پروژه بررسی تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایت مندی ارباب رجوع. doc

اختصاصی از فی گوو پروژه بررسی تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایت مندی ارباب رجوع. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 80 صفحه

مقدمه:

 در عصری که زندگی می‌کنیم مکانیسم لزوم یک شیوه رفتاری منسجم و واحد (نه صرفاً تئوریک) کارکنان در زمینه به کارگیری آن در محیط کار در جهت رضایت شغلی اشخاص و ارباب رجوع موردنیاز است.

انسانی که در قرن حاضر به فعالیت مدیر می‌پردازد (با توجه به تنزل برخوردهای چهره به چهره) از یک طرف میزان ارتباطات حضوری را کاهش داده و از طرف دیگر با پیشرفت علم و تکنولوژی انتظار آن است که اگرچه این ارتباط کاهش پیدا کرده ولی همان اندک ارتباط به میزان موثر و نتیجه بخش انجام گیرد.

باید متذکر شویم که رفتار مشخصه اصلی و روانی هر فرد می باشد که اگر شخص با سوءخلق و رفتار نامناسب با یک کامپیوتر (که نه رفتار مناسب و یا نامناسب را درک می کند یعنی فاقد شعور است و نه احساس دارد) ارتباط برقرار کند، سیستم به درستی پاسخگوی این فرد در خروجی اطلاعات نمی باشد و نتیجه رفتار نامناسب را با پاسخ نامناسب دریافت می کند پس باید گفت رفتار و عمل یک فرد حتی در عصر حاضر همیشه عامل دخیل و مهم در رضایت شغل ارباب رجوع است.

در ادارات همیشه مواجه با این موضوع هستیم که گاهی دو عامل اساسی باعث ناخشنودی ارباب رجوع می شود که به طور مختصر عبارتند از:

1- عدم رفتار ناشایست کارکنان با آنان

2- انجام نشدن امور آنها توسط کارکنان مربوطه

البته باید متذکر شویم عوامل فردی دیگری از جمله عدم اطلاع رسانی کامل، شرایط و محیط کاری نامناسب برای مراجعه ارباب رجوع و کاغذبازی و … در عدم رضایت ارباب رجوع و مشتری تاثیر دارد.

افراد به دلیل اینکه چون متفاوتند و به دلایل وراثتی و محیطی دارای خصوصیات و مشخصه های منحصر به فرد هستند، انعکاس رفتاری متفاوتی دارند و در برابر شرایط ثابت، واکنشهای رفتاری متفاوتی از خود نشان می‌دهند.

در ادارات هم شاهد این موضوع هستیم. بارها مشاهده کرده‌ام یک نوع رفتار (علی رغم شایستگی) با یک ارباب رجوع که رضایت وی را در پی داشته است ولی اعمال همین رفتار با فرد دیگر واکنشی عکسی را شاهد بوده‌ام یا اینکه تعدادی از افراد ارباب رجوع از انجام نشدن امر آنها آنقدر عصبانی و ناراضی نیستند که افراد دیگر به پرخاشگری می‌پردازند.

همگی عوامل فوق بنده را بر آن داشت که ضمن شناخت نیازهای اولیه ارباب رجوع (رفتاری و انجام امور آنها) و رفع آنها، در برآورده نمودن هر چه بهتر آنها مطالبی مفید را از دیدگاه‌های متفاوت عرضه نماید.

فهرست مطالب:

فصل اول- مشتری کیست؟ رضایت مشتری چیست؟         

فصل دوم- انتظارات مشتریان و درک آن           

فصل سوم- شاخصهای رضایتمندی ارباب رجوع 

فصل چهارم- ابزارهای اندازه گیری رضایت مشتری        

فصل پنجم- رضایت کارکنان در راستای جلب رضایت ارباب رجوع  

فصل ششم- پرورش کارکنان و استخدام 

فصل هفتم- گردآوری نظریات مشتری و نگاهی به یک تجربه                      

فصل هشتم- فلسفه به حداکثر رساندن رضایت مشتری و انگیزه های اقتصادی تعهد سازمان به رضایت مشتری          

فصل نهم- طرح تکریم ارباب رجوع و راههای عملی آن    

فصل دهم- نتیجه گیری و جمع بندی    

منابع

منابع و مأخذ:

- رجب بیگی، مجتبی (1377)» ابعاد کیفیت در بخش دولتی «مدیریت دولتی، شماره 40.

- رسول اف، جلال، رشیدی، منصور و رشیدی، داریوس (1380 ،» شناسایی سطوح نیازها و عوامل موثر بر رضایت مشتریان، پیش نیازی برای اصلاحات ساختاری در نظام بانکی «، بانک کشاورزی.

- روستا، احمد (1378)، » مهمترین تفاوتهای خدمت با کالا در مدیریت بازاریابی «، ماهنامه تخصصی بازاریابی، شماره 5.

- سجادی، علی اکبر (1377)، » نقش رضایت مشتری در تجارت «، مدیریت شماره 22.

- عارف کشفی، حسام الدین (1378)، » مدیریت و عوامل انسانی در سازمانهای خدماتی «تدبیر، شماره

- اینترنت

رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار

اختصاصی از فی گوو رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات37

تاریخچه : تاریخچه به کارگیری رویکرد رفتاری را می توان به سه بخش تقسیم کرد. جزء اصلی رویکرد رفتاری شرطی سازی کلاسیک یا شرطی سازی پاسخگو نام دارد که بر پایة کارهای پاولف (1940) و هال ( 1943) مبتنی است (ساعتچی ، 1379) کاربرد اصلی شرطی سازی کلاسیک در روان درمانی اصطلاحاً رفتار درمانی نامیده می شود (شفیع آبادی 1378) و پیگیری جریان رشد رفتار درمانی و یا تاریخچه آن شبیه تعقیب رودخانه‌ای است با انشعابات فراوان که از پایین به طرف سرمنشأ در حرکت است . چون جریانهای زیادی به این رودخانه ملحق می شوند. بعد از مدتی تشخیص اینکه کدام جریان اصلی رودخانه است مشکل می شود ( کورسینی 1973، ترجمة شفیع آبادی 1378).ذیلا به چند مورد از این جریانها اشاره شود.
یکی از این جریانها انزجار درمانی نام دارد. کانترویچ (1929) اغلب بعنوان اولین استفاده کننده از این رویکرد مبتنی بر یافته های آزمایشگاهی معروف است . او با بکارگیری مدل شرطی سازی متقابلی بیمار الکلی را درمان کرد. بدین ترتیب که الکل را با شوک قوی الکتریکی همراه کرد و موجب ایجاد بازتابهای امتناع بدنی و تنفر از الکل شد (کورسینی ، 1973).
دومین جریان بوسیلة کسانی شکل گرفت که تلاش کردند تا سیستم های گسترده نظریة شخصیت و رواندرمانی را در چارچوب نظریة یادگیری بیان کنند. برجسته ترین تلاشها در این حیطه بوسیلة دولارد میلر ( 1950) صورت گرفت (کورسینی ، 1973) آنها که سعی کرده اند نظریة روانکاوی را در قالب واژه های یادگیری به کار گیرند معتقدند که رفتار نوروتیک بریک کشمکش عاطفی ناآگاه مبتنی است که معمولا از دوران کودکی سرچشمه می‌گیرد . به اعتقاد آنها کشمکشهای روان نژندی به وسیلة والدین و در موقعیتهای تغذیه،آموزش نظافت ، آموزش جنسی و … آموزش داده می شود و کودکان آن را فرا می گیرند ( شفیع آبادی ، 1378).
جریان دیگری که بنظر می رسد بطور مستقیم به توسعه درمان مبتنی بر نظریة یادگیری منجر شده است «نوروز تجربی » نام دارد. این امر اولین بار بوسیلة بارلوف ( 1927) و در آزمایشات انجام شده بوسیلة وی بر روی سگها گزارش شده است که در نتیجة ایجاد مشکل برای تمییز محرکهای شرطی آزار دهنده و خوشایند ، رفتارهای عجیب و غریبی مانند امتناع از ورود به آزمایشگاه یا رفتارهای تهاجمی در سگها بوجود آمد. دیگر روشهایی که موجب بوجود آمدن رفتار آشفته می شود عبارتند از : تاخیر تقویت (گات،1944) ،تغییر سریع محرکهای شرطی منفی و مثبت (لیدل ،1934 ) . محرک آزار دهنده ای که رفتار شرطی شده را متوقف می کند ( دیمینک و دیگران ، 1939) و محرک آزار دهندة‌ که به تنهایی بکار می رود ( ولپی ، 1958) ؛ (مایر ، 1949) (کورسینی ، 1973).
چهارمین جریانی که در تاریخچه رفتار درمانی اهمیت خاصی دارد ( به کار ولپی (1958) بر می‌گردد که با بکارگیری شیوه های شرطی سازی تقابلی یک رویکرد جدید به درمان ایجاد کرد. براساس شرطی سازی تقابلی ، ولپی سعی کرد پاسخ هایی را در انسان بیابد که بتواند از آنها برای بازداری اضطراب استفاده کند . برهمین اساس استفاده از آرمیدگی عمیق برای جلوگیری از اضطراب مبنای حساسیت زدایی منظم شد ؛ استفاده از پاسخ های جسورانه برای جلوگیری اضطراب اجتماعی مبنای جرات آموزی شد و استفاده از انگیختگی جنسی برای جلوگیری از اضطراب مبنای رویکردهای جدید به درمان جنسی شد ( پروچاسکا و نورکراس 1999، ترجمة‌سید محمدی ؛ 1381).

دانلود مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: آسیب شناسی رفتار سازمانی
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 13

این مقاله در مورد آسیب شناسی رفتار سازمانی می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی

این که چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، سالیان دراز مورد بحث کارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمایلاتش تحریک مى کند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریک انسان براى کار بیشتر است. در یک طبقه بندى کلى انگیزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:
1-انگیزه هاى فیزیکى
2-انگیزه هاى اجتماعى
3-انگیزه هاى روانى
به بخشى از نیازهاى انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهى محیط کار ( محل مناسب کار ، هوا، نور و ...) انگیزه هاى فیزیکى اطلاق مى شود. به دسته اى از نیازهاى افراد که به رفتار دیگران و بویژه به رفتار مدیریت سازمان ارتباط پیدا مى کند و بیشتر نیازهاى اجتماعى انسان را برطرف مى سازد، انگیزه هاى اجتماعى مى گویند. مانند پذیرش فرد به...(ادامه دارد)

4- نابرابرى هاى اجتماعى
تحقیقات نشان مى دهد که ماهیت و کیفیت نظام اجتماعى در روابط اجتماعى جامعه تبلور مى یابد.
هر فردى در جامعه داراى نقش هاى فراوانى است. نقش اساسى افراد احراز شغلى است که به وسیله آن کسب درآمد کنند. از آنجا که جامعه شهرى و صنعتى داراى تقسیم کار اجتماعى پیچیده اى است و جنبه تخصصى و اکتسابى دارد، به طور معمول مشاغل بالاى جامعه با توجه به ملاک تخصص کسب مى شوند. علاوه بر آن، در نظام هاى سیاسى تعهد ملاکى مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.
بیشتر مشاغل سطوح بالا احتیاج به تحصیلات و تخصص دارند که رسیدن به این مدارج به وضع خوب مالى بستگى دارد. کسانى که در جامعه داراى تحصیلات نیستند، بیشتر کار یدى مى کنند و مزدبگیر هستند که میزان حقوق کارگران و مزدبگیران با توجه به نرخ تورم پائین است و این خود به نابرابرى هاى اجتماعى مى افزاید. علاوه بر این مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعى و میزان قدرت متفاوت هستند که این خود نشانه اى از نابرابرى هاى اجتماعى است....(ادامه دارد)

7- وجدان کارى و انضباط اجتماعى
وجدان کارى پدیده اى روانى - اجتماعى است که در وجود انسان شکل مى گیرد و انسان به آن اعتقاد پیدا مى کند و در محیط کار و در زندگى اجتماعى آن را به کار مى بندد. شرایط اجتماعى، نوعى و ماهیت روابط و مناسبات اجتماعى، احساس خودى در محیط کار و میزان احساس از خودبیگانگى در زندگى و محیط کار در میزان و سطح وجدان کارى در فرد، موجب افزایش کارایى و افزایش بهره ورى مى شود. افزایش بهره ورى نیز به طور مستقیم و غیرمستقیم بر وجدان کارى تأثیر مى گذارد.
انضباط اجتماعى یک هنجار اجتماعى است که براى تداوم زندگى اجتماعى و ایجاد نظم اجتماعى در جامعه پدید مى آید. وجود انضباط اجتماعى موجب آرامش جامعه و محیط کار و در نتیجه موجب افزایش بهره ورى مى گرد. انضباط اجتماعى زمانى در جامعه به بهترین اندازه مى رسد که افراد جامعه احساس اجحاف نکنند و یا از مدیریت سیاسى جامعه فاصله نگیرند....(ادامه دارد)

- مشارکت و تصمیم گیرى
بسیارى از مشکلات ادارى، ناشى از تمرکز قدرت در قسمت بالاى سلسله مراتب است. در سازمان هاى متمرکز بروکراتیک، قدرت تصمیم گیرى در قسمت بالاى هرم قرار دارد و از بالا به پائین اعمال مى گردد. این امر خود به تنهایى موجب ایجاد بى تفاوتى در سازمان مى شود.
بنابراین به منظور جلوگیرى از ایجاد بى تفاوتى چاره اى جز تقسیم قدرت تصمیم گیرى میان همه طبقات سازمان براساس وظایف و مسئولیت هایى که برعهده دارند نیست. در چنین صورتى که اساس کار، مشارکت و همکارى در سازمان است، هر فرد خود به کنترل خود مى پردازد و تلفیقى بین هدف هاى فردى و سازمانى به وجود مى آید که آنها را با یکدیگر هماهنگ مى سازد....(ادامه دارد)

- جمع بندى
پیدایش و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى سرمایه دارى در ایران، بدون زمینه سازى هاى ساختارى مطلوب و بدون تغییر و تحول در ساختار و بنیان روابط اجتماعى صورت گرفته است. بنابراین، توسعه اقتصادى ـ اجتماعى این چنینى، نه تنها نتوانسته است نظام اجتماعى را که ماهیتى ناموزون و نامطلوب دارد، براى توسعه موزون و مطلوب قرار دهد و نیازها و خواست هاى گروه هاى اجتماعى ـ اقتصادى ایران را برآورده سازد بلکه ساختارهاى اجتماعى و در نهایت نظام اجتماعى را ناموزون تر و وابسته تر به اقتصاد جهانى کرده است.
در واقع، فرآیند تولید و بهره یابى از امکانات اجتماعى از یک سو و نحوه رفع نیازهاى زیستى، روانى و اجتماعى جمعیت انسانى از سوى دیگر، موجب کنش و واکنش هاى گوناگون و متضاد اجتماعى ـ اقتصادى و در نهایت موجب حرکت هاى اجتماعى گوناگون و متضاد در جوامع انسانى مى شود. به هر اندازه جامعه از روابط اجتماعى مطلوب تر، انسانى تر و عادلانه تر برخوردار باشد، نحوه مدیریت جامعه مطلوب تر و مشارکت مردمى در امور فعالیت هاى اجتماعى و همبستگى، وفاق، همکارى و همیارى هاى بهینه اجتماعى صورت مى گیرد....(ادامه دارد)

- پیشنهادات
فرآیند رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جامعه ایران و مراحل آن (به عنوان یک کشور آسیایى) گرچه شباهت بسیارى به فرآیند و مراحل رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جوامع آسیایى دارد، اما با ویژگى هاى خاصى همراه است. در واقع، مى توان گفت که بدون توجه به این ویژگى ها، تبیین واقع بینانه از روند و فرآیند توسعه اقتصادى ـ اجتماعى کنونى ایران امکان پذیر نیست، پس براى دستیابى به توسعه اى پایدار در جامعه:
-باید به تقویت نیروى انسانى ماهر و متخصص داخلى پرداخت و با تقویت همبستگى فرهنگى و ملى به کاهش بى عدالتى هاى اجتماعى، فرهنگى و اقتصادى اقدام کرد.
-باید به ساماندهى و سازماندهى نیروى انسانى و توانمندى هاى جامعه، ساختار ادارى، آموزشى، فرهنگى و تولیدى جامعه پرداخت
...(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب مقاله آسیب شناسی رفتار سازمانی

چکیده
1- مقدمه
2-ادبیات تحقیق
3- چارچوب نظرى
4- نابرابرى هاى اجتماعى
5- نتایج نابرابرى هاى اجتماعى
6- عوامل بیرونى جرم و انحراف
محیط خانوادگى
شرایط اقتصادى و اجتماعى
7- وجدان کارى و انضباط اجتماعى
8- رابطه بهره ورى با وجدان کارى و انضباط اجتماعى
9- نظم و نظارت اجتماعى
...(ادامه دارد)

دانلود پاورپوینت هدفگذاری (فصل ششم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان)

اختصاصی از فی گوو دانلود پاورپوینت هدفگذاری (فصل ششم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان: دانلود پاورپوینت هدفگذاری (فصل ششم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان)

فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )

تعداد اسلاید: 17 اسلاید

دسته: مدیریت

کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر علی رضائیان از جمله منابع مهم درس مدیریت رفتار سازمانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل ششم این کتاب با عنوان " هدفگذاری" در حجم 17 اسلاید  همراه با تصاویر و توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درس رفتار سازمانی و رفتار سازمانی پیشرفته مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

پرورش نیروی کار موفق

نمودار پرورش نیروی کار موفق

کار زاینده و روشن

هدفگذاری مؤثر

ویژگی هدف مؤثر

تشخیص موانع هدف گذاری

شناخت تفاوتهای انگیزشی

ارائه پاداش با ارزش

نکاتی که در قدردانی باید رعایت شود

تذکر و تنبیه و پوزش

پوزش

دلایل مسامحه در عذرخواهی

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار سازمانی (رشته مدیریت)

اختصاصی از فی گوو دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار سازمانی (رشته مدیریت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تمامی مکاتب فکری وادیان الهی بویژه دین مبین اسلام که اخرین و کاملترین ادیان الهی است اهمیت ویژه ای به انسان و شخصیت معنوی و پنهانی او داده است . بهمین جهت در بیان علوم مدیریت رفتار سازمانی از اهمیت و جایگاهی خاص برخوردار است زیرا هر قدر که استراتژی وتکنولوژی سازمانی از پیچیده باشد و هر قدر علوم جدید کشف شود باز هم رمز موفقیت و در خدمت گرفتن ان به عامل انسانی بستگی دارد و هر چه فشار های رقابتی اقتصاد جهانی بیشتر شود مدیریت ماهرانه نیروی انسانی بیش از هر زمان دیگر اهمیت می یابد .

بطوریکه بزرگترین سیاستمدارهندوستان) جواهر لعل نهرو (گفته است  ))میتوان در ظرف دو سال ساختمان کارخانه ذوب اهن اصفهان را بپایان رسانید ولی جهت تربیت یک مدیر برای این صنعت باید بیست سال وقت صرف کرد . ((  فلذا مدیریت رفتار سازمانی در جستجوی دانش همه جانبه رفتارانسانها در محیط های سازمانی برای بهبود فرایند های سازمانی و افزایش کارایی و اثر بخشی سازمانی هستند. خلاصه پاور پونت تهیه شده از کتاب مدیریت رفتار سازمانی   نویسنده دکتر زهرا برومند میتواند اساتید گرانقدر ودانشحویان عزیز راکه میبایست در چند جلسه مختصرکل کتاب را مرور کنند یاری نماید.

فهرست:

فصل اوّل : موضوع رفتار سازمانی

فصل دوّم : رهبری

فصل سوّم : کاربرد رهبری

فصل چهارم : انگیزش کار

فصل پنجم : کاربرد تئوریهای انگیزش

فصل ششم : ارتباطات

فصل هفتم : مدیریت تعارض سازمانی و خلاقیت

فصل هشتم : گروه‌ها

فصل نهم : مدیریت تغییر و بهبود سازمان

فصل اوّل : موضوع رفتار سازمانی

مدیر به‌‌عنوان تحلیل‌گر:

اگر مدیران بتوانند درک درستی از روابط علت و معلولی در سازمان ها داشته باشند، تصمیمات مؤثرتری اتخاذ می‌کنند.

دیدگاه نوین مدیریت:

مدیریت عموماً از سه بعد:

.1فنی

.2ادراکی

.3انسانی، مورد توجه قرار می‌گیرد.

بعد فنی، شامل مهارتهای مدیران در کابرد فنون، روشها و دانش است.

بعد انسانی مدیریت، قدرت‌ تشخیص و توانایی کار با مردم و به‌وسیلة آن‌هاست.

بعد ادراکی، شناخت پیچیدگی کلسازمان و انجام دادن امور در جهت تحقق هدفهای سازمان می‌باشد.

گرایش رفتار سازمانی:

لاری‌کا منیگز مشخصه‌های رفتار سازمانی را به شرح زیر بیان می‌کند:

.1مشکلات در چارچوب علت و معلول مطرح می‌شوند.

.2این رشته‌، گرایش به تغییر دارد که برای سازمان و کارکنان آن مطلوب است.

.3این رشته به نحو مشخص ماهیت انسانی دارد و بدین جهت سعی در رشد فردی، بهبود شخصی، و خودیابی انسانها می‌کند.

.4این رشته کاربردی است.

.5و ... بالاخره این رشته، دانش مبتنی بر واقعیت را در معرض دید قرار می‌دهد.

ـ مطالعه رفتار مانند هر مطالعه‌ای باید به‌صورت علمی انجام شود، به همین جهت برای سیر در آغاز و تکوین حوزة رفتار سازمانی به جنبشهای «مدیریت علمی» و «روابط انسانی» اشاره می‌کنیم. زیرا این دو گرایش علمی مطالعة مدیریت هستند که نظریة نوین رفتار سازمانی از آنها نتیجه می‌شود.

مکتب مدیریت علمی:

با کار «فردریک وینسلو تیلور» در مطالعة زمان و حرکت «در شرکت فولاد میدویل» آغاز شد، که نظریه تیلور به سادگی بیان می‌دارد که:

.1جهت تعیین روش بهینه انجام دادن هر کار فیزیکی، باید آن را به‌صورت علمی ملاحظه نمود.

.2با آموزش چگونگی انجام دادن کارها به کارگران، بهره‌وری را بالا برد.

.3کارگران باید مشتاق این آموزشها باشند، زیرا آنان را در انجام دادن بهتر کارها یاری می‌دهد.

جنبش روابط انسانی:

دومین مکتب یاری‌دهنده در رسیدن به نظریه رفتار سازمانی و در بسیاری موارد بنیان تفکرات امروزی ما را در مدیریت پایه‌ریزی کرد.

از نظر تاریخی مهمترین عوامل ایجاد این جنبش:

 1) رکود اقتصادی، 2) جنبش کارگری، 3) مطالعات هاثورن.

اولین تحقیق هاثورن، تأثیر درجه‌های مختلف نور را بر تولید، به‌طور تجربی بررسی کرد، که این آزمایشات شامل:

آزمایش‌های نور

آزمایش‌های اطاق رله

آزمایش اطاق سیم‌پیچی

نتیجه مطالعات هاثورن:

این آزمایش‌ها بدون تردید اساس نگرش رفتاری مدیریت را تشکیل می‌دهد و پژوهشگران نتیجه گرفتند که در رفتار کارکنان و بهره‌وری، عوامل اجتماعی نقش مهمتری از عوامل مادی و اقتصادی ایفا می‌کنند.

تعریف رفتار سازمانی:

رفتار سازمانی که به اختصار (organizational Behavior) OB گفته می‌شود، رشته‌ای از مطالعات است که تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختار سازمانی را بر رفتارکارکنان در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار می‌دهد.

رفتار سازمانی علت رفتار افراد در سازمانها را به‌ طریق علمی مطالعه می‌کند.

شامل 265 اسلاید powerpoint