فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پاورپوینت درباره آشنایی با طراحی سیستمهای شی گرا

اختصاصی از فی گوو پاورپوینت درباره آشنایی با طراحی سیستمهای شی گرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت درباره آشنایی با طراحی سیستمهای شی گرا


پاورپوینت درباره آشنایی با طراحی سیستمهای شی گرا

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلاید  : 22 اسلاید

 

 

 

 

 

فهرست :

فصل اول – آشنایی با .NET Framework  و محیط VS .NET (1 جلسه)

 - معرفی .NET Framework و VS.NET

 - ساخت یک برنامه ساده

فصل دوم –  آشنایی با زبان C#  (3 جلسه)

 - انواع داده های عددی و منطقی و رشته ها

 - دستورات شرطی (دستور if و switch)

 - حلقه های تکرار do while, while, for , foreach)

 - متدها

 - ثابتها و داده های شمارشی(Enums)

 - آرایه ها و مدیریت ساده خطاها

 

فصل سوم –  شی گرایی  مفاهیم پایه (2 جلسه)

 - تعریف شی، رابط شی، داده ها و عملیات، مفهوم کپسوله سازی اطلاعات

 - کلاس، ایجاد اشیا و کار با آن، تعریف سطوح دسترسی  public و private

 - سازنده کلاس

 - ویژگیها Properties

 - داده ها و متدهای static

 


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت درباره آشنایی با طراحی سیستمهای شی گرا

تحقیق در مورد معماری سرویس گرا

اختصاصی از فی گوو تحقیق در مورد معماری سرویس گرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد معماری سرویس گرا


تحقیق در مورد معماری سرویس گرا

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه122

 

1-1- مقدمه:

معماری سرویس گرا به عنوان یکی از آخرین دستاوردها در تولید نرم افزار، به نظر می رسد، در سالهای آتی معماری غالب صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات باشد. علت بوجود آمدن این معماری، ایده ای بود که در ذهن تعدادی از معماران آن وجود داشت و آن نرم افزار به عنوان سرویس بود. در مدل نرم افزار به عنوان سرویس شما نرم افزار خود را بگونه ای طراحی می کنید که قابل استفاده توسط سیستم های دیگر باشد یعنی دیگران می توانند برای استفاده از سرویس شما ثبت نام کنند و هر موقع که لازم داشتند از خدمات آن بهره ببرند، همانند حالتی که در مورد شبکه های تلویزیون کابلی وجود دارد. تا زمانی که شما به سرویس متصل هستید، شما می توانید هر لحظه که خواستید از سرویس استفاده کنید.

برای مدتهای طولانی برنامه نویسان سعی می کردند تا، کدهای خود را بصورت modular بنویسند، تا بتوان از آن در تولید نرم افزارهای دیگر استفاده کرد. تفاوت نوشتن کد بصورت modular و بر اساس معماری سرویس گرا در حجم مخاطبان آن است.

دوباره به همان مثال اول برمی گردیم، وقتی شما کد خود را به منظور قابل استفاده بودن توسط نرم افزارهای دیگر، به شکل Modular می نویسید مانند این است که، یک شبکه تلویزیون کابلی درون یک ساختمان خاص دارید و بنابراین فقط ساکنین آن ساختمان می توانند از آ« بهره برداری کنند.

در جهان امروز طیف مخاطبانی که بالقوه می توانند از سرویس شما استفاده کنند، کل کاربران روی شبکه اینترنت است. بنابراین باید مکانیزمی بوجود می آمد، که می توانست پاسخگوی این محیط جدید (اینترنت) و کاربران آن باشد و بنابراین معماری سرویس گرا بوجود آمد. این معماری توسط دو شرکت IBM ، Microsoft بوجود آمد، که هر دو شرکت طی سالهای اخیر از حامیان اصلی سرویسهای وب و عامل بسیاری از ابداعات جدید در حیطه سرویس های وب، مانند WSE ، UDDI بوده اند. قابل ذکر است، که در آخرین معماری در حال توسعه، در تولید نرم افزار که هنوز هم در مرحله تحقیقاتی است (MDA) ، تدابیری جهت هماهنگی با معماری سرویس گرا در نظر گرفته شده است.

از نمونه های استفاده از این معماری در کشور خودمان، سازمان ثبت احوال کشور است که موظف شده تا پایگاه اطلاعاتی خود را بصورت سرویس وب و مبتنی بر این معماری به سایر نهادها مانند نیروی انتظامی و سایر دستگاه ها ارائه دهد.

  • معماری سرویس گرا چیست؟

همان طور که در عنوان آن مشخص است، به مفهومی در سطح معماری، اشاره می کند و بنابراین در مورد چیزی پایه ای و اساسی در سطوح بالا است، که پایه و اساس آن تجربیات بدست آمده در تولید سیستم های نرم افزاری مبتنی بر CBD و دو اصل اساسی در صنعت مهندسی نرم افزار یعنی تولید نرم افزار بصورت با همبستگی زیاد و در عین حال با چسبندگی کم است. بنابراین ایده های برنامه نویسی سرویس گرا ایده ا جدید نیست و شما شاید قبلاً از آن استفاده کرده باشید. اما جمع آوری بهترین تجربیات از تولید چنین سیستمهایی بصورت مجتمع و ناظر به وضعیت تکنولوژیکی امروز بشر، که همان مفاهیم مطرح شده در معماری سرویس گرا است چیز جدیدی است. در زیر بصورت دقیق تر این بحث را ادامه می دهیم آیا تولید سیستم های سرویس گرا مفهوم جدیدی است؟ مهندسان نرم افزار، همیشه می گفتند و گفته اند که نرم افزار باید به شکلی نوشته شود که همبستگی زیاد ولی در عین حال اتصال کمی داشته باشد. شرکتهای بزرگ نرم افزاری هم در جهت گام برداشتن برای رسیدن به این دو اصل، تکنولوژی هایی را بوجود آورده اند که به برنامه نویسان اجازه دهد


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد معماری سرویس گرا

دانلود تحقیق کامل درمورد تحول گرا و تعامل گرا

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق کامل درمورد تحول گرا و تعامل گرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق کامل درمورد تحول گرا و تعامل گرا


دانلود تحقیق کامل درمورد تحول گرا و تعامل گرا

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 115

 

تحول گرا و تعامل گرا

کلید درک تحول بر اساس این الگو، مقایسه نیمه فوقانی و نیمه تحتانی است.ما ضمن قرض گرفتن زبان و مفاهیم از جیمز مک گرگور برنز[1] (1978) و طبقه‌بندی وی در خصوص دو نوع اصلی رهبری یعنی رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا،‌این مدل را به شکل مشابهی طراحی کرده‌ایم. طبق تعریف برنز،‌رهبران تحول گرا آنهایی هستند که موجب تحول می‌شوند،‌آنها هرگز یک موقعیت را دست نخورده باقی نمی‌گذارند و این موقعیت (سازماندهی،‌اجتماع،‌ملیت و ...) در نتیجه این نوع رهبری تحول گرا تغییر خواهد کرد. طبق این دسته‌بندی، رهبران تعامل گرا افرادی هستند که به رابطه میان رهبر و پیرو به چشم یک تعامل می‌نگرند: «اگر تو این کار و این کار را برای من انجام بدهی، من برای تو (پیرو) پاداشی (ترفیع، کمک هزینه، مرخصی، ...) در نظر خواهم گرفت»‌. این نوع رهبری نیز می‌تواند تحول در بر داشته باشد، ولی این تحول ماهیت فراگیر یا تحول گرا ندارد (تحول در ساختار عمقی سیستم، به فصل 5 رجوع کنید). رهبران تعامل گرا بیشتر تمایل دارند که وضعیت را دست نخورده باقی بگذارند، ولی در صورت نیاز به تحول،‌آنها بر این باورند که این تحول باید به صورت تدریجی و تکاملی اتفاق بیفتد،‌نه به صورت ناگهانی و انقلابی.

خانه‌ها یا مقوله‌های موجود در نیمه بالایی این مدل- شامل محیط بیرونی، ماموریت و استراتژی، رهبری،‌و فرهنگ- را عوامل تحول گرا می‌نامند.تحول در این مقوله‌ها در نتیجه تعامل مستقیم با نیروهای محیط بیرونی حاصل می‌شود و مستلزم رفتارهای جدید از جانب اعضای سازمانی خواهد بود. شکل 3-10 نشان دهنده این عوامل تحول گرا است. این طرح مشابه مفهوم رهبری تحول گرای برنز است، ولی البته در یک بافت سازمانی،‌تحول در هر یک از این خانه‌ها یا ابعاد سازمانی بدان معناست که کل سازمان یا سیستم تحت تاثیر قرار می‌گیرد و این تحول ماهیت ناپیوسته و انقلابی دارد (به فصل 5 رجوع کنید)، یعنی ساختار عمقی سیستم را تحت تاثیر قرار می‌دهد و مستلزم رهبری چشم انداز محور است.

سایر خانه‌ها یا ابعاد سازمانی نیمه تحتانی این مدل را عوامل تعامل گرا می‌نامند. این ابعاد بر اساس تفکر آغازین و پژوهش لیتوین[2] و همکارانش پی ریزی شده اند (به شکل 1-10 نگاه کنید). این عوامل بیشتر با تعامل‌های روزانه سازمان مرتبط هستند. در این قسمت تحول ماهیت انتخابی،‌تکاملی و تدریجی دارد، نه ماهیت ناگهانی. شکل 4-10 نشان دهنده عوامل تعامل گرا در این مدل است.

همانگونه که پیشتر گفته شد،‌تمایز میان عوامل تعامل گرا و تحول گرا با در نظر گرفتن تحول و مدل سازی سازمانی، ریشه در تئوری رهبری دارد. این تئوری خود از منابع مختلفی نشات می‌گیرد. شاید بتوان گفت  که اولین بار سالزنیک[3] (1977) میان رهبر و مدیر تمایز قایل شد و یک سال بعد،‌برنز (1978)‌تمایز مشابهی را با بیان متفاوتی مطرح کرد. اصطلاح (تحول گرا)‌که توسط برنز مطرح شد تا حد زیادی شبیه اصطلاح (مدیر) است که توسط سالزنیک عنوان شد. برک (1986)‌این دو نظریه درخصوص رهبری را با هم ادغام کرد و این فرضیه را مطرح کرد که هر رهبر (تحول گرا) یا مدیر (تعامل گرا)‌می‌تواند به سایرین اختیاراتی بدهد ولی رفتارها بسته به این که فرد نقش مدیر را بازی می‌کند یا نقش رهبر را ایفا می‌کند،‌تفاوت دارند. با توجه به مدل سازمانی ما و با در نظر گرفتن تمایزهای تحول گرا (رهبر) و تعامل گرا (مدیر)، تغییر تحول گرا ارتباط نزدیکی با رهبری و تغییر تعامل گرا رابطه تنگاتنگی با مدیریت دارد.

محیط بیرونی: نیروها یا متغیرهای خارج از سازمان که عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند. این نیروها عبارتند از: متغیرهایی نظیر رفتار یا رضایت مشتری،‌شرایط بازار (به عنوان مثال، دامنه رقابت برای شرکت‌های تجاری)، اوضاع یا شرایط سیاسی، قوانین دولت،‌شرایط اقتصاد جهانی و فناوری در حال تحول.

برای توضیح بیشتر درخصوص نحوه توضیح بیشتر در خصوص نحوه اثرگذاری محیط بیرونی بر یک سازمان، به فیفر و سالانکیک[4] (1978) مراجعه کنید.

ماموریت و استراتژی:‌به طور خلاصه،‌ماموریت یعنی آنچه سازمان به دنبال آن است، هدف آن، علت وجودی آن و اهداف اولیه آن. استراتژی سازمانی یعنی چگونگی انجام ماموریت و دستیابی به آن. در سالهای اخیر،‌اصطلاح «چشم انداز» به عنوان یک مفهوم متداول سازمانی و رهبری پدید آمده است. در این مدل، چشم انداز بیشتر با مقوله رهبری مرتبط است،‌ولی باید میان دو اصطلاح ماموریت و چشم انداز تمایز قایل شد.

ماموریت در حال حاضر جریان دارد و به هدف نهایی می‌پردازد. بیانیه ماموریت به دقت و به صورت منطقی پرداخت شده است. ماموریت ارتباط مستقیم و تنگاتنگی با مزیت‌های اصلی سازمان دارد و در بردارنده پاسخ این پرسش است که: «اگر این سازمان وجود نداشته باشد، چه فرقی خواهد کرد؟» چشم انداز به آینده می‌پردازد و اهداف و نتایج مطلوب را مورد توجه قرار می‌دهد. چشم‌انداز اگر چه امری غیر منطقی نیست ولی با این وجود امری عاطفی است که اغلب احساسات اعضای سازمانی و به ویژه مدیران را منعکس می‌کند. بیانیه‌های چشم‌انداز بلند پروازانه هستند و چالش‌ها و فعالیت‌های سازمان را در یک محدوده زمانی 3 تا 5 ساله در بر می‌گیرند. به این ترتیب،‌چشم انداز بیشتر به رهبری مربوط می‌شود و ماموریت بیشتر با هدف در ارتباط است.

بخشی از فصل بعدی به داستان تحول بانک «دایم»[5] اختصاص دارد. به عنوان نمونه‌ای از یک چشم انداز سازمانی، بیانیه آنها بدین شرح است (بانک پس انداز دایم، 1997):

چشم انداز ما

دایم یک بانک سرآمد و برجسته در منطقه بزرگ نیویورک خواهد بود و همچنین یک بانک رهنی با عملکرد عالی و یک شرکت خدمات مالی در بازارهای منتخب در سراسر ایالات متحده خواهد بود. ما ارائه دهنده محصولات و خدمات مالی مختلف به افراد، خانواده‌ها و شرکت‌ها خواهیم بود و روابط سودآوری با مشتریان خود برقرار خواهیم کرد. ویژگی‌های تمایز دهنده ما عبارتند از: خدمات ویژه به مشتریان و استانداردهای اخلاقی بالا ما متعهد هستیم که رضایت مشتری را به دست آوریم،‌کارکنان را در فعالیت‌ها شرکت دهیم و عملکرد مالی عالی داشته باشیم.

برای مطالعه در خصوص ماهیت و اهمیت بیانیه‌های ماموریت سازمان، به پیرس و دیوید[6] (1978)‌رجوع کنید و جهت تحقیق در مورد بازسازی عمقی و چگونگی ارتباط میان استراتژی‌ و محیط بیرونی، ساختار درونی و فرهنگ سازمان به پورتر[7] (1985) مراجعه کنید.

رهبری: اگر چه این مقوله معمولا در ارتباط با رفتار مدیران اجرایی ارشد است، ولی از رهبری به طور متناسب در کل سازمان هم بهره گرفته می‌شود. در هر صورت، مسئله اصلی در اینجا ارائه «خط مشی»‌است، چه از طرف مدیرکل اجرایی باشد یا از طرف یک سرپرست سطح عملیاتی. همچنین رهبری یعنی متقاعد سازی،‌تاثیرگذاری، خدمت کردن به پیروان و ایفای نقش الگو. منظور از رهبری دستور دادن و کنترل، سلطه‌گری و فرمان دادن به پیروان نیست. همان گونه که این مدل نشان می‌دهد (شکل 2-10)، رهبری و مدیریت در مقوله‌های جداگانه قرار می‌گیرند. گرچه این دو با یکدیگر همپوشانی دارند (به این ترتیب، این خانه‌ها کنار هم قرار می‌گیرند)، ولی ما بر این باور هستیم که تفاوت‌های آنها به اندازه‌ای هست که این تمایز را موجه نماید. رهبری با این مقوله‌ها مرتبط است: چشم انداز، تحول، کاربرد شهود فرد، مهارت‌های تاثیرگذاری،‌اقناع و ارائه، و پاداش دهی به افراد از طریق پاداش فردی یا فراهم آوردن موقعیت‌هایی برای یادگیری مهارتهای جدید. مدیریت با این مقوله‌ها در ارتباط است: نقش، انجام وظایف،‌تعیین اهداف،‌و کاربرد موثر و کارآمد منابع سازمانی (به عنوان مثال، سیستم‌های بودجه‌بندی یا اطلاع‌رسانی)، و پاداش دهی به افراد از طریق عوامل خارجی مانند پول، عنوان و ارتقا،‌برای کسب اطلاعات بیشتر درباره این تمایز، می‌توانید به بنیس و نانوس[8] (1985)، برک (1986)، برنز (1978) و سالزنیک (1977) رجوع کنید.

فرهنگ: اگر چه این تعریف علمی نیست،‌اما مشهور است که فرهنگ عبارتست از: «روش انجام کارها و شیوه تبادل هنجارها و ارزشها»‌(دیل و کندی، 1982). این تعریف برای تعریف سریع فرهنگ سازمانی نیز کاملا  مناسب است. روش یعنی هنجارهایی که با آنها مواجه هستیم و ارزش‌هایی که به آنها اعتقاد داریم. به این ترتیب،‌فرهنگ در بر گیرنده قوانین آشکار و ضمنی است که ما ازآنها تبعیت می‌کنیم. قوانین آشکار (هنجارها) عبارتند از آنچه کتاب راهنمای منابع انسانی در مورد مسائلی چون مد لباس یا ساعات کاری بیان می‌کند. قوانین ضمنی عبارتند از قوانینی که از آنها تبعیت می‌کنیم ولی هرگز مورد بحث قرار نمی‌گیرند. این قوانین، ضوابط اجرایی یا قواعد رفتاری هستند که در جایی نوشته نشده‌اند،‌ولی بیشتر رفتارهای سازمانی را زیر سلطه خود قرار می‌دهند، به عنوان مثال،‌ طبق یک هنجار ضمنی، زیردستان در یک سازمان به جای گفتن واقعیت، آن چیزی را به رئیس خود می‌‌گویند که او دوست دارد بشنود. تاریخچه یک سازمان نیز برای درک فرهنگ مهم است، به ویژه آگاهی از ارزش‌ها و آداب و رسوم بنیان‌گذاران آن سازمان (شاین[9] 1983). یکی از مفصل‌ترین منابع جهت آگاهی از فرهنگ سازمانی شاین (1992) است.

ساختار: ما معمولا از ساختار به عنوان «نمودار سازمانی» یاد می‌کنیم، یعنی نمودار خانه‌هایی که در آنها نام و عنوان افراد نوشته شده است و این خانه‌ها با خطوطی به هم وصل شده‌اند و گاهی خطوط نقطه چینی جهت نمایش موارد پیچیده، حتی در آینده، روی این نمودار به کار می‌رود. تعریف ساختار از این قرار است: «ساختار عبارتست از نظم و ترتیب فعالیت‌های سازمانی (مانند حسابداری، تولید، مدیریت منابع انسانی،...) و یا واحدهای عملیاتی (مثل منطقه غرب،‌خدمات مشتریان برای گروه x،‌مرکز پرواز فضایی گو دارد در ناسا،...) که تعیین کننده سطح مسئولیت،‌اختیار در تصمیم‌گیری، خطوط ارتباطی که استراتژی، هدف و ماموریت سازمانی را مشخص می‌کنند،‌ است.». برای کسب اطلاعات بیشتر در خصوص ساختار،‌به دانکن[10] (1979) و نیز گالبرایت[11] (1995) رجوع کنید.

فعالیت‌های مدیریت: این مقوله به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که مدیران در هر روز کاری جهت دستیابی به استراتژی سازمان انجام می‌دهند. در این مورد،‌منظور از «فعالیت‌ها»مجموعه ویژه‌ای از رفتارهای خاص می‌باشد. به عنوان نمونه‌ای از یک فعالیت مدیریت، می‌توان به تشویق نیروهای زیردست و همکاران  به انجام دادن کارها با داشتن رویکرد نوآورانه و خلاق در کارها و پروژه‌ها، اشاره کرد. در عمل، دو مدیر مختلف ممکن است نیروهای زیردست خود را به یک اندازه تشویق کنند ولی نحوه رفتار هر یک از آنها جهت انجام این تشویق ممکن است متفاوت باشد. یک مدیر ممکن است چالش ایجاد کند و دیگری ممکن است از اظهارنظرهای بسیار مثبت و حمایتی استفاده کند. بویا تزیس[12] (1982) گر چه به جای اصطلاح «فعالیت» از واژه «شایستگی»‌استفاده کرد، ولی به هر حال از اولین افرادی بود که در این زمینه پژوهش کرده است. برای آشنایی با نمونه‌های بیشتر، به برک و کروزی[13] (1978) و لوتانز (1988)رجوع کنید.

سیستم‌ها: در این مقوله ما با سیاست‌ها و رویه‌هایی روبه رو هستیم که جهت کمک و حمایت از اعضای سازمانی در انجام مشاغل و مسئولیت‌هایشان طراحی می‌شوند. این مقوله در مدل حاضر مشابه یکی از 6 مقوله ویزبورد[14] (1976)‌با عنوان «ساز و کارهای مفید» می‌باشد. مقوله سیستم‌ها در بر گیرنده تعدادی زیر مقوله است،‌شامل سیستم‌های اطلاعات و فناوری (که گاهی از آنها با عنوان MIS‌ یعنی سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یاد می‌شود)، سیستم پاداش سازمان،‌و انواع سیستم‌های کنترل شامل ارزیابی عملکرد،تعیین اهداف و بودجه، و توزیع نیروی انسانی. به بیان دیگر، مقوله سیستم‌ها در این مدل در بر گیرنده حوزه‌های بسیاری است. منابعی که درباره این مقوله و زیرمجموعه‌های آن اطلاعات بیشتری را فراهم می‌آورند، عبارتند از لاولر[15] در زمینه سیستم‌های پاداش؛ فلامهولتز[16] (1979) درباره سیستم‌های کنترل؛ بیر، اسپکتور،‌لورنس، میلز و والتون[17] (1984) در زمینه مدیریت منابع انسانی؛ و کرایمر، کینگ، دانکل و لین[18] درخصوص سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت.

جو سازمانی: تعریف ما از این مقوله به این صورت است: «جو سازمان عبارتست از ادراک جمعی اعضای یک واحد کاری مشخص». این ادراک شامل موارد ذیل است:

  • میزان مدیریت مناسب واحد، به طور کلی.
  • میزان شناخت اعضا از انتظارات محیط کاری از آنها.
  • احساس اعضا از میزان شناخت عملکرد آنها.
  • میزان دخالت آنها در تصمیم‌گیری.
  • آیا آنها اعتقاد دارند که بر اساس استانداردهای شغلی عادلانه مدیریت می‌شوند.
  • میزان احساس حمایت شدن از جانب اعضای دیگر واحد.
  • میزان اعتقاد آنها در زمینه کارآمد بودن کار آنها با سایر واحدهای سازمان.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد مقوله جو سازمانی،‌به منابعی همچون لیتوین و کتاب اشکنازی، وایلدروم و پیترسون[19] (2000) مراجعه کنید.

نیازمندی‌های شغل و توانایی‌ها و مهارتهای فردی: اصطلاح اختصاری این مقوله «تناسب شغل با فرد»‌است، یعنی میزان هم خوانی میان مسئولیت‌ها و نیازمندی‌های شغل فرد با دانش، مهارتها و توانایی‌های او (شایستگی یا استعداد). برای کسب اطلاعات بیشتر در زمینه این مقوله و اهمیت آن در بهره‌وری و انگیزه فردی، به برک و پیرلمن[20] (1988)رجوع کنید.

ارزش‌ها و نیازهای فردی: این مقوله و مقوله نیازمندی‌های شغل و توانایی‌ها و مهارت‌های فردی در دو سوی مقوله انگیزش قرار گرفته‌اند و این بدان معناست که این دو مقوله تاثیر قابل توجهی برانگیزه فرد می‌گذارند.

این دو مقوله باید با هم همخوانی داشته باشد. مقوله ارزش‌ها و نیازهای فردی در مورد میزان تامین نیازهای فرد در شغل او می‌باشد: به عنوان مثال، نیاز به امنیت و پیشرفت و میزان همخوانی میان ارزش‌ها و باورهای اعضای سازمان، و اهداف و ارزشهای سازمان و نحوه برخورد با اعضای داخل و خارج (شامل مشتریان)‌سازمان. فلشی که بین خانه «فرهنگ» و این خانه وجود دارد، نشانه این اتصال و امکان بالقوه همخوانی میان فرد وسازمان می‌باشد. علاوه بر این، طبق نظر برک و لیتوین (1992):

اکثر دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که مشاغل غنی و پربار باعث افزایش انگیزه می‌شوند و همان طور که هکمن و اولدهام (1980) به درستی اشاره کرده‌اند، شواهد حاکی از آن است که همه افراد مایل نیستند که چنین شغل غنی و پرباری داشته باشند.برای برخی از نیروهای کاری،‌غنی سازی شغل نماد کارهای خارج از محدوده آن شغل است. با افزایش گوناگونی در نیروی کار آمریکا،‌توانایی درک تفاوت‌های فردی با توجه به نیازها و ارز‌ش‌های افراد در مقایسه با شغل و رضایت شغلی اهمیت پیدا می‌کند.

برای کسب اطلاعات بیشتر درباره ارزش‌ها و نیازهای فردی در سازمان، به مگلینو و راولین[21] و ساگی والیزر[22] (1996)‌رجوع کنید.

انگیزش: برای تمام انسانها (و نیز جانوران)‌داشتن انگیزه یک امر طبیعی است. در صورت صحت تفکر فروید در مورد رویاها، ما همواره،‌حتی در خواب، برانگیخته هستیم. با این حال،‌در مورد محیط کار باید برخورد اختصاصی‌تری با این مقوله داشته باشیم و در این بافت، نیازهای خاصی باید برانگیخته شوند. به بیان مک سالاند[23] (1961) این نیازها عبارتند از: نیاز به پیشرفت،‌پیوند با دیگران، و شاید نیاز به قدرت. این احساسات برانگیخته تصادفی نیستند،‌بلکه در جهت دستیابی به اهداف هدایت می‌شوند و هنگامی که به دست می‌آیند، به ارضای نیازهای ما کمک می‌کنند و این نیازها تا هنگامی که تا حدودی برآورده شوند، تداوم می‌یابند. به این ترتیب، یکی از کارهای اولیه مدیران و رهبران سازمانی،‌تعیین اهداف مناسب است، یعنی اهدافی که به لحاظ سازمانی مهم باشند و به نیازهای افراد جهت دستیابی به اهدافی چون پیشرفت،‌ کار معنادار، آزادی عمل در کار،‌شهرت و ... پاسخ دهند. همانگونه که پیشتر اشاره شد، تناسب شغل با فرد و همخوانی میان اهداف و ارزشهای سازمان و نیازها و ارزش‌های فرد باعث افزایش انگیزش در محیط کار می‌شود. برای مطالعه اختصاری تئوری‌ها و پژوهش‌های مربوط به انگیزش در محیط کار، به فصل 8  و بخش تئوری‌های کوچک مربوط به تحول سازمانی با تاکید فردی رجوع کنید. و در پایان،‌برای مطالعه درباره ماهیت انگیزش کاری و تئوری‌ها و تحقیقات مربوط به آن، به کتسل و تامسون[24] (1990) مراجعه کنید.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق کامل درمورد تحول گرا و تعامل گرا

دانلود تحقیق کامل درمورد تحلیل شیء گرا

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق کامل درمورد تحلیل شیء گرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق کامل درمورد تحلیل شیء گرا


دانلود تحقیق کامل درمورد تحلیل شیء گرا

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 50

 

تحلیل شیء گرا

هنگامی که قرار است محصول یا سیستم جدیدی ساخته شود، چگونه آن را به نحوی مشخص کنیم که بتواند به صورت شیء گرا مهندسی شود؟ آیا پرسشهایی وجود دارند که باید از مشتریان پرسیده شوند؟ اشیاء چگونه با یکدیگر ارتباط دارند؟ اشیاء در حیطة سیستم چگونه رفتار می کنند؟ چگونه مسئله ای را مشخص یا مدلسازی کنیم تا بتوانیم یک طراحی کارآمد ایجاد کنیم؟

هر یک از این پرسشها در حیطة تحلیل شیء گرا (OAA) – نخستین فعالیت تکنیکی که در مهندسی نرم افراز OO اجرا می شود – پاسخ داده می شود. OOA به جای بررسی یک مسئله با استفاده از مدل جریان اطلاعات کلاسیک ، چند مفهوم جدید را معرفی می کند. کود و یوردون (COA91) در این مورد چنین اظهار نظر می کنند:

OOA-تحلیل شیءگرا – مبتنی بر مفاهیم است که اولین بار آنها را در کودکستان فرا گرفته ایم: اشیاء و صفات، کلاسها و اعضاء ، سوراخها و مؤلفه ها. چرا این همه زمان لازم بود تا این مفاهیم را در تحلیل و تعیین مشخصات سیستمهای اطلاعاتی به کار بندیم:

OOA ریشه در مجموعه ای از اصول بنیادی دارد که در فصل 11 معرفی شد. برای ساخت یک مدل تحلیل، پنج اصل بنیادی به کار برده می شود: 1- دامنه اطلاعاتی مدلسازی می شود؛ 2- عملکرد توصیف می شود؛ 3- رفتار نشان داده می شود؛

4- مدلهای داده ای، عملیاتی و رفتاری افراز می شوند تا جزئیات بیشتری درمعرض دید قرار گیرند، و 5- مدلهای اولیه، جوهره و ماهیت مسئله را نشان می دهند، حال آنکه مدلهای نهایی، جزئیات پیاده سازی را نمایش می دهند. این اصول ، مبنای روش OOA را تشکیل می دهند.

هدف OOA تعریف کلیه کلاسهایی است که به نوعی با مسئله ارتباط دارند- عملیات و صفات مرتبط با آنها و روابط میان آنها و رفتاری که از خود نشان می دهند. برای این منظور ، چند وظیفه باید انجام شود:

1. خواسته های اصلی کاربر باید بین مشتری و مهندسی نرم افزار تبادل شود.

2. کلاسها باید شناسایی شوند (یعنی صفات و متدها تعریف شوند).

3. سلسله مراتب کلاسها باید مشخص شود.

4. روابط شیء با شیء (اتصالات اشیاء) باید نشان داده شوند.

5. رفتار اشیاء باید مدلسازی شود.

6. وظایف 1تا5 به طور تکراری دوباره اجرا می شوند تا مدل کامل گردد.

لازم به ذکر است که هیچ توافق جهانی بر سر ‹‹مفاهیمی›› که به عنوان مبنایی برای OOA عمل می کنند، وجود ندارد. ولی تعداد محدودی از ایده های کلیدی مکرراً ظاهر می شوند که آنها را در این فصل در نظر خواهیم گرفت.

نگاهی گذرا

تحلیل شیء گرا چیست؟ پیش از آنکه بتوانید سیستمی شیء گرا (OO) بسازید، باید این موارد را تایپ کنید:

کلاسهای (اشیایی) که مسئله را نشان دهند، شیوه هایی را که اشیاء با یکدیگر ارتباط و تعامل دارند، شیوة کارکردن داخلی اشیاء (صفات و عملیات) و راهکارهای برقراری ارتباط (پیامهایی) که کار کردن آنها را با یکدیگر امکان پذیر می سازند. همة این چیزها در اثنای تحلیل شیء گرا (OOA) انجام می شوند.

چه کسی آن را انجام می دهد؟ تعریف یک مدل شیء گرا شامل شرحی از خصوصیات ایستا و پویای کلاسهایی است که سیستم یا محصولی را توصیف می کنند. این فعالیت توسط مهندس نرم افزار انجام می شود.

چرا اهمیت آن را انجام می دهد؟ تا شناختی منطقی از سیستم یا محصول نداشته باشید، نمی توانید نرم افزاری (شیء گرا یا غیر آن) بسازید. OOA شیوه ای معین برای نشان دادن شناخت شما از خواسته ها فراهم می آورد و سپس آن شناخت را در مقابل درک مشتری از سیستمی که باید ساخته شود، می آزماید.

مراحل کار کدام است؟ OOA با شرحی از موارد کاربرد – شرحی مبتنی بر سناریو از چگونگی تعامل کنشگرها (افراد، ماشینها، سیستمهای دیگر) با محصولی که قرار است ساخته شود – آغاز می شود. مدلسازی CRC اطلاعات موجود در موارد کاربرد را به نمایشی از کلاسها و مشارکت آنها با کلاسهای دیگر ترجمه می کند. سپس خصوصیات ایستا و پویای کلاسها با استفاده از یک زبان مدلسازی یکنواخت (یا روش دیگر) مدلسازی می شود.

محصول کاری چیست؟ یک مدل تحلیل شیء گرا ایجاد می شود. مدل تحلیل OO از نمایشهای گرافیکی یا زبانی تشکیل می شود که صفات، روابط و رفتارهای کلاسها و نیز برقراری ارتباط میان کلاسها و توصیفی از رفتار کلاسها با گذشت زمان را تعریف میکنند.

چگونه اطمینان یابم که درست از عهده امور برآمده ام؟ در هر مرحله، عناصر مدل تحلیل شیء گرا از لحاظ وضوح، درستی ، کامل بودن و سازگری با خواسته های مشتری و با یکدیگر مورد بازبینی قرای می گیرند.

تحلیل شیء گرا

هدف تحلیل شیء گرا، توسعه مدلی است که کارکرد نرم افزار کامپیوتری را برای مجموعه ای از خواسته های تعیین شده توسط مشتری توصیف می کنند. OOA، همانند روشهای تحلیل سنتی که در فصل 12 شرح داده شدند، برای رسیدن به اهدافی که دارد، یک مدل چند بخشی می سازد. مدل تحلیل ، اطلاعات، عملکرد و رفتار را در حیطة عناصر مدل اشیایی شرح داده شد، تصویر می کند.

روشهای سنتی در مقایسه با روشهای OO

آیا تحلیل شیء گرا واقعاً با روش ساخت یافته ای که در فصل 12 ارائه شد، تفاوت دارد؟ فیشمن و کمرر (FIC92) به این پرسش چنین پاسخ می دهند:

نتیجه می گیریم که روش تحلیل شیء گرا... تغییری بنیادی نسبت به روش فرآیند گرایی نظیر تحلیل ساخت یافته نشان می دهند، ولی نسبت به روش داده گرایی چون مهندسی اطلاعات، فقط اندکی تفاوت دارند. در روش فرآیندگرا به خواص ذاتی اشیاء توجه نمی شود و منجر به مدلی از دامنه مسئله می شود که نسبت به اصول اساسی شیء گرایی، یعنی بسته بندی، طبقه بندی اشیاء و وراثت متعامد است.

به بیان ساده، تحلیل ساخت یافته یک دید ورودی – پردازش – خروجی متمایز نسبت به خواسته ها دارد. داده ها، جدا از فرآیندهایی که داده ها را تبدیل می کنند، در نظر گرفته می شود. رفتار سیستم، گرچه اهمیت دارد، در تحلیل ساخت یافته نقش دوم را دارد. در روش ساخت یافته ، از تجزیه عملیاتی (افراز نمودار جریان داده ها ، فصل 12) به وفور استفاده می شود.

شهرتOOA

محبوبیت فنّاوریهای شیء گرا منجر به ابداع دهها روش OOA در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 90 شد. هر یک از این روشها معرف فرآیندی برای تحلیل یک محصول یا سیستم، یک مجموعه نمودار که از فرآیند به دست می آیند، و نشانه گذرایی است که مهندس نرم افزار را قادر به ایجاد مدل تحلیل می کند. موارد زیر کاربرد بیشتری دارند.

روش بوچ : روش بوچ (BOO94) شامل یک ‹‹فرآیند توسعة میکرو›› و یک ‹‹فرآیند توسعة ماکرو›› است. سطح میکرو ، مجموعه ای از وظایف تحیل را تعریف می کند که برای هر مرحله از فرآیند ماکرو دوباره اجرا می شد. از این رو، یک روش تکاملی حفظ میشود.در فرآیند توسعة میکرو بوچ برای OOA، کلاسها و اشیاء و معانی آنها تعیین میشود؛ روابط میان کلاسها و اشیاء تعیین می گردد و پالایشهایی صورت میپذیرد تا مدل تحلیل تجزیه شود.

روش رومبو: رومبو و همکاران وی (RUM91) تکنیک مدلسازی شیء گرا (OMT) را برای تحلیل، طراحی سیستم و طراحی در سطح اشیاء توسعه دادند. نتیجه فعالیت تحلیل، سه مدل است: مدل اشیاء (نمایشی از اشیاء ، کلاسها، سلسله مراتب و روابط)، مدل پویا (نمایشی از رفتار شیء و سیستم) و مدل عملیاتی (نمایشی سطح بالا و به شکل DFD از جریان اطلاعات در سیستم.)

روش جیکابسون: این روش که آن را OOSE (مهندسی نرم افزار شیء گرا) نیز مینامند، نسخه ساده از یک روش شیء گرا قدیمی تر است که آن را نیز جیکابسون ابداع کرد. تفاوت این روش با روشهای دیگر در تأکید فراوان آن بر موارد کاربرد1 است. یعنی شرح یا سناریویی که چگونگی تعامل کاربر با محصول یا سیستم را تصویر میکند.

روش کود و یوردون: روش کود و یوردون (COA91) غالباً به عنوان یکی از آسانترین روشهای OOA در نظر گرفته می شود. نشانه گذاری مدلسازی نسبتاً ساده است و دستورالعملهای توسعه مدل تحلیل، صریح هستند. فرآیند OOA کود و یوردون را به اختصار در زیر مطرح می کنیم:

  • شناسایی اشیاء با استفاده از ملاکهای ‹‹جستجو››
  • تعریف یک ساختار تعمیم – تعیین مشخصات
  • تعریف ساخته کامل مؤلفه
  • شناسایی کامل مؤلفه
  • شناسایی موضوع ها (نمایشی از مؤلفه های زیر سیستم)
  • تعریف صفات
  • تعریف سرویسها

روش ویرف – بروک: ویرف – بروک (WIR90) بین وظایف طراحی و تحلیل، تفاوت چندانی قائل نمی شوند. در عوض، فرآیندی پیوسته را پیشنهاد می کنند که با ارزیابی مشخصات مشتری آغاز می شود و با طراحی پایان می یابد. وظایف مرتبط با تحلیل در روش ویرف – بروک را به اختصار در زیر مطرح می کنیم:

  • ارزیابی مشخصات مشتری
  • استخراج کلاسهای نامزد از روی مشخصات، از طریق تجزیه گرامری
  • گروه بندی کلاسها به نیت شناسایی کلاسهای پایه
  • تعریف مسئولیتها برای هر کلاس
  • نسبت دادن مسئولیتها به هر کلاس
  • تعیین روابط میان کلاسها
  • تعیین مشارکت میان کلاسها براساس مسئولیت
  • ساخت نمایشهای سلسله مراتبی کلاسها
  • تولید گراف مشارکت برای سیستم

گرچه مراحل اصطلاح شناسی و فرآیند برای هر یک از این روشهای OO متفاوت است، فرآیندهای کلی OOA بسیار مشابهند. مهندس نرم افزار برای اجرای تحلیل شیء گرا باید مراحل کلی زیر را دنبال کند:

1. روش کردن خواسته های مشتری برای سیستم

2. شناسایی سناریو یا موارد کاربرد

3. انتخاب کلاسها و اشیاء با استفاده خواسته ها به عنوان یک راهنما

4. شناسایی صفات و عملیات مربوط به هر یک از اشیای سیستمی

5. تعریف ساختارها و سلسله مراتبی که کلاسها را سازماندهی می کنند

6. ساخت یک مدل شیء – واسط

7. ساخت یک مدل شیء – رفتار

8. بازبینی مدل تحلیل OO در مقابل موارد کاربرد / سناریوها

این مراحل کلی را با جزئیات بیشتر در بخشهای 3-12 و 4-21 مورد بحث قرار خواهیم داد.

روش یکنواختی برای OOA

طی دهة گذشته ، گریدی بوچ، جیمز رومبو و ایوار جیکابسون با همکاری یکدیگر، بهترین ویژگیهای روشهای تحلیل و طراحی شیء گرای خود را در قالب یک روش یکنواخت با هم تلفیق کردند. که زبان مدلسازی یکنواخت – UML – نام دارد، به طور گسترده در سرتاسر این صنعت به کار برده شده است.

UML به مهندس نرم افزار این امکان را می دهد تا مدل طراحی را با استفاده از یک نشانه گذاری مدلسازی بیان کند که تحت انقیاد یک سری قواعد نحوی، معنایی و واقع ینانه قرار دارند. اریکسون و پنکر (ERI98) این قواعد را چنین توصیف می کنند:

نحو دربارة ظاهر نمادها و چگونگی ترکیب نمادها حکم می کند. نحو با واژه ها موجود در زبانهای طبیعی محاسبه می شود؛ شیوة املای درست آنها و چگونگی کنار هم گذاشتن آنها و نوشتن جمله اهمیت دارد. قواعد معنایی بر معنای نمادها و مفهوم آنها به تنهایی یا در حیطة نمادهای دیگر حکم می کند ؛ آنها را می توان با معانی واژه ها در یک زبان طبیعی مقایسه کرد.

قواعد واقع بینانه، آن دسته از معانی نمادها را معین می کنند، که هدف مد، از طریق آنها برآورده برای دیگران قابل درک می شود. این کار در زبان طبیعی، با قواعد ایجاد میشود.

در UML ، سیستم با استفاده از پنج ‹‹دیدگاه›› متفاوت نشان داده می شود که هر یک سیستم را از نگاهی متفاوت توصیف می کند. هر دیدگاه توسط نمودارهایی مشخص میشود. دیدگاههای زیر در UML موجودند (ALH98) :

دیدگاه مدل کاربر. این دیدگاه سیستم (محصول) را از نگاه کاربر (که در UML کنشگر خوانده می شود) نشان می دهد. مورد کاربرد، روش مدلسازی است که برای دیدگاه مدل کاربر انتخاب شده است. این نمایش مهم از تحلیل، سناریوی کاربرد را از نگاه کاربر نهایی شرح می دهد و به تفضیل در فصل 11 مورد بحث قرار گرفته است.

دیدگاه مدل رفتاری: این بخش از مدل تحلیل، نشانگر جنبه های پویا و رفتاری سیستم است. همچنین تعاملها و مشارکتهای میان عنصر ساختاری گوناگونی را که در دیدگاههای مدل کاربر و مدل ساختاری توصیف شده اند، تصویر می کند.

دیدگاه مدل پیاده سازی: جنبه های ساختاری و رفتاری سیستمی که باید ساخته شود، ارائه می شوند.

دیدگاه مدل محیطی: جنبه های ساختاری و رفتاری محیطی که سیستم باید در آن پیاده سازی شود، ارائه شوند.

به طور کلی ، مدلسازی تحلیل UML بر دیدگاههای مدل کاربر و مدل ساختاری تأکید دارد. مدلسازی طراحی UML با دیدگاههای مدل رفتاری، مدل پیاده سازی و مدل محیطی سروکار دارد.

تحلیل دامنه

تحلیل برای سیستمهای شیء گرا ممکن است در سطوح انتزاع متفاوتی رخ دهد. در سطح تجاری، تکنیکهای مرتبط با OOA را می توان با یک روش مهندسی فرآیند تجاری همراه کرد و به تعریف کلاسها، اشیاء ، روابط و رفتارهایی همت گمارد که کل تجارت مورد نظر را مدلسازی می کنند. در سطح زمینه های تجاری ، می توان مدلی از اشیاء را تعریف کرد که کارکرد زمینه تجاری خاصی (یا گروهی از محصولات یا سیستمها) را توصیف کند. در سطح کاربردی، مدل اشیاء بر خواسته های مشتری خاص تأکید دارد، زیرا خواسته ها برنامه کاربردی را که قرار است ساخته شود، تحت تأثیر قرار می دهند.

OOA در بالاترین سطح انتزاع (سطح سرمایه گذاری) از حیطه این کتاب خارج است. خوانندگان علاقمند به این بحث باید به (SUL94) , (MAT94) , (TAY95) , (FIN96) , (CAR98) , (EEL98) رجوع کنند. OOA در پایین ترین سطح اتزاع خود در دامنة مهندسی نرم افزار شیءگرا قرار می گیرد و موضوع بحث بخشهای باقیمانده این فصل است. در این بخش OOA را در سطح میانی انتزاع اجرا میکنیم. این فعالیت که آن را تحلیل دامنه می گویند، هنگامی اجرا می شود که سازمانی بخواهد کتابخانه ای از کلاسها (مؤلفه های) قابل استفاده مجدد ایجاد کند که در گروه کاملی از کاربردها به کار گرفته شود.

استفاده مجدد و تحلیل دامنه

فناوریهای شیءگرا از طریق استفاده مجدد بوت بیشتری می گیرند. مثال ساده ای را ر نظر بگیرید. تحلیل خواسته ها برای یک برنامه کاربردی جدید، نشان میدهد که 100 کلاس مورد نیاز است. دو تیم مکلف به ساخت این برنامه کاربردی میشوند. هر کدام یک محصول نهایی را طراحی و ایجاد می کند. هر دو تیم از افرادی با تجربه و مهارت یکسان تشکیل شده اند.

تیم A  به کتابخانه کلاسها دسترسی ندارد و از این رو باید هر 100 کلاس را بسازد. تیم B  از یک کتابخانه غنی استفاده می کند و درمی یابد که 50 کلاس از قبل موجودند. احتمال زیادی وجود دارد که:

1. تیم B پروژه را بسیار زودتر از تیم A تمام کند.

2. هزینه محصول تیم B به طور چشمگیری از هزینه محصول تیم A کمتر باشد.

3. محصول تولید شده توسط تیم B تقایص کمتری نسبت به محصول تیم A داشته باشد.

گرچه حد فراتر شدن کار تیم B از کار تیم A جای بحث دارد، کمتر کسی شک دارد که استفاده مجدد برای تیم B مزایایی به همراه داشته است.

ولی این ‹‹کتابخانه غنی›› از کجا آمده است؟  و چگونه معین می شود که مؤلفه های موجود در آن برای استفاده در کاربردهای جدید مناسبند؟ برای پاسخ گفتن به این پرسشها، سازمانی که کتابخانه را ایجاد و نگهداری می کند باید تحلیل دامنه را اجرا نماید.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق کامل درمورد تحلیل شیء گرا

مقاله در مورد تحول گرا و تعامل گرا

اختصاصی از فی گوو مقاله در مورد تحول گرا و تعامل گرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله در مورد تحول گرا و تعامل گرا


مقاله در مورد تحول گرا و تعامل گرا

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه114

تحول گرا و تعامل گرا

کلید درک تحول بر اساس این الگو، مقایسه نیمه فوقانی و نیمه تحتانی است.ما ضمن قرض گرفتن زبان و مفاهیم از جیمز مک گرگور برنز[1] (1978) و طبقه‌بندی وی در خصوص دو نوع اصلی رهبری یعنی رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا،‌این مدل را به شکل مشابهی طراحی کرده‌ایم. طبق تعریف برنز،‌رهبران تحول گرا آنهایی هستند که موجب تحول می‌شوند،‌آنها هرگز یک موقعیت را دست نخورده باقی نمی‌گذارند و این موقعیت (سازماندهی،‌اجتماع،‌ملیت و ...) در نتیجه این نوع رهبری تحول گرا تغییر خواهد کرد. طبق این دسته‌بندی، رهبران تعامل گرا افرادی هستند که به رابطه میان رهبر و پیرو به چشم یک تعامل می‌نگرند: «اگر تو این کار و این کار را برای من انجام بدهی، من برای تو (پیرو) پاداشی (ترفیع، کمک هزینه، مرخصی، ...) در نظر خواهم گرفت»‌. این نوع رهبری نیز می‌تواند تحول در بر داشته باشد، ولی این تحول ماهیت فراگیر یا تحول گرا ندارد (تحول در ساختار عمقی سیستم، به فصل 5 رجوع کنید). رهبران تعامل گرا بیشتر تمایل دارند که وضعیت را دست نخورده باقی بگذارند، ولی در صورت نیاز به تحول،‌آنها بر این باورند که این تحول باید به صورت تدریجی و تکاملی اتفاق بیفتد،‌نه به صورت ناگهانی و انقلابی.

خانه‌ها یا مقوله‌های موجود در نیمه بالایی این مدل- شامل محیط بیرونی، ماموریت و استراتژی، رهبری،‌و فرهنگ- را عوامل تحول گرا می‌نامند.تحول در این مقوله‌ها در نتیجه تعامل مستقیم با نیروهای محیط بیرونی حاصل می‌شود و مستلزم رفتارهای جدید از جانب اعضای سازمانی خواهد بود. شکل 3-10 نشان دهنده این عوامل تحول گرا است. این طرح مشابه مفهوم رهبری تحول گرای برنز است، ولی البته در یک بافت سازمانی،‌تحول در هر یک از این خانه‌ها یا ابعاد سازمانی بدان معناست که کل سازمان یا سیستم تحت تاثیر قرار می‌گیرد و این تحول ماهیت ناپیوسته و انقلابی دارد (به فصل 5 رجوع کنید)، یعنی ساختار عمقی سیستم را تحت تاثیر قرار می‌دهد و مستلزم رهبری چشم انداز محور است.

سایر خانه‌ها یا ابعاد سازمانی نیمه تحتانی این مدل را عوامل تعامل گرا می‌نامند. این ابعاد بر اساس تفکر آغازین و پژوهش لیتوین[2] و همکارانش پی ریزی شده اند (به شکل 1-10 نگاه کنید). این عوامل بیشتر با تعامل‌های روزانه سازمان مرتبط هستند. در این قسمت تحول ماهیت انتخابی،‌تکاملی و تدریجی دارد، نه ماهیت ناگهانی. شکل 4-10 نشان دهنده عوامل تعامل گرا در این مدل است.

همانگونه که پیشتر گفته شد،‌تمایز میان عوامل تعامل گرا و تحول گرا با در نظر گرفتن تحول و مدل سازی سازمانی، ریشه در تئوری رهبری دارد. این تئوری خود از منابع مختلفی نشات می‌گیرد. شاید بتوان گفت  که اولین بار سالزنیک[3] (1977) میان رهبر و مدیر تمایز قایل شد و یک سال بعد،‌برنز (1978)‌تمایز مشابهی را با بیان متفاوتی مطرح کرد. اصطلاح (تحول گرا)‌که توسط برنز مطرح شد تا حد زیادی شبیه اصطلاح (مدیر) است که توسط سالزنیک عنوان شد. برک (1986)‌این دو نظریه درخصوص رهبری را با هم ادغام کرد و این فرضیه را مطرح کرد که هر رهبر (تحول گرا) یا مدیر (تعامل گرا)‌می‌تواند به سایرین اختیاراتی بدهد ولی رفتارها بسته به این که فرد نقش مدیر را بازی می‌کند یا نقش رهبر را ایفا می‌کند،‌تفاوت دارند. با توجه به مدل سازمانی ما و با در نظر گرفتن تمایزهای تحول گرا (رهبر) و تعامل گرا (مدیر)، تغییر تحول گرا ارتباط نزدیکی با رهبری و تغییر تعامل گرا رابطه تنگاتنگی با مدیریت دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل3-10- عوامل تحول گرا

منبع: «مدل تحول و عملکرد سازمانی با برک و لیتوین، در مجله مدیریت، 18، ص . 545-523. تجدید چاپ با مجوز انتشارات سیج تحول سازمان نیازمند یک رهبر تحول گرا است. (به فصل 12 رجوع کنید)‌ که شخصا تحول مورد نیاز را شناسایی کند و تمایزی میان ماموریت جدید سازمان و مدیریت خود قایل نشود. تحول تعامل گرا نیازمند مدیرانی است که در کار خود بیشتر به جای بازدید کل سیستم،‌به تمرکز روی پیشرفت و کیفیت اهمیت می‌دهند.

با در نظر گرفتن پیش زمینه تحول گرا و تعامل گرا،‌در ادامه این بحث تعریف مختصری برای هر یک از خانه‌های این مدل ارائه خواهد شد.

 

 

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 4-10 عوامل تعامل گرا

منبع: «مدل تحول و عملکرد سازمانی، برک و لیتوین،در مجله مدیریت، شماره 18 صفحه 545- 523. چاپ مجدد با مجوز انتشارات سیج

محیط بیرونی: نیروها یا متغیرهای خارج از سازمان که عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند. این نیروها عبارتند از: متغیرهایی نظیر رفتار یا رضایت مشتری،‌شرایط بازار (به عنوان مثال، دامنه رقابت برای شرکت‌های تجاری)، اوضاع یا شرایط سیاسی، قوانین دولت،‌شرایط اقتصاد جهانی و فناوری در حال تحول.

برای توضیح بیشتر درخصوص نحوه توضیح بیشتر در خصوص نحوه اثرگذاری محیط بیرونی بر یک سازمان، به فیفر و سالانکیک[4] (1978) مراجعه کنید.

ماموریت و استراتژی:‌به طور خلاصه،‌ماموریت یعنی آنچه سازمان به دنبال آن است، هدف آن، علت وجودی آن و اهداف اولیه آن. استراتژی سازمانی یعنی چگونگی انجام ماموریت و دستیابی به آن. در سالهای اخیر،‌اصطلاح «چشم انداز» به عنوان یک مفهوم متداول سازمانی و رهبری


[1] McGregor Burne

[2] - Latwin

[3] - ZaleZnik

[4] - Pfeiffer and salancik


دانلود با لینک مستقیم


مقاله در مورد تحول گرا و تعامل گرا