جزوه طراحی سازه های فولادی دکتر حسین زاده دانشگاه علم و صنعت

اختصاصی از فی گوو جزوه طراحی سازه های فولادی دکتر حسین زاده دانشگاه علم و صنعت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این جزوه به صورت دست نویس است.

این جزوه درس طراحی سازه های فولادی دکتر حسین زاده دانشگاه علم و صنعت می باشد که به طور کامل و بسیار عالی به ارائه مباحث مطرح در این واحد درسی پرداخته است.

این جزوه در 116 صفحه با کیفیت عالی اسکن شده و امیدواریم در جهت کمک به شما عزیزان مورد استفاده قرار بگیرد.

تعاریف اساسی الکترونیک

اختصاصی از فی گوو تعاریف اساسی الکترونیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد

20 صفحه

تعاریف اساسی الکترونیک

دسته بندی اجسام

اجسام از نظر الکتریکی به سه دسته تقسیم می شوند :

عایق : اجسام عایق جریان برق را اصلاً عبور نمی دهند ، مانند چوب .

هادی : اجسام هادی جریان برق را بخوبی عبور می دهند ، مانند مس .

نیمه هادی : اجسام نیمههادی تحت شرایطی برق از عبور می دهند و تحت شرایطی دیگر برق را عبور نمی دهند ، مانند ژرمانیوم و سیلیکان .

انواع ولتاژ

ولتاژ متناوب یا AC (مانند برق شهر)

ولتاژ مستقیم یا DC (مانند برق باطری )

ولتاژ پیک توپیک (VPP)

به ماکزیمم ولتاژ بین دو سیکل منفی و مثبت ،‌ولتاژ پیک توپیک گویند که به خاطر داشتن تغییرات لحظه ای با اسیلوسکوپ اندازه گیری می شود . مثلاً پیک توپیک برق ایران حدود 622 ولت است .

ولتاژ پیک (VP) یا ولتاژ ماکزیمم

به ماکزیمم ولتاژ در نیم سیکل ، ولتاژ پیک گویند .

نکته : وقتی گفته می شود که برق ایران 220 ولت متناوب است یعنی ولتاژ موثر آن 220 ولت است و ولتاژ موثر طبق فرمول زیر مشخص می شود .

جریان

به حرکت الکترونها از قطب منفی به قطب مثبت جریان گویند و واحد آن آمپر است (جهت قرار دادی از مثبت به منفی است).

واحدهای دیگر شدت جریان ، میلی آمپر ، میکروآمپر و نانو آمپر می باشد که نسبت آن با آمپر چنین است :

دیود

نیمه هادی ها

نیمه هادی ها اجسامی هستند که تحت شرایطی هدایت می کنند .

بهترین نیمه هادی  ، سیلیکان (Si) یا ژرمانیوم (G) می باشد .

قطعات ساخته شده از نیمه هادی ها عبارتند از :دیود ، ترانزیستور ، تری یاک ، تریستور  (SCR) و دیاک (دایاک).

نیمه هادی نوع منفی را با (N) نشان می هند  .

نیمه هادی نوع مثبت را با (P) نشان می دهند .

دیود

دیود را در نقشه با D یا GR نمایش می دهند .

ساختمان دیود

دیود از یک قطعه نیمه هادی مثبت P و یک قطعه نیمه هادی منفی N تشکیل شده است  . دیود مخفف کلمات دی الکترود به معنی دو الکترود یا دو صفحه می باشد .

نکته : مشخص کننده دیودها شماره ایست که روی آن می نویسند ، ولی در بازار نوع دیود را نیز نام می برند . مانند دیود یکسو ساز و …

طرز نامگذاری دیودها

جزوه طراحی لرزه ای سازه های فولادی دکتر سیدرسول میرقادری دانشگاه تهران

اختصاصی از فی گوو جزوه طراحی لرزه ای سازه های فولادی دکتر سیدرسول میرقادری دانشگاه تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این جزوه به صورت فایل پاورپوینت است.

این جزوه درس طراحی لرزه ای سازه های فولادی دکتر سیدرسول میرقادری دانشگاه تهران می باشد که به طور کامل و بسیار عالی به ارائه مباحث مطرح در این واحد درسی پرداخته است.

این جزوه در 172 اسلاید بوده و امیدواریم در جهت کمک به شما عزیزان مورد استفاده قرار بگیرد.

دانلود تحقیق جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 23 صفحه       -             

قالب بندی :  word                                

جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

توسعه مدیریت، فرایندی است که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته و موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده، فراهم خواهد شد. مدل تعالی سازمانی، ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمان‌ها به کار گرفته شود. باید دقت کرد که تعالی سازمانی، برداشتی نظری و تئوریک نیست بلکه کسب و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‌ای است که مبتنی‌بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد.معرفی مدل تعالی عملکرد می‌تواند در صدر برنامه‌های توسعه مدیریت قرار گیرد اما هر چه در برنامه‌ریزی برای توسعه اجزای سیستم (از جمله مدیریت) کوشا باشیم به همان میزان نیز دستیابی به تعالی سازمانی، محقق خواهد شد.

مقدمه
هدف غایی هر سیستم انسانی، حرکت در جهت پیشرفت، تکامل و تعالی است و تکامل و تعالی آن به رشد، پیشرفت، توسعه و تکامل اجزای آن بستگی دارد. دهه آینده، مرحله گذار بسیار حساسی برای اقتصاد، صنعت و تجارت ایران است. وظایف و مسئولیت‌های دولت‌ها در قبال جامعه غالباً به وسیله سازمان‌های دولتی، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع، انجام می‌شود و منابع انسانی، عاملی مهم برای تحقق اهداف این سازمان‌ها به شمار می‌روند. در حقیقت، نیروهای انسانی سازمان‌های یاد شده را به سوی اهداف مورد نظر سوق می‌دهند و زمانی که آنها به اهداف خود نائل شوند، موجبات دستیابی جامعه و سرانجام دولت‌ها به اهداف خود را فراهم می‌کنند. سازمان‌ها، نیازمند مدیرانی نواندیش و متعهد هستند که با همه سختی‌ها و شرایط حاکم بر دنیای کنونی بتوانند رشد و تعالی سازمان خود را ادامه دهند، از تکنیک‌های نوین مدیریتی، متناسب با فرهنگ کشور استفاده کرده و بپذیرند که نیروی انسانی، بزرگ‌ترین سرمایه آنهاست. برای تصحیح جهان‌بینی سازمانی نیروی انسانی، ابتدا باید مدیران آن سازمان، عملکرد و نحوه برخورد خود را با دیگران، تصحیح کنند، مدیر هنگامی می‌تواند در راستای اهداف کلی و راهبرد سازمان، هماهنگی‌های لازم بین بخش‌های مختلف ایجاد کند که ضمن توسعه و بهبود توانایی‌های مدیریتی، سطوح مختلف زندگی خود را کنترل کرده و توانایی خود تدبیری را کسب کرده باشد، در غیر این صورت انتظار اعمال مدیریتی صحیح و موفق از او ناصواب است.در این مقاله، با هدف بررسی نقش توسعه مدیریت در تحقق تعالی سازمان، مطالبی پیرامون توسعه مدیریت، تعاریف، ابزار، اجزا و... مباحثی نیز درباره تعالی سازمانی ارائه خواهد شد.  

توسعه مدیریت  
افزایش فضای رقابتی با ورود تدریجی کشورمان به عرصه تجارت جهانی، پیشبرد سیاست خصوصی‌سازی و کاهش تصدی‌گری دولت، شرایط را به گونه‌ای رقم می‌زند که پویایی و بقای سازمان‌ها را به تدریج به تابعی از شایستگی آنها تبدیل می‌کند. از دیگر سو، امروزه دسترسی به اطلاعات و دانش، آموزش و ارتباطات، نقش حیاتی در زندگی فردی و اجتماعی، پیشرفت‌های انسانی و نیل به توسعه همه جانبه، ایفا می‌کند. اطلاعات، به عنوان پیش نیاز دانش و شناخت و آگاهی، یکی از اساسی‌ترین مؤلفه‌های تأثیرگذار در نیل به توسعه انسانی تلقی می‌شود. مدیران با کمک آموزش می‌توانند به دانش و مهارت‌های مدیریتی نائل آیند و نیز از طریق آموزش و پروش در یک سازمان می‌توان به توسعه و تأمین مدیریت، دست یافت، فرایندی که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته، موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده را فراهم خواهد کرد.                 

دانلود مقاله سازمان و مدیریت

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله سازمان و مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 20صفحه       -             

قالب بندی :  word                                

سازمان یعنی چه؟

سازمان مجموعه هدفمندی که پیرو یک نظام است. دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می سازد. سازمان در محیط های مختلف کاربرد های متفاوتی دارد. بنگاه های اقتصادی، ارگان های دولتی، سازمان های ائتلافی و حتی یک خانواده را نیز می توان به عنوان یک سازمان نام برد.

یک سازمان، یک نهاد کسب و کار مستقل است که یک ماموریت خاص دارد و می تواند با نیت انتفاعی یا غیر انتفاعی تاسیس شده باشد. یک سازمان:

• هدف دارد.
• برای هدفش برنامه دارد.
• استراتژی دارد.
• منابع خود را می شناسد و از آنها بهینه و هماهنگ استفاده می کند.
• وابسته به اطلاعات است.

یک سازمان دارای ویژگی های زیر است:

• ماموریت یا هدف ویژه ای دارد.
• برای بقاء به دیگر سازمان ها وابسته است.
• هیئت حاکمه مستقلی دارد.
• از بخش های مختلف تشکیل شده است.
• دارای ساختاری فیزیکی و منطقی است.

تحصیلات، فناوری و پیشرفت در سازمانها:

اقتصاد جدید مبتنی بر کارهای دانش محور بوده و ارابه این اقتصاد، کارکنان با دانش هستند که دارای تحصیلات رسمی و قوی بوده و آموخته اند که چگونه یاد بگیرند و استمرار جدی یادگیری در طول زندگی، بر ای آنها به یک عادت رفتاری تبدیل شده است. برای یک کارمند با دانش، داشتن تخصص به تنهایی کافی نیست. او همچنین بایستی مهارتهای همکاری و همفکری با سایر کارکنان دانشی را داشته باشد. به عنوان مثال، او بایستی قادر باشد افرادی را که فاقد آن دانش پایه اند درک کرده و البته خود او نیز بایستی از سوی آنها به خوبی درک شود. همچنین باید به گونه ای  عمل کند تا افرادی را که احیاناً ارزشها و بینشهای متفاوتی دارند درک کرده و خود نیز برای آنها قابل درک باشد. بهره وری تیم های دانش مدار، بستگی به توانایی آنها در ایجاد ارتباط و تعامل دوسویه با وجود موانعی از این قبیل خواهد داشت. البته باید اذعان کرد که موسسات آموزشی و دانشگاه ها ما را کمتر برای این سطح از توان همکاری و همفکری با دیگران تربیت می کند. همانگونه که پیتر دراکر[1] گفته است: بهره وری کارهای دانش مدار(که هنوز به طرز تاسف باری پایین است)، چالش جدی جامعه دانش مدار است. فهمیدن قدرت خود، به حساب آوردن ارزشهای خود و دانستن اینکه به کجا تعلق داریم، اینها چیزهایی هستند که برای رویارویی با یک تغییر بزرگ در سازمانها ضروری هستند. بهبود بهره وری در کارکنان دانشگر وجود دارد. سازمانهای موثر برای بهبود بهره وری افراد را در کارها و شغلهای خود قرار می دهند که بتوانند بهترین کارها را انجام دهند و بیشترین سود را به دست آورند.

البته توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تامین می شود، می توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد.

 کارکنان دانشی این باور را ندارند که برای کار کردن از ساعت 9 – 5 حقوق می گیرند. آنها باور دارند که آنها برای اینکه موثر باشند حقوق می گیرند. سازمانهایی که متوجه این مطلب هستند موانع را از سر راه کارکنان دانشی بر می دارند، قادر به جذب و نگهداری و برانگیختن آنها برای بهترین عملکرد خواهند بود و این مسئله بزرگترین عامل مزیت رقابتی در 25 سال آینده خواهد بود.

دانش حق انتخاب می دهد، همچنین دانش شرح می دهد که خانمها نیز می توانند مشاغلی مانند آقایان داشته باشند. از نظر تاریخی زن و مرد به نسبت مساوی در نیروی کار سهیم بوده و مشارکت داشته اند. فکر زن خانه دار بیکار در قرن 19 یک خیال پوچ و بی اساس است. مردها و زن ها به سادگی کارهای مختلفی انجام می دهند هیچ تمدنی نیست که در آن هر دو جنس زن و مرد کارهای مشابه انجام دهند. اما کار دانش جنسیت نمی شناسد و زنها و مردها کارهای مشابه انجام می دهند و البته این موضوع تغییر و تحول بزرگی در شرایط زندگی بشری پدید آورد.

سازمان دانش مدار سازمانی است که دارایی کلیدی آن، دانش است. مزیت رقابتی این سازمانها از داشتن دانش و استفاده اثربخش از آن سرچشمه می گیرد. حافظه سازمانی این دارایی کلیدی را از طریق گردآوری، ضبط، سازماندهی، توزیع، ترویج و استفاده مجدد از دانشی که توسط کارکنان ایجاد شده، توسعه و تقویت می کند.

حافظه سازمانی، تنها وسیله و ابزار جمع آوری و نگهداری دانش نیست بلکه وسیله ای برای به اشتراک گذاشتن دانش نیز محسوب می شود. هرچه آشکارسازی دانش در سازمان بیشتر شود، جدیت و دقت افزایش یافته، همکاری و هماهنگی ها نیز بهبود می یابد. افراد جدید با مرور منابع دانش پروژه، خیلی سریعتر با پروژه آشنا می شوند.

توسعه سازمانی = یادگیری

در دهه 80 و 90 سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با  ناملایمات[2]  به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت و از قالب های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شدند.

تعاریفی از سازمان یادگیرنده:

• سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند.[3]
• سازمانی است که دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد.[4]
• سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر

      می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری،    مدیریت و استفاده کند.[5]

• به گروهی گفته می شود که به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند.[6]

 اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند که فقط سازمان یادگیرنده کافی نیست، بلکه بایستی به سازمان یاددهنده مبدل شوند.

دو مولفه ای که باعث شده اند یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:

• نرخ تغییرات
• افزایش فشارهای رقابتی

یادگیری یعنی کسب مهارتها، دانش و تواناییهایی که به تغییراتی نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر می گردد. یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است به عبارتی دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.

از نظر پیتر سنگه روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از:

• مهارت فردی
• یادگیری تیمی
• تفکر سیستمی
• بصیرت مشترک
• مدلهای ذهنی