بیان مسئله:
کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده شده است(هود و اسمیت 1994). واژه کیفیت زندگی کاری نخستین بار در سال 1972 در طی یک کنفرانس ارتباطات کاری بین المللی در رابطه با مسائل کاری در خانه اردن معرفی شد. کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو و می 1998). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس 2006 ؛ تراویس 1995؛ کیمبرلی 1991). روبینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد مشارکت داشته باشند تعریف نموده است.کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد(لاو و می 1998). پیشرفت کیفیت در مکان کار مفهومی است که انگاره مدیران و کارکنان را به طور یکسان در بر می‌گیرد. در طی دهه گذشته بسیاری از نوشته‌ها در مورد کیفیت خدمات، تضمین کیفیت، چرخه کنترل کیفیت، کیفیت زندگی کاری مدیریت و کنترل جامع کیفیت بوده است (کول ، تو به نقل از شانی ، باسوری چرلینگ ادل 1992). در همین راستا محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی برای توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است
با وجود اهمیت بهره وری پرستاران، سازمان‌های مراقبت بهداشتی بر خلاف سازمان‌های صنعتی و تجاری، به ندرت روش‌های افزایش بهره‌وری در سطح پرسنلی را بررسی نموده‌اند و بسیاری از تلاش‌های مدیران جهت ایجاد آخرین تغییرات نارسا بوده و به عصبانیت و ترک خدمت سریع پرسنل انجامیده و افزایش اشتباهات دارویی ، ناخوشی، مرگ و میر و نارضایتی بیماران را در پی داشته است(مک نیس اسمیت 2001). این در حالی است که روشن شده توجه به ابعادی از کیفیت زندگی که از دیدگاه کارکنان مهم بوده و ارتباط تنگاتنگی با بهره‌وری را نشان می دهد می تواند به پیشبرد موفقیت آمیز بهره‌وری کمک نماید. اجرای تلاش موفقیت آمیز کیفیت زندگی کاری در موقعیت‌های بهداشتی مراقبتی بدلیل ساختار منحصر به فرد اجرایی و پیچیدگی‌های ذاتی بیمارستان‌های امروزی مشکل است. سازمان‌ها باید به نیازهای روانی اجتماعی کارکنان واکنش نشان دهند؛ این موقعیت با رشد بدنه داده‌های تجربی که نشان می‌دهد پیشرفت در کیفیت زندگی کاری با پیشرفت اثربخشی سازمان مرتبط است حمایت می‌شود(هنلن و گلستین 1984). مدیران با دانستن ارزش‌های کیفیت زندگی از منظر کارکنان می توانند آنها را بهره‌ورتر ساخته و ابعادی که ارتباط بیشتری با بهره‌وری دارند را با عملی آگاهانه تحت تاثیر قرار دهند( ناکس ، ایروینگ 1997) برخی محققان اظهار می کنند پیشرفت کیفیت زندگی کاری پرستاری لازمه افزایش بهره وری در بیمارستان‌ها است . فشار برای ارائه خدمات بیشتر و بهتر با وجود همان منابع و یا منابع کمتر در سازمان‌های بهداشتی درمانی اداه خواهد یافت و با اجرای طرح خصوصی سازی بیشتر خواهد شد. این در حالی است که برخی محققان نگران آن هستند بهره وری کارکنان احتمالا به هزینه کیفیت زندگی کاری آنها تمام شود (بروکز اندرسون 2005). محقق با نظر به اهمیت بهره‌وری پرستاران و کیفیت زندگی کاری این گروه به عنوان بزرگ ترین نیروی کار سیستم بهداشتی و نقشی که در تداوم مراقبت و ارتقا سلامت دارند اقدام به این بررسی نمود. ضمن آنکه در ایران تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین صورت نگرفته است و تحقیقاتی که در خارج صورت گرفته است بیشتر روی حقوق و سایر مزایا و رضایت یا عدم رضایت کاری تمرکز نموده‌اند. در حالی که در این مطالعه کیفیت زندگی کاری با بهره وری پرستاران مورد نظر قرار گرفته است. سابقه طرح و بررسی متون مطالعات انجام شده در خارج از کشور ارتباط متغیرهای متفاوتی را با کیفیت زندگی کاری را نشان داده‌اند . از جمله مطالعه‌ای با هدف تست اینکه آیا خصوصیات داخلی، خارجی و اولیه، رضایت از کیفیت زندگی کاری را در مراقبت بهداشتی پیش بینی می‌کنند، انجام گرفت. خصوصیات خارجی در این تحقیق شامل حقوق، استقلال و سایر مزایای مشهود بود . خصوصیات داخلی شامل سطح مهارت ، استقلال و چالش و خصوصیات اولیه شامل انهایی بود که افراد در بر دارند نظیر جنس یا وضعیت استخدام. این تحقیق در سازمان‌های واقع در جنوب مرکزی انتاریو انجام شد . تعداد 65 سوال طرح شد که فاکتورهایی مانند حمایت همکار، حمایت سوپروایزر، کار تیمی و ارتباطات را دربر می‌گرفت. انها به متغیرهای ذاتی و بیرونی تقسیم شدند و در مقابل یک مقیاس رضایت بررسی شدند. نتایج نشان دادند خصیصه‌های عینی قابل تشخیص یک سازمان – پرداخت مزایا و سبک سوپروایزری نقش عمده‌ای در تعیین رضایت کیفیت زندگی کاری ایفا می‌کنند. تصمیم‌گیرندگان علاقمند به پیشرفت کیفیت زندگی کاری می‌توانند روی این خصوصیات تمرکز کنند . این در حالی است که در سنت مدیریت علمی رضایت از کیفیت زندگی کاری گویی که صرفا روی خصوصیات خارجی کار ، حقوق و دیگر مزایای مشهود، ایمنی و بهداشت مکان کار پایه‌گذاری شده است. بر خلاف آن رویکرد روابط انسانی تاکید دارد در حالی که پاداش‌های خارجی مهم هستند پاداش‌های درونی پیش‌گویی کننده اصلی بهره‌وری، کارایی، غیبت و تغییر و تبدیل کار هستند. این پاداش‌های درونی شامل خصوصیات ویژه انجام کار - محتوای کار - سطح مهارت، استقلال و رقابت است. سومین گزینه شناسایی کار روی پاداش‌های داخلی یا خارجی که موکول به شخص هستند تمرکز می‌کند : تعدادی از محققان (از جمله گولد تورپ ،کران و لاو 1998 کرامپتون و هریس 1998 رز 1994 و گالای 1990) نسبت به بقیه تاکید بیشتری روی سوابق می‌کنند(به نقل از لوئیس و برازیل 2001) . بنابراین با توجه به نتایج متفاوت احتمالا این متغیر وابسته به زمینه بوده و باید در شرایط خاص محیطی حاکم بر جامعه پرستاری ایران مورد بررسی قرار گیرد.
فرمت ورد
تعداد صفحلت 87
پایان نامه بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر
