رفاه مردم و احترام به آنان

اختصاصی از فی گوو رفاه مردم و احترام به آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اصل اولویت رفاه مردم و احترام به آنان  ... 9 صفحه

پروژه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان. doc

اختصاصی از فی گوو پروژه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 200 صفحه

مقدمه:

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

فهرست مطالب:

فصل اول

1-1 مقدمه          

1-2- بیان مسئله   

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش       

1-4- اهداف پژوهش          

1-5- فرضیه‌های پژوهش    

1-6- متغیرها و تعاریف آنها 

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها          

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها        

1-7- تعاریف اصطلاحات    

فصل دوم: پیشینه تحقیق      

2-1 شخصیت      

2-2 تعاریف شخصیت        

2-3 حوزه‌های شخصیت      

2-3-1 ساختار     

2-3-2 فرآیند       

2-3-3 رشد و نمو 

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار         

2-4مضامین عمده در نظریه شخصیت 

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن  

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار    

2-4-3رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود           

2-4-4اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار         

2-5 نظریه‌های شخصیت    

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت

2-5-2 زیگموند فروید        

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار    

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن       

2-6 نظریه نوروان کاوی     

2-6-1    کار گوستاو یونگ  

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ

2-7 روان شناسی فردی      

2-7-1    آلفرد آدلر

2-7-2 بررسی نظریات آدلر 

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی         

2-8-1 کارن هورنای         

2-8-2 بررسی نظریات هورنای        

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی    

2-9-1 هری استاک سالیوان  

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان         

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)         

2-10-1 کارل راجرز         

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز       

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز  

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز       

2-11نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت          

2-11-1آبراهام مازلو         

2-12     نظریه رویکرد صفات در شخصیت     

2-12-1گوردون آلپورت      

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت       

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت        

2-13-1هانس ج آی سنک     

2-13-2بررسی نظریات آیسنک        

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت          

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات      

2-14-1ریموند کوته          

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت       

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت

2-15-2 شخصیت نوع A    

2-15-3 شخصیت نوع B    

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل           

2-16-1 اثر کانون کنترل    

2-16-2 ماکیاول گرایی      

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس.    

2-16-4 سازگاری با موقعیت

2-16-5خطر پذیری          

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

2-17-1  شخصیت در قرآن  

2-18 تیپ شناسی 

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی

2-19-1 زندگینامه

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت   

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ

2-20     ظریه ساخت بدن و خلق وخوی          

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)    

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:  

2-23 تیپ‌شناسی یونگی     

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ  

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی       

2-23-3 کارکردهای عقلانی 

2-23-4 روابط کارکردی    

2-23-5 انواع کارکرد        

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ  

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه  

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی     

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی       

2-24 اثر بخشی   

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف

2-25-1 کمرون و ویتون     

2-25-2 سی‌شور  

2-25-3 آرجریس

2-25-4 پیترز وواترمن

2-25-5 مالفورد

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد      

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد           

2-25-8 کالدول و اسپینکس  

2-25-9 لوتانز و همکارانش 

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز      

2-25- 12 مدل پارسونز

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی   

2-27 نظریات جدید در اثربخشی       

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز       

2-28مدلهای ارزیابی اثربخشی          

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.          

2-29 نظریه ریچارد ال دفت

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف    

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع    

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی 

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع   

2-30 کارهای دیگران        

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی 

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور    

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور  

2-30-2 اثر بخشی

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور    

2-30-2-2تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور           

2-31 استنتاج و نتیجه گیری 

2-32 لگوی نظری پژوهش  

فصل سوم: توصیف داده ها   

3-1 مقدمه          

3-2 روش اجرای پژوهش    

3-2-1 برآورد حجم نمونه    

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها  

3-3-1تاریخچه و توصیف (MBTI)    

3-3-2نمره گذاری پاسخنامه 

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه     

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها       

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز        

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه         

3-5-4 اعتبار زمانی          

3-6 محاسبه روایی:

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز    

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی       

3-7 روش‌های آماری         

3-8 ویژگی‌های تحقیق        

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها    

4-1تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق     

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق

4-3آزمون فرضیات تحقیق   

4-3-1 فرضیه فرعی اول    

4-3-2 فرضیه فرعی دوم    

4-3-3 فرضیه فرعی سوم   

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری         

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش          

5-2 نتایج فرضیه اصلی      

5-3نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول 

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم         

5-7 نتیجه گیری کلی         

5-8محدودیتها:     

5-9 پیشنهادات     

فهرست منابع       

منابع انگلیسی      

پیوست و ضمائم    

منابع و مأخذ:

1-         ابدالی, علی و معصومه، (1384) مجله مدیریت، شماره 96 و 95,

2-         الوانی، مهدی (1378)، مدیریت عمومی، چاپ سیزدهم، نشر نی، تهران

3-         ارقامی، آمار چند متغیره.

4-         اتکینسون، ریتا وهمکاران (1366)، زمینه روانشناسی، ج1، ترجمه محمد تقی براهنی، انتشارات رشد، تهران

5-         افلاک سیر، عبدالعزیز و دیگران (1373) هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

6-         باتاچاری، مفاهیم و روشهای آماری، ترجمه مرتضی شهر آشوب و فتاح مکائیلی، جلد دوم

7-         بیرانوند، علی (1379) رابطه بین تیپ‌های شخصیتی و میزان کار آیی مدیران مدارس راهنمایی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

8-         به پروژه، احمد (1377) هر کسی با چه نوع شخصیتی کدام شغل را انتخاب می‌کند؟ جلد سوم ، انتشارات انجمن اولیاء، تهران

9-         بهرنگی (برنجی)، محمدرضا، (1381)، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی ، نشرسیر و سیاحت، چاپ هفتم.

10-       بوعلی سینا, (1366), قانون در طب ج اول, ترجمه شر فکندی, عبدالرحمن, تهران, انتشارات سروش

11-       برایان, لوول و جویس, کلودیا, (1384) سازمان‌های قرن بیست و یکم, ترجمه دکتر قدمی و نیازمند, ماهنامه مدیریت, ش 105،106

12-       برزگر, نادر, (1383), ارائه مدل کاربردی اثر بخشی در سازمانها, ماهنامه مدیریت, شماره 93 و 94

13-       پروین،لارنس ای(1371) روان شناسی شخصیت، ج 2، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران چاپ اول، انتشارات رسا، تهران

14-       پروین و جان، لارنس، الیور (1381)، شخصیت (نظریه و پژوهش)، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران، ناشر آیثر، کتابخانه ملی ایران، تهران

15-       پزشک، اعظم السادات و دیگران، تابستان (1379)، بررسی نظریات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان در مورد اثر بخشی مدیران، فصل نامه تعلیم وتربیت، شماره، 62 وزارت آموزش و پرورش، سال 6

16-       پروا، مهدی،(1370)، روانشناسی صنعتی و مدیریت، تهران، شرکت سهامی نشر، ج 2،

17-       پرهیزگار، کمال، (1370)، روابط انسانی در مدیریت، نشر اشرافی، تهران

18-       تاجر نوری، مریم (1376)، تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان، دانشنامه ی دکترا

19-       تافلر,‌هایدی و الوین,(1374), به سوی تمدن جدید, ت محمد رضا جعفری, نشر سیمرغ

20-       تشکری (1374), بررسی رابطه بین سبکهای رهبر و تیپ شخصیت مدیران در دبیرستانهای تهران پایان نامه کارشناسی ارشد.

21-       جلالی تهرانی، محمد حسن (1376)، هنجاریابی (MBTI) بر روی دانشجویان علوم پزشکی و فردوسی مشهد

22-       جوکار، مهری، (1379)، بررسی رابطه بین نوع شخصیت ورضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل‌هالند، دانشگاه فردوسی مشهد.

23-       حسن زاده سبلوئی، محمد حسن (1376، بررسی مقایسه ای تیپهای شخصیتی و رضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل‌هالند، دانشگاه فرودوسی مشهد.

24-       حسن آبادی، حسین (1373)، گزارش نهایی طرح پژوهشی شماره 203، هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز بر روی دانشجویان

25-       حمیدی افسانه، (1383)، بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و تعهد سازمانی آنان در مدارس ابتدایی شهر بجنورد، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت و برنامه ریزی.

26-       دفت، ال ریچارد مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارسائیان و اعرابی، سال 1381، چاپ دوم، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

27-       دلاور، علی، (1376) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، چاپ دوم، انتشارات رشد، تهران

28-       دلاور، علی، (1381) احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی، چاپ ششم، ‌انتشارات رشد.

29-       دراکر، پیتر (1378)، سازمان فردا، ترجمه فضل الله امینی، تهران، انتشارات مدیریت فردا، جلد اول

30-       دانیلز، مایکل (1372)، خود شناسی با روش یونگ، ترجمه اسماعیل فصیح، نشر فاخته، تهران، جلد اول

31-       رابینز، استیفن پی (1379)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه‌ها و کاربرد، ت پارسائیان و ترجمه اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، جلد اول

32-       رابینز, استفین, (1376), مبانی رفتار سازمانی, ت دکتر قاسم کبیری, مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

33-       رئوفی, محمد حسین, (1382)، مدیریت عمومی و آموزشی, چاپ دوم, انتشارات دانشگاه فردوسی

34-       راس، الن ا (1378)، روان شناسی شخصیت، ترجمه سیاوش جمالفر، جلد دوم، نشر روان، تهران

35-       ربوبی، رجب (1379) رابطه ی مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی، دانشکده علوم تربیتی

36-       رسولی، مهدی (1379)، بررسی ویژگی‌های سازمانهای اثر بخش، فصلنامه مدیریت شماره 1 و 2، سال سوم، دانشگاه مدیریت صنعتی تهران

37-       رئوفی، محمد حسین (1375)، بررسی سبکهای مدیریت مدیران مدارس و چگونگی اثر بخشی آن در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، متوسطه شهر مشهد بر اساس نظریه سه بعدی اثر بخشی و نوع کاربرد این نظریه در سیستم آموزش این شهر، نشریه دانش و توسعه، شماره 5، دانشگاه فرودوسی

38-       سیاسی، علی اکبر (1377)، نظریه‌های شخصیت، انتشارات دانشگاه تهران

39-       سکاران، اوما (1380) روشهای تحقیق در مدیریت

40-       ساعتچی، محمد، روانشناسی در کار، (1370)، انتشارات سازمان مدیریت دولتی

41-       سجادیان،پری، (1380)، تجزیه و تحلیل میزان اثر بخشی راهکار انتصاب مدیران از برون و درون سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد

42-       سیادت و همکاران,(1384), بررسی رابطه بین جو سازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس اصفهان، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره 4.

43-       شایان, مهین, (1375), عوامل موثر در بهره وری نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی, مرکز آموزش مدیریت دولتی.

44-       شیرازی، علی، (1373)، نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی، جلد اول، انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد

45-       شاملو، سعید (1372)،مکتبها و نظریه‌ها در روانشناسی شخصیت، نشر فجر، تهران

46-       شولتز، الن و سیدنی (1378) نظریه‌های شخصیت، ترجمه سید یحیی محمدی، نشر هما، تهران

47-       شفیع آبادی، عبدا.... (1372)، نظریه‌های شغلی، انتشارات رشد، تهران

48-       شکیلتون و بوبان و کلیود (1371)، تفاوتهای فردی، ترجمه ی کریمی، یوسف و همکاران، انتشارات فرهاد تهران

49-       شولتس، دوان (1369)، روان شناسی کمال، ترجمه گیتی فرحدل، جلد 5، نشر نو، تهران

50-       شبستری، عباس و کاظمی، علیرضا (1370)، رابطه بین گروههای شخصیتی یونگ، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه فرودوسی مشهد.

51-       صافی، احمد (1376)، سازمان و قوانین آموزش و پرورش، انتشارات سمت، تهران

52-       صافی، احمد (1380)، سازمان و مدیریت در آموزش و پروش، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران

53-       عبدالکریم، عثمان،(1361)روانشناسی از دیدگاه غزالی و دانشمندان اسلامی، ترجمه سید محمد باقر حجتی دفتر نشر اسلامی، تهران،

54-       علاقه بند، علی، (1371)، ویژگی‌های رفتاری مدیران اثر بخشی از دید معلمان و والدین دانش آموزان مدارس ابتدایی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دور اول، ش دوم

55-       علاقه بند، علی، (1371)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ دوم، نشر بعثت، تهران

56-       علی پور، علی اکبر، (1379)، بررسی اثر سبک رفتار مدیران دبیرستانها و هنرستانهای ناحیه 4 مشهد و نوع اثر بخشی از دیدگاه دبیران ناحیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

57-       عباس زادگان، سید محمد (1372)، مکاتب و مبانی مدیریت، جلد اول، تهران.

58-       غلامی، زهره،(1380)ارتباط میان تیپ شخصیتی مدیران و معلمان با رضایتمندی معلمان، دبیرستانهای اسلامشهر،

59-       غنوی، غلامرضا (1377)، سازمان و مدیریت، چاپ اول، انتشارات ترمه، تهران

60-       غفاریان، وفا (1379) شایستگیهای مدیریت، انتشارات مدیریت صنعتی، تهران

61-       غفوریان, هما (1382), بررسی رابطه شخصیت و سبک مدیریت مدیران در دبیرستانهای تهران,

62-       فرنچ، درک اساورد، هنیز (1375)، فرهنگ انگلیسی به فارسی مدیریت، ترجمه محمد صبائی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران

63-       فروم، اریک، انسان برای خویشتن، (1360)، ترجمه اکبر تبریزی، کتابخانه بهجت، تهران

64-       فقهی فرهمند، ناصر، (1381)، مدیریت پویای سازمان،‌ انتشارات فروزش، چاپ اول تبریز.

65-       قربانی، محمود (1379)، مدیریت تعارض و اثر بخش در سازمانها، جلد اول، پژوهش توس مشهد

66-       قرآن مجید.

67-       کمالی، مسعود (1378)، بررسی وظائف مدیران در فرآیند مدیریت آموزشگاهی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ششم، وزارت آموزش و پرورش

68-       کهن، گوئل، (1377) مدل چهار وجهی در تعیین اثر بخشی سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت شماره 20، انتشارات علامه طباطبایی، تهران

69-       کارور اس, چارلز, (1375) نظریه‌های شخصیت, ترجمه احمد رضوانی, انتشارات آستان قدس مشهد,.

70-       کاوی، استفین (1377)، انسانهای موثر، ترجمه مهدی قراچه داغی، نشر پیکان، تهران

71-       گنجی، حمزه، (1379)، روانشناسی کار، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران

72-       گیوریان, حسن, (1383), تحول اداری, ش 38 و 39 سازمانهای نوین و ذی نفعان آن

73-       لی مام، جیمز. م هووئه (1370)، مدیریت مدارس مبانی و تئوریها، محمد علی نامکی چاپ چهارم، دانشگاه چمران اهواز.

74-       لاکت، جان (1384)، مدیریت اثر بخش، ترجمه امین الله علوی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، چاپ دوم

75-       میر کمالی، سید محمد (1378)، روابط انسانی در آموزشگاه، چاپ اول، نشریسطرون، تهران

76-       میر کمالی، سید محمد، رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ پنجم، نشر یسطرون، تهران

77-       میر سپاسی، ناصر (1378)، تناسب نوع شخصیت و نوع شغل، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره 44، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

78-       مای، لی، ر، (1375)، شخصیت: ساخت، پدید آیی و تحول، ترجمه محمود منصور، انتشارات دانشگاه تهران

79-       معین، محمد، (1370)، فرهنگ فارسی، ج اول، انتشارات امیر کبیر، تهران

دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.
در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.
نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند
گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.
در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:
الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.
ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.
ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.
د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.
هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.
در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.
 عوامل اصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:
مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.
مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.
مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)
مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

شاملا 165 صفحه Word

دانلود مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان
از دیدگاه ذی نفعان
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی 1378)(حمیدی1383)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )
1- جو
2- رهبریت
3- تصمیم گیری
4- مواد درسی
5- نتایج
6- منابع
ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)
با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.
(صافی 1374)
با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش
1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد
2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران
3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.
4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد
فرضیه‌های فرعی:
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.
1-6- متغیرها و تعاریف آنها
متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران
متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران
متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی
متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها
1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.
الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP
الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.
ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.
ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.
د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.
2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.
ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.
ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.
ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.
ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.
2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

1-7- تعاریف اصطلاحات
سازمان: سازمان سیستمی‌است که فعالیتهای دو یا چند نفر در آن به منظور خاصی هماهنگ شده است،
چستر بارنارد(غنوی 1377)
سازمان آموزشی: یک نهاد اجتماعی است که در یک جامعه برای تامین قسمتی از نیازهای آموزشی مردم جامعه به وسیله ی عده ای از همان مردم تاسیس می‌شود.
(میر کمالی 1378)
مدیران مدرسه: افرادی که با ابلاغ رسمی‌از سوی مسئولین مناطق یا ادارات آموزش و پرورش برای اداره واحدهای آموزشی حداقل به مدت یکسال تحصیلی گمارده شده و تحت عنوان مدیر دبستان فعالیت می‌نمایند. (میرکمالی 1378)
تیپ: مقصود از تیپ الگوی صفات ثابت یا ویژگی‌های دیگری است که به عنوان معیاری برای طبقه بندی اشخاص در گروه‌ها عمل می‌کند (افلاک سیر و همکاران 1373)
تیپ شناسی: به نقل از (دبر 1985) عبارتست از مطالعه تیپها و فرآیند طبقه بندی در نحوه‌های مختلف. (افلاک سیر و همکاران 1373).

فصل دوم
پیشینه تحقیق

2-1 شخصیت
شخصیت از واژه لاتین پرسونا گرفته شده است که به نقاب هنر پیشه‌ها در نمایش اشاره دارد. روان شناسی شخصیت به آنچه معمولا به ماهیت انسان مربوط می‌شود می‌پردازد، نظریه پردازان شخصیت به کلیت انسان می‌پردازند و تلاش می‌کنند تا روابط پیچیده میان جنبه‌های مختلف کنش انسان و روابط پیچیده ی بین انسانها را بررسی ‌کنند آنان معتقدند که شخصیت انسان به صورت یک کل سازمان یافته عمل می‌کند و در پرتو چنین کلیت و سازمانی نیز باید شناخته شود. در لغت شخصیت این معنا مستتر است که هر فردی واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تک است و هیچ شخص دیگری را نمی‌توان یافت که کاملا شبیه او باشد.

2-2 تعاریف شخصیت
هر فرد پدیده ای منحصر به فرد و یگانه است و نظریه پردازان شخصیت می‌کوشند تا روابط پیچیده بین ابعادمتفاوت کردار فرد را دریابند،با مطالعه شخصیت افراد خصوصیاتی که بر اساس آن فردی از فرد دیگر متمایز می‌شود روشن می‌گردد (شاملو 1372، ص 13)
برخی از روانشناسانی شخصیت جبنه‌های بیوشیمیایی و فیزیولوژیک رفتار آدمی‌را مطالعه کرده و روش‌های مناسب آن را به کار می‌برند برخی دیگر به مشاهده و بررسی رفتار مشهود فرد می‌پردازند برخی شخصیت را بر حسب خصوصیاتی نظیر فرآیند ناهشیاری می‌دانند، از جمله روانشناسی نسبی که شخصیت را بر اساس صفت بارز یا رگه‌های مشخص شخصیتی تفسیر و توجیه می‌کند کاتل می‌باشد. (شاملو، 1372، ص 15 و 14)
اریک فرم در تعریف شخصیت چنین می‌گوید: شخصیت مجموع کیفیت‌های موروثی و اکتسابی است که او را منحصر به فرد می‌کند (لارنس، 1994)، ص 50 )
شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی‌های فرد یا افراد است که شکل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست. نظام مورد بررسی ما شامل تفکر، عواطف و رفتارهای بیرونی (قابل مشاهده)است، به ویژه ارتباط این سه جنبه با یکدیگر در ساختن شخصیتی بی مانند و منحصر به فرد بسیار با اهمیت است. پروین و جان (جوادی 1381) ص 4)
همچنین می‌توانیم بگوییم که شخصیت مجموعه ای از ویژگیهای پایدار و بی نظیر است که ممکن است در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند.
شولتز و سیدنی الن(محمدی 1378)، ص 15)
هنگامی‌که روان شناسان درباره شخصیت صحبت می‌کنند. مقصودشان مفهومی‌پویاست که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی شخص است یعنی به جای توجه به اجزا به کل توجه می‌کند، تعریفی که گوردن آل پرت حدود 50 سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبانزد همگان است که گفت: شخصیت، همان شخصیت پویا در درون فرد است که از سیستم‌های روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش می‌باشد.
رابینز (پارساییان و اعرابی1379)
شخصیت فرد مجموعه ای نسبتا با ثبات از مشخصات، تمایلات، خلق و خوی که مجموعه عوامل تعیین کننده تشابهات و تفاوتهای رفتاری است .
(سالواتور، 1989 ، صفحه 243) (نوری تاجر،1375)
یونگ شخصیت هر فرد را محصول تاریخ قرون و اعصار جدید او می‌داند و به نظر وی ساختار شخصیتی عبارتست از چند سیستم جدا اما مربوط به هم که مهمترین این سیستمها عبارتند از ایگو ، ناخود آگاه شخصی ، عقده‌های آن ناخود آگاه جمعی ارگی تایپ‌های آن ارگ‌ها ، ، پرسونا ،آنیما ، سایه ، آنیموس9.

2-3 حوزه‌های شخصیت
حوزه‌هایی که نظریه‌های شخصیت باید به آن بپردازد به شرح زیر است.
1) ساختار یا واحدها یا سنگ بنای شخصیت
2) فرآیند‌ها یا جنبه‌های پویای شخصیت از جمله انگیزه‌ها
3) نمو رشد یا این که انسان چگونه به صورت انسان ویژه ای که هر کدام از ما هستیم
4) آسیب شناسی یا ماهیت و علل کنش ناسازگار ناسازگارانه ی شخصیت
5) تغییر یا این که افراد چگونه تغییر می‌کنند و چرا بعضی اوقات در برابر تغییر مقاوم هستند و یا قادر به تغییر نیستند.

2-3-1 ساختار
نظریه‌های شخصیت را می‌توان با توجه به مفاهیمی‌که برای پاسخگویی به سوالات چه چیز، چطور، چرا به کار می‌برند مقایسه کرد در واقع مفهوم ساختار به جنبه‌های پایدارتر مقاوم تر و شخصیت اطلاق می‌شود در این برداشت ساختارها با اجزاء بدن یا مفاهیم مثل اتم و مولکول قابل مقایسه اند مفاهیمی ‌ساختاری مفاهیمی ‌مثل پاسخ، عادت، صفات و تیپ را در نظر می‌گیرد.
مفهوم تیپ با دسته بندی تعداد قابل توجهی از صفات مختلف معنی پیدا می‌کند و در مقایسه با مفهوم صفت به نظم و عمومیت بیشتری در رفتار دلالت می‌کند وقتی فردی درجه ای از صفت خاصی را دارد در تیپ خاصی قرار می‌گیرد مثل تقسیم بندی افراد به درونگرا و برون گرا یا طبقه بندی افراد بر حسب این که به دیگران گرایش دارند یا دوری می‌کنند.
پروین و جان (جوادی 1381)
2-3-2 فرآیند
به جز روش ساختاری می‌توان آنها را از نظر مفاهیم پویا و انگیزشی مورد استفاده در توجیه رفتار نیز باهم سنجید سه نوع مفهوم سازی در انگیزش مورد توجه روان شناسان شخصیت بوده است انگیزه‌های مبتنی بر لذت، انگیزه‌های رشد، (خود شکوفایی) و انگیزه‌های شناختی.
انگیزه‌های لذات گرایانه بر کسب لذت و دوری از درد استوار است که خود به دو دسته کاهش کنش و الگوهای مشوق تقسیم می‌شوند در کاهش تنش این نیازهای زیستی درون ارگانیسم هستند که موجب تنش می‌شوند و فرد با ارضاء این نیازها در صدد کاهش تنش بر می‌آید، اصطلاح سائق معمولا در مورد این تنش‌ها معنی پیدا می‌کند. در مقابل این الگوها الگوهای مشوق قرار می‌گیرد که بر هدف‌ها، نتایج و انگیزه‌هایی که فرد در جستجوی آنهاست تاکید می‌شود.
دسته دوم نظریه‌های انگیزش بر تلاش ارگانیسم در دستیابی به رشد و خود بسندگی تاکید دارند. در این دیدگاه افراد در جستجوی رشد و به منصه ظهور رساندن توانائی‌های خود هستند حتی اگر به قیمت افزایش تنش تمام شود.
دسته سوم نظریه‌های انگیزشی نظریه‌های شناختی هستند، در این نظریه‌ها انگیزش، بر تلاش انسان در درک و پیش بینی رویدادهای جهان تاکید می‌شود. بر اساس این نظریه‌ها فرد به جای جستجوی لذت یا خود- بسندگی، نیاز به ثبات یا دانستن دارد.
2-3-3 رشد و نمو
یکی دیگر از مباحث مهم در روانشناسی شخصیت تاکید بر تفاوت‌های فردی ور شد ویژگی‌های منحصر به فردی است که موجب بالندگی ما شده است. معمولا عوامل تعیین کننده شخصیت به دو گروه تعیین کننده ی ارثی و محیطی تقسیم می‌شود.
- عوامل ارثی نقش عمده ای در تعیین شخصیت دارند و این تاثیر به خصوص در مورد ویژگی‌هایی است که خاص هر فرد است تحقیقات اخیر ثابت کرده اهمیت عوامل ارثی در ویژگی‌هایی چون هوش و خلق و خو بیشتر است تا آرمان و باورها و در کل ژن‌ها در ساختن موارد اشتراک و تفاوتهای افراد نقش مهمی ‌به عهده دارند.
- تعیین کننده محیطی و تاثیرات آن موجب شباهت افراد به یکدیگر می‌شود، همین طور تجارب افراد موجب می‌شود که هر یک، موجودی منحصر به فرد باشند در این میان فرهنگ بسیار حائز اهمیت می‌باشد، هر فرهنگ دارای باورها، شعائر و الگوهایی از رفتارهای اکتسابی است که نهادینه شده و مورد تایید قرار گرفته است. یعنی اکثر اعضاء یک فرهنگ، خصوصیات مشترکی را دارا هستند. فرهنگ بر کلیه جنبه‌های زندگی ما موثر واقع می‌شود، یعنی بر نحوه بیان نیازهایمان و نیز راه‌های ارضاء آنها، تجارب ما از هیجان‌های مختلف و نحوه بیان احساسات خود، نوع رابطه ما با دیگران و خودمان، غم و شادی، چگونگی کنار آمدن با مرگ و زندگی و دید ما نسبت به سلامت و بیماری اثر می‌گذارند.
طبقه بندی اجتماعی که در نتیجه ی عضویت فرد در فرهنگ ایجاد می‌شود، بدون توجه به گروه اجتماعی فرد جنبه‌های کمی‌از شخصیت قابل درک است. طبقه اجتماعی فرد از اهمیت ویژه برخوردار است عوامل تشکیل دهنده طبقه ی اجتماعی در تعیین پایگاه اجتماعی فرد نقشی که ایفا می‌کند، وظایفی که بر عهده دارد و امتیازاتی که از آن برخوردار است تاثیر می‌گذارد. خانواده نیز صرف نظر از شباهت‌هایی که به وسیله ی عوامل محیطی به وجود می‌آید، مانند عضویت در یک فرهنگ، طبقه ی اجتماعی به تنوع قابل توجهی در عملکرد شخصیتی اعضاء منجر می‌شود والدین گرم و مهربان یا سرد و خشن می‌توانند حمایت مفرط و یا حس مالکیت یا استقلال را ایجاد کنند والدین حداقل به سه شیوه تعیین کننده بر فرزندان خود تاثیر می‌گذارند.
1- با رفتارهای خود موقعیت‌هایی می‌آفرینند که رفتارهای خاصی را در فرزندانشان بر می‌انگیزانند مثلا ایجاد ناکامی‌به پرخاشگری منجر می‌شود.
2- سر مشق‌هایی برای همانند سازی کودکانند.
3- به طور انتخابی، بعضی از رفتارها را تشویق می‌کنند.
گروه همسالان پاسخی است که می‌توان به سوال تفاوت کودکان در یک خانواده داد محیط خانوادگی مشترک و شخصیتهای متفاوت نشان دهنده ی این واقعیت است که چیزهایی که کودکان از خانواده می‌آموزند در برابر تاثیرات گروه همسالان محو می‌شوند این گروه همسالان است که فرد برای پذیرش قوانین و رفتارهای جدید اجتماعی آماده می‌کند و تجاربی را فراهم می‌کند که تاثیرات طولانی و پایدار بر شخصیت می‌گذارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   232 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
در دنیایی زندگی می‌کنیم که روز به روز ازبعاد مختلف در حال تغییر و تحول و پیشرفت است، می‌توان گفت که کشورهایی که به پیشرفتهایی نایل آمده‌اند مدیون برنامه‌ریزی درست می‌باشند، چون با برنامه‌ریزی صحیح است که می‌توان به بهره‌‌وری دست یافت.
هم از برنامه‌ریزی صحبت می‌کنند، در حالیکه نکات مثبت استفاده از یک سیستم مدون و جامه برنامه‌ریزی بر کسی پوشیده نیست، لیکن با کاوش در متن ادبیات مدیریت ایران امروز این نکته مشخص می‌گردد که علیرغم تمامی تأکیدات مکرر مدیران رده بالا و پایین جامعه و سازمانها روش علمی استفاده از برنامه‌ریزی در دسترس نمی‌باشد. اصولاً برنامه‌ریزی به صورت عینی و مملوس برای بسیاری از افراد شناخته شده نیست و فقط تصویری ذهنی از آن وجود دارد.
برخورد علمی و سیستماتیک با مسأله برنامه‌ریزی در زمینه پیاده‌کردن یک برنامه یا پروژه سازمان داده شده و یا بازنگری برنامه موجود می‌تواند باعث صرفه‌جویی میلیونها و حتی میلیاردها تومان شود. از طرفی امروزه بحث پیوستن به سازمان تجارت جهانی مطرح می‌باشد و کشورهایی که عضو سازمان تجارت جهانی نییستند به مرور زمان و ظرف مدت 5 سال آینده از چرخه تجارت بین‌المللی حذف می‌شوند.
شرط عضویت در سازمان تجارت جهانی سوبسید از اقتصاد داخلی می‌باشد. در وجهی کلان‌تر عضویت در سازمان تجارت جهانی سبب حاکمیت اقتصاد بازار در عرضه اقتصاد خواهد شد. با این اوصاف جای تأمل است که آیا شرکتهای ایرانی از جمله شرکت هپکو می‌تواند در مقابل شرکتهای خارجی مثل ولوو و لیبهر رقابت کند و محصول خود را در سطح جهانی عرضه کند. بنابراین یک عزم ملی لازم است تا بتوان روز به روز بر کیفیت محصولاتمان بیافزاییم و راه را برای پیوستن به سازمان تجارت جهانی باز کنیم.
تعریف موضوع:
موضوع این تحقیق در رابطه با بررسی عوامل عدم تحقق برنامه تولید در شرکت هپکو و راههای بهبود آن می‌باشد.
برنامه تولید که پس از بررسی‌های تقاضای فروش و نیاز جامعه از طریق واحد فروش صورت می‌گیرد، به واحد برنامه‌ریزی مونتاژ ارسال می‌شود و پس از آن این واحد برنامه تولید در دوره‌های چندماهه و یکساله تدوین می‌کند. این وظیفه مهم به عهده برنامه‌ریزی مونتاژ می‌باشد که باید تطعات و اسناد را به موقع در اختیار خطوط مونتاژ قرار دهد.
به عنوان مثال شرکت هپکو در سال 84 قرار است که انواع مختلفی از محصولات راهسازی را تولید و مونتاژ کند (جدول ضمائم) مثلاً از محصول HC100B که غلطک کمرشکن ویبره می‌باشد قرار است 320 دستگاه را تولید نماید. واحد برنامه‌ریزی مونتاژ وظیفه دارد کلیه مواد و قطعات و پروسه تولیدی محصول مورد نظر را تأمین آن، آن را خریداری و به اداره دریافت و ترخیص کالا تحول نموده و اداره دریافت کالا پس از بررسی‌های لازم و کنترل‌های لازم توسط کنتری کیفیت، این واحد، توسط واحد متریال هندلینک قطعات را به خطوط مونتاژ ارسال می‌کند.
شارژ که به معنی تأمین و فرستادن مواد اولیه و قطعات و پروسه‌های تولید می‌باشد، نقش به سزایی در فرآیند تولید دارا می‌باشد. به این معنی که تأمین و شارژ به موقع قطعات، باعث تکمیل شدن محصولات در موقع مقرر می‌باشد. در حال حاضر مشکل عمده در سطح شرکت هپکو، همین مشکل عدم شارژ به موقع عطعات تشکیل دهنده مخصولات می‌باشد.
بیان مسأله:
با توجه به اینکه بروز تأخیر در شارژ محصولات منجر به تأثیرات منفی در روند فعالیت‌های شرکت در زمان حال و آینده آن می‌گردد و از آنجایی که یکی از اهداف مهم شرکت‌ها رضایت مشتریان می‌باشد، این مسأله نقش بسزایی در اعتبار و سهم بازار شرکت دارد.
شرکت‌هایی در این راستا موفق خواهند بود که با داشتن یک سیستم مدرن و کارامد بتواند به موقع تطعات را تأمین کند و بر روی خطوط تولیدی ارسال کند و محصولات تولیدی خود را به موقع تکمیل کند و به دست مشتری برساند. بنابراین موضوع تحقیق به احاظ مکانی و زمانی از اهمیت بسزایی برخوردار است و به عنوان یک مسأله قابل طرح است و به همین احاظ قابلیت تحقیق و بررسی دارد.
و در واقع این مطلب که: چه عللی زمینه عدم تحقق برنامه تولید محصولات شرکت هپکو را فراهم آورده است.
به عنوان یک مسأله مطرح و محور اصلی تحقیق را شامل می‌گردد.
فرضیات:
1- انجام سفارشات بدون برنامه‌ریزی و به موقع نبودن سفارشات و عدم تأمین به موقع تأمین‌کنندگان اعم از سفارش خارجی، داخلی، مهندسی قطعات و … مانع شارژ به موقع محصولات می‌شود.
2- تغییر در B.O.M محصولات توسط واحد مهندسی موجب بروز این مشکل شده است.
3- وجود قطعات نامنطبق تولیدی اعم که از خارج، قطعاتی که از داخل کشور خریداری شده موجب عدم شارژ به موقع محصولات می‌شود.
4- ناهماهنگی بین واحدهای مرتبط با شارژ محصولات موجب به موقع شارژشدن محصولات می‌شود.
مروری بر MRP در هپکو
بدیهی است که کنترل موجودی اقلام وابستگی به ماهیت تقاضای آنها را دارد. زمانی که تقاضای اقلام مختلف بر اساس ساختار ساخت محصولات محاسبه شود، می‌گوییم تقاضای آن قلم وابسته است. برای مثال میزان قطعات و موادی که در صنایع ماشین‌آلات راهسازی به کار می‌روند، تابعی از برنامه تولید خودرو در هر دوره زمانی معین می‌باشد. با این وجود تقاضای خود اتومبیل مستقل می‌باشد. زیرا جزئی از یک محصول دیگر نمی‌باشد.
سیستم برنامه‌ریزی و کنترل تولید و موجودی MRP بر اساس تقاضای وابسته عمل می‌کند و از ابتدا برای چنین محیطی طراحی شده است.
شمای کلی سیستم
MRP یک سیستم اطلاعاتی رایانه‌ای است که به منظور سفارش‌دهد و برنامه‌ریزی اقلامی که دارای تقاضای وابسته می‌باشد طراحی شده است. به دیگر سخن تعیین نیاز خالص قطعات، مواد اولیه و زیرمونتاژها، MRP سیستمی است که به روش سپرد (Back Ward) کار کرده و با توجه به ساختار محصول نهایی (BOM) و زمانهای تدارک (LT)، زمان و میزان مورد نیاز هریک از قطعات، زیرمونتاژ و مواد خام را محاسبه می‌کند. بنابراین هدف از طراحی سیستم MRP پاسخگویی و 3 سؤال زیر می‌باشد:
- چه اقلامی مورد نیاز هستند؟
- هریک از اقلام به چه میزان مورد نیاز هستند؟
زمان تحویل هریک از اقلام چه وقت می‌باشد؟
در MRP سه منبع اطلاعتی مهم وجود دارد:
- برنامه تفصیلی تولید که نشانگر میزان و زمان مورد نیاز محصول نهایی است.
- لیست مواد که بیانگر ساختار محصول شامل مواد و قطعات مورد نیاز می‌باشد.
- پرونده موجودی اقلام که بیانگر میزان موجودی در دست و سفارش دریافت شده می‌باشد.
اطلاعات فوق توسط برنامه‌ های متنوع رایانه‌ای جهت تعیین نیاز خالص هریک از اقلام مورد پردازش قرار می‌گیرند.
برنامه تفصیلی تولید
MPS بیانگر نوع، زمان و میزان مورد نیاز هریک از محصولات نهایی است و در واقع از برنامه‌ریزی تجمیعی (aggregate plan) نتیجه می‌شود.
این برنامه افق زمانی ار به یک سری ظرفهای زمانی (time buckets) تقسیم می‌کند.
ظرفهای زمانی معمولاً به صورت هفتگی بیان می‌شوند ولی لزوماً با هم برابر نیستند. در حقیقت دوره‌های نزدیکتر به صورت هفتگی و دوره‌های دورتر به صورت دو هفتگی یا ماهانه طرح می‌گردند.
افق زمانی MPS بایستی زمان تدارک تجمعی (Cumolative Lead Time) محصول را دربر می‌گیرد. زمان تدارک تجمعی برابر مجموع زمانهای تدارک بلندترین مسیر موجود در درخت محصول از مرحله سفارش مواد و قطعات تا آخرین مراحل مونتاژ می‌باشد.
نمونه‌ای از این افق زمانی در هپکو ضمیمه گردیده است. به‌طورکلی MPS تنها تعیین‌کننده اقلام مورد نیاز است و شدنی بردن آن (feasibility) مجهول می‌باشد بنابراین با توجه به محدودیت‌های تولید این مقادیر ممکن است منطقی یا غیرمنطقی باشد.
لیست مواد (BOM)
شامل لیستی از کلیه مونتاژها، زیرمونتاژها و قطعات و مواد خامی است که برای تولید یک واحد محصول نهایی مورد نیاز می‌باشد. بنابراین هریک از محصولات BOM خاص خود را دارند. BOM معمولاً به صورت سلسله مراتبی (چارت سازمانی) رسم می‌شود که بیانگر تعداد مورد نیاز برای تکمیل اقلام سطوح بالاتر نیز می‌باشد.
سیستم MRP محاسبات خود را بر اساس BOM انجام می‌دهد. برای محاسبه میزان نیاز به هریک از اقلام، رایانه شروع به محاسبه سطح به سطح BOM می‌کند و اگر یکی از اقلام در چندجا از درخت محصول تکرار شده باشد، تا زمانی که کلیه مراحل چک نشوند، نیاز کلی آن محاسبه نخواهد شد. از نقطه‌نظر محاسبه‌ای این روش تا حدی غیرمؤثر می‌باشد.
روشی که به این منظور غالباً مورد استفاده قرار می‌گیرد، روش (Low-Level. Coding) می‌باشد. در این روش BOM به نحوی ساخته می‌شود تا قلمی که در بیش از یک‌جا تکرار می‌باشد، در پایین‌ترین سطحی که قلم مزبور مشاهده شده، آورده شود.
فرایند برنامه‌ریزی
فرایند MRP در واقع انفجار MPS و خردکردن آن در قالبهای نیاز زمانبندی شده مونتاژها، قطعات و مواد می‌باشد که بر اساس BOM دارای زمانهای تدارک صورت می‌گیرد. مقادیری که با کمک روش انفجار روی درخت محصول محاسبه می‌شوند، بیانگر نیازهای ناخالص می‌باشند. در این مرحله موجودی در دست و مقادیر سفارش در راه از نیاز ناخالص کسر شده تا مقادیر نیاز خالص، تعیین گردند اگر ذخیره احتیاطی نیز مطرح باشد به مقدار مذبور افزوده می‌گردد.
محاسبات فوق به همراه تعویض انداختن برنامه‌ها به میزان زمان زمان تدارک (Lot Time Offsetting) و نیز ضرب نیازهای ناخالص در مقادیر ضرایب و صرف، همگی درجه اولی به نام (MRP necords) انجام می‌شوند.
تعیین میزان سفارش ساخت یا خرید
موضوع مهمی که در مبحث مدیریت موجودی صرف‌نظر از مستقل بودن یا نبودن تقاضا مطرح است، تعیین میزان سفارش ساخت یا خرید می‌باشد. این عمل (Lot Sizing) نامیده می‌شود. برای اقلام با تقاضای مستقل غالباً روش مقدار اقتصادی سفارش (EOQ) به کار می‌رود. روش (Lot Sizing) یکی از مهمترین معیارهای شارژ مواد در کارخانه هپکو می‌باشد.
خواه تقاضای اقلام مستقل باشد یا وابسته، هدف اصلی مدیریت موجودی، کاهش هزینه سفارشات و هزینه نگهداری می‌باشد. غالباً در مواردی که تقاضا مستقل باشد، میزان مصرف به صورت ثابت در طی دوره ش ماهه یا یکساله توزیع می‌شود.
در مواردی که تقاضا وابسته باشد مصرف به نوسانات بیشتری گرایش دارد و افق برنامه‌ریزی کوتاه‌تر است (مثلاً سه ماه)، ازاین‌رو تعیین مقادیر اقتصادی سفارش مشکل‌تر خواهد بود. دلایل این پیچیدگی متعدد است. از آن جمله می‌توان به ترکیب تقاضای دوره‌ها به صورت یک سفارش خصوصاً در سطوح میانی و بالای ساختار محصول اشاره کردو این امر سفارش‌دهی اقلام پائینی راهنژی می‌سازد. یعنی بر سبب تمهیدات مربوط به یک قطعه ناچاریم اقلام سطوح پائین‌تر را پیشاپیش و بدون در نظرگیری هزینه‌های مربوط به آنها دسته‌بندی می‌کنیم.
اهم نارساییها و مشکلات در شرکت هپکو:
1و- مواد مورد نیاز برای تولید ضروری است و چون در حین تولید مواد دچار کمبود شده و از طرفی شرکت دارای درخت محصول BOM قوی در مواد و قطعات می‌باشد و مواد و قطعات در تولید اجتناب‌ناپذیر است لذا همواره ابعاد مواد انبار شده با حجم مواد مورد نیاز منطبق نیست و افت تولید و یا تأخیر در تولید و واگذاری قسمتی از تولید یک محصول به سال دیگر حاصل نرسیدن به موقع مواد اشکالات ایده‌ای را به دنبال داشته است و این به علت عمل نکردن بعضی از قسمتها در خرید و سفارش محصول و یا ساخت در داخل و خارج است.
2- استقرار برخی از ماشین‌آلات با احتیاجات جدید منطبق نیست و این امر علاوه بر ایجاد ضایعات مختلف مانع کسب کارایی مطلوب خطوط تولید و باعث افزایش هزینه‌های بالاتری است و تا اجرای طرحهای توسعه و جابجایی و تغییر در نوع ماشین‌آلات در آینده این وضع کم‌وبیش ادامه خواهد داشت.
3- همکاری وهماهنگی بین صنایع کشور و منطقه کم است و روشن نبودن برنامه‌ها و خط‌مشی کلی در خصوص صنایع مملکت و تأمین احتیاجات آنها از یکدیگر یکی دیگر از مشکلات اساسی است.
درک ناصواب رویدادهای اقتصادی و کمبود آینده‌نگری موجب انحرافات صنایع از مسیر اصلی است که این خود مصیبتها به بار می‌آورد. کشورهای پیشرفته این راه را پیموده‌اند و ما از قافله بهدور هستیم و بقاء ما در آن است که این فاصله را کمتر کنیم.
4- تقویت کادر طراحی و مهندسی کارخانه با توجه به خصلت تولیدی این واحد صنعتی امری حیاتی می‌باشد که توجه خاص به آن از ضروریات است. رد معقول واحد مهندسی کوششی است منطقی که در راستای سیستمهای شرکت می‌بایست تقویت گردد و طبیعی است افزایش تولید محصولاتی که برای شرکت سودآور است تواناییهای اقتصادی شرکت را افزایش داده و امکان ایجاد سرمایه‌گذاری در راستای طرحهای توسعه جدید را فراهم خواهد نمود.
5- مسایل تأمین مواد و قطعات برنامه‌ریز و کنترل تولید و تخمین زمان ساخت محصولات از پیچیدگی خاص خود برخوردار است وباید بر روی آن بیشتر مطالعه شود.
6- نوآوری در تولیدات، تغییرات در استقرار ماشین‌آلات انجام نوسازی لازم افزایش تولید، بازدهی کارخانه، لزوم منطبق نمودن سیستمهای جاری و امور سازمانی با این قبیل تغییرات، انجام طرح توسعه کارخانه و زمینه‌سازی برای تولیدات آن باید به موازات هم انجام شود.
7- نیروی انسانی که نقش بسیار مهمی در تولید دارد باید از نیروهای دارای مهارتهای تخصصی و فکری استفاده شود که در شرکت هپکو افراد بر روی تحصیلات و تخصص شغلی را احاطه نکرده‌اند بلکه بیشتر از روی تجربه چندین ساله‌ای است که در حین کار دریافت نموده‌اند و با تکنولوژی و علم مدیریت جدید آشنایی چندانی ندارند.
8- به علت نبودن حوزه‌های مسئولیت به راحتی خطاها، اشکالات، سها‌انگاریها را می‌توان به گردن واحدهای دیگر انداخت.
9- نیروهای لازم متخصص در رده‌های کارشناسی به اندازه لازم در شرکت موجود نیست و باعث کاهش کارایی واحدها می‌شود. میزان میانی و اجرایی نیاز به آموزش لازم در زمینه مدیریت دارند و کمبود در این سطوح دیده می‌شود.
10- سیستم مناسب ارزیابی برای سنجش عملکرد و کارایی کارکنان وجود ندارد.
11- ضوابط صحیح و معیارهای لازم برای ارتقاء و انتصاب افراد موجود نیست.
12- وجود تورم در سطوح کارکنان غیرماهر کاملاً مشهود است.
13- حقوق و دستمزد منصفانه و متناسب با عملکرد و کارایی افراد پرداخت نمی‌شود.
14- سیستم مناسب و دقیق برای برآورد قیمت سفارشات وجود ندارد.
15- گردش کارها و امور در شرکت از سرعت و پیشرفت مطلوب برخوردار نیست.
16- برخی از مدیران رده‌بالایی شرکت بعضاً رعایت سلسله مراتب سازمانی را نمی‌نمایند.
17- عدم فرهنگ‌سازی مناسب در کارگران تا آنها کار سیستم برنامه‌ریزی تولید و مهندسین کنترل تولید را از کار خود کمتر نداند و همکاری مناسبی با سیستم برنامه‌ریزی داشته باشند و نه از روی اجبار.
18- عدم وجود یک سیستم یکپارچه اطلاعات کامپیوتری در شرکت ITC
توصیه‌هایی جهت کنترل محصولات و تولید و مواد اولیه در انبار:

1- استفاده از تولید فرز AGILE PRODUCTION:

2- استفاده از تولید ناب یا تولید چابک LEARN PRODUCTION:

خصوصیات تولید ناب و فرز:
تولید فرز تولید ناب
رقابت از طریق همکاری توید بهنگام JIT
اهمیت کارکنان و اطلاعات مدیریت کیفیت جامع
انعطاف بالا در مقابل مشتریان کاهش هزینه‌ها
انعطاف یکپارچه سودآوری بلندمدت
تکنولوژی پیشرفته بهبود بهره‌وری
ساختار مدیریتی با انعطاف ضایعات به سوی صفر
ساختار تشکیلاتی مجازی کاهش حجم انبار

قبل از توضیح بند 3 لازم به ذکر است که سیستم JIT در شرکت هپکو در حال انجام می‌باشد و پیشرفتهای قابل ملاحظه‌ای در آن صورت گرفته است ولی به علت پاره‌ای از مسائل مانند:
1- تأمین مواد خام خارجی با LT بالا در شرکت.
2- اجرای نامناسب سیستم کابنان (سیستم کابنان در شرکت بیشتر به عنوان یک سیستم هشداردهنده عمل می‌کند.)
3- عدم ظرفیت‌‌سنجی مناسب از دستگاه در شرکت.
4- وجود چند گلوگاه تولید در خطوط جوشکاری و عدم حذف آن به علت وجود بیش از حد کارهای پروژه‌ای در خط تولید.
این سیستم به‌طور مناسب پیاده‌سازی نشده است.
قدر دانی

سپاس و ستایش خدای سبحان را که توانایی و بضاعت انجام این پژوهش را به ما عنایت کرد تا از این گذر برای کشف حقیقت ، گوشه ای از هستی بیکران را بر ملا سازیم و با یافته های نو خود را در برابر عظمت حق تعالی کوچکتر احساس کنیم و برای پرواز به سوی حقایق ناب تر گام های بلندتر برداریم.
به جا است از استاد فرزانه جناب آقای رئوفی که در جریان تحقیق روشنگر راهمان بودند و با راهنمایی های مدبرانه و دلسوزانه خویش به ما کمک نمودند ، سپاسگذاری نماییم.

تقدیم به :
پدر و مادر مان که در طی سالهای تحصیل همراهمان بودند و برای رسیدنمان به درجات بالا از وجودشان مایه گذاشتند و برای سعادت مان جانفشانی کردند. به امید صحت و سلامتی آن عزیزان .

چکیده
پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.
جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است.
گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.
نتایج به دست آمده عبارتند از :
1- بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
2- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
3- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.
4- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.

فصل اول
مقدمه تحقیق

مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است. (پیتردراکر)
هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست.
عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.
مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد.
در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند.
نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند.
در طول صد سال گذشته بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است وارزشیابی شخصی از خویشتن مهمترین عامل موثر در روند رشد روانی است. بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی یا احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود ، انسان احساس خوشایندی از اعتماد به نفس و خود ارزشمندی ، توانایی ، قابلیت ، لیاقت، و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید و موثر می داند. میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار و پویایی دورنی فرد دارد و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس(ارزیابی مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند.
با این مقدمه محقق قصد دارد در این پژوهش عزت نفس و رابطه آن با اثر بخشی مدیران را مورد بررسی قرار دهد.
1-1 بیان مساله : انسان ها از نظر خصوصیات روانی ، جسمی ، رغبت ها ، و استعدادها با هم تفاوت هایی دارند. ارزشیابی شخصی از خویش اثرات برجسته ای در جریان فکری، احساسات، تمایلات ، ارزشها و هدفهای وی دارد که کلید فهم رفتار اوست. برای شناخت کیفیت روانی افراد و پی بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان عزت نفس و معیار قضاوت وی درباره خویشتن آگاهی یافت. انسان تمایل به داشتن عزت نفس را امری ضروری وا ساسی می داند. هیچ کس نمی تواند نسبت به داوری خود درباره خویشتن بی تفاوت باشد. انسان آنچنان مشتاق و نیازمند به داشتن نظر مثبت و مناسب درباره خویش است ، به گونه ای که ممکن است حقایق را تحریف یا انکار نماید. (کروکر48،35،25،1993)
انسان نمیتواند خود را از محدوده ارزشها آزاد ساخته و خویشتن را از آن معاف دارد ، هر انسانی خود را براساس معیارهای معینی می سنجد و به هر اندازه که نتواند خود را با آن معیارها وفق دهد به همان اندازه حس ارزشمندی و احترام نسبت به خویش جریحه دار می شود. اگر انسان در انجام وظیفه تفکر و استدلال ناکام شود ، شایستگی خویش در امر زیستن را کاهش می دهد و نمیتواند احساس ارزشمندی خود را نگاه دارد. عزت نفس متضمن خودبیانگری در شناخت می باشد و با آن توام است ، که بوسیله عادت به تفکر و قضاوت و تنظیم رفتار بر طبق آن تجلی می کند. (اسمال و دیگران 602،1993)
از طرفی مدیریت در کلیه سازمانها ، دولتی و خصوصی ، اهمیت دارد. این مدیریت است که نسبت به دیگر علوم و فنون ، در قرن بیستم مقام و موقعیت برجسته یافته و شیوه ها و تکنیک های مدیریت ، بخصوص آهنگ رشد سریعتری داشته اند.
مدیرت از موضوعاتی است که در طول هزاران سال ، همواره مورد توجه خاص و بحث انگیز بوده است و اینکه مطالعات حول مدیریت همچنان ادامه دارد ، مبین این حقیقت است که مدیریت واجد جنبه ها و پیچیدگی های ویژه است.
و در این میان نظام آموزش و پرورش سنگ زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی سیاسی و فرهنگی هر جامعه است و مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاص برخودار است ، در نظام آموزشی به طور کل و مدرسه بطور خاص ، مدیر هسته اصلی به شمار می رود و ویژگی های شخصیتی او در کامیابی کل سازمان اثر می گذارد. اثر بخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگون تعریف شده و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است.
توتر اثر بخشی را چنین تعریف می کند:«اثربخشی فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آن تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.(شیرازی ،25،1373)
آنچه مسلم است اثر بخشی سازمان در گرو اثر بخشی مدیرریت است و میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب سازمانی باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است.
لذا شناسایی ویژگی های مدیر می تواند به مراجع تصمیم گیرنده جهت انتخاب مدیران مدارس کمک کند ، روی این اساس ، این تحقیق با هدف بررسی میزان عزت نفس مدیران و رابطه آنان صورت پذیرفته است.
1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق
اکثر نظریه های روانشناختی کلاسیک و معاصر معتقدند که همه افراد نیاز فزاینده و فراگیری به عزت نفس بالا دارند. عزت نفس یکی از جنبه های مهم کلیت آدمی است که در دنیای فاعلی، معنی دار و از ارزشمندی بسیاری برخوردار است. افراد عزت نفس را با پایدار سازی مفهوم واقعیت حفظ کرده و با درونی ساختن ارزشهایی که توصیف کننده اعتقادات آنها است زندگی می کنند ، هر فرد بطور فزاینده به عزت نفس بالا نیازمند است. زیرا عزت نفس هسته مرکزی ساختارهای روانشناختی اوست که وی را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسایش خاطر وی را فراهم می کند.
«بین تهدید روانی و عزت نفس رابطه معکوسی وجود دارد ، بدین معنی که با افزایش عزت نفس شدت و میزان تهدید روانی کاهش می یابد و با کاهش عزت نفس تهدید روانی افزایش می یابد».
نتایج تحقیقات و مطالعات انجام گرفته بر روی عزت نفس ، به نقش اساسی عزت نفس در رابطه با سازگاری عاطفی، هیجانی و شناختی تاکید کرده اند و عزت نفس پایین را به منزله یک عامل مستعد کننده ناراحتی ها و اختلالات روانی قلمداد نموده است. در راهنمای تشخیصی و آماری بیماریهای روانی از عزت نفس پایین بعنوان نشانگان فرضی ، چندین اختلال در دوران کودکی و بزرگسالی نام برده شده است.(بیابانگرد،26،1379)
محسنی در را بطه با افراد با عزت نفس بالا می گوید:« افراد با عزت نفس بالا در برخورد اشخاص و موقعیت ها ، انتظار موقعیت و مورد پذیرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمینان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقیت آمیز خواهد بود نگرش مثبتی که نسبت به خود دارند موجب می گردد تا عقاید خود را بپذیرند و هنگامی که در برابر عقاید متفاوتی قرار می گیرند به قضاوت خود اعتبار بخشیده و به آن اطمینان داشته باشند چنین نگرش مثبتی موجب می شود تا عقاید جدید را نیز مد نظر قرار دهد. » (محسنی ، 273،1375)
مدیریت در هر سازمان عامل تلفیق کننده ، بارور سازی و بهره دهی منابع و امکانات مادی و نیروی انسانی موجود در جهت دست یابی به هدف های سازمانی است. مدیریت ار آموزش و پرورش نیز این وظیفه را بر عهده دارد، با این تفاوت که اهمیت و حساسیت نتیجه کار او به مراتب بیشتر است و اثرات نحوه کارکرد نیز مهم و قابل توجه است.( گنجی ،1370، 305)
جامعه به نظام آموزش امکانات و سرمایه می دهد و در مقابل انتظار دارد که نظام آموزشی نیازهای حرفه ای را بر آورده سازدو افرادی مفید تحویل جامعه دهد. پاسخ گویی به نیازها و انتظارات جامعه مستلزم تحقق هدفهای آموزشی است. که مبین آرمانهای آن جامعه می باشدو تحقق هدفهای آموزشی نیز مستلزم اقر بخشی سازمانی و آن دیز در گرو اداره اثر بخشی است. اگر مدیر مدرسه نتواند کارکرد ها و وظایف پیش بینی شده خود را بطور موثر درجهت تحقق اهداف به انجام رساند علاوه بر مدرسه ها جامعه نیز زیان می بیند و حتی عدم اثر بخشی مدیر مدرسه در سطح وسیع می تواند به بحرانهای اجتماعی بیانجامد.
بنابراین برای نظام آموزشی جامعه حائز اهمیت است که به اثر بخشی مدیران توجه نمایند و درصدد شناسایی و بکارگیری شاخص هایی برآیند که در افزایش اثربخشی مدیریت مدارس موثر واقع گردد.
«مدیریت آموزشی ، باید از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبری انتخاب شوند که در عین حال از استعدادها و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشند. (گنجی، 307،1370)
با نظر به این مقدمات این تحقیق، پیرامون رابطه عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی دخترانه صورت پذیرفته است.
1-3- اهداف تحقیق
1- شناسایی میزان عزت نفس مدیران مدارس راهنمایی
2- شناسایی میزان اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی
3- شناخت رابطه عزت نفس مدیران با اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی
1-4- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی :«بین عزت نفس مدیران و اثربخشی آنان در مدارس راهنمایی رابطه معنی داری وجود دارد.»
فرضیه های فرعی:
1-« بین اثربخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس پایینی دارند تفاوت معنی داری وجود دارد.»
2- « بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسطی دارند تفاوت معنی داری وجود دارد.»
3- « بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایینی دارند تفاوت معنی داری وجود دارد.»
1-5- تعریف متغیرهای اصلی تحقیق
الف) متغیر مستقل : عزت نفس مدیران
ب) متغیر وابسته : اثر بخشی مدیران
ج) متغیرهای کنترل : جنسیت ، مقطع و محل خدمت
1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات کلیدی
عزت نفس: از نظر ربر عزت نفس عبارتست از:« میزان ارزشی که شخص برای خود قائل است».
و منظور از عزت نفس نمره ای است که از مقیاس عزت نفس آیزنک به دست می آید.
اثر بخشی : عبارت است از « میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام ماموریتها.»(درک فرنچ و هسیر ساور ،46،1371)
اثر بخشی مدیران : اثر بخشی مدیران بر مبنای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله و تحقق هدفهای سازمان و رضایت زیر دستان و رعایت نظام ارزشی جامعه تعیین می شود.
در این تحقیق اثر بخشی مدیران با استفاده از پرسشنامه اثر بخشی که توسط معلمین تکمیل می گردد به دست می آید.
مدیران اثر بخش: « به زعم دانشمندان چنانچه مدیران مدارس بتوانند اهداف مناسبی انتخاب کنند یا کارها و وظایف را به درستی انجام دهند تا منجر به دستیابی اهداف شود، مدیران اثربخشی هستند.» (نیکنام ، 18،1375)

فصل دوم
بررسی مطالعات پیشین
مقدمه
میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار درونی فرد دارد ، و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس را بعنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند.
نیاز فرد به احترام، عشق و با ارزش بودن از جانب دیگران ، نیاز آموختنی است و جزء خود پندار می باشد و با قسمت اعظمی از تجارب فرد همراه است.
این نیاز یک نیاز دوجانبه است. به این معنی که اگر فردی نیاز دیگران را به احترام و نظر مثبت ارضاء کند ، لزوما نیاز خود وی به نظر مثبت ارضاء می شود و فرد از برآورده شدن آن احساس خوشنودی می کند. بنابراین ارضاء این نیاز در دیگران ، آنقدر قوی است که فرد ممکن است آن را بر تجارب مثبتی که در جریان تحقق نفس احساس می کند ، ترجیح دهد.
از نظر مازلو « ارضای نیاز به عزت نفس با احساساتی از قبیل اعتماد به نفس ، ارزش ، قدرت ، لیاقت، کفایت و مفید و مثمر ثمر بودن در جهان منتهی خواهد شد اما بی اعتنایی به این نیازها موجب احساساتی از قبیل حقارت ، ضعف ، و درماندگی می شود. این احساسات به نوبه خود به وجود آونده دلسردی و یاس اساسی خواهند بود و یا اینکه گرایشهای روان نثر نداند یا جبرانی را بوجود خواهد آورد. (اسلامی نسب ، 46،26، 1373)
بنابراین به موضوعات خود ، خود پنداره ، عزت نفس و اثر بخشی خواهیم پرداخت و در پایان تحقیقاتی که پیش از این انجام شده را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
2-1- خود
یکی از موضوعات مهم مورد توافق نظریه پردازان دانش روانشناختی این است که: « خود عملکرد مهمی در فرایند شخصیت دارد. امروزه نظریه پردازان مختلف اگر چه بر کانونی بودن خود و اهمیت آن در فرآیند شخصیت توافق دارند و خود را به عنوان یکی از مهمترین و اساسی ترین جنبه های شخصیت و تعیین کننده ویژگی های رفتاری در نظر می گیرند، اما دیدگاههای مختلف روانشناختی ، تعاریف مختلفی از خود ارائه می دهند. مهمترین و رایج ترین مشکلات و اختلالات رفتاری به خود رجوع داده می شوندو متخصصان بالینی ، نه فقط روان پویایی و روان تحلیل گران بلکه شناخت گرایان و رفتار گرایان نیز چه در زمینه نظری و چه در کاربردهای بالینی و تربیتی به خود توجه می کنند.(محسنی ، 20،1375)
برای کسب دورنمایی از مفهوم «خود» توجه به نظریه ویلیام جیمز در این رابطه مفید و سودمند است. جیمز خود را به دو جزء کلی تقسیم می کند : خود به عنوان فاعل یا عامل (من) و خود به عنوان مفعول (مال من). کلمه «من» مبین این واقعیت است که شخص خود را فاعل اعمال ، ادراکات و هیجانات خویش می داند و مداومت و این همانی امروز خود را با دیروز در می یابد. مفهوم «مال من» به یک محتوای فردی مربوط می شود و مهمترین جنبه های من را مشخص می کند و جای تاسف است که روانشناسان آنرا به صورت نظام دارتری بررسی نکرده اند. از نظر جیمز «مال من» آنچه را که فرد ، متعلق به «من» خود می داند شامل می شود. طبیعتا در وهله اول بدن جزء این مفهوم است. مفهوم «مال من» مناسباتی با تصور «ارزش» دارد. در واقع می توان فرض کرد که هر قدر یک چیز برای یک شخص بیشتر ارزش داشته باشد شانس بیشتری دارد از جزء «مال من» سرچشمه می گیرد.
جیمز معتقد است «خودمفعولی » «مال من» مفهوم وسیع تری دارد و عبارت از چیزهایی است که فرد می تواند آنها را از خود بداند و ممکن است به سه بخش تقسیم گردد: مولفه های تشکیل دهنده آن ، احساسات وهیجانات برانگیزاننده آن و اعمالی که موجب تحریک آن می شوند.
از نظر «مید» برداشت یک فرد از خودش کاملا یا به مقدار زیادی ، متاثر از واکنش دیگران نسبت به وی در مقامات اجتماعی است. مید ، خود را به عنوان محصولی از فرایندهای سمبولیک به شمار می رود و بنابراین اهمیت زیادی برای رشد زبان و کاربردهای آن قائل است. وی باعث ایجاد تفکر در این زمینه گردیده ، که هر فردی یک احساس کلی از خود دارد که مستقل از موقعیت است و از تعداد زیادی خودهای ویژه تشکیل یافته که حاصل تجربیات وسیع وی از موقعیت های متفاوت است.
فروید به یک ترکیب یکپارچه تری از خود اعتقاد داشت که «من » ، «فرامن» ،«نهاد» را شامل می شد. از نظر وی «من» به عنوان محصولی از تعاملات فرد و محیط ، عمل کننده اصلی در سطح هشیاری در نظر گرفته می شد. از طرف دیگر «خود» عناصر هشیار و ناهشیاررا به هم مرتبط می ساخت. به هر حال ، فروید بین «خود» و «من» تمایزی قائل نبود.
آدلر ، فروم و هورنای تحت تاثیر نظرات فروید معتقد بوجود یک سائقه درونی که باعث برانگیختگی رفتار می گردد ، بودند. آدلر ، اصطلاح «کوشش و تقلا برای برتری ، فروم «پیشگویی خود کام بخش» و هورنای «تحقق خود» را به کار بردند. توسعه و گسترش نظریات فروید ، توجه به مطالعات خود پنداره را تضعیف کرد و این کاهش علاقه یا قوت گرفتن رفتار گرائی که توسط «واتسون» آغاز شد، تقویت گردید.
مازلو از فرایند خودشکوفایی صحبت می کند که شامل کشف و تحقیق توانائیها و ظرفیت های بالقوه درونی فرد است. خود شکوفایی یک ویژگی شخصی می باشد که در افراد مختلف متفاوت است.
برای خود انواعی در نظر گرفته شده است:
خود فیزیکی که به تصوری که ما از جسم خود داریم مربوط می شود، اینکه چهره ما در مقایسه با دیگران چگونه به نظر می رسد، آیا در چشم دیگران خوش مشرب و با وقار هستیم.
خود روانشناختی که شامل تصورات ادراکی ، شناختی و هیجانی ما می شود.
خوداجتماعی که یکی از ابعاد خود است که شامل نقشی است که در جامعه ایفا می نماییم. به تعبیر دیگر خوداجتماعی نشانگر نظرات دیگران در مورد ما می باشد.
خود معنوی به فرد کمک می کند تا با خداوند رابطه برقرار نماید. در خود معنوی اعتقاد به هستی و جهان و نقش ما در آن و احساس لذت ، امید و عشق و زندگی پس از مرگ مورد تایید قرار می گیرند. رفتارهایی نظیر اعتقاد به اصول اخلاقی ، صداقت از جمله جلو های خود معنوی می باشند. خود معنوی یک پدیده ، جهانی است و بستگی به مذهب و آیین و کیش و مرام خاصی ندارد.
بطور کلی می توان گفت: با توجه به تعاریف متعدد در زمینه و توجیه چگونگی شکل گیری خود و عوامل موثر بر آن ، و نیز نقش آن در رفتار ، تفاوتهای بارزتری وجود دارد که متاثر از زاویه دید یعنی چهارچوب نظری است که در آن خود مورد بررسی قرار گرفته است. (محسنی ،25،1375)
2-2- خود پنداره
خودپنداره از موضوعات مهم دیگری است که قبل از جنگ جهانی دوم و در دهه های 50 و 60 علاقه شدیدی به آن در بین متخصصین و محققین وجود داشته است. تحقیقات متعدد حاکی از آن است که خودپنداره پایه و اساسی برای تمامی رفتارهای برانگیخته می باشد. خودپنداره به «خودهای بالقوه» هستی داد و این خودهای بالقوه به نوبه خود در رفتار، انگیزش ایجاد می کنند. خواستن و آرزو کردن چیزی به تنهایی نمی تواند انگیزش ایجاد کند. بلکه این اعتقاد است که می تواند فرد را برای رسیدن به هدف به تلاش وادارد. پس این اعتقاد است که می تواند یک خود بالقوه را ایجاد کند که آن خود بالقوه به نوبه خود پویایی هایی ایجاد کند که منجر به عمل گردد ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه ، خود پنداره همیشه حفظ می شود.
بطور کلی می توان خودپنداره را چنین تعریف نمود : خودپنداره یک تصویر یا تصوری از خود است که همواره با فرد است. و از آن برای معرفی خود و طبقه بندی رفتارها استفاده می کند . نظریه پردازانی که این تعریف را بکار می برند معمولا سه دلیل برای جامعیت آن ارائه می دهند:
1- خودپنداره ثابت و وحدت رفتار را در برمیگیرد.
2- خودپنداره برای تبیین رفتار هدفمندی که در طی دوران طولانی از زندگی صورت می گیرد ، به کاربرده می شود. (برای مثال تصمیم گیری در مورد شغل)
3- خودپنداره به منظور کنترل خود در مواردی که افراد نشان می دهند که قابلیت و توانایی صرف نظر از پاداشها را دارند و یا حتی داوطلبانه فرایندهای تنبیهی را به جای تشویق انتخاب می کنند ، بکارمی رود، مانند پذیرش تنبیه برای ترک اعتیاد.
خود ایده آل یا آرمانی مجموعه ویژگی های شخصیتی است که فرد دوست دارد واجد آنها باشد. این تمایل ممکن است هدف فردی یا ذهنی باشد که فرد در تخیلی بخواهد به آنها « دست یابد و یا تصوری است که میل دارد به دیگران نشان بدهد. ایجاد آن ممکن است یا خیلی دور از واقعیت و یا غیر قابل دسترسی بوده و یا اینکه فقط کمی بهتر از تصویر خود باشد. تحقیقات نشان داده است که در افراد نابهنجار و بخصوص اشخاص نوروتیک کشمکش بین خود و خود ایده آل بسیار زیادتر از افراد سالم است. جنبه جالب توجه خود ایده آل آن است که وقتی شخصی به آن می رسد راضی نبوده و متوقف نمی شود بلکه هدفهای خود را بالاتر برده و مجددا برای رسیدن به اهداف جدید تلاش می کند. به عبارت دیگر رضایت در تلاش برای رسیدن به ایده آل است نه الزاما در تحقق خود ایده ال . احساس ارزش نسبت به خویشتن یک هسته مرکزی ثابت دارد که همراه با یک سلسله احساس ارزشهایی پیرامونی یک مجتمع را تشکیل می دهند. هر چه که خود ایده آل به خود پنداره فعلی خود نزدیکتر باشد ، فرد احساس ارزشمندی بیشتری دارد و متعادل تر است. (شاملو،101،1363)
می توان گفت که خود پنداره برای متخصصان بهداشت روانی اهمیت خاصی دارد زیرا پندار فرد از شخصیت خود تا اندازه زیادی تصور اورا راجع به محیطش تعیین می کند. این دو عامل ، نوع رفتارهای او را طرحریزی می نماید. اگر تصور از خود مثبت و نسبتا متعادل باشد شخص دارای سلامت روانی است و اگر برعکس خودپنداره شخصی منفی و نامتعادل باشد ، وی از نظر روانی ناسالم شناخته می شود.
پندار یا تصویری که فرد از خود دارد مسلما برای وی اهمیت حیاتی دارد و سعی می کند که این تصویر را همواره حفظ کند . محور اصلی این خودپنداره عبارتست از نام شخص ، احساساتش نسبت به اندام و بدن خود ، تصور از کل بدن ، جنسیت و سن. هسته مرکزی خودپنداره ، شامل خصوصیات دیگری نیز هست که نمود غیر مستقیم تری دارد، مانند طبقه اجتماعی – اقتصادی، مذهب ، پیشرفت های فردی و یا عوامل دیگری که او را از دیگران جدا می کند. خود پنداره همیشه قابل تغییراست ، زیرا در اثر رابطه شخص یا محیط ، پنداره او از وجود خودش دائما تغییر می کند این تغییرات در دوران کودکی خیلی زیادتر از دوران بزرگسالی است ، اگر چه خودپنداره متغیر است ، لیکن خود سعی می کند که حالت ثابت خود را حفظ کند و بنابراین در رفتار افراد بشر ، ثبات و یکنواختی و توالی قابل ملاحظه ای وجود دارد. این حقیقت حتی زمانی که شخصی خود را کم ارزش و حقیر می پندارد نیز وجود دارد. فرد آنچه را با خودپنداره اش توافق ندارد قبول نمی کند و بخصوص وقتی که موقعیت خود در یک فرد به خطر می افتد ، وی به شدت به مقابله و مقاومت می افتد و از تغییرپذیری احتراز می جوید. (بیابانگرد ، 34،1372)

2-3- عزت نفس
عزت نفس از جمله مفاهیمی است که در چند دهه اخیر مورد توجه بسیاری از روانشناسان و پژوهشگران قرار گرفته است و یکی از موضوعات مهم جنبه های فردی ، اجتماعی و روانشناختی می باشد.
در سالهای 65-1959 فشرده ترین مطالعات درباره عزت نفس صورت گرفته است.(بیابانگرد،10،1372)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  89  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید