مدیریت رفتار سازمانی 26 اسلاید
مدیریت رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی 26 اسلاید
فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 26 صفحه
مقدمه :
همه مدیران می خواهند عملکرد بهتر سازمان را ببینند، و برای ابزاری که به این امر کمک کند جستجو می کنند. برای دهه ها، مدیران منابع انسانی بر این باور بودند که وظیفه شان عملکرد سازمانی را بهبود می دهد.
این مطلب با شک و تردید از سوی بخشی از مدیران اجرایی همراه بود، که بدانند که آیا بودجه اختصاص داده شده برای وظایف منابع انسانی با سرمایه گذاری های خوبی مواجه شده است یا نه.
ده ها مطالعه برای بررسی این مساله انجام شده است، اما با نتایج متناقض هیچ نتیجه گیری انجام نشده است.
برای اینکه یک سوال همیشگی و بحث برانگیز پاسخ داده شود - توجه به مدیریت منابع انسانی برای عملکرد سازمانی – ما از شواهد موجود استفاده می کنیم. بر اساس داده های بیش از 19،000 سازمان، نتیجه می گیریم که
مدیریت منابع انسانی ارزش قابل توجهی برای سازمان ها می باشد.
علاوه بر این، بیشترین ارزش افزوده زمانی است که سیستم های منابع انسانی ، هنگامی که تصمیم گیری مدیریت منابع انسانی به استراتژی گره خورده است، و با تاکید در میان شرکت های تولیدی از شیوه های فردی استفاده نکنند.
.از مدیریت "پرسنل" به "منابع انسانی"
در اواخر 1970s و اوایل 1980s، حرکتی رخ داده است که به موجب آن پرسنل شرکت به گروه "منابع انسانی" تغییر نام داد.
این تغییر اذعان کرد که کارمندان دارایی های مهم اند، نه اینکه تنها قطعات دارایی باشند
این نیز حاکی از به رسمیت شناختن در حال ظهور است که سازمان باید به عنوان هزینه های عمل تاریخی از کارکنان با توجه به قطع، و نه به عنوان منابع مهمی از درآمد و سود پرداخت کند.
با این حال، در بسیاری از شرکت ها، تغییر بیشتر نمادین و نه اساسی بود. مانند هری درتی، بسیاری از مدیران در مورد ارزش افزوده عملکرد منابع انسانی تردید داشتند.
برای مثال، در کتاب خود بشر معادله، جفری ففر (1998) گزارش می دهد که تنها حدود نیمی از مدیران بر این باورند که منابع انسانی واقعا رفتار می کند.
عنوان :
بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد
با فرمت قابل ویرایش word
تعداد صفحات: 119 صفحه
تکه های از متن به عنوان نمونه :
1-1-) بیان مسأله
دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمانها تصمیمگیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژهای به مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی داشته باشند .از اینروست که پرستون و پست[1] معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهمترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیمگیریها است (طولابی، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... میباشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل میدهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی[2] به کیفیت درونی یک سازمان به گونهای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» میکنند اشاره میکند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگیهای درونیای که مؤسسهای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار میدهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده میشود (علاقهبند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره میشود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمانها از قبیل: فرهنگ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافتههای این پژوهش، میتوان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.
2-2-1) اهداف فرعی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی
و........................
عنوان پروپوزال بررسی تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر تحلیل¬رفتگی شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قیمت مناسب قابل اصلاح فایل ورد
مقدمه
تعهد کارکنان به سازمان، می تواند در مراحل گوناگون فرایند مدیریت منابع انسانی، مبنای مناسبی برای تصمیم گیری مدیران باشد. توجه به تعهد سازمانی در کارکنان، نتایج مطلوبی را برای کارکنان و سازمان پدید می آورد (فرید & بردبار , 1388)مدیران با آگاهی از تعهد سازمانی می توانند اهداف سازمانی را بهبود دهند و راهکارهایی برای توسعه سازمانی بیابند (فرید & بردبار , 1388) تعهد سازمانی یکی از عوامل نامحسوس مؤثر بر عملکرد کارکنان محسوب می شود، زیرا نیروی انسانی وفادار، متعهد و سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی حاضر است حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت کند. وجود چنین نیرویی در سازمان، به افزایش سطح عملکرد می انجامد (نیسی & سودانی , 1389).افرادی که تعهد سازمانی دارند، معمولاً از سه ویژگی برخوردار هستند: 1) اهداف و ارزش های سازمانی را به میزان فراوانی می پذیرند؛ 2) تمایل فراوانی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی دارند؛ 3) به باقی ماندن و تداوم کار در سازمان بسیار علاقه مند هستند (کاظمی حقیقت , 1378).توجه به تعهد سازمانی، باعث کاهش میزان غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری و حرکت برای تحقق اهداف سازمان می شود (فرید & بردبار , 1388). بنابراین، آگاهی از عوامل مرتبط با تعهد نیروی انسانی به سازمان، می تواند برای مدیران سازمان ها اهمیت داشته باشد از این رو، در پژوهش حاضر رابطه دو متغیر روانشناختی هوش هیجانی و خویشتن داری با تعهد سازمانی برررسی شده است.
فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 8