دانلود مقاله سلب مالکیت بسبب منافع عمومی در حقوق فرانسه

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله سلب مالکیت بسبب منافع عمومی در حقوق فرانسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
مفهوم سلب مالکیت بسبب منافع عمومی این است که ادارات دولتی و با شهرداری ها و همچنین موسسات ملی که هدفشان رفع نیازمندیهای عمومی است بتواند اموال غیر منقول خصوصی (نظیر زمنی و ساختمان) را در مقابل پرداخت بهای عادله به نیازمندیهای عمومی (مثلاً توسعه و ایجاد معابر و بناهای عمومی) اختصاص دهند.
سلب مالکیت تا حدی با ملی کردن مالکیت شباهت دارد که بعداً در باره آن سخن خواهیم گفت.
برای سلب مالکیت و انتقال ملک بمتقاضی رعایت تشریفات خاصی ضروری است که عبارت از دادرسی مخصوصی میباشد که بوسیله دادگاههای اختصاصی صورت میگیرد, زیرا اعمال آن مستلزم رعایت مصالح موسسات عمومی و سرعت در دادرسی است که از دادگاههای عمومی نمیتوان آنرا توقع داشت.
در حقوق فرانسه, متقاضی سلب مالکیت, اعم از اینکه ادارات دولتی و یا ششهرداری و یا موسسات ملی باشد, در صورت نیاز, نقشه عملیات خود را ترسیم میکند و آنرا با توضیحات کامل و ذکر دلائل نیازمندیهای خود بفرمانداری ارسال میدارد. پس از وصول این درخواست بفرمانداری و انجام تحقیقات لازم, پرونده امر بدادگاه اختصاصی سلب مالکیت فرستاده میشود.
دادگاه پس از رسیدگی حکم به سلب مالکیت مدعی علیه و انتقال آن به متقاضی در برابر بهای عادله صادر میکند. این حکم قابل رسیدگی پژوهشی و فرجامی است.
سلب مالکیت در قوانین ایران نیز پیش بینی شده و مطابق اصل 15 متم قانون اساسی باید بموجب قانون باشد. در ایران بر سلب مالکیت قانون واحدی حکومت نمیکند و از این حیث بین قوانین سلب مالکیت و مراجع رسیدگی و تشریفات آن هم آهنگی وجود ندارد. بعبارت دیگر سازمان اداری ایران از نظر رسیدگی بدعاوی بین دولت و موسسات ملی و افراد مردم هنوز ناقص است و رسیدگی باین اختلافات بیشتر در مراجع اداری صورت میگیرد. شورای دولتی هم که آخرین مرجع رسیدگی بدعاوی مذکور است با وجود تصویب آن از سال 1339 تا کنون تشکیل نشده است.
اولین قانونی که درباره سلب مالکیت وضع گردید, برای توسعه معابر بود و در دوم مهر ماه 1306 بصورت ماده واحده بتصویب رسید.
این قانون مقرر میداشت: وزارت مالیه مجاز است مبلغ 135 هزار تومان از محل اضافی عایدات 1305 برای آوردن آب رودخانه از خارج بتهران و تادیه قیمت خرابی وارده از عریض شدن خیابان و ساختمان همان خیابانها پرداخت نماید.
ماده مذکور تنها پرداخت خسارت ناشی از عریض شدن خیابانها را معین کرده و طرز رسیدگی بدان را تعیین نکرده بود. سپس در 23 آبانماه 1312 قانون احداث و توسعه معابر و خیابانها بتصویب رسید. این قانون طرز رسیدگی را هم معین نمود. بالاخره در اول تیر ماه 1320 قانون اصلاح قانون توسعه معابر تصویب شد که رسیدگی باختلاف میان شهرداری و مالکین را به هیئت حل اختلاف سه نفری مرکب از نماینده انجمن شهر, نماینده دادگستری و نماینده وزارت کشور واگذار کرد. رای هیئت نیز غیر قابل شکایت و قطعی بود.
تصویبنامه هیئت وزیران 27 شهریور ماه 1325 در 43 ماده چگونگی تشکیل هیئت حل اختلاف, شرایط دادخواست, احضار اصحاب دعوی, طرز رسیدگی, صدور اجرائی و غیره را معین کرد.
قانون 1320 و تصویبنامه آن مدت زیادی مورد استفاده شهرداری بود و سپس بموجب قانون نوسازی و عمران شهری مصوب 1347 ملغی گردید.
بعداً قوانین و مقررات دیگری در موضوعات مختلف تصویب شد: از قبیل قوانین بهره برداری از معاون مصوب اردیبهشت ماه 1336, روابط مالک و مستاجر مصوب خرداد ماه 1339_ ااصلاحات ارضی مصوب دیماه 1340 و ما بعد _ ملی شدن جنگلها و مراتع مصوب 6 بهمن ماه 1341 سهیم شدن کارگران در سود کارخانه مصوب دیماه 1341 و متمم آن مصوب خرداد ماه 1343 _ طرز تقویم و تملک اراضی مورد نیاز سد فرحناز پهلوی ( لتیان) مصوب 28 اردیبهشت ماه 1345 _ حفظ و حراست آبهای زیرزمینی مصوب 27 آذرماه 1347 _ نوسازی و عمران مصوب 27 آذرماه 1947 _ نوسازی عباس آباد مصوب 27 آذرماه 1950 _ اینها در زمره قوانینی است که در آن سلب و تحدید مالکیت پیش بینی شده است.
در میان این قوانین, قانون نوسازی و عمران شهری مصوب 1347 از لحاظ شهرسازی و شهرداری از همه مهمتر است. این قانون درباره تصرف و خرید املاک مردم بمنظور اجرای طرحهای نوسازی و عمران و ایجاد تاسیسات شهری و توسعه و اصلاح معابر و نیز نظارت بر ساختمان و طرز استفاده از اراضی داخل در محدوده شهرها مقرراتی وضع کرده است.
بموجب این قانون, شهرداری مکلف است که پس از تصویب طرح مورد نظر خود, در ظرف یکماه جزئیات طرح و تاریخ شروع و مدت تقریبی اجرای آنرا جهت اطلاع عموم آگهی کند و ظرف 3 ماه پس از آگهی مزبور نسبت بپرداخت قیمت اراضی و اماکن بصاحبان املاک اقدام و سپس با دو ماه مهلت برای تخلیه ملک, نسبت بتصرف و تخریب آنها عمل نماید. عدم مراجعه مالک یا مالکین برای دریافت بها مانع طرح نخواهد بود.
ارزیابی زمینها و ساختمانهائی که به ترتیب مذکور بتصرف شهرداری در می آید توسط هیئتهائی که شهرداری تعیین میکند انجام میگیرد.
در هر مورد که بموجب این قانون ملکی باید بهشهرداری منتقل شود, هرگاه مالک امضای سند و انتقال ملک استنکاف کند, دادستان شهرستان یا نماینده او اسناد انتقال و دفاتر مربوطه را امضاء خواهد کرد و بهای ملک بصندوق ثبت سپرده خواهد شد.
دراین مقاله سعی شده است که سلب مالکیت در حقوق فرانسه, و تحولاتی که در طی زمان در مفهوم آن و طرز رسیدگی بآن پیدا شده است مورد مطالعه قرار گیرد.
با ملاحظه این نکات خواهیم دید که طرز دادرسی در سلب مالکیت با دادرسی عادی فرق دارد و رسیدگی بآن در صلاحیت دادگاههای اختصاصی است. تشریفات رسیدگی, ارزیابی املاک, انتقال و غیره با ترتیب خاصی صورت میگیرد تا از یک سو حقوق مالکان و از سوی دیگر حقوق متقابل دولت و موسسات عمومی حفظ و حمایت شود.
در حقوق قدیم فرانسه, مقررات سلب مالکیت تدوین نشده بود. زیرا حکومت سلطنتی بود و شاه در واقع مالک تمام اراضی کشور بحساب می آمد و نسبت بآن اختیار مطلق داشت. افراد ملت با اجازه وی از این اموال استفاده میکردند و بکشت و زرع و احداث ساختمان و دیگر امور می پرداختند. هنگامیکه شاه موافقت بدادن ملکی بیکی از رعایای خود میکرد, در واقع اجازه استفاده از املاک خود را بوی میداد و عین ملک مبلغی بر سم عوض از طرف رعیت صورت میگرفت که باصطلاح آنروز بآن مطالبه ملک یا استرداد ملک می گفتند میزان مبلغ مذکور ثابت نبود و همیشه از طرف دولت برای مدتی معین میشده است.
این ترتیب تا انقلاب کبیر فرانسه دوام داشت ولی بعداً بر اثر انقلاب و تحولات ناشی از آن, تقاضای مطالبه ملک از جانب رعایا رو بازدیاد نهاد.
قوانین انقلابی سعی در توسعه حقوق رعایا داشتند مثلاً اعلامیه حقوق بشر که بعداً از انقلاب تدوین شد و سپس جزء موضوعه فرانسه گردید, در ماده 17 خود برای اولین بار چنین مقرر میداشت:
حق مالکیت خصوصی همیشه قابل احترام و غیر قابل تجاوز است, و کسی را نمیتوان از آن محروم کرد, مگر برای احتیاجات عمومی و یا اجازه قانون و با پرداخت قبلی بهای عادله.
در این ماده دلائلی که سلب مالکیت را مجاز میسازد بدین شرح است:
1 _ وجود احتیاجات عمومی.
2 _ اجازه قانون.
3 _ الزام پرداخت بهای عادله پیش از خلع ید مالک.
بموجب قوانین کنونی سلب مالکیت, رعایت مراتب فوق در دست ادارات دولتی و موسسات عمومی است که بوسیله مقامات عالیرتبه کشوری (استانداران و فرمانداران) صورت میگیرد ولی بعد از سال هشتم انقلاب کبیر فرانسه با دخالت شورای استانداری انجام میشد که بیشتر جنبه اداری داشت تا جنبه قضائی.
پس از روی کارآمدن ناپلئون بناپات و برقراری رژیم امبراطوری, قانون مدنی تدوین شد. ماده 545 آن قانون با استفاده از مفاد اعلامیه حقوق بشر موارد سلب مالکیت را توسعه داد, چه ماده مذکور بجای استعمال عبارت احتیاج عمومی عبارت فایده عمومی که معنای آن وسیعتر از معنای اولی است بکاربرد.
قانون 10 مارس 1810 ناپلئون آئین دادرسی بدان را نیز تعیین کرد, و رسیدگی مقدماتی سلب مالکیت را بمقامات اداری محول ساخت و رسیدگی بعدی را در صلاحیت مقامات قضائی قرار داد تا آنان با رسیدگی های لازم ملک را از مالک اصلی بمتقاضیان انتقال دهند و بهای عادله آنرانیز معین نمایند. ولی اعمال قانون مذکور سبب شد که دادرسی بطول انجامد و بهای ملک نیز بطور دقیق و واقعی تعیین نشود. زیرا در رسیدگیهای اداری چنانکه باید و شاید باصول و موازین قضائی توجهی نمیشد.
بعد از ناپلئون بر اثر ازدیاد کارهای ساختمانی ( راههای شوسه, راههای آبی و مجاری و کانالها و غیره) قانون 7 ژوئیه 1833 تصویب شد که کلیه مراحل رسیدگی را در صلاحیت دادگاههای دادگستری گذاشت تا سلب مالکیت با مراقبت و دقت کامل صورت بگیرد. تقویم املاک نیز بعهده هیئتی از مالکین واگذار شد که خود آنان نیز بطور غیر مستقیم در آن ذینفع بودند و میتوانستند بهای املاک را معین کنند. ولی آنهم بعدها نتیجه خوبی نداد چه اعضای هیئت در ارزیابی املاک جانب کالکین را بیشتر از متقاضیان نگهمیداشت و بیطرفی کامل رعایت نمیشد.
بتدریج قوانین متعددی برای عمران و آبادی کشور وضع گردید که موراد سلب مالکیت را توسعه داد و در طرز رسیدگی بدان نیز تسهیلاتی ایجاد کرد, مثلاً قانون 30 مارس 1836 نحوه تملک زمینرا برای انجام کارهای نظامی بوسیله مقامات مربوطه معین کرد و در طرز رسیدگی بدان نیز تسهلاتی قائل شد. قانون 21 مه 1936 راجع به تملک و ارزیابی زمین برای ایجاد راههای ارتباطی شهرها و روستاها, دادرسی ساده ای با حضور هیت منصفه سه نفری ترتیب داد. ولی کلیه این مقررات بوسیله قانون 3 مه 1841 اصلاح و تنظیم گردید و این قانون مهمترین قانون سلب مالکیت قرن اخیر در فرانسه بوده است.
در دوره جمهوری سوم و چهارم موارد سلب مالکیت بعلت ازدیاد کارهای ساختمانی توسعه پیدا کرد. ولی تشریفات زائد قانون 1841 سبب اطاله دادرسی وبد. بدین جهت قوانین 6 نوامبر 1917 و 1918 و ژوئن 1921 بتصویب رسید. مفاد این قوانین مربوط بسلب مالکیت از نواحی معین و برای جلوگیری از افزایش بهای بعضی از مناطق کشور بود. ولی اجرای قوانین مذکور هم چنانکه باید و شاید نتیجه مناسبی نداد زیرا نقایص کار زیاد بود و همین امر سبب پیچیدگی دادرسی و اطاله آن میگردد.
دولت پیرنوال بالاخره با استفاده از اختیارات تام بموجب تصویبنامه 8 اوت 1930 و 30 نوامبر 1935 طرز رسیدگی را تا حدی تغییر داد و موارد نقص را تکمیل کرد. در این تصویبنامه ها بدو نکته زیر توجه شده بود:
1 _ سعی در سادگی و سرعت در دادرسی.
2 _ سعی در تقویم ملک به نحوی مناسبتر تا دولت از آن متضرر نشود. بدینجهت تصویبنامه عمل ارزیابی را که سابقاً در اختیار هیئتی مخصوص بود, بعهده کمیسیون داوری سه نفری واگذار نمود که ریاست آن با یکی از قضات دادگستری بود, و دو نفر عضو آن نیز یکی نماینده اداره دولتی یا ملی و دیگری نماینده مالک ملک بود. تصمیمات کمیسیون نیز قابل رسیدگی در دادگاههای دادگستری بود.
3 _ این تصویبنامه دادرسی مخصوص بنام دادرسی فوری و دادرسی خیلی قوری, پیش بینی نموده و شرایط آنرا نیز تعیین کرده بود.

ولی تصویبنامه مذکور نیز عملاً منجر به نتیجه خوبی نگردید: زیرا دادرسی بکندی صورت میگرفت که هم بضرر متقاضی سلب مالکیت و هم بضرر مالک تمام میشد. و از طرف دیگر نیز متقاضیان از موقعیت خود سوء استفاده میکردند و تقاضای خود را همیشه طوری بیان میداشتند که مورد را با دادرسی فوری که جنبه استثنائی داشت منطبق بکنند این نیز بسبب انحراف دادگاه و ناراحتی و تضرر مالک میشد.
دادرسی های استثانائی که بموجب نصوص قانونی و بعلت تغییرات حاصله بوجود آمده بود رو بتزاید گذاشت بطوریکه تعداد آنها تا سال 1958 که اصلاحات اساسی در قوانین سلب مالکیت بعمل آمده متجاوز از 163 نوع شده بود و این نیز سبب اختلال و بی نظمی بیش از حد دادرسی و عدم تامین قضائی میگردید. بعلاوه قضات دادگستری که برای ارزیابی ملک در هیئتهای مربوطه تعیین میشدند اطلاعات کافی در آن مسائل نداشتند: ارزیابی اموال غیز منقول و تعیین میزان خسارت و سرقفلی و غیره که بوسیله آنان بعمل میآید چندان رضایت بخش نبود و همچنین حل اختلاف بوسیله داوری در دادگاه استان نیز که قانون پیش بینی کرده بود نتایج چندان مناسب نمیداد.
طرز رسیدگی هم متناسب با توسعه عملیات ساختمانی خواه برای ایجاد آپارتمانهای مشترک, خواه برای سایر عملیات عمران و آبادی نبود. بدینجهت برای رفع احتیاجات جدید مقررات نوی وضع گردید از آنجمله قانون اوت 1953 زیر عنوان قانون اراضی که موارد سلب مالکیت را برای احداث ساختمان توسعه داد و قانون 7 اوت 1957 که برای توسعه و احداث ساختمانهای مسکونی و تجهیزات آنها بود بتصویب رسید.
در جمهوری پنجم که دولت ژنرال دو گل تشکیل گردید و اختیارات وسیعی بموجباصل 92 قانون اساسی 1952 گرفت. در امور سلب مالکیت نیز مانند سایر موارد مذکور در اصل 92 مقررات جدیدی بصورت تصویبنامه وضع و بمرحله اجرا گذاشت. تصویبنامه 27 اکتبر 1958 برای این منظور صادر گردید که هدف آن عبارت بود از:
_ حذف دادرسیهای فوری و اعمال دادرسی بطریق عادی بجز در چند مورد استثنائی.
_ اصلاح و تغییر مقررات رسیدگی اداری و وظائف متقاضی.
_ امکان تعیین بهای ملک پیشش از پایان رسیدگی اداری.
_ انجام ارزیابی بوسیله دادرسی ویژه بنام دادرس امور ارضی با کسب نظر رئیس ثبت محل و یکی از سردفتران محلی.
_ وضع مقررات مختلفه بمنظور توسعه و تسهیل عملیات ساختمانی و جلوگیری از بالا رفتن بیهوده بهای زمین و سفته بازی.
هر چند تصویبنامه 1958 سبب تسهیل در رسیدگی شد ولی عملا نقایصی داشت که میبایستی با تنظیم ائیننامه اجرائی در رفع آن کوشید بالاخره قانون 26 ژوئیه 1962 بتصویب رسید که قوانین سابق را اصلاح و بسه نکته زیر توجه کامل نمود:
1 _ اصلاح وضع دادگاههای اختصاصی سلب مالکیت: باین بیان که بر اثر فشار مجلس سنا بجای تعیین دادرس واحدی برای ارزیابی املاک, هیئتی معین گردید که ارزیابی را بطور دقیقتر و مناسبتر دهد.
این قانون میبایستی پس از گذشتن دو ماه از تاریخ انتشار با تنظیم آئیننامه اجرائی بمرحله اجرا گذاشته میشد, ولی متاسفانه تنظیم آئیننامه باشکالات عدیده برخورد کرد و بتصویب نرسید و در نتیجه قانون 1962 عملاً اجرا نشد. بالاخره قانون 10 ژوئیه 1965 تصویب شد که با تغییر و اصلاح قانون 1958, باز هم برای ارزیابی, دادرس امور ارضی را ابقاء کرد.
2 _ تغییر نحوه ارزیابی: ماده 22 قانون 1962 ماده 21 تصویبنامه 1958 را نسخ و قواعد محدودی معین نمود تا از بالا رفتن بیهوده بهای زمین و سفته بازی جلوگیری شود و این ترتیب فوراً بمرحله گذاشته شد.
3 _ ایجاد حق تقدم در خرید اراضی محدوده شهری و نواحی ساختمانی برای متقاضیان سلب مالکیت: قانون 1962 مقررات سابق را تغییر داد و ترتیب کاملاً تازه ای اتخاذ کرده که وضع سابق را اصلاح نمود.
مفهوم کنونی سلب مالکیت و مقایسه آن با طرق دیگر تصاحب اموال در فرانسه
تعریف جامع و مانع سلب مالکیت بسبب تحولات موجود در آن دشوار بنظر میرسد, اگر سلب مالکیت بسبب منافع عمومی باشد میتوان گفت که مفهومش عبارتست از اینکه: دولت یا موسسات عمومی, مالکیت مال یا حقوق غیر منقول یا استثنائاً حقوق معنوی را بسبب منافع عمومی و با پرداخت قبلی بهای عادله آن و بطور یکجانبه, تملک میکنند. برای تشریح این بهتر است که مفهوم سلب مالکیت را با دیگر طرق تصاحب املاک مقایسه کنیم:

سلب مالکیت و مصادره اموال
مصادره اموال عبارت از عملیاتی است که بموجب آن دولت یا ادارت دولتی بطور یکجانبه اشخاص حقیقی و یا حقوقی را بمنظور رفع احتیاجات استثنائی و موقتی, با شرایط قانونی مجبور میکند که خود یا بوسیله شخص ثالثی تعهد بانجام کاری کنند و یا حق استعمال اموال غیر منقول و منقول خود را بدولت واگذار نمایند.
با ملاحظه سلب مالکیت و مصادره اموال میتوان گفت که مفهوم آندو کاملاً از هم جدا نبوده بلکه بهم شباهت زیادی دارند. ذیلاً میتوان آندو را با هم مقایسه کرد.
از لحاظ ماهوی : با وجود اختلاف شکلی میتوان جهات تشابهی بین سلب مالکیت و مصادره اموال پیدا کرد. چه هدف هر دو انجام کارهای اجتماعی و منافع عمومی است:
سلب مالکیت نیز بعلت تغییراتی که بتدریج در آن پدیده آمده تا حدی شبیه به مصادره اموال شده است مثلاً مطابق قانون میتوان بنفع شخصی که از مالی بع=هتر از مالک آن استفاده میکند سلب مالکیت کرد. این ترتیب در مصادره اموال نیز معمول است زیرا جامعه از عمل مذکور استفاده میبرد.
سرایت دادن سلب مالکیت به حقوق عینی غیر منقول ( بجز مالکیت) مانند حق ارتفاق و حق انتفاع سبب نزدیکی مفهوم آن به مفهوم مصادره اموال میگردد. بعلاوه موارد مختلفی از آندو وجود دارد که مفهومشان با هم اشتباه میشوند مثلاً در سلب مالکیت از بعضی از حقوق و امتیازات مختلف برای وزارت دفاع ملی, مفهوم هر دو تقریباً یکی است.
ولی با اینحال یک اختلاف اساسی بین آندو وجود دارد و آن عبارت است از اینکه مصادره فقط از اموال منقول و حقوق عینی غیر منقول بعمل می آید. در صورتیکه سلب مالکیت همیشه در مورد اموال غیر منقول اعمال میشده است.
از لحاظ شکلی: مصادره اموال همواره با دخالت ادارات دولتی صورت میگرفت و هیچگونه شکایتی از آت بمقامات قضائی جایز نبوده است. ولی سلب مالیکیت مستلزم دخالت و رسیدگی قضائی بوده و با دخالت مقامات دادگستری صورت میگرفته است. ولی امروزه رسیدگی مراجع قضائی حذف شده و رسیدگی بآن را در صلاحیت دادگاههای اداری قرار داده اند مثلاً قانون 14 دسامبر در مورد سلب مالکیت بسبب عملیات ساختمانی و شهرسازی و یا تخریب مناطق فقر نشین و ایجاد ساختمان نو را در صلاحیت دادگاههای اداری قرار داده است.
امروزه ترتیب رسیدگی بعلت تسهیلات موجود, شکل سابق خود را از دست داده و بصورت ساده تری در آمده است. مثلاً ارزیابی املاک بوسیله هیئت مخصوص را حذف کرده و انجام آنرا در اختیار دادرس مخصوصی گذاشته اند که او با در نظر گرفتن تعرفه وزارتی مبادرت به ارزیابی می کند.
ارزیابی ملک در سلب مالکیت از ارزیابی در مورد اموال مصادره شده, مشکلتر و پیچیده تر است. در هر حال بهای ملک باید قبل از تملک تعیین و پرداخت شود.
سلب مالکیت و ملی کردن
ملی کردن پناهگاهی عبارت از تملک آن بوسیله دولت است که از لحاظ ماهوی هیچگونه فرقی با سلب مالکیت ندارد. در بند 9 از مقدمه قانون اساسی 1946 فرانسه, که هنوز باعتبار خود باقیست, ملی کردن اموال و بنگاهها مانند سلب مالکیت, بمنظور منافع عمومی بوده و بوسیله دولت انجام میگیرد. در هر دو نقل و انتقال بطور یکجانبه صورت گرفته و به قصد و رضای مالک نیاز ندارد ولی موضوع سلب مالکیت و ملی کردن با هم مغایر است چه سلب مالکیت شامل اموال غیر منقول یعنی اراضی وابنیه بوده ولی ملی کردن درباره بنگاهها و موسسات تجارتی و صنعتی اعمال میشود, و اموال غیر منقول آنها نیز جزو دارائی بنگاه میباشد که در موقع انتقال مالکیت بنگاه, بدولت منتقل میگردد. _ باضافه هدف ملی کردن غیر از سلب مالکیت است چه ملی کردن باتکاء افکار اجتماعی و انقلابی صورت میگیرد و منظور از آن نیز اداره امور بنگاه بوسیله دولت است ولی در سلب مالکیت چنین مقدماتی وجود ندارد و منظور از آن نیز معمولا ایجاد ساختمان یا تغییر وضع بعضی از نقاط شهر و بطور کلی شهرسازی است.
از اینجا میتوان دریافت که امر ملی کردن بنگاههای بزرگ تجارتی و صنعتی همیشه بطور ساده صورت نمیگیرد بلکه در اغلب موارد با تهیج افکار عمومی و تبلیغات گوناگون همراه است حتی در بعضی موارد ملی کردن بعضی از بنگاهها مانند ملی کردن کارخانجات اتومبیل سازی رنو جنبه مجازات پیدا می کند و گاهی ملی کردن بانکها و شرکتهای بیمه و غیره بمنظور تجدید رژیم سرمایه داری در راه حفظ مصالح عمومی است و اداره آن باید بدست دولت صورت بگیرد _ اهمیت آن نیز در بخش صنایع انرژی وشرکتهای حمل و نقل و اداره بنگاههای مذکور بوسیله دولت روشن است و واگذاری آن باشخاص خصوصی ممکنست موجب توجه خسارت به دولت گردد.
اگر هدف و منظور ملی کردن با سلب مالکیت مغایر نباشد باز هم از لحاظ تحقق و طرز اعمال با هم تفاوت بینی خواهد داشت زیرا ملی کردن بنگاه یا موسسه ای همیشه باید بموجب قانون خاصی صورت بگیرد. در صورتیکه در سلب مالکیت قانون واحدی در فرانسه برای کلیه موارد وجود دارد جز اینکه اعمال آن محتاج برسیدگی اداری و قضائی و اتخاذ تصمیم از طرف این مقامات خواهد بود.

نحوه ملی کردن بنگاهها برحسب موارد فرق میکند_ چه قانون واحدی برای کلیه موارد آن وجود ندارد و در هر مورد باید بموجب قانون خاصی بنگاهی را ملی کرد و قوانین مذکور نیز معمولاً چه در مورد تملک و چه در مورد ارزیابی املاک تصمیمات مختلفی اتخاذ کرده اند و حتی گاه ممکنست ملک ارزیابی نشده و بهای آن پرداخت نشود و اگر هم پرداخت شود عادلانه نباشد_ در صورتیکه در سلب مالکیت مقررات قانونی در کلیه موارد یکی بوده و بهای ملک نیز بوضع نسبتاً عادلانه ارزیابی و پرداخت میگردد.
سلب مالکیت و ضبط یا بازداشت اموال
ضبط اموال امری است که همیشه بطور مستقل و مجزا و بدون ارتباط امر یا امور مدنی دیگری صورت میگیرد و در واقع تا حدی جنبه کیفری دارد و معمولاً در دادرسی های مدنی یا اداری بعنوان ضمانت اجرای تخلفات اقتصادی بکار میرود. و از طرف دیگر ضبط وبازداشت اموال که گاهی در مورد اموال غیر منقول نیز اعمال میشود بطرز مخصوصی صورت میگیرد که با نحوه رسیدگی به سلب مالکیت تفاوت دارد. بنابراین فرق ما بین آندو را بشرح ذیل میتوان خلاصه کرد:
ضبط و بازداشت اموال معمولا برای ضمانت اجرای بعضی تخلفات صورت میگیر و حال آنکه علت سلب مالکیت غیر از آن است و معمولاً برای ایجاد ساختمان های عمومی یا شهرسازی بعمل می آید.
_ برای عمل ضبط و بازداشت هیچگونه وجهی پرداخت نمیگردد و حال آنکه ر مورد سلب مالکیت قبل از تملک باید بهای عادله ملک تعیین و پرداخت شود.
_ مقامات صالحه برای ضبط و بازداشت اموال و طرز رسیدگی بدان با مقامات صالحه برای سلب مالکیت و نحوه رسیدگی در این مورد بکلی متفاوتست.
سلب مالکیت و دخالت در استفاده از اموال
در قوانین سلب مالکیت میتوان مواردی پیدا کرد که در آن دولت یا موسسات ملی بطور دائم یا موقت در استفاده از امول شرکت کنند. این شرکت ممکنست بمنظور انجام کارهای دولتی یا بعضی از امور ادارات و موسسات عمومی یا تسهیل در مقاطعه کاری و جستجو و بهره برداری از معادن باشد . در صورتیکه در سلب مالکیت چنین قراردادی وجود ندارد و اقدامات متقاضی بدون انعقاد قرارداد قبلی صورت میگیرد.
عمل دولت و یا موسسات ملی در این موارد کاملاً شباهت بعمل ئی ذر مورد دخالت در استعمال اموال دارد.
ولی فرق بزرگی بین آندو وجود دارد عبارت از فقدان انتقال ملک در استفاده از املاک است. در حالی که عامل مذکور در سلب مالکیت بعنوان شرط اساسی تلقی میشود و فقدان آن موضوع سلب مالکیت را منتفی میسازد. معمولاً اغلب اوقات دخالت مکرر دولت یا موسسه عمومی نسبت باستفاده از املاک منجر بسلب مالکیت از آن میگردد.
سلب مالکیت و قرارداد های اداری
شرکتدولت یا موسسات عموی در انجام بعضی عملیات یکنوع قرارداد مخصوصی است که گاهی نیز قرارداد یکجانبه نامیده میشود, که بموجب آن شخصی در مقابل موسسه عمومی( شخص حقوقی حقوق عمومی) و یا انجام کاری, بمنظور مصالح عمومی میگردد.
نتیجه عمل مذکور عبارت از تعهدی است که جنبه ارادی داشته و غیر از انتقال اجباری مال است که رکن اصلی سلب مالکیت میباشد.
در سلب مالکیت, مالکیت اصلی نمیتواند عین مال را در مالکیت خود نگهداشته حق استفاده از آنرا در اختیار متقاضی سلب مالکیت گذارد در صورتیکه در قراردادهای اداری عموماً ساختمانها و کارخانجات و مواد ذخیره و غیره در تصرف دولت بوده ولی از کالکیت مالک اصلی خارج نمیشود.
گرچه نحوع عملیات در قراردادهای اداری تا حدی شبیه به سلب مالکیت است, ولی اختلاف عمده بین آندو اینست که در قراردا اداری کیفیت انجام عملیات قبلاً مابین طرفین معین و سپس اقدام بدان میشود. در صورتیکه در سلب مالکیت چنین قراردادی وجود ندارد و اقدامات متقاضی بدون انعقاد قرارداد قبلی صورت میگیرد.
حدود اعمال سلب مالکیت
تغییراتی که در طی زمان در مفهوم سلب مالکیت و شرایط آن بعمل آمده بکلی مفهوم اولیه آنرا عوض کرده است زیرا قوانین و آئیننامه های مربوطه سعی کرده اند که موارد آنرا توسعه داده و مصادیقش را زیادتر کنند.
شورای دولتی نیز با الهام از متون مذکور همیشه در تغییرات خود ؟ نظر داشته است و این امر سبب شده است که دادگاههای نیز موارد سلب مالکیت را توسعه دهند.
سلب مالکیت در ابتداء فقط از اموال غیر منقول صورت میگرفت ولی بعدها نیازمندیهای نو اجتماعات سبب اهمیت توسعه موارد آنشد. بطوریکه مفهوم آن شامل سایر حقوق عینی غیر منقول (حق ارتقاق و حق انتفاع) و گاهی نیز شامل حقوق غیر مادی نیز شده است.

اموال غیر منقول:
اموال غیر منقول ممکنست تنها بصورت عرصه باشد مانند زمنی (خواه زراعتی در آن شده یا نشده باشد) یا بصورت جریان آب یا دریاچه یا برکه آب یا چشمه, یا اینکه عرصه و اعیانی با هم باشند.
سلب مالکیت ممکنست نسبت به تمام قسمتهای یک قطعه زمین بعمل بیاید و زمین نیز ممکن است بصورت مفروز و یا مشاع باشد.
اگر سلب مالکیت از اموال غیر منقول صورت گیرد باموال منقولی که در آن بکار رفته نیز سرایت میکند. زیرا اموال منقول نیز بعلت اینکه اتصال بغیر منقول داشته جزء آن تلقی میگردد. اتصال مذکور ممکنست بوسایل مادی بعمل بیاید مانند اشکاف و آئینه و نرده و دستگاههای تهویه و غیره, یا اتصال بطریق غیر مادی بعمل آمده باشد مانند دکوریک تاتر
ولی با وجود این بنظر میرسد که در رویه قضائی قاعده ثابتی در اینمورد وجود ندارد و تصمیمات دادگاهها با هم مغایر بوده و برحسب موارد فرق میکند مثلاً در حقوق مدنی فرانسه حیوانات که برای زراعت اختصاص دارند جزو زمین بوده و با آن خرید و فروش میشوند ولی در موقع سلب مالکیت استثنائاً از زمین جدا شده و جزو آن محسوب نمیگردند. سلب مالکیت از عرصه زمین یا تنها از اعماق ان بعمل میآید. در این تقسیم افقی زمین باید دید که سلب مالکیت از سطح زمین بدون زیر آن یا بر عکس امکان دارد یا نه؟ بهمین ترتیب سلب مالکیت از فضای زمینی بدون خود زمین مقدور است, یا نه؟
دیوانعالی کشور فرانسه در کلیه آراء خود باین موارد اشاره نموده و وجود انرا تجویز کرده و مورد اختلاف را برطرف میکند مثلاً درباره ایجاد مترو, تونل یا مجرای فاضلاب موضوع مبتلا به بوده و بکرات صورت گرفته است یا از فضای زمنی برای سیمهای تلفن و یا از زیر زمین برای گذرانیدن لوله گاز و غیره استفاده شده است و رسیدگی بآن به ترتیب خاصی صورت میگیرد.
گاهی نیز سلب مالکیت از اعماق زمین سبب غیر قابل استفاده بودن سطح آن میگردد و در واقع شامل آنهم میشود مثلاً سلب مالکیت از معادن و منافع زیر زمینی که بعضاً سطح زمین را غیر قابل استفاده میکند.
شخصیت مالک تاثیری در سلب ندارد و از اموال اشخاص فاقد اهلیت مانند صغیر و مجنون مطابق معمول سلب مالکیت بعمل می آید_ حتی ممکنست نسبت باموالی که تحت توقیف و بازداشت هستند اعمال گردد.
وضع املاک خارجیان نیز مانند املاک اتباع داخلی است و بهمین ترتیب ابنیه تاریخی و املاک دولتی و موسسات عمومی نیز میتواند مورد سلب مالکیت واقع شود.
حقوق عینی منقول:
از این حقوق بموجب ماده 1 قانون 22 اکتبر 1958 میتوان بطرز مستقل و جدا از اموال غیر منقول سلب مالکیت کرد.
اصطلاح حقوق عینی غیر منقول در آئین دادرسی مدنی نیز مانند حقوق مدنی بکار رفته است و شامل حقوق زیر است:
_ حق انتفاع و حق استعمال و حق سکونت در اموال غیر منقول (ماده 578 تا 631 قانون مدنی فرانسه).

_ حق رهن یا حقوق انتقال دهنده در معاملات با حق استرداد (بیع شرط و غیره) (موضوع ماده 937 قانون امور روستائی فرانسه).
_ حق تقدم مقاطعه کاران یا حقوق دارنده پروانه بهره برداری از معادن (ماده 36 تا 55 قانون معادن فرانسه).
_ حق ارتفاق پیش بینی شده در قانون مدنی (ماده 638 تا 710 قانون مدنی فرانسه).
در اینجا متذکر شد که منظور از حق ارتفاق برقراری آن نسبت باملاک مردم بنفع دولت نیست چه حق مذکور باید بموجب قانون آنهم با رسیدگی قضائی برقرار شود بلکه مراد از آن, حذف حق ارتفاق موجود بنفع دولت میباشد.
اموال منقول
اصولا از اموال منقول نمیتوان سلب مالکیت کرد ولی میتوان آنرا ضبط و بازداشت نمود, با وجود این تصویبنامه 30 اکتبر 1935 یک مورد استثنائی را پیش بینی کرده که عبارتست از حق اختراعی که مورد استفاده وزارت دفاع ملی قرار گیرد.
بالاخره اگر سلب مالکیت از ملکی بعمل آید که در اجاره دیگری است, مستاجر حق دارد بعنوان ثالث وارد دادرسی شود.
هدف سلب مالکیت
تعمیم توسعه موارد سلب مالکیت سبب تغییر مفهوم ان شده است. چه مفهوم آن در ابتدا در دو مورد استعمال میشد یکی در صورت احتیاجات عمومی مذکور در اعلامیه حقوق بشر 1789 و دیگری بسبب منافع عمومی. (ماده 545 قانون مدنی فرانسه) قوانین بعدی مفهوم سلب مالکیت را به انواع مختلف تعریف و تعبیر کرد, و سبب ازدیاد موارد آنشد. و بدینترتیب مفهوم ان از مفهوم نخستین که شورای دولتی برای آن قائل بوده خارج شده است.
در آغاز قرن 19 بعلت انجام عملیات ساختمانی و ایجاد بناهای بزرگ دولتی و طرق و شوارع و راه های آبی و کانالهای کشتیرانی, موارد سلب مالکیت توسعه پیدا کرده و مفهوم آن برحسب احتیاجات دولت و ادارت دولتی و موسسات عمومی تغییر کرد و توسعه یافت. بر اثر تحولات حاصله در زندگی نو و نقش جدید دولت, سلب مالکیت در واقع بصورت امتیازی در آمده که در دست دولت است و دولت با استفاده از آن میتواند تقاضای خود را بصورت درخواست سلب مالکیت درآورد و به علت منافع اجتماعی انرا اعمال کند.
توسعه موارد سلب مالکیت بعلت دخالت دولت در امور اقتصادی و اجتماعی است که میتوان با مطالعه متون مختلفه قانونی موارد اعمال آنرا بدین شرح خلاصه کرد:
1 _ در زمینه سلامت و بهداشت:
_ سلب مالکیت از آبهای معدنی یا ملی کردن آن بمنظور تصفیه و تنظیف و ایجاد حمامهای آبگرم (قانون 24 ژوئیه 1856 و قانون 13 آوریل 1910).
_ سلب مالکیت از محلات و ساختمانهای کثیف و ناسالم و تخریب آن (قانون 15 فوریه 1902 اصلاح شده بموجب قانون 17 ژوئن 2915 و تصویبنامه 24 که 1938).
_ سلب مالکیت از آبها بطور جبوگیری از آلودگی آنها( قانون 16 دسامبر ؟؟).
2 _ در زمینه امور اجتماعی
سلب مالکیت برای تسهیل در سکونت خانواده های کثیر العائله بضاعت (تصویبنامه 30 اکتبر 1935).
سلب مالکیت برای مبارزه با بیکاری ( قانون 7 اکتبر 1940 و مابعد).
سلب مالکیت برای حذف املاک بزرگ و تبدیل آن به قطعات کوچک.
سلب مالکیت برای تاسیس خانه های استیجاری (قانون 16 دسامبر 1964).
3 _ در زمینه امور تربیتی
_ سلب مالکیت برای ایجاد موسسات تربیتی عمومی و دولتی( قوانین 26 مه 1941 و 30 اکتبر 1941).
_ سلب مالکیت برای تسهیل و تاسیس موسسات تربیتی و ورزشی (قوانین 25 مارس 1925 و 26 مه 1941 و 30 اکتبر 1946).
_ برای تامین سازمان بازیهای المپیک شهر گرنوبل در سال 1968 (قانون 39 ژوئن 1965).
4 _ در زمینه امور اقتصادی
_ برای بهره برداری اصولی از معادن(قانون 27 ژوئیه 1880) و آبشارها ( قانون 16 اکتبر 1919) و جریان دادن گازهای خیدورکربور بوسیله لوله (قانون 29 مارس 1958) و ذخیره نمودن گازها (تصویبنامه 25 دسامبر 1958).
_ برای درختکاری و ایجاد جنگلهای مصنوعی در ارتفاعات (قوانین 4 آوریل 1882 و 6 اوت 1913 و 28 آوریل و 6 ژانویه 1933).
_ برای تسهیل در ساختمان فرودگاهها( قانون 31 مه 1924)
_ برای تصاحب زمینهای مورد احتیاج موسسات اقتصادی (قانون 9 مارس 1941 و ماده 56 قانون امور روستائی اصلاحی تصویبنامه 23 اکتبر 1959)
_ برای آباد کردن و بهره برداری از زمینهائی که وضع فعلی آن مناسب برای کشت و زرع نیست (ماده 28 قانون 12 مارس 1943)
_ برای بهره برداری از اراضی بایر _ لم یزرع یا زمینهائی که بطر ناقص کشاورزی شده اند ( قانون 23 مه 1943) و مخصوصاً زمینهائی که کشاورزان زمینهائی که کشاورزان آن به الجزایر کوچ کرده اند (قانون 4 اوت 1962)
_ برای تنظیم امور کشاورزی مناطق روستائی (ماده 10 امور روستائی) و پیشرفت کشاورزی (ماده 2 قانون 8 اوت 1962)
5 _ در زمینه امور علمی
_ برای تملک زمینهای مورد نیاز برای کاوشهای باستانی و تاریخی و حفاظت و نگهداری ابنیه مکشوفه تاریخی ( ماده 12 قانون 27 دسامبر 1941)
6 _ درزمینه شهرسازی و تنظیم امور ساختمانی
_ برای حفظ و نگهداری ابنیه تاریخی و مناظر و چشم اندازهای طبیعی ( قوانین 30 مارس 1887 و 31 دسامبر 1913 و 2 مه 1930 و 25 فوریه 1943)
_ برای تنظیم امور شهر پاریس( تصویبنامه 26 مارس 1852) تخریب استحکامات قدیمی پایتخت( ماده 13 قانون 1952 ) و تنظیم امور ساختمانی حومه شهر( قانون 23 دسامبر 1964)
_ برای تنظیم و توسعه شهرها مطابق اصول و نقشه شهرسازی (قوانین 14 مارس 1919 و 19 ژوئیه 1924 و 6 اوت 1953 و 23 اکتبر 1958)
_ برای تخریب نواحی فقیر نشین (قوانین 16 دسامبر 1964 و 12 ژوئیه 1966) وقتی دولت یا ادارات دولتی و سایر موسسات از قطعات بزرگ و نواحی معین سلب مالکی مینمایند بکرات اتفاق می افتد که زمین مذکور بیشتر از حد احتیاج بوده قسمتی از آن باقی می ماند و عملیات ساختمانی سبب بالا رفتن بهای آن میشود و دولت از آن بهره مند میگردد (قانون 6 نوامبر 1918 و تصویبنامه های بعدی)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 39   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
امروزه سازمانها از جمله وسائل و امکاناتی به شمار می آیند که درجهت ارضاء نیازها به کار می روند نظریه های گوناگون سازمانی دیدگاههای متفاوتی درمورد ارضاء نیازهای افراد از طریق سازمانها دارند چنان که فرضیات متعدد نگرش های گوناگون را ایجاد می کند، این نگرش ها به روابطی بستگی دارد که بین فرد وسازمان موجود است تئوری کلاسیک کارگران را به عنوان نخستین عامل اقتصادی می پندارند بر این مبنا به نظر می رسد که آنان تلاش می کنند تانیازهای زیستی خود را از طریق انگیزش مادی برآورده سازند گرچه تئوری مدیریت علمی، تئوری اداری همگی چنین تصوری را القاء می کنند اما باید دانست که این دونظریه چشم اندازها و دورنماهای متفاوتی را بدنبال می کنند.
دیدگاه نوین یا پیشرفته نیازهای انسان را بسیار پیچیده و بغرع تصور می کند و در نظریه نوین اعتقاد براین است که نه تنها انسانها توسط پاداشهای مادی، امنیت و تعلق برانگیخته می شوند بلکه تحت تاثیر میل به منزلت وعزت نفس خود ودیگران و همچنین خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد. مبحث رضایت شغلی نیز رابطه نزدیک و هماهنگ با مفهوم ارضاء نیاز دارد برخی رضایت شغلی را به مفهوم خشنودی و ارضاء نیازهای اصلی در محل کار عنوان نمودند و نارضایتی شغلی را به عنوان مغایرت میان آنچه یک فرد انتظار دارد از کارش دریافت کند و آنچه که آن فرد واقعاً دریافت کرده است می دانند. از دیدگاه دیگر رضایت شغلی به عنوان یک پاسخ احساس کامل به شرایط و محیط کاری در نظر گرفته شده است.
بیان مسئله
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادارک افراد از شغلشان است نتایج تحقیقات نشان می دهد که افراد با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار می گیرند. نبود رضایت از کار تاثیرات منفی بر نحوه عملکرد افراد خواهد داشت و پی آمدهای این نارضایتی در مشاغل حساس بیشتر نمودخواهد کرد ( مهداد، 1381)
پزشکی از جمله مشاغلی است که رضایت در آن از اهمیت خاصی برخوردار است وجواب به این سوال که آیا جنسیت می تواند تاثیری درمیزان رضایت شغلی پزشکان داشته یا خیر؟ می تواند تا حدودی ما را در پی بردن به عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی این قشر فرهیخته یاری دهد.
ضرورت و اهمیت تحقیق
پیشرفت و موفقیت هر جامعه ای درگرو سلامت روحی و جسمی افراد آن جامعه می باشد و درجامعه ای که افراد آن از بیماری روحی وجسمی رنج می برند نمی توان انتظار پیشرفت های چشمگیری داشت.
هرگاه که صحیت از بیماری های جسمی می شود تمام چشمها به طرف پزشکان دوخته می شود سپیدی مکانی که گمنام وبی ادعا هرجایی که فریاد استمداد مردم را شنیدند سراز پا نشناخته در دل حوادث، حضوری فعال و ایثارگرانه یافتند آنهایی که این شغل را با مشقات زیاد برگزیدند تا بتوانند دردی از انسانهایی که به دانش آنها محتاجند دوا کنند و مطمئناً رضایت شغلی آنها تاثیر مستقیم و بسزایی در نحوه عملکرد آنها خواهد داشت وچنانچه رضایت و انگیزش شغلی وجود نداشته باشد ادامه اشتغال ملال آور و حتی غیرممکن خواهد بود.
بنابراین رضایت از شغل درگروه پزشکی می تواند اهمیتی دوچندان در پیشرفت یک جامعه داشته باشد و هنگامیکه پزشکان از نظر مادی و معنوی ارضا نشوند مطمئناً تمایلی برای تلاش وتحقیق بیشتر نخواهد داشت و این همان چیزی است که امروزه ها درجامعه فعلی با آن روبرو هستیم و با جملاتی از قبیل در نشریات ومجلات و روزنامه ها روبرو می شوید که : سطح علمی پزشکی وطن ما (20) سال عقب گرد کرده و از پاکستان و کویت وجهان سوم عقب تر است (نشریه سراسری سازمان پزشکی – شماره 58 – اردیبهشت 1382)
اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رضایت شغلی پزشکان زن و مرد منطقه 6 تهران
سوالهای پژوهش
- آیا بین میزان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجوددارد؟
- فرضیه پژوهش
- بین میان رضایت شغلی پزشکان مرد و زن تفاوت وجود دارد.
تعریف اصطلاحات
رضایت شغلی
تعریف نظری:
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها که فرد از کار خودبه دست می آورد.
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در آزمون رضایت شغلی بریفیلدورث کسب می کند.(شفیع آبادی)
پزشک زن ومرد
منظور از پزشک زن و مرد پزشکان با مدرک تحصیلی دکتری حرفه ای در رشته پزشکی است که سن آنها بین 40-35 بوده و درمنطقه 16 تهران در مطلب شخصی خویش با دارا بودن پروانه نظام پزشکی بصورت تمام وقت مشغول خدمت رسانی می باشند.
متغیر کنترل: سن، جنس، متاهل بودن.
رضایت شغلی
یکی از مطمئن ترین نشانه های ناهماهنگی اوضاع یک سازمان، خشنودی پایین آن است . در شوم ترین شکلهای خود خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای بی اجازه، غیبتها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان، دشواریهای انظباطی و دیگر مشکلات باشد. هزینه های ناخشنودی شغلی می تواند ارقام نجومی پیدا کند. از سوی دیگر، خشنودی شغلی بالا ، دلخواه مدیریت است، زیرا این پدیده با پی آمدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است (دیویس و نیواستورم، 1995)
خشنودی شغلی بالا نشانه نمایان سازمانی است که نیک کارگردانی می شود و به طور بنیادی پی آمدهایی است که از مدیریت رفتاری کار ساز سرچشمه می گیرد. خشنودی شغلی یک معیار اندازه گیری از فراگرد پدیدآوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازماناست.(دیدیس وتیوانستورم، 1995)
در سالهای اخیر که مسئله رضایت شغلی کارکنان توجه بیشتر مدیران ومسئولان بخش خصوصی و دولتی را در سراسر جهان به خود جلب کرده است، درکشور ما نیز مدیران سازمانهای دولتی و موسسات بخش خصوصی اغلب این پرسش را مطرح می کنند که چگونه می توان کارمندان را برانگیخت و موجب رضایت و خشنودی آنها گردید تا از حداکثر استعداد و توانایی خویش در رسیدن به اهداف سازمان استفاده کنند؟
اگر پذیرفته شود افرادی که در یک سازمان کار می کنند، در پی ارضاء نیازمندیهای مادی ومعنوی خویش می باشند، برجسته ترین مشخصه ارتباط میان کارکنان و مدیران در هر سازمان، چشم داشت وامیدی است که کارکنان از مدیران و رهبران دارند، تا بدین ترتیب به خواسته های مادی و معنوی خودجامه عمل بپوشانند.
تعاریف رضایت شغلی
از رضایت شغلی تعاریف متعددی توسط دانشمندان ارائه گردیده که هر کدام بانگرش خاصی به توصیف آن پرداخته اند. در زیر برخی از اهم آنها عنوان می گردد:
فیشر و هانا (1931) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فردتامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی، 1385)
به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عواملی روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خودبگوید از شغلش راضی است واز آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار وفرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.(شفیع آبادی، 1385)
گینزبرگ وهمکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
1) رضایت درونی که از دو نوع منبع حاصل می گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می شود و دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبتهای فردی به انسان دست می دهد.
2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی بعنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات وحالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار واشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی می باشد. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی، 1379).
به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد. زیرا دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد. به عبارت دیگر، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند. شیفر (1935) عدم رضایت شغلی را عملی آگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است. ولی عوامل رضایت بخش شغلی بطور کامل شناخته شده نیستند ( شفیع آبادی، 1379)
رابینز رضایت شغلی را از جنبه های گوناگون تشریح می نماید. وی در یک تعریف معتقد است که رضایت شغلی عبارت است از «تفاوت بین مقدار مزایا و پاداشی که کارمند دریافت می کند و آنچه را که به باور خود می بایستی دریافت می کرد»(رابینز، 1998)
و در جای دیگر عنوان می دارد که «عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اتلاق می شود وکسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است. هنگامی که افراد درباره نگرش کارکنان صحبت می کنند معمولاً مقصودشان رضایت شغلی است.»
رضایت شغلی رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازهای تمایلات وامیدها است که فرد ازکار خودبدست می آورد (فرنج و ساورد، 1993).
شرینگتون در این زمینه اذعان می دارد «هر چند که رضایت شغلی و روحیه کارکنان اغلب تحت تاثیر عوامل متعددی به خصوص تفاوتهای بوجود آمده بین آنها، تغییر پذیرند، ولی به نگرشهای انفرادی افراد مادامی که روحیه بیانگر احساسات جمعی گروهی از کارکنان باشد مربوط می گردد. رضایت شغلی اساساً به میزان علاقه کارکنان نسبت به کارشان مربوط است (رابینز، 1998).
از نظر کیت دیوس وجان نیواستورم (خشنودی شغلی بعدهای بسیار دارد و می تواند نمایانگر نگرشی کلی باشد یا تنها به پاره هایی ازشغل انسان بازگردد. خشنودی شغلی مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها ه کار خود می نگرند)(دیویس و نیواستورم، 1995).
برخی از دانشمندان دامنه رضایت شغلی را بحدی وسعت داده اند که آنرا معادل با روحیه تعریف نموده اند. از نظر گوردن روحیه عبارت است از درجه نارضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود بوسیه شغلش تحصیل می کند» (جعفری، 1379).
اما وایت اظهار نظر می کند « هرگونه تعریفی از روحیه که محدود به رضایت شغلی باشد ناقص است» (جعفری، 1379).
مفهوم رضایت شغلی تحقیقات انجام گرفته روی رضایت شغلی ما را در فهم دو دیدگاه رضایت جزئی و رضایت کلی یاری می دهد:
رضایت جزئی: دیدگاه نگرشهای تمایل به چیزها نامیده می شود. لذا این طور به نظر می رسد که رضایت شغلی واقعاً نگرشهای بسیار متعددی درباره اجزاء مختلف تشکیل دهنده شغل می گردد. نبابراین کارکنان دارای نگرشهای ویژه در مورد حقوق، سرپرستاران، گزارشی که تهیه می کنند، رستوران و عوامل دیگر خارجی که مراجع نامیده می شوند، می باشند.
همه این نگرشها به یک اندازه مهم نیستند. نگرشهایی که بسیار مهم تر ظاهر می شوند، آنهایی هستند که به ماهیت کار، اگر منطقی، مطابق میل و مشروع بوده و حقوق اگر مناسب وعادلانه، مربوط می گردند(شفیع آبادی، 1385)
رضایت کلی: دیدگاه دیگری برای مطالعه رضایت شغلی، بررسی آن به عنوان یک حالت درونی به نظر می رسد که کارکنان یک احساس درونی مرکزی رضایت یا عدم رضایت کلی داشته باشند.
تجربیات مثبتی از قبیل نتیجه یک همکاری گروهی، حقوق مناسب، سرپرستی دوستانه ومطابق میل بودن مشاغل یک حالت درونی مثبت و سازنده محسوب می گردند. تجربیات منفی که از حقوق کم، کارسخت و انتقاد و سختگیری عارض می شوند یک حالت درونی منفی می باشند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت، احساس آمیخته ای است که از طریق شدت و تعداد تجربیات مثبت ومنفی حاصل می گردند( شفیع آبادی، 1385).
انتخاب شغل و رضایت شغلی
گنیزبرگ و همکارانش (1951) معتقدند انتخاب شغل فعالیتی سازشی است . بدین معنی که انسان از طریق انتخاب شغل مناسب می خواهد به آرزوهایش را برآورده سازد ورضایت شغلی بدست آورد، از رغبتها و استعدادهایش حداکثر استفاده را بنماید وبه ارزشهای خود جامه عمل بپوشاند. دراین حالت انتخاب شغل، سازگار و هماهنگ باخواسته ها و رغبتها و استعدادهای فرد می باشد (شفیع آبادی ، 1385).
درباره مفاهیم انتخاب شغل عقاید متعددی از طرف دانشمندان ابراز شده است . تفاوت در تعاریف ارائه شده براثر دگرگونی در ساخت نظریه ها نیز طرز تلقی صاحب نظریه درباره ماهیت انسان می باشد، مثلاً گروهی ازعلما معتقدند انسان موجودی است آزاد وتصمیم گیرنده و آگاهانه شغل خود را برمی گزیند، درحالیکه گروهی دیگر انسان را موجودی وابسته وجبرگرا می انگارند که در انتخاب شغل خودهیچ نقشی نداشته و ناآگاهانه شغل خود را انتخاب می کند به نظر آدامس (1975) انتخاب شغل، رفتار و تلاشی آگاهانه است وانسان به خوبی می داند درجستجوی چیست و چگونه باید آنرا بیابد.
پیروان نظریه خصیصه- عامل معتقدند انتخاب شغل رفتاری آگاهانه و فرایندی عقلانی برای حل مشکل می باشد. به عبارت دیگر، انسان با آگاهی از ضرورت انتخاب شغل بطور آگاهانه به شناسایی وتجزیه وتحلیل تواناییها و ضعف های خود اقدام می نماید و سپس درباره مشاغل مورد علاقه اش اطلاعات کافی را جمع آوری می کند. در مرحله بعد از طریق سازش و استدلال منطقی به انتخاب مناسب ترین شغل که با خصوصیات فردی سازگار باشد، موفق می گردد.
به نظر فروید انتخاب شغل بطور ناآگاهانه صورت می گیرد. انسان از عوامل انتخاب شغل و نیروهایی که باعث تلاش فرد درجهت انتخاب شغل می گردند آگاهی ندارند. این گروه معتقدند فشار واجبار واضطراب انسان را وامی دارد تا شغلی را برگزیند. به نظر فروید علل رفتار دقیقاً برای فرد شناخته شده نمی باشد وانسان هیچگونه آگاهی عمیق ازچگونگی و کیفیت اعمالش که انتخاب شغل یکی از آنهاست ندارد.
به نظر سوپر انتخاب شغل به موازات رشد پیش می رود. رشد مرحله ای مداوم وفزاینده است و درخلال آن شخصیت فرد به مرور زمان کاملتر می شود.
انسان درجریان انتخاب شغل آزاد است به مطالعه و بررسی و حتی انجام مشاغل مختلف نیز بپردازد وضمن کسب اطلاع و آگاهی ازویژگیهای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی دائماً انتخاب خود را تکامل و بهبود ببخشد.
به نظر پاسونز (1909) انتخاب شغل مهمترین فعالیت دوران زندگی است و انسان باید خود را در لحظه ای برای ورود به دنیای مشاغل آماده نماید. ویلیامسون ودارلی (1973) نیز معتقدند که فرد در لحظه معینی از زمان به انتخاب شغلش موفق می شود (شفیع آبادی، 1385) .
ویلتز اظهار می دارد «تردید نیست که افزایش میزان باطنی نسبت به شغل یعنی رضایت ناشی از نفس شغل از طریق اجرای برنامه راهنمایی حرفه ای و روشهای گزینش و انتخاب و از طریق شناخت نفس شغل نتایج نیکویی به بار خواهد آورد»(جعفری، 1379).
نظریه های رضایت شغلی
نظریه های مرتبط با رضایت شغلی نیز مانند تعارف آن متنوع و گوناگون می باشد و دانشمندان درمورد این نظریات اتفاق نظر ندارند. مثلاً شرینگتون چهار نظریه ارضای نیاز، پاداش، تمایز و برابر را جهت توجیه رضایت شغلی ابراز نموده و بروفی (1959) معتقد به نظریات نیازها، انتظارات و نقش بوده و براهام کور من (1370) نظریه های نیازها، گروههای مرجع و نظریه انگیزشی را عنوان می دارد که در زیر به شرح آن پرداخته می شود:
نظریه ارضای نیازها
اساس نظری این دیدگاه بر این مفهوم استوار است که 1) شخص اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد و هنگامیکه آنرا بدست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید (کورمن، 1933).
برطبق این تئوری رضایت شغلی تحت تاثیر ارضای نیازهاست ، و این مورد از طریق میزان ارتباط بین نیازهای فردی ومیزان نیازهایی که ارضاء شده اندمشخص می شود. بنابراین ، عدم رضایت زمانی حاصل می شود که نیازهای مهم ارضاء نشوند.
هرچند که این توضیحات خوشایند به نظر می رسد، اما این تئوری، تئوری مفیدی جهت دستیابی به رضایت شغلی نمی باشد، زیرا مقوله کمبودهای فیزیولوژیکی و فلسفی درونی، ماهیتاً به گونه ای نیستند که مستقیماً قابل مشاهده باشند. نیازها معمولاً زمانی معنی دار می شود که ملاکهایی به عنوان تشریح رفتار بوجود آیند. بنابراین همواره مشکل دانستن اینکه فرد به موقعیتهای مطلوب یا نامطلوب(بدون آگاهی از نیازهای اساسی وی) چگونه پاسخ خواهد داد وجود دارد (شرینگتون، 1989).
میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد و دوم ، چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد رامعین می کند(بروفی، 1999).
6- نظریه نقشی
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی تاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شتاثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد (بروفی ، نقل از شفیع آبادی ، 1385).
7- نظریه گروه مرجع
نظریه گروه مرجع با نظریه کامروایی نیازی مشابه است با این تفاوت که این نظریه بعنوان نقطه عطف خود ، خواستها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد ، بلکه دیدگاهها و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد.چنین گروههای به گروه مرجع معروفند ، زیرا این گروهها رویه و نگرش را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی وی را از پدیدارهای گوناگون در محیط (به انضمام خودش تا اندازه زیادی) تعیین می کند.بنابراین نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق ، خواستها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت (شکر کن ، 1384).
8- نظریه بهداشتی- انگیزشی
نظریه بهداشت- انگیزش بوسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شده است.هرزبرگ می گوید که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی باشد (برعکس باورهای سنتی).اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حذف شود الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد ، هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه ای وجود دارد ،‌ نقطه مقابل رضایت ، نارضایتی است.
طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شود جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند (رابینز، 1988).
هرزبرگ به این نتیجه رسید که دلایل ارائه شده برای رضایت یا موجبات عدم رضایت از نظر ماهیت در افراد یکسان نبوده ، بلکه با یکدیگر متفاوت هستند ، از این رو او مدل ایجاد انگیزه خود را دو دسته عوامل مجزا و منفک از یکدیگر ارائه کرده است :
یک گروه شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می گردد ، ولی وجود و تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی گردد.هرزبرگ این عناصر را عوامل بهداشتی یا عوامل موثر در حفظ وضع موجود نامید.این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از طرز تلقی و برداشت کارکنان درباره شیوه اداره امور و خط مشی های سازمان ، ماهیت و میزان سرپرستی فنی ، استقرار روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان ، همگنان و مرئوسان ، سطح حقوق و دستمزد ، امنیت کاری ، زندگی شخصی کارکنان ، شرایط کاری ، مقام و منزلت.
دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه می باشند.وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می گردد ، حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود.به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از : موفقیت کاری ،‌ شناخت و قدردانی فردی و ماهیت مسئولیت محوله ، توجه به این نکته حائز اهمیت می باشد که عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری مرتبط می باشد ، حال آنکه عوامل موثر ایجاد انگیزه ، مربوط به محتوی شغل هستند (کوکلان ، 1991).
9- مدل پورتر- لالر
اگرچه رضایت خاطر از جمله داده های مفهوم ظرفیت در مدل وروم است و اگرچه پیامدها بطور ضمنی بر عملکرد دلالت دارد ، اما پس از پالایش و گسترش مدل و روم توسط پورتر و لالر بود که ارتباط بین رضایت خاطر و عملکرد در یک مدل انگیزشی ، مستقیماً مورد بررسی قرار گرفت.
پورتر و لالر با این فرض آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) با رضایت خاطر و عملکرد مساوی نیست.انگیزش ، رضایت خاطر و عملکرد همه متغیرهای جداگانه ای بوده که به شیوه های متفاوت از آنچه طبق سنت تصور می رفت با یکدیگر ارتباط دارند (لوتانز ، 1993).
مسائل حل نشده در رضایت شغلی
به نظر کرانیز (1969) چندین سوال در زمینه رضایت شغلی بلا جواب مانده است و با انجام تحقیقات بیشتر باید پاسخ مناسب به این پرسشها تعیین شود.برخی از این پرسشها عبارتند از :
آیا بین رضایت کلی در زندگی با رضایت شغلی ارتباطی وجود دارد؟ مطالعات اندکی که در این مورد انجام شده نشان میدهد که رابطه مثبتی بین رضایت کلی در زندگی و رضایت شغلی وجود دارد.یعنی ، افرادی که از زندگی خود راضی هستند از شغلشان نیز رضایت دارند و برعکس رضایت شغلی تا حدود زیادی تامین کننده رضایت در زندگی است.
آیا می توان برای رضایت شغلی حداکثری قائل شد؟
راهنما و مشاور شغلی و حرفه ای به مراجع کمک می کند تا حداکثر رضایت شغلی از اشتغال را به دست آورد.
آیا رضایت شغلی حدی دارد و آیا می توان برای کلمه حداکثری حدی را تعیین کرد؟ متاسفانه تعیین حد رضایت شغلی غیر ممکن است و میزان آن به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد.
آیا رضایت شغلی از روزی تا روز دیگر در حال تغییر و تحول است؟ رضایت شغلی بطور کلی در حال تغییر و دگرگونی است.مثلاً ممکن است فردی در لحظه معینی از زمان بطور کلی از شغلش راضی باشد و در زمان دیگر رضایت قبلی را از شغلش دائما در حال تغییر هستند.
آیا رضایت شغلی آگاهانه انجام می پذیرد یا ناآگاهانه؟ به نظر فیشر وهانا (1931) رضایت شغلی تا حد زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد.زیرا فرد دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد.بعبارت دیگر ، عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند.شیفر (1953) عدم رضایت شغلی را عملی ناآگاهانه می داند و معتقد است فرد می داند که چرا از شغلش ناراضی است.ولی عوامل رضایت بخش شغلی به نتیجه قطعی نرسیده است و باید قبول کرد که برخی عوامل رضایت شغلی آگاهانه و برخی دیگر ناآگاهانه انجام می پذیرند (شفیع آبادی ، 1385).
سنجش رضایت شغلی
رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی می توان سنجید و اندازه گرفت.بر خلاف عوامل فیزیکیی از قبیل ارتفاع و وزن ، رضایت شغلی فقط در درون هر فرد وجود داشته و مستقیماً قابل اندازه گیری نیستند.سه روش از مهمترین روشهای اندازه گیری رضایت شغلی ، مشاهده کردن کارمندان ، مصاحبه با آنان و پرسش از آنها از طریق تکمیل پرسشنامه کتبی می باشد ، پرسشنامه مشهورترین روش تعیین میزان رضایت شغلی می باشد.هرچند ممکن است برخی از انواع پرسشنامه ها دارای روایی و اعتبار پایینی باشند ، برخی دیگر به دقت طراحی شده و دارای روایی و اعتبار برای سنجش رضایت جزیی و رضایت کلی هستند (شفیع آبادی ، 1385).
قبل از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجیدن رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار معین و مشخص گردد.پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام شود و سپس اجرا گردد.به نظر بری فیلد و روث (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد.(1) رضایت شغلی را از دیدگاه مشخص و معینی اندازه گیری کند ، (2) سوالات بطور واضح و روشن مطرح گردند ، (3) بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه همکاری لازم بوجود آید ، (4) پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد ، (5) پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود و (6) ضمن اجرای پرسشنامه به تغییر حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده به عمل آید (شفیع آبادی ، 1385).
1- یکی از رایج ترین وسایل اندازه گیری رضایت شغلی «فهرست شرح شغل» (J.D.I) است که این وسیله نقطه نظرات را در خصوص ماهیت کار ، حقوق ، سرپرستی ، کار گروهی و فرصتهای ارتقاء می سنجند.نمونه ای از سوالات سنجش ماهیت کار به شرح زیر است :
راهنمایی : در خصوص شغلی که در حال حاضر دارید تعمق کنید ، اکثر اوقات به چه کاری علاقمند هستید؟
اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف می کند دور کلمه بلی دایره بکشید.
اگر در مورد ارائه شده شغل شما را توصیف نمی کند دور کلمه خیر دایره بکشید.
در صورتی که نمی توانید تصمیم بگیرید دور علامت سوال دایره بکشید.
آیا شغل شما جذاب است؟ بلی خیر
آیا شغل شما رضایت بخش است؟ بلی خیر
آیا شغل شما ملال آور است؟ بلی خیر
آیا شغل شما احترام آفرین است؟ بلی خیر
کارکنان جهت مشخص شدن اینکه هر عبارت جنبه ای از شغلشان را توصیف می کند یا خیر مورد سوال قرار می گیرند.
عبارت مثبت (1+) منفی (1-) و عبارت تصمیم گرفت نشده (-0-) منظور می شوند ، که بعد از جمع آنها کسانی که دارای نمرات بالاتری باشند ، رضایت بیشتری خواهند داشت (شفیع آبادی ، 1989).
2- مقیاس رایج دیگری جهت سنجش رضایت شغلی ، پرسشنامه رضایت شغلی دانشگاه مینه سوتا (M.S.Q) می باشد.این پرسشنامه از مقیاس لیکرت برای پاسخها جهت استخراج میزان رضایت در 26 اندازه استفاده می کند.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه در زیر نشان داده شده است (همان منبع).
احساس من از شغل فعلی ام اینگونه است:
جدول؟
3- پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک (1953) : در این پرسشنامه تعدادی پرسش انتخابی مطرح گردیده است.مراجع بعد از مطالعه هر قسمت مناسب تری پاسخ را با علامت (*) مشخص نماید.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به شرح زیر است :
- یکی از جملات زیر که تعیین کننده میزان توجه شما به شغلتان است انتخاب کنید و سپس در برابر آن علامت (*) قرار دهید.
- از آن دوری می جویم - از آن متنفرم
- نسبت به آن علاقه دارم - آنرا دوست دارم
- نسبت به آن خیلی علاقه دارم - آنر تقریباً دوست دارم
- برایم بی تفاوت است
4- پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلدو وروث (1951) : برخی از مشاغل بخشی تر از بقیه مشاغل هستند.به کمک این پرسشنامه احساس مردم به شغلشان تعیین می شود.نمونه ای از سوالات این پرسشنامه به قرار زیر است.
1- درباره شغلم عوامل نامطلوبی وجود دارند که می توان آنها را بهبود بخشید...
به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف
2- از کارم احساس لذت واقعی می کنم.
به شدت موافق موافق بلاتکلیف مخالف به شدت مخالف
5- پرسشنامه عمومی رضایت شغلی : در این پرسشنامه بر خلاف پرسشنامه های قبل ، به شرح و توصیف احساسات و عقاید خود در هریک از زمینه های مربوط اقدام نماید مانند نمونه سوال زیر :
1- طرز تلقی شما نسبت به همکارتان چیست؟ در موارد مختلف بحث کنید.
2- اگر کاری نکنید چه احساسی دارید؟....(شفیع آبادی ، 1385).
عوامل موثر در اشتغال موفقیت آمیز به کار :
عواملی که در اشتغال موفقیت آمیز به کار تاثیر بسزایی دارند عبارتند از : سازش شغلی ، انگیزش شغلی ، موفقیت شغلی ، رضایت شغلی.هرکدام از این عوامل به نوعی در یکدیگر تاثیر می گذارند.تمام عوامل نامبرده به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی موثرند.هریک از عوامل فوق در زیر توضیح داده خواهند شد :
سازش شغلی :
سازش شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود.هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامتی و اعتبار را برای فرد تامین نماید و نیازهای اولیه اش را نیز مرتفع سازد.در زمینه سازش شغلی تعاریف گوناگون ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال می باشد.
سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است.بعنان مثال ، عواملی نظیر ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت نسبت به شغل ، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و بدان ادامه دهد.عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نحوی از انحناء برای انجام کارش مورد استفاده قرار می گیرد.علیرغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل می گردند که در بیرون از وجود فرد قرار دهند ، عوامل روانی یا درونی ، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می گیرند و رابطه فرد را با کارش مشخص می نماید.به عبارت دیگر ، عوامل و ویژگیهای شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردند.
نظریه های سازش شغلی
برای ادامه اشتغال ، فرد می باید با شغلش سازگار شود و از آن خوشش آید.درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه گردیده که در اینجا به ذکر سه نظریه مهم و معروف به شرح زیر اکتفا می شود :
نظریه خصیصه- عامل : نظریه خصیصه- عامل در زمینه سازش شغلی به سه اصل استوار است.اولاً با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسانها از نظر جسمانی ، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند در نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد.ثانیاً انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد.در نتیجه ، افرادی که به مشاغل گوناگون اشتغال دارند دارای ویژگیهای متفاوتی هستند.ثالثاً‌ سازش شغلی دو بعدی است ، بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.در گذشته ، اعتقاد بر این بود که هر فردی فقط با یک شغل می تواند سازگار شود ، ولی با توجه به سه اصل فوق و تاثیر یادگیری در جریان سازگاری ، به مرور زمان مفهوم سازگاری فقط با یک شغل ارزش خو را از دست داد و اعتقاد بر آن شد که انسان به مرور زمان بر اثر اشتغال و تعامل با محیط کار، به جوانب ناشناخته شغلش پی می برد و احتمالاً با یکی از مشاغل دیگر موجود در همان گروه شغلی سازگار می گردد.به عبارت دیگر ، سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.
نظریه روان پویایی : در نظریه روان پویایی ، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و ظهور غرایز جنسی بطور مقبول می باشد.توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال ، بخش دیگری از این نظریه را شامل می گردد.مزلو (1954) ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آنها در اشتغال ، معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء‌ شوند ، نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد.در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثری را بر عهده دارد.
نظریه رشدی : عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود.سوپر و تیدمن از رهبران این نظریه می باشند.به نظر سوپر سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی و غیر قابل تغییر نمی باشد ، بلکه فردی که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید ، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار نماید.
به نظر تیدمن و اوهارا (1963) تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر بسزایی دارند.
مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند :
انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند.
ارزش اجتماعی و نیز میزان درآمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است.هرچه درآمد شغل و ارزش شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالاتری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است.
مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است.فرد هرچه مدت طولانی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود (شفیع آبادی ، 1385).
انگیزش شغلی :
انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است.اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنیانگیزاند ، ادامه اشتغال ملامت آور و حتی غیبر ممکن خواهد بود.درباره انگیزش شغلی نظریه های گوناگونی مطرح گردیده که در زیر به برخی از آنها بطور خلاصه اشاره می شود :
نظریه محرک و پاسخ : در این نظریه چگونه ارتباط بین پاسخهای گوناگون که بر اثر محرکهای مختلف ایجاد می شوند ، بررسی می گردد.به عبارت دیگر ، همواره محرک ، پاسخ را تحت شرایطی بوجود می آورد.این رابطه در عبارت پاسخ تابعی از محرک است ، خلاصه می شود.با توجه به عبارت فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده های کار (نوعی پاسخ) می گردد.با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار ، مثلاً با افزایش حقوق ، می توان به میزان کارآیی و محصول بیشتری دست یافت.همچنین می توان با هر نوع تغییر در محرک ، پاسخ ، مطلوب را بوجود آورد.این ارتباط که در محیط کادر تحصیل فرآورده های مطلوب تر موثر است.استفاده های فراوانی دارد و مشاور شغلی و حرفه ای نباید از چنین ارتباطی غافل بماند.
نظریه میزان سازگاری : این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفاً به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارده بر آن نیست.بلکه ارگانیزم با فعالیتهای خود علاوه بر رفع نیازهای آنی و تقلیل فشارهای وارده همواره درصدد است برآوردی از نیازهای برتر انجام دهد و راههای مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند.لذا بررسی صرف روابط بین محرک و پاسخ نمی تواند کامل و تعیین کننده باشد ، بلکه باید کل هستی و وجود فرد در ارتباط بین محرک و پاسخ مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.به خوبی مشاهده می کنیم که محرکهای یکسان بر روی ارگانیزم های متفاوت پاسخ های گوناگون را موجب می گردند ، لذا برای تعیین نوع پاسخ باید میزان سازش و سازگاری فرد با محرک ارائه شده مورد مطالعه قرار گیرد.از این رو توصیه می شود بعد از ارائه محرک ، به مطالعه و شناخت ارگانیزم و بررسی میزان سازش فرد با محرک ارائه شده ، اقدام گردد.لذا ، میزان سازگاری فرد با محرک های متعدد شغلی ، انگیزش شغلی را باعث می گردند.
3- نظریه عقلی و استدلالی : پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدف هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی بطور منطقی و عقلانی تعیین می نماید و با تکیه به استدلال و منطق خود را متقاعد می سازد که باید به هدف هایش برسد.در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشارهای خارجی را کنترل کند و از طریق استدلال و منطق متقاعد شود که ادامه زندگیش مفید می باشد.لذا استدلال و منطق فرد ، عامل و انگیزه ای برای ادامه اشتغال به شمار می رود (شفیع آبادی ، 1385).
موفقیت شغلی :
ارائه تعریف جامعی از موفقیت شغلی که بر دو مفهوم عملکرد و کارایی تاکید داشته باشد ، مشکل به نظر می رسد.زیرا موفقیت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابیر گوناگون دارد.به نظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعامل مهارتها و کسب تخصص ها می باشد.در حالیکه به عقیده گروهی دیگر ، موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است و همینطور انگیزش شغلی در موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد.بدین لحاظ می توان گفت که بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی موجود است.موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی ، روانی و عمومی تعریف شده است که در زیر توضیح داده می شود :
1- تعریف غیر روانی : عامه مردم موفقیت شغلی را به میزان درآمد و مادیات می سنجند.به موجب این تعریف هر فردی که درآمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است.سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد ، کار عملی و صحیحی نیست.زیرا درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار و زمان انجام آن تغییر می کند.همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نمی باشد.
به نظر جامعه شناسان درآمد مادی فقط یکی از معیارهای موفقیت شغلی محسوب می شود.این گروه معتقدند عوامل دیگری از قبیل موقعیت شغلی فرد در جامعه و میزان همکاری و مشارکت فرد با دیگران از طریق اشتغال نیز از جمله معیارهای موفقیت شغلی به شمار می روند.همچنین اعتقاد بر آن دارند که موفقیت شغلی در مشاغل مختلف معانی و مفاهیم متفاوتی پیدا می نماید.
2- تعریف روانی : در زمان جنگ جهانی اول به عوامل روانی به عنوان معیارهایی برای سنجش میزان موفقیت شغلی توجه شد.از دیدگاه تعریف روانی ، موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارایی و توانایی در انجام کار محوله می باشد.معمولاً افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می گردند.افراد موفق مهارتها را زودتر یاد می گیرند و زمان بیشتری به کار ادامه می دهند.افراد موفق در رسیدن به هدفهای موسسه سهم بیشتری را بر عهده می گیرند.احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل می باشد ، تعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می گردد.
3- تعریف عمومی : موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده نماید.از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچگاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود.موفقیت شغلی مفهوم نسبی دارد و هیچ فردی را نمی توان موفق نامید مگر اینکه از هدف ها و ایده آل هایش آگاه شویم.موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده آل آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.ایده آل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین تعیین می نماید.میزان موفقیت شغلی نام گذاری نمود.لذا معلوم می شود که برای مطالعه موفقیت شغلی باید شرایط و امکانات هر فرد بطور جداگانه مورد مطالعه وتجزیه و تحلیل قرار گیرد (شفیع آبادی ، 1385).
رضایت شغلی :
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد.محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند.اگر مشاور شغلی حرفه ای بتواند به مراجع کمک کند تا شغلی را برگزیند که از آن راضی باشد ، تا حدود زیادی به هدف مشاور شغلی و حرفه ای نایل آمده است.گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد.به عبارت دیگر ، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند.
برای بررسی و مطالعه رضایت شغلی دو روش وجود دارد : در روش اول ، رضایت شغلی اعضای داخل یک سازمان مورد مطالعه قرار می گیرد ، در حالت دوم که جامع تر و کلی تر است رضایت شغلی در مقایسه با سایر موسسات موجود در جامعه انجام می گیرد.
رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود.رضایت شغلی که نوعی احساسا مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد ، زاییده عوامل نظیر شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است.لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد (شفیع آبادی ، 1385).
عوامل موثر در رضایت شغلی
الف) سن : در حالی که کارکنان مسن تر می شوند ، رضایت بیشتری ابراز می کنند و این احتمالاً بدین دلیل است که آنها حقوق بیشتری دریافت نموده ، زمان بیشتری را در سازمان گذرانده ، مسئولیت شغلی بیشتری در سطوح بالای سازمان داشته و سطح تحصیلات پایین تری دارند که انتظاراتشان را کم می کند.
کارکنان مسن تر به دو دلیل دیگر ممکن است رضایت بیشتری ابراز کنند (1) اعتماد به نفس بیشتر و (2) ارزشهای کاری قوی تر ، کارکنان مسن تر به علت پختگی ، اعتماد به نفس و قاطعیتشان دارای سطح بالایی از خود وارستگی برخوردارند از کارشان رضایت بیشتری دارند و خشنودی بیشتری از کاری که به نحو خوبی انجام داده اند به دست می آورند.
کارکنان با ارزش کاری قوی تر نیز رضایت شغلی بیشتری نشان می دهند و مطالعات نیز نشان داده است که کارکنان مسن نسبت به کارکنان جوان ، از ارزش کاری قوی تری برخوردارند.
همچنان که کارکنان ، سالمند تر می شوند ، گرایش به آن می یابند تا از کارشان خشنودتر باشند.برای این حالت دلیل هایی وجود دارد ، مانند آنکه بر اثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین تر می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند.این گرایش درباره مدیران و کارکنان به طور برابر درست است (دیویس و نیواستورم ، 1995).
رابینز معتقد است شواهد بسیار زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت وجود دارد که این رابطه تا 60 سالگی حفظ می شود.ولی تغییراتی که در حال حاضر در تکنولوژی روی می دهد احتمالاً این رابطه را بر هم می زند.برخی از مشاغل دستخوش تغییرات بسیار شدید قرار می گیرند و احتمالاً همین امر باعث می شود که مهارت های فردی اشخاص بی فایده شود (همانند مهارت هایی که با پیدایش کامپیوتر منسوخ گردید).
نتیجه ، رضایت شغلی افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوانتر کمتر خواهد شد (رابینز ، 1998).
ب) گروه شغلی : مطالعات نشان می دهد که کارکنان گروه شغلی بالا از کارشان خشنودتر هستند.بنابر روال ، آنها حقوق بهتری دریافت می دارند و از اوضاع کاری بهتری برخوردارند و ازتوانایی هایشان بهترین بهره در کار گرفته می شود و از این رو آنان دلیلهای خوبی برای خشنودی دارند (دیویس و نیواستورم ، 1995).
شرینگتون نیز اعتقاد دارد که سطح شغلی با رضایت شغلی در ارتباط می باشد.او اظهار میدارد : معمولاً سطوح بالای رضایت شغلی با بالا بودن موقعیت در سلسله مراتب سازمانی مربوط می باشد (شرینگتون ، 1989).
ج) میزان تحصیلات : رابطه بین رضایت شغلی و سطح تحصیلات یک رابطه منفی است.نشان داده شده است که کارکنانی که معلومات بیشتری دارند رضایت کمتری ابراز می کنند وعلت امر احتمالاً این می باشد که انتظار آنان از شغلشان بیشتر می شود (دیویس و نیواستورم ، 1995).
کورمن نیز مانند شرینگتن معتقد است که با ثابت نگه داشتن سطح شغل ، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه منفی وجود دارد (شکر کن ، 1384).
د) وضعیت تاهل : تحقیقات زیادی نشان می دهد افراد متاهل در مقایسه با کارکنان مجرد ، غیبت کمتری دارند ، جابجایی آنها کمتر است و رضایت شغلی بیشتری هم دارند.ازدواج باعث مسئولیت فرد می شود و شاید به همین سبب باشد که داشتن شغل قطعی یک امر ارزشمند به حساب می آید.بدیهی است که این نتایج نشان دهنده همبستگی بین تحقیقات است ولی رابطه علت و معلولی آن چندان روشن نیست.به احتمال بسیار زیاد کارکنان آگاه و آنانکه رضایت شغلی دارند ، ازدواج خواهند کرد (رابینز ، 1988).
ه) تراز پیشه ای : بررسی ها نشان داده اند که تراز شغلی بیش از سن با رضایت شغلی ارتباط دارد.آنان که در ترازهای بالا پیشه ای به کار می پردازند ، به طور چشمگیری راضی تر و خشنودتر ا

تحقیق در مورد وضع عمومی شعرا

اختصاصی از فی گوو تحقیق در مورد وضع عمومی شعرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه20

فهرست مطالب

 

شعرای این عهد در شمار طبقات مهم و مورد احترام بوده اند0مهمترین امری که در مطالعه احوال شعرا جلب توجه می کند وجود عده یی از رجال و معاریف هر زمان در زمره انانست0بسیاری از سلاطین و وزرا‌‌‌ی و صدور ورجال زمان به فارسی یا عربی شعر می گفته و دیوان و دفتر شعر داشته اند ویا در مجالست و موانست با شاعران روزگار می گذرانده اند0پیش از این عده یی از پادشاهان و شاهزادگان و امارت جویان را اورده ایم که اشعاری از انان نقل شده است0مانند امیر علی بوری تکین و قلج طمغاج خان و نصرت الدین قلج ار سلان از سلاطین آل افراسیاب و طغرل بن ار سلان از سلجوقیان عراق و استزو علاالدین تکش و سلطانشاه بن ایل ارسلان و سلطان محمد و علیشاه ازخوارزمشاهان و مظفرالدین محمد شبانکاره و علاالدین حسین غوری 0علاوه براینان عده یی دیگر از سلاطین اشعاری نسبت داده شده است مانند سلیمان بن سلطان محمد سلجوقی و طغان شاه بن محمد بن موید آی ابه و بیغو ملک و بسیاری دیگر که فرصت شمارش همه نیست0

بعضی از این پادشاهان و امیران الحق اشعار ابدار و لطیف داشته اند مانند این ابیات از طغان شاه بن محمد:

گل دوش به هنگام سحر خواسته بود               خودراچوعروس نوبیاراسته بود

مشتی زر ریزه ریزه در کف کرده                 زو نیز مگر که یار زر خواسته بود

و ملک نصرت الدین کبود جامه پادشاه عشایر کبود جامه که نشست ایشان در اراضی میان استر اباد و خوارزم بود،و به سال 600به دست خوارزمشاه کشته شد،بنا بر قول عوفی شعر شناس بود و اشعار خوش می گفت0این رباعی از اشعار او نقل می شود:

ترکی که بر رخ درد مر ادرمانست               اورا دل من همیشه در فرمانست

بخرده امش بزر،به صد جان ارزد                جانی که بزرتوان خریدارزان است

اشعار بیغو ملک را در ذکر شاعران این عهد خواهیم اورد ،و به علی بن روزبه از ملوک جبال نیز اشعار ابدار نسبت داده شده است0

نام بسیاری از وزرا و صدور و روسا و علمای بزرگ هم در شمار شاعران این عهد امده است که بعضی از انان مانند امیر مسعود بن سعد بن سلمان و خواجه رشید الدین و طواط و خیام اکنون در میان ما بیشتر  به شاعری اشتهار دارند،با انکه نخستین از امرای روزگار خود وممدوح شاعران ،و دومین از خواجگان وزرا ،و سومین از علماو فیلسوفان بزرگ زمان بوده است ،و نظایر اینان بسیارند و نام همه را در مجلد اول از لباب الالباب عوفی می توان یافت0

غالب سلاطین  و امرا زمان بمجالست با شاعران میلی وافر داشتند و انانرا در سفر و حضر همراه می بردند و یار دمجالس بار با ایشان سخن در می پیوستند و مزاح می کردندو بین آنان تضریب می نمودندوازایشان میخواستند و یا با انان مجلس عیش میگستردند و بلهووطرب و نرد و شطرنج می نشستند و نسبت بشاعران خود بردیگر امیران تعصب میکردندواگر درباره انان تمجید و تحسینی می شنیدندخشنودمی شدندو یا چنانکه درحال معزی اورده ایم گاه ایشان رابالفاظی از قبیل پدرخطاب میکردند و یا بنحوی که درباره اتسزو و طواط می بینیم از مجالست شب و روز انان سیر نمی شدند و حتی درمجالس طرب و عیش باحترام انان دست از سماع اغانی و مجالست غوانی باز می داشتند

دانلود مقاله بررسی قابلیت ترکیب‌پذیری عمومی و خصوصی برای صفت عملکرد

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله بررسی قابلیت ترکیب‌پذیری عمومی و خصوصی برای صفت عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

امروزه تأمین غذا و بویژه پروتئین در کشورهای در حال توسعه به یکی از مسائل بنیادی تبدیل شده است. پروتئین مورد نیاز انسان از دو منبع اساسی شامل منابع حیوانی و دیگری منابع گیاهی قابل تأمین است. پروتئین گیاهی شامل حبوبات، غلات و میوه‌جات و سبزیجات است و پروتئین حیوانی عمدتاً شامل گوشت دامها، طیور، آبزیان و فراورده‌های لبنی و دامی می‌باشد. در ایران، کمبود میزان بارش سالیانه، تخریب اراضی کشاورزی، جنگلها و مراتع، آلودگی بیش از حد منابع آبی، عدم استفاده صحیح و اصولی از نهاده‌های زراعی و مهمتر از همه سوء مدیریت، باعث مشکلات زیادی در تأمین پروتئین شده است. هم اکنون کشور ما بیش از 65 میلیون جمعیت دارد و پیش‌بینی می‌شود تا سال 1400 هجری شمسی این رقم به80 میلیون نفر برسد. با افزایش روزافزون جمعیت و تغییر الگوی مصرف مقدار غذای سرانه و مصرف کل غذا افزایش خواهد یافت. با توجه به مشکلات فوق، در آینده یکی از بحرانی‌ترین مسائل کشور ما، مسئله تأمین پروتئین خواهد بود. در این میان تولید و پرورش قارچ خوراکی از چند نظر حائز اهمیت است، که عبارتند از:

1ـ تأثیر اندک شرایط محیطی و آب و هوایی بر پرورش قارچ خوراکی:
قارچ خوراکی در بیشتر مناطق آب و هوایی کشور بدون تجهیزات و امکانات ویژه قابل پرورش است. زیرا تولید و پرورش آن در مکان‌های کنترل شده و سربسته صورت می‌گیرد. همچنین پرورش قارچ از لحاظ صرفه‌جویی در استفاده از زمین، قابل توجه می‌باشد.

2ـ صرفه اقتصادی:
برای تولید و پرورش قارچ خوراکی از بقایای گیاهی محصولات کشاورزی از قبیل کاه و کلش و سایر مواد زاید گیاهی استفاده می‌شود و نیز کمپوست مصرف شده در پرورش قارچ، می‌تواند به عنوان کود آلی مرغوب در باغها و مراتع مورد استفاده قرار گیرد. از سوی دیگر تهیة منابع پروتئینی دیگر، در مقایسه با قارچ، هزینه بشتری دارد.
3ـ ارزش غذایی:
قارچ خوراکی با میزان پروتئین 30ـ25 درصدی هم‌ردیف حبوبات و بالاتر از سبزیجات و میوه‌ها قرار دارد. همچنین هضم 80ـ70 درصدی پروتئین قارچ حائز اهمیت است و میزان کربوهیدرات‌ها و کلسترول در آن پایین است. به دلیلی پایین بودن کالری در قارچ یک رژیم غذایی مناسب برای لاغری است. قارچ‌های خوراکی دارای ترکیبات ضدسرطان نیز می‌باشند. با مصرف قارچ‌های خوراکی می‌توان ویتامین‌های C,E,K,D,A و گروه (B6, B2, B1) B و املاح معدنی مانند پتاسیم، کلسیم، فسفر و مقادیری آهن مورد نیاز بدن را تأمین کرد. برخی از اسیدهای آمینه در قارچ‌ خوراکی شامل لیزین، تریپتوفان، تریپسین و اسید فولیک می‌باشد (محمدی گل تپه، 1379).
همچنین مقایسه برخی از اسیدآمینه‌های موجود در قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید با تخم‌مرغ، که یک منبع غذایی غنی از پروتئین می‌باشد، در جدول 2 آمده است (چنگ و مایلز، 1989) .

جدول 1ـ ارزش غذایی قارچ خوراکی تازه به شرح جدول زیر می‌باشد (غلامعلی پیوست، 1375).
درصـد مـاده
5/90ـ3/78 آب
30ـ25 پروتئین (وزن خشک)
5/3 پروتئین (وزن تر)
8ـ7/1 چربی (وزن خشک)
3/0ـ2/0 چربی (وزن تر)
1ـ8/0 نمکهای معدنی
12ـ7/7 خاکستر (وزن خشک)
368ـ328 انرژی (k cal در 100 گرم)

جدول 2ـ مقایسه برخی از اسیدهای آمینه موجود در قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید با تخم‌مرغ: (در 100 گرم پروتئین)
قارچ تکمه‌ای سفید تخم‌مرغ اسید آمینه
5/7 8/8 لوسین
5/4 6/6 ایزولوسین
5/2 3/7 والین
2 6/1 تریپتوفان
1/9 4/6 لیزین
2/4 8/5 فنیل آلانین
9/0 1/3 متیونین

4ـ اشتغال‌زایی:
چنانچه در زمینه ترویج، توسعه و حمایت از پرورش قارچ خوراکی در مناطق مختلف کشور بخصوص روستاها فعالیت شود، می‌توان علاوه بر تأمین مواد غذایی گام مؤثری در جهت ایجاد اشتغال جنبی مناسب و افزایش درآمد کشاورزان برداشت.
در بین قارچهای خوراکی، قارچ تکمه‌ای سفید رایج‌ترین قارچی است که در سراسر جهان کشت می‌شود. پرورش قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید در اواسط قرن هفدهم میلادی در فرانسه شروع شده و از دهة 1960 تولید آن به صورت صنعت بزرگی، درآمده است. در مجموع به طور متوسط قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید 38 درصد کل تولید قارچ خوراکی در دنیا را، به خود اختصاص داده است
(دفتر امور گل و گیاهان زینتی و قارچ‌های خوراکی وزارت جهاد کشاورزی، 1382).
علیرغم اهمیت اقتصادی و تجاری قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید، برنامه اصلاحی برای بهبود عملکرد آن، با مشکلاتی همراه است. یکی از مهم‌ترین مشکلات، به چرخه نامعمول زندگی این قارچ برمی‌گردد که غالباً بجای تشکیل بازیدیوسپورهای تک هسته‌‌ای، بازیدیوسپورهایی حاوی دو هسته هاپلوئید متفاوت و سازگار از نظر جنسی، تولید می‌کند (استوپ و مایبروک، 1999) . مشکل دیگر، عدم وجود اختلافات مورفولوژیکی قابل مشاهده، بین میسلیوم‌های با منشأ تک اسپوری و چند اسپوری می‌باشد (کریگان، 1992) . همچنین از نظر تندش اسپور، که به عنوان اولین گام در یک برنامه اصلاحی است، بسیار ضعیف و ناهماهنگ است (چنگ و مایلز، 1989) . از دهة 1970 میلادی، الگوی جنسی و چرخه کامل زندگی این قارچ به دقت مورد مطالعه قرار گرفته است. متوسط سرانه مصرف قارچ خوراکی در دنیا، در حدود 5/2 کیلوگرم است در حالی که این میزان در ایران، تنها 160 گرم است و متوسط سرانه مصرف قارچ خوراکی در ایالات متحد امریکا حدود یک کیلوگرم می‌باشد. میزان تولید سالیانه قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید در آلمان، در سال 1959، حدود 5100 تن و در سال 1965، حدود 9000 تن و در سال 1967، به مرز 15000 تن رسید در سال 1969 ارزش نقدی تولید جهانی این قارچ از مرز یک میلیارد مارک گذشته بود (غلامعلی پیوست، 1375).
میزان تولید سالیانه قارچ خوراکی در ایران، در حدود12 هزار تن است که از این میزان، حدود 10 هزار تن به قارچ تکمه‌ای سفید اختصاص دارد. حدود صد واحد تولیدی فعال و نیمه فعال قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید، در ایران شناسایی شده‌اند. گرچه آمار و ارقام دقیق و قابل اعتمادی از میزان عملکرد قارچ خوراکی در ایران در دست نیست، ولی براساس شواهد موجود، عملکرد در ایران، حدود 12 کیلوگرم در مترمربع است، در حالیکه متوسط عملکرد جهانی قارچ خوراکی تکمه‌ای سفید، در حدود 25 کیلوگرم در مترمربع می‌باشد (دفتر امور گل و گیاهان زینتی و قارچهای خوراکی وزارت جهاد کشاورزی، 1382).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  9  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

نمونه سوالات عمومی نیمسال اول94/95 دانشگاه پیام نور

اختصاصی از فی گوو نمونه سوالات عمومی نیمسال اول94/95 دانشگاه پیام نور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نمونه سوالات عمومی نیمسال اول94/95 دانشگاه پیام نور 

بدون ارم و علایم تبلیغاتی 

با کیفیت عالی

نیمسال اول 94/95