پایان نامه قدرت مدیران با اثربخشی ارتباطات سازمانی

اختصاصی از فی گوو پایان نامه قدرت مدیران با اثربخشی ارتباطات سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه قدرت مدیران با اثربخشی ارتباطات سازمانی

بیان مسئله

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین منابع مختلف قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می باشد سوال پژوهش این است که :

ایا منابع مختلف قدرت مدیران با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟

در جهت تحقق هدف پژوهش حاضر و رسیدن به پاسخ سوال پژوهشی، فعالیتهای میدانی با استفاده از پرسشنامه و در جامعه آماری مورد نظر انجام گرفت.

سپس تجزیه و تحلیلهای آماری بر روی داده ها انجام شد و بر اساس این تجزیه و تحلیلها ، نتایج پژوهشی حاصل شد

تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش

در تجزیه و تحلیل داده‌ها یا بررسی فرضیات به وسیله روشهای آمار استنباطی ارتباط معنادار بین منابع مختلف مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی مورد تأیید قرار گرفت.

در واقع رابطه تمامی منابع مختلف مدیران بر اساس تقسیم بندی فرنچ وراون شامل منابع قدرت پاداش، اجبار، مرجعیت ، تخصص و قانونی با اثربخشی ارتباطات سازمانی تایید شد.

گرچه علی رغم بررسیهای متعدد، تحقیقی مطابق تحقیق حاضر یافت نشد اما شواهد و مدارکی از تحقیقات پیشین در اختیار است که یافته‌های پژوهش حاضر را تأیید و یا تکمیل می‌نماید.

به نقل از فخیمی (1379) قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. وی قدرت را بخشی مهم و تأثیر گذار در حیات سازمانی و مؤثر در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان می‌داند.

پارسائیان و اعرابی (1376) قدرت، رهبری و تصمیم‌گیری (علنی و یا غیر علنی) را به فرآیند ارتباطات وابسته می دانند زیر به نظر آنان بدون وجود اطلاعات این فرآیندها بی‌معنی خواهند شد.

فخیمی (1379)‌ ارتباطات در سازمان را موجد قدرت و وسیله‌ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌داند.

به وی نظر ارتباطات اغلب به صورت موازی در کناری مجاری اختیارات رسمی قررا دارد و عامل تسهیل کار در سازمان می‌باشد و ادامه فعالیتها به گونه‌ای مثبت ومفید بدون وجود شبکه‌‌های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد.

ارتباطات در سازمان به عنوان «وسیله» اعمال قدرت و مجاری شبکه‌های سازمانی و قوانین مربوط مسیری برای جریان آن می‌باشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی ، بدوا اعمال شده سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می‌شود.

از سوی دیگر ، اگر منابع قدرت مدیران را مد نظر قرار دهیم ، تجزیه و تحلیلهای آماری ارتباط معنادار بین منابع مختلف قدرت مدیران با اثربخشی ارتباطات سازمانی را نشان داد.

گرچه تحقیقی مطابق تحقیق حاضر یافت نشد، اما پژوهشهایی انجام شده که بیانگر ارتباط معنادار منابع قدرت با سایر عوامل و فاکتورهای سازمانی می‌باشد.

تجزیه و تحلیل آماری در پژوهش حاضر نشان داد که قدرت مرجعیت با بالاترین میانگین در مقام اول و قدرت اجبار با پایین‌ترین میانگین در پایین‌ترین رتبه‌، در رتبه‌بندی منابع قدرت مدیران قرار دارند.

در همین راستا،‌در تحقیقی که توسط استودنت در رابطه با قدرت مدیران در یک کارخانه‌ی فراورده وسایل الکتریکی خانگی صورت گرفته است، منبع قدرت اجبار در آخرین رتبه از رده‌بندی منابع قدرت مدیران قرار گرفته است.

«باخ من» ،‌ «باورز» و «مارکوس» نیز تحقیقی بر روی دوازده دانشکده هنرهای لیبرال ، چهل نمایندگی یک شرکت بیمه و بیست و یک گروه کاری یک شرکت بزرگ خدمات خانگی انجام دادند. نتایج تحقیق نشان داد که منبع قدرت اجبار از کمترین اهمیت برخوردار است.

«ایوانویچ» و «دانلی» در مورد تصور فروشنده‌ها از پایگاههای قدرت مدیرانشان در سی و یک شعبه‌ی یک شرکت بزرگ فرآورده‌های مواد غذایی تحقیقی به عمل آورند. بر اساس نتایج تحقیق ،‌قدرت اجبار در آخرین جایگاه قرار گرفت.

تحقیقی توسط «باخ من » ،‌ «اسمیت» و «اسلسینگر» در رابطه با منابع قدرت مدیران بر روی سی و شش شعبه‌ی یک سازمان ملی فروش انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که قدرت اجبار از لحاظ اهمیت در مقام آخر قرار دارد.

فاطمه ارجمندی فر (1378) تحقیقی باعنوان «بررسی رابطه بین میزان بکارگیری انواع قدرت توسط مدیران و جو سازمانی» انجام داده است.

یافته‌های پژوهش بیانگر آن است که بالاترین میانگین استفاده مدیران از منابع قدرت به ترتیب منابع قدرت مرجعیت، تخصص، قانون، پاداش و اجبار بوده است و همانطور که ملاحظه می‌شود تحقیق فوق دقیقاً منطبق بر نتایج پژوهش حاضر در نواحی چهار ، پنج ، شش و هفت آموزش و پرورش مشهد می‌باشد.

از سوی دیگر در پژوهش حاضر رتبه‌بندی منابع قدرت نشان که در تمامی نواحی هفتگانه آموزش و پرورش ، منبع قدرت مرجعیت نخستین منبع قدرت و دارای بالاترین میانگین می‌باشد و این یافته پژوهش دقیقا منطبق بر تحقیق ارجمندی‌فر (1378) می‌باشد.

در تحقیقی که توسط امین فر (1384) با عنوان «بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران و سبکهای مدیریت تعارض انجام شد منابع قدرت مدیران به ترتیب ؛ مرجعیت ، قانون ، تخصص،‌ پاداش و اجبار گزارش شده که این ترتیب منابع قدرت منطبق با نتایج پژوهش حاضر در مناطق یک، دو و سه مشهد می‌باشد.

همچنین در تحقیق نسرین اسدزاده (1381)‌ در رابطه با ترتیب منابع قدرت یافته‌ها نشان داد که قدرت مرجعیت در اولین رتبه و قدرتهای پاداش و اجبار در آخرین مرتبه قرار دارند که این یافته نیز دقیقا منطبق بر نتایج به دست آمده از پژوهش حاضر می‌باشد.

تعداد صفحات: 99

ترجمه مقاله انگلیسی : بررسی رضایت شغلی و رفاه سازمانی : مقایسه بین دو شرکت (رشته کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی )

اختصاصی از فی گوو ترجمه مقاله انگلیسی : بررسی رضایت شغلی و رفاه سازمانی : مقایسه بین دو شرکت (رشته کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ScienceDirect                                     rocedia - Social and Behavioral Sciences 191 ( 2015 ) 1436 – 1441

Job Satisfaction and Organizational Well-Being Queried: A
Comparison Between The Two Companies

Abstract

In recent decades, research has increasingly focused on the factors that predispose people to work and on the importance of a positive climate within organisations. Next to the multi-dimensional construct climate , the concept of "work engagement" has recently emerged. This is understood as the ability of individuals to act in order to follow the interests of the organization while feeling committed and enthusiastic. The support of the two dimensions observed within the organisational context in question is interesting when you want to give indications of self and sense making renegotiation of the company . The study involved 62 police officers and 84 penitentiary health workers. The instruments used were the M_DOQ 10 (D’Amato & Majer, 2005) and the UWES (Schaufeli & Bakker, 2003; Bakker & Demerouti, 2007). The results reveal two broad approaches: the organizational climate in relation to communication was central and positive for respondents, although this is primarily a communication directive. The mean scores related to work engagement are below the average, indicating a low commitment on the part of workers.

© 2015 The Authors. Published by Elsevier Ltd. This is an open access article under the CC BY-NC-ND license

(http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).

Selection and peer-review under responsibility of the Organizing Committee of WCES 2014

Keywords: Organizational Climate, Engagement, Well-Being, Sense Making, Job Satisfaction;

چکیده

 در دهه های اخیر، تحقیقات در مورد عواملی که زمینه ساز کار افراد و در مورد اهمیت جو مثبت در درون سازمان ها می باشد و بعد به ساختار چند بعدی ،مفهوم ((تعامل کاری)) که به تازگی پدید آمده است ، به طور فزاینده ای متمرکز شده است .ا ین (تعامل کاری) را میتوان توانایی عملکرد افراد در راستای پیروی از منافع سازمان هنگامی که یک احساس تعهد و علاقمندی باشد تعبیر کرد. در تایید این دو جنبه مشاهده شده در بین چارچوب سازمان ، هنگامی که شما میخواهید در مورد علایم شخصی و احساسی خود در سازمان بحث نمایی این سوال جالب مطرح می شود.این مطالعه شامل62  افسر پلیس و 84 نفر ازکارکنان بهداشت زندان درگیر است. با استفاده از ابزار M_DOQ 10 '(آماتو و ماژر، 2005) و UWES(اسچافلی و باکر،2003 باکر و دمروتی، 2007) بود.نتایج دوسبک گسترده را نشان میدهد:

اگر چه این در درجه اول یک راهنمای ارتباطاتی بود, جو سازمانی با ارتباطات مرکزی مرتبط و برای پاسخ دهندگان مثبت بود. میانگین نمرات مربوط به تعامل کاری کمتر ازحد میانگین هستند، نشانه تعهد کم در بعضی از کارگران می باشد.

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

اختصاصی از فی گوو تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی در فرمت ورد در 16 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

* چکیده
* مقدمه
* مفهوم ارتباطات
* اثربخشی در ارتباطات میان فردی
* ویژگیهای زیر به طور معنی داری بر اثر بخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند:
* گشودگی
* همدلی
* تساوی
* موانع ارتباط فردی
* مفهوم تعارض در سازمان
* دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض
* نظریه سنتی تعارض
* نظریه روابط انسانی
* نظریه تعاملی (‌تعامل گرا)
* تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب
* ارتباطات و تعارض سازمانی
* تحقیق موردی
* نتیجه گیری
* منابع و ماخذ

دانلود مقاله عوامل سازمانی و مدیریتی موثر بر فساد اداری و مالی در سازمان‌های دولتی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله عوامل سازمانی و مدیریتی موثر بر فساد اداری و مالی در سازمان‌های دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله :  عوامل سازمانی و مدیریتی موثر بر فساد اداری و مالی در سازمان‌های دولتی ‎

قالب بندی :  PDF, word

شرح مختصر : فساد اداری- مالی طبق تعریف سازمان شفافیت بین المللی آن دسته از فعالیت‌های کارکنان و مسئولان دولت را شامل می‌شود که اولاً به منافع عمومی لطمه بزند و ثانیاً هدف از انجام آن، رساندن فایده به عامل (کارمند اقدام کننده) یا به شخص دیگر باشد. تحقیقات متعددی توسط محققین در خصوص تبیین عوامل موثر بر فساد و ارائه نظریات مختلف صورت گرفته است، ولی بسیاری از آن‌ها از ابعاد جامعه‌شناختی، روانشناختی، حقوقی، سیاسی و اقتصاد جامعه به تبیین موضوع پرداخته و بررسی‌های انجام شده در خصوص عوامل درون ‌سازمانی موثر بر فساد اداری – مالی در مقایسه با آن‌ها محدود است.پژوهش حاضر نیز با توجه به اهداف و موضوع تحقیق از نوع کاربردی می باشد، و همانگونه که فساد اداری – مالی باعث زیر سؤال رفتن عدالت، مسئولیت، و کاربرد ثروت و قدرت می شود هدف از انجام این پژوهش ارایه راهکارهای مناسبی برای کاهش فساد در سازمان های دولتی می باشد. بررسی ریشه¬های فساد اداری ما را به دلایلی رهنمون میسازد که موجد محیطی است که در بستر آن عوامل انسانی جرات می¬یابند تا به راحتی با سوءاستفاده از موقعیت شغلی ایجاد شده،دست به اقداماتی بزنند که در پرتو آن حقوق اجتماعی، اقتصادی و سیاسی شهروندان نقض و یا حق مسلم فرد یا گروهی به آسانی پایمال یا به ناحق به دیگری واگذار شود. حال میتوان این نتیجه را گرفت که پیشگیری از تخلفات سازمانی زیربنا و مقدمه سالم سازی محیط سازمانی است و عوامل مختلفی در سالم سازی محیط سازمانی تأثیر دارد که یکی از اساسی ترین آنها توجه به عوامل انسانی و مدیریتی است و علت آن این است که محور و قالب سالم سازی سازمان، انسانهای سازمانی هستند. بنابراین اگر انسانهای سازمان سالم و پرورش یافته گردند، کار سالم سازی محیط سازمانی سریعتر انجام میشود و بصورت یک فرآیند مداوم در می آید.

فهرست :

تبیین مفهوم فساد و تعاریف و ابعاد آن از نظر محققین

سوء‌استفاده از قدرت

پنهان‌کاری

رویکردها و نظریات متعدد و اختلاف نظر موجود در بین اندیشمندان

مصادیق و پیامدهای متعدد فساد

پژوهش‌های انجام شده و دغدغه موجود در انجام پژوهش حاضر

پیامدهای فساد اداری – مالی

لزوم آسیب‌شناسی پدیده فساد اداری – مالی با رویکرد پیشگیری

اهمیت پیشگیری و مبارزه با فساد اداری – مالی در ایران

بررسی تعاریف و مصادیق فساد اداری – مالی

تخلفات اداری

مصادیق فساد اداری – مالی

مصادیق تخلف اداری

مصادیق فساد اداری

دیدگاه‌های نظری و رویکردهای تئوریک در مورد فساد

دیدگاه اخلاق‌گرایان

دیدگاه کارکردگرایان

بحث و نتیجه‏ گیری

پیشنهادات جهت انجام پژوهش های آتی

فهرست منابع

دانلود روش تحقیق رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی

اختصاصی از فی گوو دانلود روش تحقیق رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود روش تحقیق رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات  69

بیان مسئله پژوهش :
امام علی ابن ابی طالب (ع) در فرمان تاریخی و ارزشمند خویش به مالک اشتر ، آن سردار دلاور خویش را هشدار می دهد که آداب و سنن شایسته که سران این امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشکن نباید سنتی بنیانگذاری که به پاره ای از سنت های زیبنده گذشتگان آسیب رساند که پاداش او راست که آن نیکو منجر به بال تو راست که آن سنت شکنی .
این سخن ارزنده امام علی(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مدیریت را متوجه واژه هایی از قبیل فرهنگ سازمانی oRganizdtion caltare
و جو سازمانی organization climate و به خوبی نشان می دهد که آن امام همام تا چه پایه و مایه ای متضمن این امر عظیم ، در حوزه مدیریت خویش بوده است تردیدی نیست که والاترین هدف و مقصد تمامی سازمانها ، همانا کارآیی و بهره وری و اجرا و اهداف سازمانی  می باشد و سازمان‌ها نیز وسیله ای هستند برای ترکیب منابع انسانی و مادی در جهت تولید و توزیع ، کالا و خدمات و عناصر ضروری سازمان نیز عبارتند از مهارتها ، ارزش های انسانی ، منابع مادی تا تکنولوژی و ... که در این میان نقش نیروی انسانی بسیار بارز و برجسته می باشد لذا پرداختن به مسائل نیروی شاغل در سازمانی به نحوی از آنجا با آن درگیر است بسیار حائز اهمیت است و بلاتردید موضوع فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین این موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این نظر هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار و بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود .
ماهیت محیط های اجتماعی سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که تحقیقات لوین در دهه 30 و 40 قرن بیستم ، مهر تائیدی بر این مدعاست و ثابت می سازد که رفتار انسان را می توان تعامل پویایی و نیروهای درونی (سائقه ها) و نیروهای محیطی (هنجاریهای اجتماعی) دانست .
لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت با نیازهای فرد و با نیروی روانی و اجتماعی محیط فرد می باشد میل توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میادین نیروهایی ، که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است .
حاصل این اعتنا به محیط های سازمانی ، مطالعات و پژوهش هایی درباره فرهنگ سازمانی ، جوسازمانی و مفاهیمی نظیر آن است .
کریس ارجیریس chrisagyris  وقتی در نوشته ای درباره برخی از علل پایین بودن اثر بخشی سازمانی در وزارت امور خارجه آمریکا فرهنگ سازمانی را نظامی زنده نامید و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتاری می کنند ، تعریف کرد . ( به نقل از مرکز پژوهش منظومه های بین اللملی وزارت امور خارجه 1967)ص2 .
راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز کرد تا فرهنگ سازمانی را زمینه ای فراگیر از سنت ها ، نمادها ، ریشه ها ، نگرش ها ، اداراک ها ، ارزش ها ، دستورهای اخلاقی ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشکار یا نهفته معرفی کند .(ایران زاده 1377)
بر این اساس محقق در این پژوهش با اعتقاد به این مهم که موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد این فرضیه ها را دنبال می کند که در استان های جدید التاسیس همچون خراسان شمالی برای متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش کشیدن رسالت سنگین و انجام وظایف بزرگی که عهده دار شده اند ، بایستی در نخستین گام ، فرهنگ سازمانیشان را متحول ساخت و با شرایط جدید محیطی ، کشوری و جهانی آن را وفق داد .
پژوهشگر به دنبال این است تا بررسی نماید چه رابطه ای بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی وجود دارد ؟

اهمیت وضرورت پژوهش :
در شرایط  زمانی کنونی تغییر در سازمانها به صورت امری روزمره در آمده است این تغییرات همواره فشارهایی را بر سازمانها وارد می کنند و این نشانه ها زمانی بازتاب بیشتری خواهد داشت که سازمان تجربه زیادی در رابطه با تغییر نداشته باشد به همین دلیل امروزه ، خیلی از سازمان ها تلاش زیادی را برای رفع این کاستی ها و سازگاری با محیط که به سرعت در حال تغییرات آغاز کرده اند . لذا وقتی صحبت از روحیه کارکنان می شود منظور میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند .پس می توان گفت روحیه کارکنان اداری در سازمانها از آنجایی ضرورت می یابد که شرط دوام و بقای هر سازمان هماهنگ شدن با تغییرات محیط داخلی و خارجی است .
لذا در بیان اهمیت مساله باید گفت : آنچه که زمینه بستر را برای روحیه کارکنان در سازمانها ما مهیا می‌سازد فرهنگ سازمانی است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شکل می گیرد . که خود آن نیز بسته به شکل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در کشور ما مفهوم فرهنگ سازمانی در سازمان فرهنگی مثل آموزش وپرورش با سازمان سیاسی مانند فرمانداری با استانداری متفاوت است این تفاوت خود چالش های زیادی را در رابطه با تاثیر انواع فرهنگ سازمانی بر روی کارکنان دارد گاهی مشاهده می شود . به علت عدم روحیه همیاری کارکنان و اعتماد متقابل در درون یک سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان که غیر ارگانیک است مشکل می توان از روحیه کارکنان سخن گفت لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با تغییر فرهنگ در درون سازمانها روشهای جدیدی به عنوان روشهای صحیح و درست پذیرفته شوند تا بتوان تغییر پایا و با‌دوام داشت .
لذا با فرهنگ همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، توانمندسازی و یادگیری مستمر و مداوم می توان موجبات موفقیت سازمان را فراهم کرد تا در محیطی بسیار پویا و پرتحرک با حفظ ارزشها و باورهای صحیح سد و مانعی برای نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ کار که می تواند یک عامل باز دارنده باشد.
چرا که در جهان امروز آهنگ دگرگونی شتابان است و زمانی که سرهای حفاظت و حمایت در هم فرو ریزد ، هم چشمی بین المللی شدت می گیرد و تنها در این میان بازیگران هوشمند و جدی می دانند که نمی توانند صبر کنند تا فرهنگشان با آهنگ تکاملی دگرگون شود .
لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با بررسی انواع فرهنگ سازمانی (مشارکتی – بوروکراسی – کارآفرینی ، ماموریتی) و با توجه به ساختاری اداری در سازمانها زمینه و بستر را پایا و آماده نمود.