریف اریکسون در مورد هویت می گوید: شکل گیری هویت یک رویه مهم در رشد شخصیت است. در اواخر نوجوانی، تحکیم هویت نشان دهنده پایان کودکی و شروع بزرگسالی است.
مارسیا(1980) چنین تعریفی از هویت ارایه کرده است: هویت می تواند به عنوان ساختار خویشتنِ انسان در نظر گرفته شود که عبارت است از یک سازمان پویا، خود ساخته و درونی از کشاننده ها، توانایی ها، باورها و تاریخچه فردی. بهترین ساختار زمانی است که افراد نسبت به یگانگی و شباهتشان به دیگران، نقاط قوت و ضعف خود و روشهایی که در جهان اتخاذ می کنند،آگاه تر باشند و رشد کمتراین ساختار زمانی که افراد درباره تمایزشان از دیگران دچار اغتشاش بوده و برای ارزشیابی خود بیشتر بر منابع بیرونی تکیه نمایند،اتفاق می افتد. آلن (1999) معتقد است که اریکسون در تعریف روانی-اجتماعی از هویت آن را به عنوان حسی از پیوستگی با گذشته و جهت گیری برای آینده تعریف کرده است، به نحوی که فرد باید با ترکیب اطلاعات و مهارتهای کسب شده از مراحل قبلی با همانند سازی ، یک هویت شخصی را انتخاب نماید. از سویی دیگر اریکسون هویت را پلی بین هستی شخص و زمینه محیطی می داند.

انواع هویت:
در مقابلِ سایر معانی، واژه هویت از جمله معانی است که با دیدگاههای مختلف تئوریک مفهوم سازی شده و برای اطلاق به موضوعات مفهومی مختلفی بکار گرفته شده است. چنانکه مفاهیمی نظیر هویت اجتماعی، سازمانی و تجاری، به شیوه های مختلفی درک و استفاده می‌شوند. این تفاوت در تاکیدات در هر یک از سه حوزه برشمرده شده هویت را می توان در تعاریف مقدماتی ارائه شده از هر یک مشاهده کرد. کارهایی که در زمینه هویت اجتماعی انجام شده، عموماً به بیان موضوعاتی در زمینه فرآیندهای شناختی و ساختاری می‌پردازند. تحقیقات هویت سازمانی به نشان دادن الگو سازی معانی مشترک گرایش دارند و مطالعات در زمینه هویت تجاری نیز بر تمرکز بر تولیداتی که یک تصویر خاص را انتقال می دهد، گرایش دارند(Cornelissen et al.,2007:2).

الف) هویت اجتماعی
مفهوم هویت اجتماعی از پژوهشهای روان شناسی اجتماعی که علل و پیامدهای نگرش افراد نسبت به خودشان و اینکه توسط دیگران و به عنوان بخشی از یک گروه اجتماعی به چه شکل نگریسته می شوند را مورد آزمون قرار دادند، پدیدار شده است. در روانشناسی اجتماعی مفهوم هویت اجتماعی از آگاهی نسبت به واقعیت گروه و نقش ویژه آن در بروز رفتار و شناخت جمعی ناشی می شود. تئوری‌های هویت اجتماعی اشاره به این مطلب دارند که افراد خودشان را توسط گروههای مختلفی که در آن عضو هستند (گروه کاری، سازمان، شغل یا حرفه‌ ...) به دیگران می‌شناسانند (Dukerich et al., 2002:508).

ایده کلی که مطرح است این است که همانند ویژگیهای بیرونی جهان، ویژگیهای گروه نیز درونی و عمیق
می شوند، تا جایی که بر احساس فرد نسبت به خودش اثر می گذارد و سهیم است. تئوری هویت اجتماعی تاجفل و تارنر(1979) بیان کننده این است که پس از طبقه بندی افراد به عنوان اعضای گروه و پس از اینکه افراد خود را در آن طبقه های اجتماعی تعریف می کنند، از طریق جستجوی تمایز بر اساس برخی ابعاد ارزشمند درون گروه در مقایسه با بیرون گروه خود،برای دستیابی و یا حفظ خودباوری مثبت تلاش می کنند. این نیاز و تلاش برای جستجوی تمایز مثبت بدان معنی است که احساس افراد نسبت به خودشان بجای"من"(هویت فردی) به عنوان یک "ما" (به عبارت دیگر هویت اجتماعی)تعریف می شود و تلاش می کنند به منظور داشتن احساس بهتر نسبت به آنچه که هستند یا کارهایی که انجام می دهند،"ما" را به شکلی متفاوت و ترجیحاً بهتر نسبت به "آنها" ببینند (Cornelissen etal., 2007:5).
پژوهش بعدی از دیدگاه تئوری "طبقه بندی توسط خود فرد" تارنر و همکاران(1987,1994)،می کوشد تا شرایطی را که تحت آن هویت اجتماعی خاص نمایان می شود و پیامدهای آن بر ادراک و عمل فرد را فرمول بندی نماید. تارنر(1982) به بررسی آن بخش از هویت های اجتماعی می پردازد که عملاً اجازه می دهد رفتاری درون گروهی اتفاق بیافتد. همانطور که او اشاره می کند: هویت اجتماعی مکانیزم شناختی است که رفتار گروهی را امکان پذیر می سازد.دلیل آن این است که وقتی افراد خود را با فرد دیگری در یک زمینه و در عضویت گروهی مشترک
می یابند، نه تنها انتظار دارند بر روی مباحث مرتبط به هویت اجتماعیشان هم عقیده باشند،بلکه برای تلاشی فعالانه جهت کسب توافق و هماهنگی رفتارهایشان برانگیخته می شوند.
بنابر این چنین به نظر می رسد که هویت سازمانی تاثیر گرفته از شکل خاصی از هویت اجتماعی بوده و با عضویت در یک سازمان یا واحد سازمانی مرتبط است.به علاوه رویکرد هویت اجتماعی بیان می دارد که هنگامی که ویژگیهای اجتماعی، یک هویت سازمانی شاخص برای اعضای سازمان بوجود می آورد،به عنوان مبنایی برای بسیاری رفتارهای سازمانی عمده و مهم مانند رهبری،انگیزش گروهی،ارتباطات و مهمتر از آن به عنوان مبنایی برای قرار گیری افراد در نقش های سازمانی و تمرین قدرت جمعی مطرح می شود.
هسلم و همکارانش(2003) عقیده دارند،نتیجه کاربرد تئوریکی اصول هویت اجتماعی و هویت سازمانی این است که هویت اجتماعی هم واقعیتی اجتماعی و روانشناسی و هم یک واقعیت ذهنی و مادی است.زیرا هم شامل فرایندهای ذهنی افراد بوده و هم فعالیتهای جمعی و تولیداتی که آن فرایندها ایجاد می کنند را در بر می گیرد.با پذیرش این مسئله، می توان چنین فرض کرد که کاربرد سازمانی هویت اجتماعی این است که وقتی یک هویت سازمانی خاص برای گروه سازمانی خاصی برجسته می شود و زمانی که هنجارهای خاص و ارزشهای مرتبط با آن هویت، درونی می گردد، چنین هویتی نه تنها ساختار روانی افراد نظیر باورها،رفتارها و نیات را شکل
می دهد، بلکه اجازه می دهد آن ویژگی های روانی به ساختارها و محصولات(نظیر:برنامه ریزی برای چشم اندازها،کالاها و خدمات،اقدامات و نهادها که جنبه های مادی و عینی زندگی سازمانی هستند)،نیز تسری یابد. (Cornelissen etal.,2007:5).

ب)هویت سازمانی
مفهوم هویت سازمانی در سال 1985 توسط آلبرت و وتن معرفی شد. بر اساس نظرات حاصل از تحقیقات تجربی، آنها چنین تعریفی از هویت سازمانی ارائه نمودند: هویت سازمانی شامل خصیصه هایی از یک سازمان است که اعضا آن خصیصه ها را به عنوان ویژگیهای،هسته ای، منحصر به فرد و مستمر (ادامه دار) سازمان درک کرده اند (به شرطی که گذشته، حال و آینده در نظر گرفته شود)(Puusa,2006:24).
تعریف ارائه شده توسط آلبرت و وتن (1985) از هویت سازمانی در طول دو دهه اخیر از جمله تعاریف غالب و شایع این مفهوم بوده که بسیاری از تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نیز بر مبنای آن صورت گرفته است(Dhalla,2007:245).به صورت سنتی، مفهوم هویت سازمانی بعنوان یک پدیده در سطح سازمانی که از سطوح تجزیه و تحلیل فردی و جمعی متمایز است، شناخته می‌شود. بر اساس دیدگاهی که معتقد است یک سازمان متشکل از جمعی از افراد نیست، بلکه در نگاهی استعاره ای یک ارگانیسم واحد یا انسانی است که می تواند یک هویت داشته باشد و این سوال پدیده شناختی را از خود بپرسد که "من کیستم؟" ( به عنوان یک سازمان) و پذیرش سطح تجزیه و تحلیل سازمانی ، عده زیادی از نویسندگان معتقدند که درک هویت کلی سازمان مبنای پذیرش اطلاعات و درک حسی مناسب در سازمانهاست. بر اساس این دیدگاه، هویت سازمانی می تواند به عنوان یک سیستم تعبیر و تفسیر، یا به عنوان مجموعه ای از شناختهای مشترک و یا به عنوان زبان و رفتار مشترک نگریسته شود. این دو ایده اول، بر درک رایج هویت سازمانی به عنوان چارچوب شناختی و یا نگرشی ادراکی که افراد را در درک حسی بهتر هدایت می کند ،منطبق هستند. به عبارت دیگر، به هویت سازمان به عنوان داشتن تعریفی از خود یا بازنمودی شناختی از خود نگریسته می شودکه منطبق با اعضای سازمانی بوده و عمیقاً با سرشت و مفروضات اساسی و پنهان آنها عجین شده است. همچنین هویت سازمانی به آن دسته از ویژگیهایی که توسط اعضای سازمان به عنوان ویژگیهای محوری،مستمر و شاخص(متمایز) ادراک شده و در نحوه تعریف آنها از خود(به عنوان اعضای سازمان) و سازمانشان سهیم است ،اطلاق می شود.(Cornelissen etal.,2007:6)
همچنین سازمانها به عنوان به وجود آورنده یک هویت، از طریق رفتارهای سمبلیک و زبانی که در زمینه های خاص سازمانی بکار می برند، هویت خود را شکل می دهند. مطابق با این دیدگاه هویت سازمان از طریق زبان و عمل بر اساس الگوهای فرهنگی سازمان نظیر لباس مخصوص سازمانی، خط ایدئولوژی سازمان، مصنوعات و آداب و رسوم آن ایجاد می شود.(Cornelissen et al.,2007:6)
هویت سازمانی توصیفی است از این که چگونه اعضای سازمان خود را به عنوان یک گروه اجتماعی تعریف کرده و از این طریق خود را از اعضای سایر سازمانها متمایز می نمایند. احتمالاًبه علت روش‌های بسیار ساده ای که مفهوم هویت سازمانی بدان طُرُق استفاده شده اند، اغلب آن را با مفهوم فرهنگ سازمانی یکسان فرض می کنند (Empson,2004:760). هویت سازمانی ادراکی اساسی در مورد سازمان است که در تعبیر و تفسیر اعضای سازمان از موضوعات استراتژیکی که سازمان با آن روبروست نفوذ کرده و آن را هدایت می کند و اعضا را برای حمایت و پشتیبانی از اهداف استراتژیک سازمان بر می انگیزاند.هویت سازمانی قوی به عنوان یک مزیت رقابتی مهم برای سازمان تلقی می شود. قوت و استحکام هویت سازمانی به درک اعضای سازمان از ویژگیها و مشخصات سازمان و درجه ای که اعضا به این ویژگیها اعتقاد دارند بستگی دارد (Dhalla,2007:246).همانطور که داتون و همکارانش(1994) در تعریف هویت سازمانی به آن اشاره کرده اند، هویت سازمانی یک حلقه اتصال مفهومی بین شناخت از سازمان و شناخت از خود به شمار می رود.(Dukerich et al.,2002:508) برخی تحقیقات و مطالعات پیشنهاد می کنند که هویت سازمانی در عین حال که بادوام و پایاست،پویا و قابل انعطاف نیز هست که همین امر می تواند نشانگر فرصتی برای شکل دادن و ایجاد یک هویت سازمانی قوی که منجر به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نیز خواهد شد،باشد (Dhalla,2007:245).
بر طبق تحقیقات آشفورد و مال (1996) خصیصه هسته ای سازمان در سیستم یکپارچه درونی عقاید، ارزشها و هنجارهای محوری که نوعاً در ماموریت سازمان بیان شده و باعث ایجاد ادراک و اقدام میشود، ریشه دارد. آشفورد و مال عنوان می دارند که ادراک اعضا از خصیصه منحصر به فرد بودن هویت در سطح سازمانی بر اساس مقایسه سازمان با سازمانهای مرجع و بخصوص رقبای اصلی آن شکل می گیرد.
همانند ویژگی‌های هسته ای و منحصر به فرد بودن هویت، خصیصه پایداری نیز به درک و تفسیر اعضای سازمان بازمی‌گردد. بر اساس السباچ و کرامر (1996)، ممکن است هویت سازمانی برای اعضا بعنوان شمای شناختی و ادراک ویژگیهای هسته‌ای و منحصر به فرد سازمان نظیر موقعیت سازمان و مقایسه آن با دیگر سازمانها، مفهوم سازی شود. بر طبق وتن (2006) خصیصه ها، فضای متمایز اجتماعی تعریف شده توسط سازمان را مشخص
می کنند. وی هویت سازمانی را چنین تعریف می‌کند: "عملی که هویت سازمانی به عنوان مرجع برای اعضا قرار می گیرد وقتی آنها در خصوص سازمانشان صحبت می کنند یا بر اساس آن اقدامی صورت
می دهند". هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سوال دارد که "ما چه کسانی هستیم (به عنوان یک سازمان) ؟". نتایج تحقیقات نشان می دهد که هویت یک مفهوم کلیدی است که یک چارچوب متغیر برای درک اقدامات به سازمان می دهد. همچنین هویت سازمانی می‌تواند تفسیرها و اقدامات اعضای سازمان را فیلتر نموده و جهت‌دهی نماید (Puusa, 2006:24).
هنگامی که آلبرت و وتن نتایج تحقیقات خود را منتشر نمودند، محققان بسیاری به بررسی هویت سازمانی علاقه‌مند شدند. اگر چه تعریف اولیه هویت سازمانی جریان تحقیقات را هدایت نمود، اما انتقادات بسیاری را نیز به همراه داشت. محققانی همچون جیویا و توماس (1996)، جیویا (1998) ، فومبرون (1996) و اوتالا (1996)، با این بحث که امروزه بیشتر به نظر می‌رسد سازمانها به طور عمدی به سمت مشابهت حرکت می کنند، منحصر به فرد بودن هویت سازمانی را مورد سوال قرار دادند. در حقیقت پایداری (مداومت) هویت سازمانی به دلیل فضای بسیار متغیر کسب و کار در عصر حاضر مساله ساز به نظر می رسد. با این همه تغییرات، چه چیزی در سازمان می‌تواند بدون تغییر باشد؟با این حال اکثر محققان تعریف اصلی هویت سازمانی آلبرت و وتن را پایه تحقیقات خود قرار دادند. علیرغم اینکه این تعریف، مطالعات را جهت دهی نمود، اما از سوی دیگر می تواند بر غنا و پویایی مفهوم اثر محدود کننده نیز داشته باشد (Puusa,2006:25).
هویت سازمانی بر گرفته از تئوری هویت اجتماعی است و با این فرض که عضویت افراد در گروههای اجتماعی در خلق و دستیابی به خودیابی ، از اهمیت بالایی برخوردار است، آغاز می شود. هنگامی که شأن و منزلت کار یا شغل افراد، نقش برجسته ای را در زندگی آنها ایفا می کند، چنین به نظر می آید، شرکت، واحد و حتی گروه کاری روزانه، برای کارکنان موضوع مهمی است که با آن شناسایی می شوند. هویت سازمانی را می توان به عنوان احساس تعلق افراد به سازمان به گونه‌ای که افراد خودشان را با سازمانی که در آن عضو هستند، به دیگران معرفی کنند،تعریف کرد. زمانی که اعضای ( کارکنان) سازمان، شباهتهایی را بین هویت سازمانی و هویت شخصی خویش تجربه می کنند و احساس می کنند به عنوان یک عضو ارزشمند برای سازمان به شمار می آیند، بیش از پیش خود را از طریق سازمانشان به دیگران می شناسانند (Bartels et al.,2006:52).
بر اساس نظر امپسون (2004)، هویت سازمانی در سطح فردی، خصیصه های منحصر به فردی را که افراد در ارتباط با عضویت یک سازمان خاص دارند، نشان می دهد. در سطح سازمانی، هویت بواسطه انباشت خصیصه های متمایز اعضای سازمان شکل می‌گیرد. بنابراین می‌توان اظهار نمود که هویت اعضای سازمان به واسطه عضویت در سازمان از طریق یک فرایند دیالکتیک پویا، شکل گرفته و هویت سازمان را نیز شکل می دهد(Puusa,2006:25).
نوعاً، ویژگی های انسانی افراد مبتنی بر ویژگی های ساختاری سازمان یا گروهی که در آن عضو هستند بوده و افراد به واسطه آنها خود را به دیگران می شناسانند.به بیان دیگر در سطح فردی هویت سازمانی نشان دهنده خصیصه های منحصر به فردی است که افراد آنها را به عضویت خود از یک سازمان خاصی مربوط می دانند. بنابراین اعضای سازمان هم هویت سازمانی را شکل داده و هم از آن شکل و قالب می‌پذیرند. این دیالکتیک که در قلب تئوری هویت اجتماعی نهفته است، همان است که از آن مفهوم هویت سازمانی استخراج
می شود(Empson,2004:760).
در ادامه تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع هویت، محققان به بررسی منظم تر پدیده هویت علاقه مند شده و تحقیقات مربوط به آن را به سطح گروه بسط دادند. به عنوان مثال، اریکسون ( 1964) دریافت که هویت نه تنها به ما در شناخت بهتر خود و چگونگی طبقه بندی خودمان در رابطه با دیگران کمک می کند، بلکه همزمان با آن نوعی دلبستگی تیمی را در بین افراد در روابط و تعاملات تنگاتنگی که با یکدیگر دارند نیز ایجاد می کند. سر انجام سیطره مطالعات حول محور هویت به سطح سازمانی کشیده شد. آلبرت و وتن از سال 1979، تحقیقات خود را در دانشگاه ایلینویز آغاز کردند. آنها معتقدند که هویت سازمانی مشتمل بر نگرشهای افرادی است که احساس می کنند برای سازمان نقش اساسی و مهمی ایفا می کنند. هویت سازمانی به عنوان دارایی سازمان به شمار می آید و این احساس را در بین کارکنان ایجاد می کند که به عنوان بخشی از سازمان تلقی می شوند و از طریق آن خود را به دیگران معرفی می کنند که البته درجه آن در بین کارکنان متفاوت است. هویت یک سازه اجتماعی است که به شکل"هویت نمایشی" از آن یاد می شود و برای مخاطبان مختلف به طور آگاهانه انتخاب و نمایش داده می شود. شکل گیری هویت سازمانی که مطلوب و مورد نظر همه ذینفعان درونی (کارکنان، ...) وبیرونی (مشتریان، رقبا، جامعه، ...) باشد، در نتیجه تعامل، کشمکش و چانه زنی های مستمر بین گروههای مذکور می باشد. این فرایند یک عمل مستمر ، طولانی و غیر مقطعی است واغلب در ایجاد یا تغییر هویت سازمان، گروهی موسوم به ائتلاف غالب تاثیر گذارند .(Sillince, 2006:191-192)
لازم به ذکر است که، هر سازمان دارای هویت چند گانه است که در مواجهه با هر کدام از ذینفعان، بسته به علاقه آنها هویتی را از خود نشان می‌دهد که باعث جذب ایشان شود. در این حالت، آن هویت به عنوان هویت اصلی یاد شده و سایر هویت ها به مثابه منابع منحصر به فرد سازمان نسبت به رقبا عنوان می شوند. بر اساس دیدگاه RBV (دیدگاه مبتنی بر منابع) ، هویت سازمانی به عنوان منبع کسب مزیت رقابتی مطرح می باشد. با مدیریت هویت های چندگانه، سازمان انعطاف لازم را در مواجهه با پیچیدگی ها و تغییرات محیطی، به واسطه انتقال بین هویتهای مختلف و کسب مزیت رقابتی، به دست می آورد .سازمان‌های دارای هویتهای چند گانه، اغلب دارای دو دسته هویت هستند: هویت های هنجاری _ اخلاقی و هویتهای عقلایی_ اقتصادی. بسته به شرایط و وضعیت محیطی یکی از این هویت ها به عنوان هویت نمایشی انتخاب می شود ( بسته به علاقه و نوع ذینفعان)، در چنین حالتی هویت های دیگر به مثابه منابع پشتیبان هویت اصلی عمل می کنند (Sillince, 2006:201).

پ)هویت شرکتی
در ابتدا این واژه محدود به آرم ( لوگو) و دیگر عناصرطراحی بصری بود، اما به تدریج ارتباطات و همه شکلهای رفتار که با مواجه با محیط بیرونی و بازار مرتبط است را نیز در بر گرفت. آرم شرکتها به عنوان بخشی از فرایند شکل دهی تصویر بیرونی شرکت که هدایت ادراک مشتریان از شرکت و مسائل مربوط به آن را در پی دارد،نگریسته می شود. در سالهای اخیر، معنای هویت شرکتی گسترده تر شده ، تا جایی که هم اکنون، نه فقط به عنوان چیزی قابل رویت در محیط بیرونی شرکت بلکه به عنوان مجموعه ای از مشخصه های درونی یا شاخصه هایی که به شرکت، ثبات، انسجام و تمایز می بخشد،مطرح شده است. همچنین هویت جمعی فقط یک تصویر ارائه شده در غالب طراحی بصری و ارتباطات نیست بلکه به طور اساسی با این سوال که "سازمان چیست؟" مرتبط است. (Cornelissen et al.,2007:6-7).
در جایی که افراد جامعه بشری یک حس متمایز شخصی ، یک حس مستمر شخصی و یک حس استقلال شخصی دارند، سازمانها نیز در مقابل، فردیت و منحصر به فردی خودشان را داشته و این را در ارتباطشان با دیگران اظهار
می کنند. همانطور که هویت افراد با ترکیبی از نسل، ملیت، حرفه، گروه اجتماعی، سبک زندگی، مهارتها یا موفقیتهای تحصیلی تثبیت می شود، هویت یک سازمان نیز ممکن است با ترکیبی از مکان جغرافیایی سازمان، ملیت، استراتژی، پشتوانه مالی، تجارت اصلی، تکنولوژی، مبنای دانشی و فلسفه عملیات یا طرح ( نقشه) سازمانی تثبیت گردد. در میان مهمترین موارد مطرح شده بوسیله صاحبنظران، آنهایی که با استراتژی، ساختار، فرهنگ و تاریخ شرکت مرتبط هستند این ویژگی را دارا می باشند. این ویژگی های سازمانی، ثبات، تمایز و انسجام سازمان را به دنبال دارند. در چنین حالتی، مفهوم شاخصه‌های هویت شرکتی به مفهوم سازی هویت سازمانی شباهت دارد که شامل مولفه های هویت که محوری ( شامل ویژگیهای تقلید ناپذیر سازمانی) شاخص و متمایز (تفکیک کننده از سایر سازمانها) و مستمر (ثابت در طول زمان) هستند، می گردد.
اهمیت عمده دیدگاه در حال تغییر هویت شرکتی در ادبیات ارتباطات و بازاریابی این است که به روشنی با مفهوم هویت سازمانی مرتبط است.(Cornelissen etal.,2007:7) امروزه هویت شرکتی در ارتباط با کل موجودیت شرکت نگریسته می شود که به ارزشها، باورها، نقش ها و رفتار اعضا استوار است، همانطور که بر سمبل های مشترک و دیگر مصنوعات ساخته شده توسط آنها استوار است. تحقیقات تجربی در زمینه هویت شرکتی، ارتباط میان هویت شرکتی به عنوان تصویر بیرونی سازمان با فرهنگ و هویت سازمان و تصویر سازمان در دید ذینفعانی مانند کارکنان و مشتریان و مصرف کنندگان را جستجو می کند. در خصوص این روابط، محققان تاکید می کنند که از نظر استراتژیک دست یافتن به تعادل یا شفافیت در سطوح چندگانه برای سازمانها مهم است. بر اساس آنچه فامبران و ریندا بیان می کنند، شفافیت زمانی اتفاق می افتد که هویت درونی شرکت به طور مثبت منعکس کننده توقعات ذی نفعان کلیدی و باورهای آن ذینفعان در این مورد باشد که شرکت به طور صحیحی هویت درونی خودرانشان می دهد.
بر همین اساس، محققان بر اهمیت ویژه هماهنگی بین هویت سازمانی که توسط مدیران بیان شده و توسط کارکنان تجربه می شود با هویت شرکتی (تصویری که سازمان از خود منعکس می کند) و وجهه بیرونی تجاری شرکت (تصویری که افراد بیرون از سازمان و گروهها از سازمان دارند) تاکید می کنند. همچنین مهمتر از همه در جایی که این عناصر با هم هم‌راستا نباشند (تا جایی که معنای هویت شرکتی با واقعیت تجربه شده منطبق نباشد)، طیفی از پیامدهای نامساعد نظیر فقدان تعهد شغلی کارکنان ، نارضایتی مشتری و تحلیل رفتگی کلی سازمان قابل پیش بینی است.(Cornelissen et al.,2007:7)

قلمرو و سطوح هویت سازمانی:
علیرغم تحقیقات و مطالعات صورت گرفته، هویت سازمانی هنوز به عنوان یک قلمرو غنی با پتانسیل بالا برای تحقیق و اکتشاف نگریسته می شود و هنوز بررسی های اندکی درباره این موضوع در زمینه سازمانی صورت گرفته است. تحقیقات مربوط به هویت چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی اغلب در ادبیات علوم سازمانی دیده می شوند، اما هنوز سوالات بی شماری در خصوص هویت سازمانی باقی مانده است. بر طبق نظریه براون (2001) با اینکه تحقیقات مرتبط با موضوع هویت ریشه ای طولانی در مطالعات سازمانی دارد، ولی تنها در سالهای اخیر، واژه هویت به صورت گسترده توسعه داده شده است. قبول و استفاده گسترده از این موضوع، علاقمندی تازه ای را در موضوعاتی با مرکزیت هویت نه تنها در سطح فردی بلکه به عنوان مفهومی جمعی، بازتاب می‌دهد. در سطح فردی تحقیقات بیشتر در حوزه های روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، تعاملات سمبلیک و روان پویایی صورت گرفته است و محققان غالباً هویت را از نقطه نظر شناختی مورد کندوکاو قرار داده‌اند. تحقیقات هویت سازمانی از منظر روانشناسی اجتماعی نیز بر توسعه و حفظ هویت های جمعی و ارتباط آنها با هویت های فردی، تمرکز دارد (Puusa, 2006:25).
در سطح گروهی چارچوب تئوریکی بر پایه تئوری هویت اجتماعی و جنبه های مختلف هویت های نژادی و ملی شکل گرفته است. کشف ماهیت هویت فردی، زمینه مناسب جهت توسعه موضوع به سطح سازمانی و مطالعه هویت در سطح سازمانی را فراهم می‌کند. علیرغم تحقیقات صورت گرفته تا کنون، به دلیل ارائه تعاریف متعدد در خصوص هویت سازمانی، این مفهوم هنوز به عنوان موضوعی مساله برانگیز شناخته می شود و از آنجاییکه تعاریف ارائه شده به دلیل تفاوت در مفروضات اساسی مربوط به ماهیت شناسی این پدیده، با یکدیگر متفاوتند، لذا معانی مختلفی در خصوص هویت سازمانی وجود دارد. به عنوان مثال آلبرت (1998) پیشنهاد می‌کند که هویت نمی‌تواند با همه معانی ضمنی سنجش، اندازه گیری شود. در عوض هویت چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی ممکن است نیاز به یکپارچگی و متمایز بودن را مطرح کند. به علاوه از آنجایی که هویت موضوعی چند سطحی است که می تواند در سطوح فردی، گروهی و سازمانی بررسی شود و با توجه به اینکه مفهوم هویت سازمانی منشاء خود را از هویت فردی می گیرد، این امر به آشفتگی بیشتر مفهومی منجر می شود.
لازم به ذکر است که محققان حوزه‌های مختلف مفهوم هویت را از راههای متفاوتی درک می‌کنند. حتی با اینکه محققان یک حوزه مطالعاتی، معانی مختلفی را به مفهوم هویت سازمانی پیوند می‌زنند، این مفهوم را به اشکال مختلف درک می‌کنند. جهت فهم و روشن شدن معانی مختلف مربوط به مفهوم هویت سازمانی، استفاده از روش تجزیه و تحلیل مفهوم به ما کمک می کند.
چند سطحی بودن هویت به این مسئله که می‌توان آن را در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل (فرد، گروه، سازمان یا صنعت) مورد مطالعه قرار داد، اشاره دارد. به طور مفهومی دو سطح درونی و بیرونی وجود دارد که چارچوب مطالعه را تعیین می‌کند. سطح بیرونی مربوط به حوزه مطالعات بازاریابی است و با تمرکز بر مطالعه این سطح از هویت سازمانی، محقق هویت را به صورت بصری و با کمک ارتباطات بین المللی بازاریابی درک می‌کند. به بیان دیگر، در مطالعه سطح بیرونی هویت سازمانی علائم بیرونی و بصری هویت مورد نظر هستند. چنین علائمی
می توانند لوگوی سازمان، سمبل ها، نام یا بِرَند سازمان باشند. با اتخاذ چنین رویکردی، هویت سازمانی حداقل تا برخی محدوده ها قابل مدیریت است و حتی می توان شکل‌دهی به آن را برون سپاری نمود که این به معنی استفاده از مشاوران و بازاریابها در ساختن هویت سازمان است.
هدف از ایجاد چنین هویت بصری کمک به ذینفعان و سهامداران در شناسایی سازمان و تمایز آن از سایر شرکتها با استفاده از خصیصه های بیرونی است. زمانی که هویت با چنین چارچوب تصویری ادراک شود، به فهم و تجزیه و تحلیل تصویر مطلوب سازمان کمک نموده و به عنوان موضوعی که رابطه تنگاتنگی با تصویر سازمانی دارد شناخته می شود (Puusa, 2006:25).
سطح درونی هویت سازمانی به مطالعات رفتاری سازمان، به ویژه درباره موضوعات مرتبط با مدیریت، مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد و استراتژی مربوط می شود. این سطح را می توان از نقطه نظر مدیریت، پرسنل یا به عنوان یک پدیده در سطح سازمانی مورد بررسی قرار داد. هویت سازمانی به عنوان یک فرایند توسعه که درون سازمان شکل گرفته و نمی‌توان آن را برون سپاری نمود، درک می‌شود. اساسی ترین خصیصه هویت سازمانی، مرکزی و هسته ای بودن است. اغلب، مفاهیمی همچون معنی، درک، شناسایی و تفسیر بعنوان تلاشهای صورت گرفته برای شناخت سطح درونی هویت سازمانی هسته‌ای به حساب می‌آیند. هویت سازمانی با ماهیت جمعی بودن که محقق را به بررسی منحصر به فرد بودن آن سوق می دهد، شناخته می شود. با این دیدگاه، عقاید مختلف و متفاوتی در خصوص قابل مدیریت بودن هویت مطرح است. که در هر حال عقیده کلی ناظر بر غیر قابل مدیریت بودن آن است(Puusa, 2006:26).
در خصوص تفاوت در مفروضات اساسی تحقیق درباره هویت سازمانی می توان گفت که هویت سازمانی را
می توان به عنوان یک سازه، سوال یا استعاره نگریست. فهم هویت به عنوان یک سازه ما را به این پرسش که "آیا هویت قابل سنجش است یا نه؟" رهنمون می شود (پارادایم عملکردی). در نظر گرفتن هویت به عنوان یک سوال، ما را به سمت تشریح ارتباط و اهمیت هویت در یک زمینه خاص هدایت می کند (پارادایم تفسیری). به علاوه چنانچه هویت سازمانی به عنوان یک استعاره فرض شود، این سوال ایجاد خواهد شد که افراد در یک زمینه خاص و در تلاش برای تشریح سازمان خود کدام استعاره ها را جهت کاربری انتخاب می کنند (پارادایم پست مدرنیسم) .(Puusa, 2006:26)
افزایش مبانی تئوریکی و تحقیقاتی با گرایش هویت و تشخیص هویت در زمینه های سازمانی، با وسعت و رونق و عمیق تر شدن این مفهوم ارتباط دارد. در حوزه سازمانی این فاصله سطوح متعدد تجزیه و تحلیل را در بر می گیرد که عبارتند از: فردی (که با احساسات فردی اشخاص نسبت خودشان در درون سازمان مرتبط است)، گروهی (که با هویت مشترک تیمها و بخشهای سازمان مرتبط است) ، سازمانی (که با هویت سازمان به عنوان یک کل در ارتباط است) و فرهنگی (که با هویت مشترک در سرتاسر سازمان و در درون یک جامعه به عنوان یک کل مرتبط است) . همچنانکه مطرح شد هویت در سطح فردی و سازمانی ارتباط درونی با یکدیگر دارند. نتایج تحقیقات و تئوری ها، حاکی از آن است که رابطه نزدیکی بین هویت فردی و هویت سازمانی وجود دارد. رابطه بین هویت در سطح فردی و سازمانی، رابطه‌ای متقابل است به گونه‌ای که هویتهای سازمانی می توانند رفتار افراد را تحت تاثیر قرار داده و رفتار افراد نیز بر هویت سازمانی اثر گذار خواهد بود (Puusa and Tolvanen, 2006:30) .
امپسون (2004) معتقد است، هویت سازمانی در سطح فردی نگرشهای متمایزی را که افراد با عضویت در سازمانهای خاص با آن سر وکار دارند، شامل می شود. در سطح سازمانی، هویت برآیندی است از نگرشهای متفاوتی که در سطح فردی وجود دارد. هویت سازمانی می تواند به عنوان بخشی از هویت جمعی تلقی گردد، همانطور که هاچ و اسچالز (2000) شرح می دهند، هویت سازمانی بخشی از هویت و احساس تعلق تلقی می شود که یک شالوده شناختی و اساسی را نسبت به آنچه که اعضای سازمانی به آن حساسیت و تشویش دارند، فراهم
می آورد. هویت سازمانی از احساس وحدت و تعلق افراد در محدوده یک سازمان،حاصل می گردد. هویت موضوع مهمی است که خصوصاً امروزه به دلیل تغییرات پیاپی‌ در سازمانها ، اهمیت بیشتری یافته است. در پی تغییرات سازمانی، روابط بین سرپرستان و زیر دستان نیز تغییر کرده و نهایتاً بر ادراک افراد نیز اثر
می گذارد (Puusa and Tolvanen, 2006:30).

هویت یابی سازمانی :
هویت یابی سازمانی بازتاب ادراک یک فرد از احساس تعلق به یک سازمان است، به طوری که ادراک اعضای سازمان از ویژگیهای آن به عنوان مرجع و معرف آنها مطرح خواهد بود. همانند محققانی که در زمینه شناسایی اجتماعی مطالعه می کنند، نظریه پردازان هویت سازمانی عقیده دارند که افراد سعی در بروز تمایز خود و در نتیجه هویت یابی خود با سازمانهایی را می نمایند که در مقایسه با سایر گروهها دارای ویژگی های منحصر به فردی
می باشند. همچنین افراد تمایل دارند با سازمانهایی تعیین هویت شوند که دارای موقعیت اجتماعی بالا یا مطلوبیت اجتماعی در مقایسه با سایر گروهها باشند و از این طریق نیاز احترام خود را پاسخ می دهند(Bartel,2 001:379).
افرادی که به واسطه عضویت در سازمانشان، درجه بالایی از احترام را بر می انگیزانند، تمایل به بروز شناسایی سطح بالایی از خود با سازمان دارند.کسانی که به شدت تمایل به هویت یابی از طریق سازمان کاریشان دارند، تمایل بیشتری برای درک حس اعتماد گروهی و ارتباط تیمی که منجر به اتخاذ رویکرد همکاری با سایر اعضا می شود از خود بروز می دهند. همچنین هویت یابی قوی باعث نزدیک شدن علایق فردی و سازمانی می شود به نحوی که اعضا با شدت و تداوم بیشتری در جهت تضمین موفقیت سازمان کار می‌کنند. به علاوه هویت یابی قوی احتمال افزایش رفتارهایی در جهت منافع سازمان از جمله مشارکتهای جانبدارانه (حفظ استانداردهای بالا، چانه زنی با دیگران، ارایه پیشنهاد تغییرات،...) را بالا می برد . (Bartel,2001: 386-387)
هویت یابی فرد توسط یک سازمان نه فقط بر پایه ارزیابی او از موقعیت سازمان (پرستیژ بیرونی ادراک شده)، بلکه همچنین براساس ارزیابی موقعیت خود در درون سازمان، شکل می گیرد. بر اساس تئوری هویت اجتماعی و ادبیات شناسایی گروهی، هویت یابی سازمانی عبارت است از" ادراک فرد از تعلق سازمانی، وقتی که او خود را با سازمان متبوعش تعریف می کند". یکی از اصول اساسی تئوری هویت اجتماعی این است که"افراد، گروهها را به عنوان منابع اطلاعات درباره خودشان به کار می برند"(Fuller et al,2006:186).
از آنجایی که عضویت در سازمانهای دارای پرستیژ، خود احترامی افراد و نیاز برای ارتقا درونی آنها را ارضا
می نماید،افراد تمایل به شناسایی شدن از طریق سازمانهایی دارند که با پرستیژ شمرده می شوند.همچنین افراد جذابیت هویت سازمانی خود را با سنجیدن ویژگی های هسته ای بودن، منحصر به فرد بودن و پایداری هویت مذکور به دست می‌آورند. این همان بعد پرستیژ در شکل 1 است. جنبه احترام ، به موقعیت ادراک شده درون سازمان و یا احساس ارزشمند بودن فرد در سازمان اشاره دارد. احترام به این سوال که، در درون سازمان راجع به من چگونه فکر می شود؟ (آیا من با ارزش و مورد توجه این سازمان هستم؟) یا این که موقعیت من در درون سازمان چیست؟ پاسخ می دهد. البته در مورد سنجه های پیش بینی کننده برای پرستیژ و احترام، نیاز به مطالعات بیشتری وجود دارد(Fuller et al.,2006:818-819).
قدامات مدیریت در راستای تعهد سازمانی
- دیده شدن در سازمان
-رشد فرصتها
- مشارکت در تصمیم گیری
- پرداخت بر مبنای عملکرد

عوامل پرستیژ از دید مارچ و سایمون
- دیده شدن سازمان
- موفقیقت در تحقق اهداف سازمان
- متوسط سطح کارکنان
- سطح پرستیژ کارکنان

شکل 1:مدل فرضی محرکها و نتایج پرستیژ و احترام در سازمان(Fuller et al., 2006:818)

تصویر سازمان:
تصویر سازمان به ادراک کارکنان سازمان و افراد درون سازمان از نحوه نگرش افراد بیرون از سازمان به آن اطلاق می شود.ادبیات گسترده موجود در این زمینه نشان دهنده وجود یک رابطه دوطرفه و نزدیک میان هویت و تصویر سازمان است. ارائه تعریف از تصویر سازمان به طور گسترده در آثار نویسندگانی ادامه پیدا کرد که اعتقاد داشتند تصویر سازمان چیزی فراتر از ادراک افراد داخل سازمان از نحوه نگرش افراد خارجی به ویژگیها و خصایص مربوط به سازمان بوده و وتصویر سازمان،تصویری است که توسط سازمان به مخاطبان بیرونی ارائه می شود تا از این طریق آنها به ویژگیها و خصایص مورد نظر، اعتقاد پیداکنند. جیویا و توماس (1996) بیان می کنند که تصویر سازمان، ویژگی هایی هستند که تیم مدیران عالی سازمان درصددند تا آنها را به سازمان نسبت دهند که اصطلاحاً به آن""communicating image یا" "desired image نیز اطلاق می شود (Dhalla,2007:246).
اساس تغییر در هویت سازمانی همان تصویر سازمانی است. مدیریت عالی با ترغیب اعضای سازمان به دستیابی به یک تصویر با پرستیژ، اقدام به تغییر هویت سازمان می نماید. لذا مدیران عالی نقش مهمی در تغییر هویت سازمانی ایفا می کنند. ایجاد و حفظ یک حس قوی از هویت گروهی از طریق ارائه تصویر مطلوب مثبت سازمان که خودفهمی افراد را بهبود می بخشد، بسیار مهم است. دانستن دلیل و درجه وابستگی اعضا به هویت فعلی سازمان اهمیت داشته و به منظور تغییر موفقیت‌آمیز آن، جذابیت هویت جایگزین بایستی برای اعضا چه در سطح فردی و چه در سطح عملی، درک شود (Empson,2004:763).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  56  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله طراحی الگویی برای تبیین رفتار خریداران سازمانی در خرید محصولات رایانه ای- سخت افزار

اختصاصی از فی گوو مقاله طراحی الگویی برای تبیین رفتار خریداران سازمانی در خرید محصولات رایانه ای- سخت افزار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده 1 ١.

مقدمه 2 ٢.

پیشینه تحقیق 3 ١ .

مدل شبکه خرید 4 ۳.

مدل مفهومی تحقیق 6

عوامل محیطی: 7

عوامل محرکهای 7

۴. مسئله اصلی و هدف تحقیق 9

6. بحث و نتیجه گیری

9 7. پیشنهادهایی برای انجام مطالعه و تحقیقات آتی 

مقدمه

یکی از جنبه های مشترکبین ما وسازمان ها بدون توجه به تفاوت های عمیق آن، این است که همگی مصرف کننده هستیم مصرف کنندگان نقش مهم و اساسی در سلامت اقتصاد ایفا می کنند تصمیماتی که درمورد تقاضا، خرید و مصرف انواع کالاها و خدمات توسط ما و سازمانها گرفته می شود، موفقیت برخی شرکتها و شکست برخی دیگر را رقم میزند بنابراین رفتار مصرف کننده اعم از مصرف کننده نهایی یا مصرف کننده سازمانی یک عامل مهم در رکود و یا به جریان افتادن تمامی فعالیتهای تولیدی و بازرگانی در جامعه با گرایش مصرف کننده میباشد سازمانها همانند ما دارای نیازهای مختلفی هستند و برای مرتفع نمودن نیازهای خود دست به خرید انواع کالاها و خدمات میزنند (Hass , 1995). شرکتهای عرضه کننده محصولات رایانه ای سخت افزار بخش بزرگی از محصولات تولیدی خود را به بازار سازمانی عرضه میکنند تدوین و اجرای موفق استراتژی های بازاریابی بدون درکو شناخت صحیح و کامل از خریداران سازمانی مشکل است و با مخاطره بالایی مواجه است. ادبیات بازاریابی و رفتار مصرفکننده بر این باور است که رفتار خرید مصرف کننده نهایی و سازمانی را میتوان سنجید و مورد مطالعه علمی قرار داد (Kotler & Lilien , 1997). این امر به خودی خود میتواند مشوقی برای پژوهشگران حوزه رفتار مصرف کننده و مدیران بازاریابی باشد که از اهمیت آن در ارایه تئوری های بازاریابی و تدوین استراتژی بازاریابی موثر برای شرکتها آگاه هستند گرایش مطالعه و پژوهش در زمینه رفتار خرید مصرف کننده نهایی نسبت به رفتار خرید سازمانی قابل مقایسه نیست و بخش عظیمی از مطالعات و تحقیقات در این حوزه به رفتار مصرف کننده نهایی می پردازد (Morris , 1998).

تعداد صفحات 11  فرمت ورد

دانلود پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی (مطالعه موردی کارکنان شرکت نفت قم)

اختصاصی از فی گوو دانلود پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی (مطالعه موردی کارکنان شرکت نفت قم) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

(مطالعه موردی کارکنان شرکت نفت قم)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:152

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت بازرگانی

گرایش: " مدیریت تحول"

فهرست مطالب :

فصل اول: کلیات پژوهش 2

مقدمه: 3

1-1-بیان مسئله. 4

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش... 6

1-3-فرضیه های پژوهش... 7

1-4-مدل مفهومی پژوهش... 8

1-5-اهداف پژوهش... 9

1-6- روش پژوهش : 9

1-7-جامعه و نمونه آماری.. 10

1-8-شیوه گردآوری داده‌ها: 10

1-9-ابزار گردآوری داده‌ها 10

1-10-متغیرهای پژوهش... 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش... 12

مقدمه. 13

2-1-هوش سازمانی.. 14

2-1-1-تاریخچه. 14

2-1-2-تعریف هوش سازمانی.. 16

2-1-3-اهمیت هوش سازمانی.. 19

2-1-4-ابعاد هوش سازمانی.. 20

2-1-5-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف... 24

2-2-رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-2-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 28

2-2-2-ابعاد رفتار شهروندی.. 29

2-2-3-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی.. 35

2-2-4-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی.. 36

2-2-5-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 39

2-2-6-انواع رفتار شهروندی در سازمان. 40

2-3-پیشینه پژوهش... 42

2-3-1-مروری بر شرکت ملی نفت ایران. 42

2-3-1-1-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه 42

2-3-1-2-نفت در مسیر توسعه. 44

2-3-1-3-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه. 44

2-3-1-4-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت... 45

2-3-1-5-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی.. 46

2-3-1-6-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی.. 46

2-3-2- پژوهشهای خارجی.. 47

2-3-3- پژوهشهای داخلی.. 50

2-4-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش... 57

فصل سوم: روش شناسی پژوهش... 60

مقدمه. 61

3-1-روش تحقیق.. 61

3-2-مدل اجرایی تحقیق.. 62

3-3-جامعه آماری.. 63

3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 64

3-5-ابزار گرد آوری اطلاعات... 65

3-6-روایی و پایایی.. 68

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش... 70

4-1-مقدمه: 71

4-2-مشخصات کلی پاسخگویان. 72

4-3-تحلیل روایی سازه 76

4-4-بررسی پایایی پرسشنامه. 90

4-5- توصیف شاخص های اصلی پژوهش... 91

4-6-بررسی فرضیه های پژوهش... 97

نتیجه گیری و پیشنهادات... 103

خلاصه پژوهش... 104

یافته های پژوهش و نتیجه گیری.. 105

پیشنهادات... 109

پیشنهادات حاصل پژوهش... 109

پیشنهادات برای محققین بعدی.. 110

محدودیتهای پژوهش... 111

ضمایم. 112

پرسشنامه. 113

خروجی های SPSS. 117

منابع و مآخذ: 132

فهرست جداول :

جدول 2-1 : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی.. 18

جدول 3-1: شاخصها و شماره گویه های متغیر رفتار شهروندی سازمانی.. 66

جدول 3-2: شاخصها و شماره گویه های متغیر هوش سازمانی.. 67

جدول 4-1: توصیف جنسیت نمونه مورد بررسی.. 72

جدول 4-2: توصیف سن نمونه مورد بررسی.. 73

جدول 4-3: توصیف میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی.. 74

جدول 4-4: توصیف سابقه کاری نمونه مورد بررسی.. 75

جدول 4-5: بار عاملی گویه های وظیفه شناسی.. 77

جدول 4-6: بار عاملی گویه های نوع دوستی.. 79

جدول 4-7: بار عاملی گویه های فضیلت شهروندی.. 81

جدول 4-8: بار عاملی گویه های جوانمردی.. 83

جدول 4-9: بار عاملی گویه های احترام و تکریم.. 85

جدول 4-10: بار عاملی گویه های هوش سازمانی.. 87

جدول 4-11: پایایی متغیر رفتار شهروندی و ابعاد آن.. 90

جدول 4-12: توصیف شاخص هوش سازمانی.. 91

جدول 4-13: توصیف شاخص وظیفه شناسی.. 92

جدول 4-14 : توصیف شاخص نوع دوستی.. 93

جدول 4-15: توصیف شاخص فضیلت شهروندی.. 94

جدول 4-16: توصیف شاخص جوانمردی.. 95

جدول 4-17: توصیف شاخص احترام و تکریم.. 96

جدول 4-18: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اصلی.. 97

جدول 4-19: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اول.. 98

جدول 4-20: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه دوم. 99

جدول 4-21: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه سوم. 100

جدول 4-22: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه چهارم. 101

جدول 4-23: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه پنجم.. 102

جدول 4-24: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 107

چکیده :

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎدة ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

مقدمه:

کارکنان خط مقدم خون جاری در رگ های تمامی سازمان های خدماتی هستند. خدمات بر خلاف محصولات به طور همزمان تولید و مصرف می شود. همین عامل سبب شده است که کارکنان سازمان های خدماتی نقش حیاتی در ارائه خدمات با کیفیت بالا داشته باشند. با وجود این که حجم قابل توجهی از تحقیقات به کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان اختصاص دارد، در حین ارائه خدمات، توجه بسیار کمی به رفتارهای کارکنان سازمانهای خدماتی شده است. (آیاگی و همکاران، 2008 به نقل از دعائی و همکاران، 1388)

مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار است. (پادساکف و همکاران، 2006)

ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با مفهوم هوش سازمانی یکی از دغدغه های متفکران مدیریت بشمار می رود. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن 21 ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ 5 ﺟﺰء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد: ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

در این پژوهش تلاش خواهد شد که ابعاد مختلف دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی تشریح شده و ارتباط آن دو در قالب مدلی مفهومی که برگرفته از مطالعات نظری و تجربی می باشد، مورد بررسی قرار گیرد.

1-1-بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.

باتمان و ارگان[1] (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است (هدسن[2]، 2006).

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می‌باشد. بر پایه و اساس تئوری ها و نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی، اهمیت نوآوری ، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (یعقوبی و همکاران، 1389).

نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می‌دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکوف و مکنزی[3]، 1977).

همان گونه که دردنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری، انسان هایی موفق خواهند بودکه دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه است، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می کنند. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است (سیادت و همکاران، 1389).

امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد. هم چنین، این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند. از دیگر فواید هوش سازمانی می توان موارد زیر را نام برد: (آلبرخت [4]، 2003)

• کمک به مدیران برای ارزشیابی قابلیت های کل سیستم سازمانی؛
• درک الگوهای وابستگی بین سازمان و محیط بیرونی؛
• تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمانی و فضایی برای بهبود ارتباطات بین زیرسیستم ها؛

باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

در جامعه امروز بشری میزان موفقیت افراد رابطه مستقیم با میزان هوش آنها دارد و این انسانها با بهره گیری ازهوش خود در تلاش هستند برمشکلات زندگی فائق آیند.

در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص اینکه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر وجود انسانی خلاق و هوشمند، تکنولوژی های هوشمند نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.

و...

NikoFile

دانلود ترجمه مقاله حاکمیت سازمانی و سیستم های اخلاقی: تعهد با رویکرد اعتماد سازی *

اختصاصی از فی گوو دانلود ترجمه مقاله حاکمیت سازمانی و سیستم های اخلاقی: تعهد با رویکرد اعتماد سازی * دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود ترجمه مقاله حاکمیت سازمانی و سیستم های اخلاقی: تعهد با رویکرد اعتماد سازی ؛ یک مقاله خوب برای رشته مدیریت و مهندسی صنایع در 17 صفحه ترجمه شده و برای دانلود شما مهیا گردیده است.

چکیده:

کسب و کار در شرکت های بزرگ آمرکایی همیشه مدیریت را با یک شکل جدی مواجه می کند و آن از دست دادن اعتماد به نفس عمومی است. انتقاد عمومی و افزایش حاکمیت کنترل و انتظار رو به رشد برای بهبود عملکرد مالی و پاسخگویی این کاهی در اعتماد را به وجود آورده است. روش های سنتی در حاکمیت شرکت ها، نمونه این مدل بوده که ناشی از نظریه نماینده ها و نظریه سهام و هدایت آن ها بوده است. و سود کوتاه مدت و سیستم های سازمانی متمرکز، که موفق به دستیابی بر این نتایج شده اند مورد نظر ما است. ما توضیح می دهیم که چرا نظریه حکومت سازمانی اساسا برای ایجاد اعتماد ناکافی است. ما به دنبال پیشبرد یک چهار چوب مفهومی بر اسای نظریه مباشرت اقدام می نماییم و توسط روابط تعهدی آن را مشخص کرده و استدلال می کنیم که طراحی مکانیزم با استفاده از روش تعهد در ایجاد سازمان در سازمان موثرتر است. ارتباط تعهد شکل خاصی ازیک رابطه قراردادی بین کارمند و یا سازمان خودش است. ما استدلال می کنیم که بدون در نظر گرفتن مشوق ها و مکانیزم های کنترل دقیق که از طریق مکانیزم های قراردادی طراحی شده اند، در صورت عدم وجود روابط پیمانی برای ایجاد اعتماد در درون سازمانی بسیار دشوار خواهد بود. ما پیشنهاد می کنیم که سازمان احتمال بیشتری برای ایجاد اعتماد در هر دو سطح سازمانی و در سطح فردی دارد.