بهداشت و ایمنی شغلی

اختصاصی از فی گوو بهداشت و ایمنی شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word(قابل ویرایش)تعداد صفحات29

بهداشت و ایمنی شغلی

تعهد مستحکم شما به حفظ بهداشت و ایمنی کارکنان خود، عاملی جهت برجسته نمودن و تمایز، در بازار رقابتی است. سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی ثبت شده، نمایانگر عزم شما در حفاظت از کارکنان و محیط زیست در برابر رویدادهای خطرناک می باشد.
پیاده سازی سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی شما را در کنترل ریسکهای مربوطه کمک می نماید. هر کسب و کاری در بر گیرنده فرآیندهای اجرایی خاصی است که در ارتباط با اهداف استراتژیک سازمان بسیار مهم هستند. بهبود کسب و کار وابسته به شناسایی نقاط قوت، ضعف و فرصتهای بهبود است. ممیزان DNVبا استفاده از روش Risk Based Certification TM ارزیابی مناسبی از چگونگی وضعیت اثربخشی و پشتیبانی سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی سازمان شما از نقاط با ریسک عمده، به همراه بررسی میزان تطابق با استانداردانتخاب شده خواهند داشت.
-
اطمینان از ایمنی کارکنان همچنین می تواند باعث بهبود تصویر سازمان و جذب نیروهای شایسته گردد.
-
ما در این صفحه سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی، شما را در آشنایی و درک چرا و چگونگی سیستم مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی کمک می کنیم؛ اینکه این سیستم چیست و چگونه سازمان شما از آن بهره خواهد برد.

صندوق حمایت از فرصتهای شغلی دستورالعمل اجرائی عقد مشارکت مدنی «خرداد 1382»

اختصاصی از فی گوو صندوق حمایت از فرصتهای شغلی دستورالعمل اجرائی عقد مشارکت مدنی «خرداد 1382» دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت وورد

67 صفحه

دستورالعمل اجرائی مشارکت مدنی

ماده 1- مشارکت مدنی عبارتست از درآمیختن سهم الشرکه نقدی و یا غیرنقدی متعلق به اشخاص  حقوقی و یا حقیقی متعدد، بنحو مشاع، بمنظور انتفاع، طبق قرارداد.

ماده 2- مشارکت مدنی توسط صندوق بمنظور ایجاد تسهیلات لازم برای فعالیتهای تولیدی، کشاورزی، بازرگانی و خدماتی صورت خواهد گرفت.

تبصره: موضوع مشارکت باید مشخص باشد.

ماده 3- شرکت مشارکت مدنی در صورتی تشکیل و تحقق خواهد یافت که شرکاء طبق قرارداد سهم الشرکه نقدی خود را به حساب مخصوص که در صندوق و یا نزدیک بانک عامل آن برای شرکت افتتاح می گردد واریز نمایند و در صورتیکه تمام یا قسمتی از سهم الشرکه غیر نقدی باشد طبق مقررات مشارکت مدنی این سهم‌الشرکه به مدیر یا مدیران شرکت تحویل گردد.

تبصره: پرداخت سهم‌الشرکه شرکاء در مشارکت مدنی می تواند طبق قرارداد همزمان و یا به دفعات صورت گیرد.

ماده 4- مشارکت مدنی پس از تحقق موضوع مشارکت تسویه و مرتفع می‌شود.

ماده 5- صندوق مکلف است قبل از مبادرت به انعقاد قرارداد مشارکت مدنی عملیات موضوع مشارکت را بررسی و اطمینان حاصل نماید که اصل مال‌الشرکه و سود مورد انتظار ناشی از مشارکت مدنی در طول مدت قرارداد قابل برگشت و مشارکت قابل تسویه باشد.

ماده 6- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی تصریح نماید که مدیر یا مدیران شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شوند، بیش از مال‌الشرکه واریز شده به حساب و یا تحویل شده به مدیر یا مدیران شرکت مجاز به انجام معامله و قبول تعهدات مالی نمی باشند.

ماده 7- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی نحوه تسویه مشارکت را قید نماید.

ماده 8- حداقل سود مورد انتظار در مورد معامله و یا معاملات موضوع شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شود توسط مجمع صندوق حمایت از فرصتهای شغلی تعیین خواهد شد.

ماده 9- حداقل و یا حداکثر نسبت سهم سود صندوق در عملیات مشارکت مدنی توسط مجمع صندوق تعیین خواهد شد.

ماده 10- صندوق در صورتی مجاز به مشارکت مدنی می باشد که موضوع این قبیل مشارکتها حداکثر ظرف مدت یکسال خاتمه پذیرفته و ظرف همین مدت قابل تسویه باشد.

تبصره1: در مواردیکه مشارکت مدنی برای امور طرحهای تولیدی (صنعتی، معدنی، کشاورزی، احداث ساختمان) و همچنین برای امور طرحهای جدید خدماتی صورت می‌پذیرد حداکثر مدت 3 سال تعیین می گردد.

تبصره 2: صندوق مجاز به مشارکت مدنی در امر احداث مسکن انفرادی و تعاونیهای مسکن نبوده و مشارکت آن در مجتمع سازی نیز منوط به تسویه کامل در پایان مشارکت می باشد.

تبصره 3: فروش اقساطی سهم‌الشرکه صندوق در شرکتهای مدنی موضوع تبصره 1 در زمان خاتمه قرارداد مجاز می باشد.

تبصره 4: حداکثر مدت مشارکت (یکسال)، طبق نظر صندوق حداکثر تا شش ماه قابل تمدید می باشد.

ماده 11- اداره امور شرکت مدنی طبق قرارداد برعهده صندوق و یا شرکای دیگر خواهد بود.

ماده 12- حداکثر مشارکت صندوق در هر شرکت مدنی معادل 80% کل سرمایه هر شرکت مدنی تعیین می گردد.

پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ

اختصاصی از فی گوو پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رضایت شغلی

رضایت شغلی عبارت است از حدی  از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.پس رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم میکند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغل و تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان میگردد(مقیمی،1387).

تعداد صفحات: 8

فرمت فایل: doc

الف- منابع و مآخذ فارسی

1.برومند،زهرا(1376).مدیریت رفتار سازمانی.تهران:انتشارات دانشگاه پیام نور.

2.حدادی،محمود(1384).رضایت شغلی و تعهد سازمانی.تهران:انتشارات سمت.

3.شفیع آبادی،عبدالله(1382).راهنمایی،مشاوره شغلی وحرفه ای ونظریه های انتخاب شغل .تهران:انتشارات رشد.

4.قلی پور،آرین(1386).مدیریت رفتار سازمانی.تهران:انتشارات سمت.

5.قنبری،علی الله وبخت جو، شراره(1390).دورکاری.تهران:شرکت فرآزما پردازش.

6.محمدزاده،عباس ومهرورژان،آرمن(1375).رفتارسازمانی، رویکردی شناختی.تهران:انتشارات علامه طباطبائی.

مقیمی،سیدمحمد(1387).سازمان ومدیریت رویکردی پژوهشی.تهران:نشرترمه.7

ب- منابع و مآخذ خارجی:

1-Baker ,W. E.(1978).Certain dimension of job context and their relationship to job satisfaction. published DPS ,pace university.

1. Hackman,J.R. and okldham ,G.R.(1980).work redesign .Reading ma.Addison wesly publishing, company Inc.
2. Harold,W.(1973).What’s wrong with work in America?.monthly labor Review.No 96,3.P38.
3. Huddleston,P.andGood,L.K.(1998).Job motivatiors in Russia and polish retail firms. International journal of retail and distribution management.No 9
4. Robbins Stephen p., Organization behavior: Concepts _ Controveises_Aplications , 2th ed ., NEW Jersey: Prentice _ Hall International, 1996.

تحقیق در مورد بررسی موقعیت های استرس زای شغلی و عوامل مرتبط در بانوان دندانپزشک شرکت کننده در همایش های دندانپزشکی

اختصاصی از فی گوو تحقیق در مورد بررسی موقعیت های استرس زای شغلی و عوامل مرتبط در بانوان دندانپزشک شرکت کننده در همایش های دندانپزشکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه31

فهرست مطالب

• دلایل انتخاب موضوع

 بازنگری منابع و اطلاعات موجود

(الف) تاریخچه:

(ب)مروری بر مقالات :

نقد:

نقد :

نقد:

• شیوه های مقابله با استرس :
• تاثیر آموزش کنترل استرس بر سلامت روانی دندان پزشکان شهر اصفهان
• اهداف اختصاصی :
• جامعه مورد بررسی ، مقدار و روش نمونه گیری :

الف ) جامعه مورد بررسی:

• هدف کلی – اهداف اختصاصی
• هدف کلی :

ب ) روش نمونه گیری :

• روش تحقیق ، تکنیک جمع آوری داده ها و نحوه اجرای تحقیق:

الف –روش تحقیق:

استرس به عنوان پدیده پیچیده و ضروری زندگی است که گاهی مشکل ساز می شود.(1) امروزه تعداد زیادی از جامعه دندانپزشکی را بانوان تشکیل داده اند  .(2)  زنان 2 برابر مردان در معرض استرس معرفی شده اند .(3) اختلالات وابسته  به شغل در بین دندانپزشکان شیوع بالایی دارد. استرس های موجود در دندانپزشکی سبب ناراحتی عاطفی و به خطر افتادن سلامت فیزیکی بانوان دندانپزشک گردیده و نیز کاهش بازدهی در ارائه خدمات مطلوب مشاهده شده است . با توجه به این نکته که تربیت این قشر بسیار برای دولت پر هزینه است لذا سلامت روانی این قشر از اهمیت زیادی برخوردار است .(4)

پس از شناخت موقعیت های استرس زا با برنامه ریزی جهت پیشگیری و کنترل این موقعیت های مخرب تنش زا می توان راه کارهایی به بانوان دندانپزشک ارائه داد . .(5)

موضوع مفید ، مورد بحث و جدید بوده و در ارائه آن اطلاعات و منابع کافی موجود است و نمونه ها نیز در دسترس هستند .

هزینه اجرای تحقیق ، زمان و نیروی انسانی که برای انجام این کار صرف خواهد شد ، نسبت به فوائدش ناچیز بوده و با توجه به ارزش آن Coste effeetive خواهد بود .

بررسی رابطه‌ی بین ویژگی‌های پنج‌گانه شخصیت با اشتیاق شغلی در کارکنان سازمان آب و برق خوزستان

اختصاصی از فی گوو بررسی رابطه‌ی بین ویژگی‌های پنج‌گانه شخصیت با اشتیاق شغلی در کارکنان سازمان آب و برق خوزستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 24 صفحه

چکیده

زمینه و هدف: از جمله عواملی که در بقای سازمان‌ها مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران سازمان‌ها می‌باشد نیروی انسانی است. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین پنج عامل بزرگ شخصیت و اشتیاق شغلی کارکنان سازمان آب وبرق خوزستان بوده است.

مواد و روش‌ها: روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان سازمان آب و برق استان خوزستان بودند. نمونه پژوهش 200 نفر ( 118 زن و 82 مرد) بودند که از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای اندازه‌گیری پژوهش عبارت بودند از: مقیاس پنج عاملی نئو و مقیاس اشتیاق شغلی اترخت. یافته‌های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون تجزیه و تحلیل شد.

یافته‌ها: تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی وظیفه شناسی، تجربه پذیری و برون‌گرایی با اشتیاق شغلی و ابعاد آن رابطه‌ی مثبت معنی‌دار و بین روان‌رنجورخویی با اشتیاق شغلی رابطه منفی وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که برون‌گرایی و تجربه پذیری با رابطه مثبت و روان‌رنجورخویی با رابطه منفی پیش‌بینی کننده‌ی بعد انرژی اشتیاق و ویژگی‌های شخصیتی تجربه پذیری، روان‌رنجورخویی و برون‌گرایی پیش‌بینی کننده‌ی بعد فداکاری اشتیاق و باز برون‌گرایی، روان‌رنجورخویی و وظیفه شناسی پیش‌بینی کننده بعد شیفتگی اشتیاق کارکنان می‌باشد.

نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش در مجموع نشان می‌دهد که روان‌رنجورخویی بهترین پیش بینی کننده اشتیاق شغلی کارکنان است که می‌تواند به عنوان یک عامل آسیب پذیری عمل کند و هر چه این عامل در کارکنان قویتر باشد، احتمال ظهور مشکلات کاری همچون انگیزه پایین و کاهش عملکرد بیشتر است.

هماهنگ با رشد اخیر در روانشناسی سلامت حرفه‌ای سازمان‌ها به کارمندان‌شان به عنوان ارزشمندترین موهبت و دارایی شان توجه می‌کنند، آنها نه تنها به عملکرد کارمندان که به سلامت و رضایت کارمندان‌شان علاقمند شده‌اند. این عقیده وجود دارد که به منظور موفقیت و دوام آوردن در یک محیط پیوسته در حال تغییر، سازمان‌ها به کارمندان سالم و با انگیزه نیاز دارند. تغییرات در سازمان‌های جدید کارفرمایان را متقاعد کرده است که هرچه بیشتر به دانش و تجارب روانشناسی اعتماد کنند و این روند تغییرات منجر به روانشناسی سازمان‌ها شده است (1). روانشناسی سلامت حرفه‌ای بر خلاف آنچه از نامش بر می‌آید اغلب به موارد منفی پرداخته است. مثلاً در یک بررسی مشخص شد که حدود 95% از کل مقالاتی که تا کنون در "مجله روانشناسی سلامت حرفه‌ای "چاپ شده است به جنبه‌های منفی و تنها 5% از تحقیقات به جنبه‌های مثبت مانند رضایت و انگیزش شغلی پرداخته‌اند (2). در قیاس با دانسته‌هایمان در مورد عملکرد نامطلوب کارکنان، دانش ما در مورد کارکرد بهینه آنها هنوز هم بسیار محدود و اندک است. سازمان‌ها از کارمندانشان انتظار دارند نه تنها در کارشان دچار مشکل و کج کاری نباشند که خلاق و نوآور نیز باشند، به آسانی با دیگران همکاری کنند، برای رشد حرفه‌ای‌شان احساس مسئولیت کنند و به داشتن کیفیت بالای عملکردشان متعهد باشند (3). اشتیاق شغلی اصطلاحی است که برای Job Engagement، Work Engagement و Engagement پیشنهاد شده است. با ظهور روانشناسی مثبت‌نگر، این شگفت آور نیست که جنبه‌های مثبت بهداشت و سلامت در روانشناسی سلامت شغلی طرفداران بیشتری پیدا کند. یکی از این جنبه‌های مثبت اشتیاق شغلی است که متضاد و نقطه مقابل فرسودگی burnout در نظر گرفته شده است (4). بر خلاف افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند، کارمندانی که مشتاق به شغلشان هستند یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کاری‌شان دارند و خودشان را به عنوان افرادی توانمند برای پاسخ گویی به تقاضاهای شغلی می‌دانند (5). شوفلی Schaufeli و همکاران در سال 2001 اشتیاق شغلی را به عنوان یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار تعریف می‌کنند که با سه مؤلفه‌ی انرژی حرفه‌ای vigor، فداکاری حرفه‌ای  dedicationو شیفتگی حرفه‌ای absorption مشخص می‌شود (6). اشتیاق به یک حالت پایا، سرایت کننده و موثر شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه، شخص و یا رفتار خاص متمرکز نمی‌شود. انرژی حرفه‌ای با یک سطح بالا از انرژی و انعطاف‌پذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به تلاش و مقاومت در مقابل مشکلات مشخص می‌شود. فداکاری حرفه‌ای با احساس مهم بودن، اشتیاق، رغبت، افتخار و چالش در کار شناخته می‌شود. بعد سوم اشتیاق شغلی شیفتگی حرفه‌ای می‌باشد که با تمرکز کامل و غرق شدن در کار مشخص می‌شود به طوری که زمان در هنگام کـار به سرعــت می‌گذرد و برای فرد مشکل است که از کارش جدا شود (7). انرژی و فداکاری حرفه‌ای به ترتیب قطب‌های مقابل خستگی و بدگمانی در فرسودگی شغلی هستند. پیوستاری که بوسیله انرژی به عنوان قطب مثبت و خستگی به عنوان قطب منفی بوجود می‌آید، انرژی یا فعال‌سازی نامیده می‌شود و پیوستاری که بوسیله فداکاری حرفه‌ای و بد گمانی – به عنوان قطب‌های مثبت و منفی- تشکیل می‌شود هویت  identification نامیده می‌شود (6). بنابراین اشتیاق شغلی با یک سطح بالای انرژی وهویت قوی در کار مشخص می‌شود و از طرف دیگر فرسودگی با یک سطح پایین از انرژی و هویت ضعیف در کار مشخص می‌شود (8). اشتیاق شغلی را می‌توان یک مولفه‌ی مهم و مثبت در سلامتی کارکنان محسوب کرد. علاوه براین با توجه به تغییرات دائمی که سازمان‌ها با آنها روبه رو هستند اشتیاق برای آنها ضروری می‌باشد (9). بنابراین، مسئله مهم پیش روی سازمان‌ها، شناسایی عوامل مرتبط با اشتیاق شغلی و بکارگیری این عوامل جهت افزایش سطوح اشتیاق کارکنانشان می‌باشد. با ایجاد اشتیاق یک انسجام و وحدت میان کارکنان سازمان پدید می‌آید که به معنای حصول نتایج مطلوب برای هر دو می‌باشد