دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 120 صفحه می باشد.
فهرست
۱-۱-) بیان مسأله ۲
۲-۱) اهداف پژوهش: ۵
۱-۲-۱) هدف اصلی پژوهش ۵
۲-۲-۱) اهداف فرعی ۵
۳-۱) فرضیه ها وسؤالات پژوهش : ۵
۱-۳-۱) فرضیه های پژوهش : ۵
۲-۳-۱) سؤالات پژوهش : ۶
۴-۱) تعریف اصطلاحات : ۶
۱-۴-۱) جو سازمانی : ۶
۲-۴-۱) مشارکت : ۷
۳-۴-۱) تصمیم گیری : ۷
۴-۴-۱) مشارکت در تصمیم گیری : ۷
۵-۱) تعاریف عملیاتی : ۷
۲) مبانی نظری پژوهش ۹
۱-۲) جو سازمانی: ۹
۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی ۹
۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی : ۱۰
۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی : ۱۳
۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری ۱۳
۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف ۱۵
۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس ۱۶
۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون ۱۶
۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت ۱۷
۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت ۱۸
۶-۳-۱-۲) مطالعات رنسیس لیکرت ۲۱
۴-۱-۲) رویکردهای جوّ سازمانی ۲۲
۱-۴-۱-۲) رویکرد ساختاری : ۲۲
۲-۴-۱-۲) رویکرد ادراکی: ۲۲
۳-۴-۱-۲) رویکرد تعاملی : ۲۳
۴-۴-۱-۲) رویکرد فرهنگی : ۲۴
۵-۱-۲) ابعاد جو سازمانی ۲۵
۶-۱-۲) شاخصهای جوّ سالم سازمانی ۲۸
۷-۱-۲) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی ۲۹
۱-۷-۱-۲) ساختار سازمان و جو سازمانی ۲۹
۲-۷-۱-۲) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی ۲۹
۳-۷-۱-۲) مدیران و جو سازمانی ۳۰
۴-۷-۱-۲) انگیزش و جو سازمانی ۳۰
۵-۷-۱-۲) رهبری و جو سازمانی ۳۰
۶-۷-۱-۲) بهداشت روانی و جو سازمانی ۳۱
۷-۷-۱-۲) عملکرد و جو سازمانی ۳۱
۸-۱-۲) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟ ۳۲
۹-۱-۲) تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی ۳۳
۱۰-۱-۲) مراحل بهبود جو سازمانی ۳۵
۲-۲) مشارکت در تصمیم گیری ۳۷
۱-۲-۲) مفهوم مشارکت ۳۷
۲-۲-۲) فلسفه مشارکت : ۳۸
۳-۲-۲) ریشه های مشارکت ۳۹
۴-۲-۲) فرایند مشارکت ۴۰
۵-۲-۲) شرایط مشارکت : ۴۱
۶-۲-۲) برنامه های مشارکت : ۴۲
۱-۶-۲-۲) مدیریت مشورتی ۴۲
۲-۶-۲-۲) مدیریت مردم سالاری ۴۲
۳-۶-۲-۲) حلقه های کیفیت ۴۳
۴-۶-۲-۲) نظام پذیرش پیشنهادها ۴۳
۵-۶-۲-۲) شوراهای مدیریتی ۴۳
۶-۶-۲-۲) مردم سالاری سازمانی ۴۳
۷-۶-۲-۲) طرح مالکیت کارکنان ۴۴
۷-۲-۲) طرفداران مشارکت ۴۴
۸-۲-۲) منتقدین مشارکت ۴۶
۹-۲-۲) تصمیم‌گیری ۴۷
۱۰-۲-۲) الگوها و مدلهای تصمیم‌گیری: ۴۸
۱-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک) ۴۸
۲-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری) ۴۹
۳-۱۰-۲-۲) مدل باز تصمیم‌گیری ۴۹
۴-۱۰-۲-۲) الگوی دیوان سالاری ۵۰
۵-۱۰-۲-۲) الگوی سیاسی ۵۰
۶-۱۰-۲-۲) الگوی فرایندی ۵۱
۷-۱۰-۲-۲) الگوی آشفته ۵۲
۱-۸-۱۰-۲-۲) فواید تصمیم‌گیری مشارکتی ۵۴
۲-۸-۱۰-۲-۲) روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی ۵۴
۱۱-۲-۲) مشارکت در تصمیم‌گیری ۵۶
۱۲-۲-۲) درجات مشارکت در تصمیم گیری ۵۷
۱۳-۲-۲) سطوح مشارکت در تصمیم گیری ۵۷
۱۴-۲-۲) اثرات مشارکت در تصمیم گیری ۵۸
۱۵-۲-۲) مدلهای فرآیند مشارکت ۵۹
۱-۱۵-۲-۲) مدل عاطفی ۵۹
۲-۱۵-۲-۲) مدل شناختی ۶۰
۳-۱۵-۲-۲) مدلهای وابستگی ۶۱
۲-۲) مرور پژوهش های انجام شده ۶۲
۱-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی ۶۲
۲-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی: ۶۵
۳-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری : ۶۹
۴-۲-۲)پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری : ۷۲
۵-۲-۲) استنتاج کلی ۷۵
۶-۲-۲) الگوی نظری پژوهش ۷۶
۱-۳) روش تحقیق ۷۷
۲-۳) جامعه آماری ۷۸
۳-۳) نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری) ۷۹
۴-۳) ابزار تحقیق: ۸۲
۵-۳) پایایی و روایی ابزار تحقیق : ۸۳
۶-۳) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: ۸۴
۱-۴). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش ۸۵
۲-۴) توصیف یافته ها ۸۵
۳-۴) فرضیه های پژوهش ۹۲
۱-۳-۴) فرضیه اول پژوهش : ۹۲
۲-۳-۴) فرضیه دوم پژوهش : ۹۴
۴-۴) سؤالات پژوهش ۹۵
۱-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۱ : ۹۵
۲-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۲ : ۹۷
۳-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۳ : ۹۸
۴-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۴ : ۹۹
۵-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۵ : ۱۰۰
۵). بحث و نتیجه گیری ۱۰۱
۱-۵) فرضیه های پژوهش ۱۰۱
۱-۱-۵) فرضیه اول پژوهش ۱۰۱
۲-۱-۵) فرضیه دوم پژوهش : ۱۰۳
۲-۵) سؤالات پژوهش ۱۰۴
۱-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۱ : ۱۰۴
۲-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۲ : ۱۰۶
۳-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۳ : ۱۰۷
۴-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۴ : ۱۰۸
۵-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۵ : ۱۰۹
۳-۵) بحث و تفسیر پایانی ۱۱۰
۴ـ۵) پیشنهادات ۱۱۱
۱ـ۴ـ۵) پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش. ۱۱۱
۲ـ۴ـ۵) پیشنهادات برای محققین دیگر. ۱۱۲
۵ـ۵) محدودیت‌های پژوهش ۱۱۲
۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[۱] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،۱۳۷۸)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[۲] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،۱۳۷۰) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،۱۳۷۸) .
۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد[۳] (۲۰۰۵) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل ۴۰ سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[۴]، ۱۹۸۵، منوریان۱۳۷۷).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل[۵]، ۱۳۷۶).
«نوانکو[۶] (۱۹۷۹) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل[۷] و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل[۸] و همکاران (۱۹۹۵) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[۹] ، ۱۹۸۷). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[۱۰] ، ۱۹۸۵).
مکلری[۱۱] و هنسلی[۱۲] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، ۱۳۷۸).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، ۱۹۸۵) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:
۱ـ سازمان را شرح می‌دهد ۲ـ یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا می‌کند.
۳ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است ۴ـ افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، ۱۳۸۰).
امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت[۱۳] و یا موران و ولکوین[۱۴] سخن برانیم. هالپین و کرافت (۱۹۷۰) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).
موران و ولکوین (۱۹۹۲) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزشها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۷۶).
طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد.
۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .
۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[۱۵]
از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
۱- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
۲- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
۳- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
۴- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران۱۳۸۱)
۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن[۱۶] و استینهوف[۱۷]
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[۱۸] مفهوم نیاز _ فشار[۱۹] را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود ۳۰ نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(۲-۲) است (اونز ۱۹۹۱).
۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس[۲۰]
هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،۱۳۸۱).
۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون[۲۱]
هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :
·جو قدرت محور[۲۲] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .
·جو نقش محور[۲۳] :در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.
·جو وظیفه محور[۲۴]:در این نوع سازمانها، همة کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.
·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.
هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،۱۳۸۱).
۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپین و کرافت در سال ۱۹۶۲ نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:
رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .
۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
جو آشنا[۲۶] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
جو باز[۲۷] : سازمان با جو باز، “دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است “مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
جو بسته[۲۸] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم، ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
جو پدرانه[۲۹] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
جو خود مختار[۳۰] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
جو کنترل شده[۳۱] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،۱۳۷۸) .
در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (۲-۱) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.
۶-۳-۱-۲) مطالعات رنسیس لیکرت
رنسیس لیکرت[۳۲] نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی ” را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(۲-۲) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،۱۹۷۳).
۴-۱-۲) رویکردهای جوّ سازمانی
۱-۴-۱-۲) رویکرد ساختاری[۳۳] :
این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می‌کند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که براین‌اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ی نظریات، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد (گودرزی، ۱۳۸۱).
۲-۴-۱-۲) رویکرد ادراکی[۳۴]:
رویکرد ادراکی اساس و ریشه ی جو سازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. این رویکرد اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. در این رویکرد، فرد موقعیت‌های سازمانی را درک نموده و یک نمونه مجرّد یا روان‌شناختی از «جوّ» را بوجود می‌آورد. اصول بنیادی رویکرد ادراکی آن است که تفسیر «جوّ» یک هدف کارکردی برای افرادی است که براساس آن به افراد کمک می‌شود تا خود را با موقعیت‌های سازمانی تطبیق دهند. این‌کار بوسیله یک نقشه شناختی یا راهنمای رفتاری شایسته به افراد ارائه می‌گردد. مسأله اصلی در رویکرد ادراکی این است که این رویکرد منبع جو سازمانی را در درون افراد می‌داند (ناظم،۱۳۸۱)
3-4-1-2) رویکرد تعاملی[۳۵] :
اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل افراد در پاسخگویی به موقعیت، توافق مشارکتی را که منبع جوّ سازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به روشنی جوّ سازمانی را به عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان ارتباط جزء اساسی در شکل‌گیری جوّ سازمانی است. در این رویکرد جو سازمانی بوسیله‌ی تعامل اعضاء گروه ایجاد می‌گردد. این رویکرد به تعامل بین افراد به عنوان کسانی‌که در فرآیند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند توجه شایان دارد در حالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که این واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد، و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه ذهنی افراد قرار دارد(ناظم، ۱۳۸۱).
