دانلود مقاله حسابداری منطقی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله حسابداری منطقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حسابداری منطقی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:169

چکیده :

فصل اول

آشنایی با مفاهیم اساسی حسابداری

هدف حسابداری چیست؟

در زمان تمدن های قدیمی که تاریخچه آن ها به هزاران سال پیش از میلاد مسیح بر می گردد، فعالیت های اقتصادی بسیار ساده و در جهت امرار معاش بوده،تا به امروزکه روابط تجاری بسیارگسترده شده اند،کنترل حسابها و دخل و خرج و نوعی ثبت و نگهداری دفاتر وجود داشته است در ضمن عصرحاضر به عنوان عصر اطلاعات نامیده شده است،بنابر این کسانی در این عصر موفق هستند که به اطلاعات بیشتری دسترسی داشته باشند،امروز برای تصمیم گیری درهر امری و ازجمله اموراقتصادی نیازبه اطلاعات داریم وبدون داشتن اطلاعات کامل درمورد موضوع موردنظرتصمیم گیری صحیح بسیارمشکل خواهد بود.یکی ازاطلاعات موردنیازبرای فرایند تصمیم گیری های اقتصادی،اطلاعات مالی می باشدکه وظیفه تهیۀ آن برعهده سیستم حسابداری است.وجود اطلاعات مالی قابل اتکاء،لازمه بقای جامعه امروزین است،فرد سرمایه گذاری که تصمیم به خرید یا فروش سهام می گیرد، بانکداری که درمورد تایید یا رد تقاضای وام یک شرکت تصمیم می گیرد و دولت برای وصول مالیات بردرآمد نیاز به اطلاعات مالی دارندکه این اطلاعات توسط سیستم حسابداری تهیه می شود.بنابراین می توان مهمترین هدف حسابداری را تهیه و تأمین اطلاعات مورد نیاز سرمایه گذاران وبستانکاران وسایراستفاده کنندگان ازاطلاعات مالی دانست،بطوری که این اطلاعات برای آنان مفید واقع شود و آنها بتوانند از این اطلاعات درتصمیم گیریهای اقتصادی خود استفاده کنند.همچنین ازاهداف دیگرحسابداری می توان به برقراری یک انضباط مالی در سازمانها اشاره کرد،چون بدون وجود یک سیستم حسابداری منسجم ممکن است در سازمان سوء استفاده از منابع مالی و ریخت و پاشهایی صورت بگیرد که برقراری یک سیستم حسابداری قوی احتمال روی دادن چنین مسائلی کم می شود.بنابراین ارائه اطلاعات حسابداری وگزارشگری مالی اگرخوب باشد، به جامعه کمک می کند تا منابع اقتصادی خود را به کارآمدترین شکل تخصیص دهد و از این منابع بهترین استفاده بعمل آید.

تعریف حسابداری

امروزه حسابداری به عنوان یک سیستم اطلاعاتی مطرح است که رویدادهای مالی یک سازمان را شناسایی و ثبت می کند،

و به آگاهی استفاده کنندگان از اطلاعات مالی می رساند.یا می توان حسابداری به صورت زیرتعریف کرد.

حسابداری عبارتست از دانش و فرایند تشخیص، جمع آوری ،تجزیه و تحلیل اندازه گیری ثبت. طبقه ی وتلخیص اطلاعات مربوط به فعالیتها و رویدادهای دارای اثرمالی یک سازمان و گزارش آنها در قالب صورتهای مالی به افراد ذینفع.

بنابراین براساس تعریف بالا، سیستم حسابداری ابتدا باید انواع رویدادهای مالی که در یک سازمان،بسته به نوع فعالیت آن می تواند اتفاق بیافتد را شناسایی و تشخیص دهد. بعد باید اسناد و مدارک اولیه را درمورد رویدادهای اتفاق افتاده جمع آوری کند،

به عنوان مثال درمورد مبادلاتی مانندخرید و فروش کالا فاکتورهای خرید و فروش به عنوان اسناد و مدارک اولیه تلقی می شوند، در مورد تمامی رویدادهای مالی اسناد و مدارک اولیه وجود دارد که باید جمع آوری شوند، و بدون وجود اسناد و مدارک اولیه ثبت رویدادهای مالی امکان پذیر نخواهد بود و یا این که فاقد قابلیت تایید خواهد بود.

بعدازجمع آوری اسناد و مدارک اولیه،این اسناد و مدارک باید تجزیه و تحلیل شوند،در این تجزیه و تحلیل مشخص می شود که این رویداد مالی که در مورد آن اسناد و مدارک اولیه جمع آوری شده است بر روی چه حسابهایی تاثیر می گذارد.

در مرحله بعدی بعد از مشخص شدن حسابهایی که تحت تاثیر این رویداد مالی قرار می گیرند باید میزان تاثیر این رویداد بر حسابهای مشخص شده از نظر پولی اندازه گیری شود. در حسابداری فقط یک واحد و معیارسنجش وجود دارد، آن هم واحد پول رایج کشور(ریال)می باشد، و اگر رویدادی قابلیت سنجش به پول را نداشته باشد، شناسایی و ثبت و نخواهد شد. بعد از اندازه گیری میزان تاثیر یک رویداد از نظر پولی، به مرحله ثبت این رویداد مالی در دفاتر روزنامه کل می رسیم، تمامی رویدادهای مالی باید بطور روزانه در دفتر روزنامه که یکی از دفاتر رسمی حسابداری است ثبت شوند و رویدادهای ثبت شده در دفتر روزنامه ، حداکثر هفته ای یکبار و در پایان هفته از دفتر روزنامه به دفتر کل منتقل می شوند. اطلاعات مالی باید طبقه بندی و خلاصه شوند (تلخیص)

رویدادهای مالی که در دفاتر حسابداری ثبت شده اند، اگر اطلاعات حاصل شده طبقه بندی و خلاصه نشوند، از نظر استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری قابلیت استفاده چندانی نخواهند داشت، به عنوان مثال اگر شما رویدادهای مالی یک شرکت بزرگ مانند شرکت مایکروسافت، نوکیا، ایران خودرو یا شرکت نفتی بزرگی مانند شل را در نظر بگیرید، سالانه بیشتر از چندین هزار صفحه خواهد بود، این اطلاعات اگر در یک مجموعه به نام حساب طبقه بندی نشوند، قابلیت استفاده نخواهند داشت، ولی با انتقال و ثبت رویدادهای مشابه و هم نام در یک حساب واحد، از حجم آنها کاسته شده و بر سودمندی و قابلیت استفاده آنها افزوده می شود.

به عنوان تمامی فروش های یک شرکت به حساب فروش و تمامی خریدها به حساب خرید منتقل شده و جمع زده می شود و به صورت یک عدد یا مبلغ در صورت های مالی شرکت گزارش می شوند، که این باعث طبقه بندی اطلاعات مالی می شود، موضوع دیگر این است که اطلاعات مالی باید خلاصه شود و به طور خلاصه در اختیار استفاده کنندگان قرار بگیرد. فرض کنید اگر اطلاعات مالی خلاصه نمی شوند شما باید برای پیدا کردن اطلاعات مورد نیاز خود، چنیدین هزار صفحه رویداد های مالی ثبت شده یک شرکت را جستجو می کردید، تا بتوانید اطلاعات مالی مورد نیاز خود را پیدا کنید که این بسیار مشکل و حتی غیر ممکن بود، ولی با طبقه بندی و خلاصه کردن اطلاعات و ارائه آنها فقط در چهار یا پنج صفحه بنام گزارشات حسابداری (صورتهای مالی) شما به راحتی میتوانید اطلاعات مورد نیاز خود را در عرض چند دقیقه پیدا کنید و این کار تنها با وجود یک سیستم حسابداری قوی امکان پذیر است و این تنها سیستم حسابداری است که انبوه اطلاعات مالی شرکت ها را در چند صفحه خلاصه و گزارش میکند و این نشان دهندة اهمیت سیتم حسابداری است. به صورت گذرا، می توان فرایند حسابداری را به صورت نمودار زیر مشاهده کرد.

تشخیص

جمع آوری

تجزیه وتحلیل

اندازه گیری

ثبت

طبقه بندی و تلخیص

گزارش دهی

رویداد های مالی

اسناد و مدارک اولیه

شناسایی حسابهای تاثیر پذیر

اندازه گیری میزان تاثیر از نظر پولی

ثبت در دفاتر روزنامة

و کل

طبقه بندی رویداد های مشابه خلاصه کردن در چند صفحه

در قالب صورت های مالی و ارائه آنها به افراد ذینفع 

تاریخچه حسابداری

برای تعیین مکان وزمان پیدایش سیستم حسابداری نوین (سیستم ثبت دوطرفه) تلاشهای گوناگونی انجام گرفته است. بر پایه بیشتر این سناریوها به این واقعیت توجه شده است که در بیشتر تمد ن های قدیمی که تاریخچه آنها به هزاران سال پیش از میلاد مسیح می رسد، نوعی ثبت و نگهداری دفاتر وجود داشته است، از جمله این تمدنها می توان به تمدنهای کلدانی، بابلی،آسوری و سومری که تشکیل دهندۀ نخستین دولت های سازمان یافته با قدیمی ترین زبان مکتوب و کهن ترین ثبت های تجاری بودند. تمدن های مصری، سرزمینی که درآن زبان نوشتاری و اصلی به وجود آمد وکل دستگاه خزانه داری و سایر وزارتخانه ها حول محور آن می چرخید، تمدن چینی که در دورۀ سلطنت سلسله چائو(256 -1125 قبل از میلاد مسیح) حسابداری دولتی نقش کلیدی و بسیار پیشرفته ای ایفاء می کرد، تمدن یونان،که در آن زنون مباشر بخش بزرگی از آپولونیوس در256 قبل از میلاد مسیح سیستمی ابتکاری ازحسابداری سنجش مسئولیت را ارائه کرد و تمدن روم با داشتن قوانینی، پرداخت کنندگان مالیات را ملزم به تهیه صورت های وضع مالی می کرد ودر این تمدن حقوق مدنی به میزان مالکیت اعلان شده تعین می شد. پیدایش چنین شکل هایی از دفتر داری در دنیای باستان به چندین عامل نسبت داده می شود، که از آن جمله می توان به پیدایش خط ، پیدایش اعداد عربی و سیستم اعشاری ، رواج جبر، ابزار نوشتاری ارزان قیمت ، بالا رفتن میزان سواد و وجود نوعی معیار استاندارد برای داد وستد اشاره کرد . با این حال توسعه فن دفتر داری دو طرفه که تا به امروز نیز ادامه دارد ، مرهون انتشار کتاب لو کا پا چیولی بنام کلیات حساب ، هندسه و اصلول نبیت می باشد .

این کتاب شامل دو فصل ،حساب وشرح می شود و شیوۀ دفترداری ثبت دوطرفه را شرح می دهد.کتاب وی نشان دهندۀ روش های حسابداری در ونیز آن زمان است ،که این روشها را روش ونیزی یا روش ایتالیایی می نامند. از این رو،او دفترداری ثبت دوطرفه را اختراع نکرد، بلکه او اولین کسی است که شیوه های رایج حسابداری آن زمان را بصورت مدون گرد آوری وشرح داد، به همین خاطر ایشان به عنوان پدر علم حسابداری نامیده شده است. برپایه آرای پاچیولی هدف اصلی دفترداری ارائه اطلاعات به موقع دربارۀ دارایی ها و بدهی های بنگاه بازرگانی می باشد.وی برای داده ها از بدهکار و بستانکاراستفاده می کرد تا ثبت دوطرفه انجام شود.او معتقد بود که وارده ها باید بصورت دوطرفه ثبت شوند،یعنی اگر یک نفر بستانکار می شود،باید فرد دیگر بدهکار شود.سه دفتر مورد استفاده قرار می گرفت،که شامل دفاتر یادداشت،دفتر روزنامه و دفتر کل می شد.در سده های شانزدهم و هفدهم، کتاب پاچیولی به خاطر سادگی روشهای ارائه شده و قابلیت کاربرد آنها درعمل به چندین زبان دراروپا ترجمه شد و در سراسر اروپا رواج یافت، و به صورتی که ما امروز آن را به عنوان الگوی ثبت دوطرفه می شناسیم درآمد.

پیشینۀ حسابداری درایران به نخستین تمدن هایی برمی گردد که دراین سرزمین پا گرفت . مدارک به دست آمده از ایران باستان حکایت از این دارد که درعصر هخامنشی نظام مالی منسجمی برقرار بوده و حساب درآمد ومخارج حکومت به ریز وبه دقت ثبت ونگهداری می شده است.لوح های سفالین کشف شده درشوش، که قدمت آنها به 3300 سال قبل ازمیلاد می رسد، نشان دهندۀ وجود نوعی ثبت های حسابداری در تمدن های نخستین ایرانی می باشد ، این لوح ها در حال حا ضر در موزه لووور(Louvre) فرانسه نگهداری می شود.

با این حال حسابداری نوین (دوطرفه) همانند بسیاری از دانش های کاربردی دیگر به همراه ورود محصولات صنعتی و شرکت های خارجی به ایران راه یافت و با تلاش پیشگامان گذشته حسابداری و بازگشت استادانی چون، اسمعیل عرفانی، حسن سجادی نژاد، دکتر فضل الله اکبری و دکتر عزیز نبوی که در طول دوران تحصیل خود در خارج از کشور با شیوه و طرز کار محققان حسابداری آشنا شده بودند گسترش یافت . تدریس رشتۀ حسابداری در مدرسـۀ دارالفنون دردهۀ 1290 شمسی به همت زنده یاد علی اکبر دهخدا شروع و توسط پیشگامان همچون زنده یاد اسماعیل عرفانی و زنده یاد حسن سجادی نژاد در دهه 1320 تداوم یافت. تـأسیس آموزشگاه عالی حسابداری شرکت ملی نفت ایران به وسیله مرحوم اسماعیل عرفانی و مرحوم حسن سجادی نژاد ، دانشکدۀ علوم اداری دانشگاه تهران به وسیلۀ دکتر فضل الله اکبری و موسسه عالی حسابداری به عنوان اولین دانشکدۀ خصوصی به وسیلۀ مرحوم دکترعزیز نبوی و انتشار کتاب های متنوع و متعدد حسابداری به وسیلۀ مؤلفان و مترجمان مختلف به ویژه در سالهای اخیر موجب گسترش این علم شد . اما عقب ماندگی عمومی اقتصاد ، فقر علمی ، ناهماهنگی قوانین و مقررات با نیازهای جامعه ، ضعف نهاد های حرفه ای و عدم ارتباط حسابداری نوین با حسابداری سنتی ایران از جمله موانع عمده ای بوده که اشاعه و پیشرفت حسابداری را در کشور محدود و کاربرد آن را در جهت رفع تنگناها و مشکلات ادارۀ موسسات کاهش داده.

انواع طبقه بندی حسابداری                                                                                                                                                                                                                                                                      سه نوع طبقه بندی در اینجا مورد بررسی قرار میگیرد .

1 - طبقه بندی بر حسب موضوع

2 - طبقه بندی بر حسب قصد انتفاع یا غیر انتفاع  

3 - طبقه بندی بر حسب انواع استفاده کنندگان از اطلاعات مالی  

1- طبقه بندی بر حسب موضوع : اگر بخواهیم حسابداری را بر حسب موضوعات مختلف طبقه بندی کنیم ، به انواع زیر تقسیم می شود . حسابداری مالی ، حسابداری بازرگانی ، حسابداری دولتی ، حسابداری صنعتی ، حسابداری برای موسات بیمه ، حسابداری برای بانگها ، حسابداری برای واحدهای کشاورزی حسابداری برای باشگاهها ،  

2 - طبقه بندی حسابداری بر حسب قصد انتفاع یا غیر انتفاع شرح زیر است:                                                                                                                                                    حسابداری برای واحدهای انتفاعی و حسابداری برای واحدهای غیرانتفاعی منظور از واحدهای انتفاعی ، واحدهایی هستنند که هدف آنها کسب سود است مانند واحدهای تجاری و تولیدی و منظور از واحدهای غیر انتفاعی ، واحدهایی هستنند که هدف از تشکیل آنها در درجه اول کسب سود نیست ، بلکه ارائه خدمات به جامعه می باشد ، مانند وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی ، شهرداریها ، موسسات آموزشی و دانشگاهی ، موسسات بهداشتی و بیمارستانی ، انجمن های خیریه و بنیادها و سایرنهادهای عمومی.    

3 - طبقه بندی حسابداری بر حسب انواع استفاده کننده گان از اطلاعات مالی

1- حسابداری مالی

2- حسابداری مدیریت                                                                                                                                                                                                              حسابداری مالی:وظیفۀ اصلی حسابداری مالی، تهیه و تأمین اطلاعات مالی مورد نیاز اشخاص خارج از موسسه می باشد. امروزه مشخصۀ اقتصاد کشورهای صنعتی، شرکتهای بزرگی است که سرمایه خود را از میلیونها نفر سهامدار گردآوری کرده اند و منابع اقتصادی را در یک کشور یا حتی سطح بین المللی ، کنترل می کنند. افزایش شمار شرکت های سهامی از یک سو به رواج معاملات سهام، انتشار و معامله انواع دیگر از اوراق بهادار نظیر اوراق قرضه شرکتها و رونق معاملات اعتباری انجامید و از سوی دیگر، بانکها و موسسات اعتباری در تأمین تسهیلات و سرمایه گذاری در شرکتها ، نقش بزرگتری یافتند و در ادامۀ آن، بازارهای سازمان یافته سرمایه نظیر بورس های اوراق بهادار ایجاد شدند.از طرف دیگر با برقراری مالیات بر درآمد برای شرکتها باعث شد که شرکتها ملزم به نگهداری حسابها و دفاتر منظم و تهیۀ صورتها و گزارشهای مالی برای محاسبه و نشان دادن میزان سود خود شدند. همۀ این تحولات موجب شد که این گروهها یعنی سهامداران ، دولتها ، بانکها و موسسات تأمین سرمایه برای تصمیم گیریهای خود نیازمند اطلاعات مالی شرکتها شوند. در جهت رفع این نیاز شاخه ای در حسابداری به نام حسابداری مالی ایجاد شد که وظیفۀ اصلی آن تهیه و تأمین اطلاعات مورد نیاز استفاده کنندگان برون سازمانی نظیر سهامداران ، دولت، اعتبار دهندگان می باشد ، که حسابداری مالی این وظیفه را از طریق تهیه و ارائه صورتهای مالی به استفاده کنندگان برون سازمانی از اطلاعات مالی به انجام می رساند.    

حسابداری مدیریت:آن بخش از حسابداری است که وظیفۀ اصلی آن تأمین نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان درون سازمانی(داخلی) است.منظور از استفاده کنندگان داخلی سطوح مختلف مدیریت و کلیه قسمت ها و افرادی هستند که در تصمیم گیریهای داخل شرکت دخالت دارند . امروزه با توجه به توسعه و پیشرفت صنایع و رقابتی شدن محیط تجاری ، مدیران از انواع روشهای علمی استفاده می کنند تا بتوانند در رقابت با سایر رقبا موفق ترشوند. امروزه حسابداری مدیریت به منظور انطباق با شرایط زمان و نیازهای برنامه ریزی و کنترل عملیات به سرعت بهبود و توسعه یافته و اموری چون تجزیه و تحلیل تولید و بهای تمام شده ، روشهای برنامه ریزی عملیات، تهیۀ بودجۀ عملیات ، تهیۀ بودجه های نقدی و سرمایه ای، مدیریت موجودیها و مدلهای قیمت ·استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری

استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری را می توان به دو گروه استفاده کنندگان درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم کرد. استفاده کنندگان درون سازمانی اشخاصی هستند که در داخل خود شرکت قرار دا رند (مانند مدیران قسمت های مختلف شرکت) که تصمیمات آنها بر عملیات داخلی واحد تجاری اثر مستقیم دارد. استفاده کنندگان برون سازمانی کسانی هستند که در خارج از شرکت قرار دارند و تصمیماتی دربارۀ رابطۀ خود با واحد تجاری اتخاذ می کنند.

مهمترین گروههای استفاده کنندگان به شرح زیر است:                                                                                                                                                                               1- استفاده کنندگان درون سازمانی

• . هیئت مدیره

. سایرمدیران(میدیران تولید، فروش، بازاریابی و...)

. کارکنان(استفاده برای انجام وظایف)

2- استفاده کنندگان برون سازمانی

. سهامداران(بالفعل و بالقوه)

. بستانکاران بلند مدت اعطاءکنندگان اعتبار و تسهیلات مالی(بالفعل و بالقوه)

. بستانکاران کوتاه مدت(بالفعل و بالقوه)

. تحلیل گران مالی و مشاورانی که به گروههای بالا خدماتی را ارائه می کنند(بالفعل)

. کارکنان

.مشتریان

. عرضه کنندگان مواد اولیه

.گروههای صنعت

. اتحادیه های کارگری

. دولت و مقامات مالیاتی

. جامعه

. سازمانهای قانون گذار

. سایر شرکت ها، داخلی و خارجی

. تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری

. پژوهشگران دانشگاه

. بورس اوراق بهادار

استفاده کنندگان درون سازمانی برای برنامه ریزی و کنترل عملیات واحد تجاری و ادارۀ منابع آن به اطلاعات نیاز دارند. سیستم حسابداری باید اطلاعات مورد نیاز برای کنترل عملیات روزمره و همچنین اتخاذ تصمیمات مهم مانند تصمیم گیری دربارۀ تولید یک محصول جدید،ساخت یک کارخانه جدید یا توسعه کارخانه فعلی را به موقع در اختیار استفاده کنندگان قرار دهد.حسابداری مدیریت اساساً با گزارش اطلاعات مورد نیاز برای استفاده کنندگان درون سازمانی سر و کار دارد. استفاده کننده گان درون سازمانی ، به ویژه مدیریت ، برسیستم حسابد اری کنترل دارند و می توانند دقیقاً اطلاعات مورد نیاز خود را از حسابداری مدیریت دریافت کنند. استفاده کنندگان برون سازمانی نیز هر کدام به نوعی با واحد تجاری در ارتباط هستند و تصمیماتی را دربارۀ واحد تجاری اتخاذ می کنند، به عنوان مثال سهامداران برای تصمیم گیری دربارۀ اینکه در سهام کدام شرکت سرمایه گذاری کنند تا بتوانند بازده و سود مناسبی را بدست آورند و سهام چه شرکت هایی را بخرند و سهام کدام شرکت ها را بفروشند ، با تجزیه و تحلیل اطلاعات حسابداری به ارزیابی عملکرد شرکتها و پیش بینی سود آوری آنها می پردازند. در زیربه برخی از موارد استفاده از اطلاعات حسابداری اشاره می شود، استفاده از اطلاعات حسابداری جهت:

و...

NikoFile

نمونه سوالات اندیشه اسلامی1

اختصاصی از فی گوو نمونه سوالات اندیشه اسلامی1 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD( قابل ویرایش)

تعداد صفحات: 11-13

در صورت داشتن سوال و یا درخواست پروژه و یا تحقیق با هر فرمت دلخواهتان لطفا،حتما با شماره های ما تماس بگیرید.

تلفن پاسخگویی به سفارشات شما عزیزان :09389070898

ایمیل پشتیبان:[e-mail]

  نمونه سوالات اندیشه اسلامی1

1-کدام گزینه درزندگی انسان از اهمیت بیشتری برخوردار است؟

الف-اعتقاد دینی                               ب- خردورزی سپس انتخاب اعتقاد دینی

ج-اعتقاد دینی آنگاه خردورزی               د- خرد ورزی

2-عمل وسرنوشت انسان مرهون..........است.

الف- تفکر واعتقاد انسان               ب- انجام عبادات واجبه

ج-منفعت طلبی انسان                        د- تابعیت از آداب ورسوم جامعه

3-عمل ورفتار آدمی جلوه کدام بعد انسانی است؟

الف-اخلاق      ب-ایمان   ج- عاطفه   د-بعد جسمانی

4-بدترین بندگا ن نزد خدا هستند

الف-حیوانات   ب- کفار   ج-منافقان   د-کسانی که تعقل نمی کنند

5-مهمترین مسئله در سعادت بخشی انسان محسوب می گردد

الف-رفاه اقتصادی     ب-غنای علمی وفرهنگی    ج-زندگی اخلاق محور    د-اعتقاد به معارف وحیانی

6-رمز اهمیت خودشناسی بر دیگر شناختها چیست؟

الف-خود شناسی موجب خدا شناسی است

ب-هیچ امری نزدیکتر از خود انسان به خودش نمی باشد

خدا شناسی وجهان شناسی در عمق وجود خود انسان مستور است

د-خود شناسی مقدمه شناخت جهان پیرامون انسان است

دانلود مقاله رفتار مربیان و انسجام گروهی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله رفتار مربیان و انسجام گروهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رفتار مربیان و انسجام گروهی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:15

چکیده :

پژوهش حاضر ضمن بررسی انسجام گروهی و رفتار مربیان، عوامل مؤثر بر این دو فاکتور تیمی را مورد ارزیابی قرار داده است. دانشجویان شرکت کننده در مسابقات والیبال قهرمانی دختران دانشگاه­های آزاد کشور (n=135)، پرسشنامه ویژگی­های فردی، مقیاس رهبری در ورزش (LSS) و انسجام تیمی (GEQ) را تکمیل نمودند. پرسشنامه LSS شامل 40 سوال است که 5 بعد سبک رهبری مربیان شامل سبک آموزش و تمرین، دموکراتیک، آمرانه، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت؛ و پرسشنامه GEQ با 18 سوال 2 بعد انسجام تیمی شامل انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی را اندازه­گیری کرده است. ثبات درونی پرسشنامه­ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 91/0 و 71/0 گزارش شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، آزمون­های کالموگراف – اسمیرنوف، همبستگی کندال، T مستقل، T وابسته، تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه، تجزیه و تحلیل واریانس با اندازه­گیری­های مکرر و تعقیبی بونفرونی در سطح معنی­داری 05/0 ≤ P به کار گرفته شد. نتایج نشان داد که انسجام گروهی با سبک­های رهبری آموزش و تمرین، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت ارتباط مثبت و معنی­داری دارد و با سبک رهبری آمرانه و دموکراتیک ارتباط معنی­داری ندارد. مقایسه سبک رهبری مربیان نشان داد که مربیان بیشتر از سبک رهبری آموزش و تمرین و کمتر از سبک رهبری آمرانه استفاده می­کردند. همچنین نتایج نشان داد بین انسجام و موفقیت تیمی ارتباط معنی­داری وجود ندارد و مربیان تیم­های موفق از سبک رهبری آموزش و تمرین بیشتر استفاده می­کردند. بین سن و رفتار مربیان و همچنین بین سن بازیکنان و رفتار مربیان ارتباط معنی­داری مشاهده نشد. در کل نتایج تأثیر رفتار مربیان بر انسجام و موفقیت تیمی را به خوبی نشان می­دهد که اهمیت استفاده مربیان از سبک رهبری مناسب را بیش از پیش نمایان می­سازد.

کلید واژه­ها­: رفتار مربیان، انسجام گروهی، رفتار آمرانه

Coaching Behaviors and Group Cohesion

Abstract: The present study examined the coaching behaviors and group cohesion, and the Effective factors on these items. Athletes that participated in the girls Volleyball champions of AZAD universities (n=135), completed the demographic questionnaire, leadership scale for sport (LSS) and group environment questionnaire (GEQ). The LSS contains 40 items that measures five dimensions of leadership behaviors- training and instruction, democratic behavior, autocratic behavior, social support and positive feedback. The GEQ with 18 items assess the two dimensions of group cohesion- task and social cohesion. Cronbach's alpha coefficient was utilized to examine the internal reliability of LSS (r=0.91) and GEQ (r=0.72). Data were analyzed with one-sample kolmogrov-smirnov, Kendall’s Correlation, T tests, one-way ANOVA, repeated measures ANOVA, Bonferroni post hoc test in significance level of P≤0.05. Results showed coach’s behaviors of training and instruction, social support and positive feedback were all positively correlated to group cohesion and democratic and autocratic behaviors not correlated to group cohesion. Comparison of coach’s leadership styles demonstrated that coaches exhibited higher in training and instruction and lower in autocratic behavior. In addition the findings from study showed that there is no significance correlation between group cohesion and team success and the coaches of successful football teams exhibited higher level in training and instruction behavior. Also findings showed there is no significance correlation between age of players and age of coaches with coaching behaviors. In hole results showed the effect of coaching behaviors on group cohesion and team success, which demonstrated the importance of using the appropriate leadership styles.

Key words: Coaching Behaviors, Group Cohesion, Autocratic Behavior

مربیگری یکی از موضوعاتی است که در مباحث روان­شناسان ورزش، توجه ویژه­ای را به خود جلب کرده است (3). مربی می­تواند در عملکرد ورزشی ورزشکار و موفقیت تیم مؤثر باشد. ورزشکاران موجودات انسانی هستند نه ماشین؛ در نتیجه تحت تأثیر رفتار، ادارک و تصمیم­های مربی قرار می­گیرند. وظیفه رهبر تیم این است که به هر ورزشکار یاری کند تا توان نهایی خود را شکوفا کند (1). مربیگری یک رهبری رو در روست که افراد را با تجربه­ها، استعدادها، تجارب و علائق مختلف به هم نزدیک و آنها را تشویق می­کند که برای قبول مسئولیت قدم بردارند و به پیشرفتشان ادامه دهند. مربیگری به ظاهر سپردن تکنیک ها و اندیشیدن به بهترین برنامه نیست، بلکه توجه واقعی به بازیکنان است (6). همان­ طور که گفته شد مربیان تأثیر قابل توجهی بر تیم خود دارند و سبک رهبری و الگوی رفتاری آنها تأثیر زیادی بر عملکرد و بازدهی بازیکنان دارد. از نقطه نظر تئوریکی عوامل زیادی هستند که متأثر از رفتار مربیان، عملکرد و موفقیت تیمی را تحت تأثیر قرار می­دهد. یکی از مهمترین این عوامل انسجام گروهی است. انسجام اصطلاحی است برای توصیف احساس جذابیت بین فردی و احساس تعلق به گروه توسط اعضاء و همچنین میل اعضاء به ماندن در گروه. کارون (1982) انسجام گروهی را این چنین تعریف می کند: «فرآیندی پویا که در تمایل گروه به پیوستگی و اتحاد با هم برای دنبال نمودن اهداف و مقاصد خویش متجلی می شود» (7). واضح است که مربی باید رفتار ورزشکار را از هر دو جنبه بدنی و ذهنی مورد توجه قرار دهد و هرگز نباید به یکی بیش از دیگری توجه کند و از دیگری غفلت ورزد(3). در ورزش­های گروهی، افراد با یکدیگر کنش متقابل دارند و موفقیت زمانی حاصل می­شود که اعضای تیم به شیوه­ای مؤثر و هماهنگ با هم کار ­کنند و اینجاست که نقش مربی به ­عنوان رهبر و هماهنگ­ کننده بیشتر مشخص خواهد شد و سبک رهبری او می­تواند بر ایجاد انسجام و هماهنگی نقش به ­سزایی داشته باشد (7). به دلیل اهمیت نقش رفتارهای مربی بر فرآیند­های روانی و عملکرد ورزشکاران، روان­شناسان ورزشی به مطالعه پیآمدهای سبک­های مختلف مربیگری علاقه­مند شدند. این بررسی­ها می­تواند به افزایش کارآمدی مربیان، ایجاد محیط ورزشی مناسب و بهبود عملکرد ورزشکاران کمک نماید (24). در زمینه رفتار مربیان در تیم­های ورزشی، چلادوری در سال 1990 مدل چند بعدی رهبری در ورزش را ارائه نمود. طبق این مدل رفتار مربیان تحت تأثیر سه عامل اصلی، ویژگی­های موقعیتی (مانند: شرایط تیم)، ویژگی­های رهبر (مانند: سن، درجه، و سابقه مربیگری) و ویژگی­های اعضاء (مانند: سن، سابقه و سطح بازیکنان) قرار دارد که نهایتاً رفتار مربیان موفقیت، عملکرد، رضایتمندی و حتی انسجام گروهی را تحت تأثیر قرار می­دهد. در زمینه انسجام گروهی تحقیقات متعددی انجام شده است. کارون چهار عامل موثر بر انسجام گروهی را معرفی می کند: عوامل موقعیتی (مانند: اندازه گروه، موفقیت گروه)، عوامل فردی (ویژگی­های فردی ورزشکاران مانند: سن و رضایتمندی ورزشکاران)، عوامل رهبری (مانند: رفتار، سن، سابقه و درجه مربیگری مربیان) و نهایتاً عوامل تیمی (مانند: موفقیت­های گذشته تیم، سابقه بازیکنان) (29). همان ­طور که مشاهده می­شود انسجام گروهی و رفتار مربیان متأثر از عوامل مختلفی هستند. در این زمینه پژوهش­هایی صورت گرفته است. در خصوص استفاده مربیان از الگوهای رفتاری متفاوت، مرادی (1383)، پانتکو و سانتوس (1991) و بنت و مانوئل (2000) گزارش کرده­اند که مربیان بیشتر از رفتار آموزش و تمرین و کمتر از رفتار آمرانه استفاده می­کنند (7،9،27). حسینی (1386) نیز در پژوهشی بر مربیان فوتبال حرفه­ای، نشان داد مربیان بیشتر از رفتار آموزش و تمرین و کمتر از رفتار دموکراتیک استفاده می­کنند (4). کلاکستون و لیسی (1986) در تحقیقی روی مربیان بسیار موفق فوتبال و تنیس پی بردند که مربیان فوتبال آمرانه­تر رفتار می­کنند (9). همچنین شرمن (1996) در مورد مربیان جوان مشاهده نمود که مربیان فوتبال و بیس­بال بیشتر از سبک رهبری آمرانه بهره می­جویند (9). در زمینه تأثیر رفتار مربیان بر موفقیت تیمی مرادی (1383)، حسینی (1386)، وستر و ویس (1991) و رنج (2002) نیز تفاوت معنی­داری بین سبک رهبری مربیان تیم­های موفق و ناموفق مشاهده نمودند (7،4،32،28). آلفریمن (2005) بین بهبود مهارت بازیکنان ورزش­های تیمی (عملکرد بهتر) با افزایش رفتار حمایت اجتماعی مربیان، فتحی (1384) بین سبک رهبری رابطه مدار مربیان کشتی و میزان موفقیت کشتی­گیران و دکستر (2002) بین سبک رهبری تحول­گرا و موفقیت ورزشکاران ارتباط مثبت و معنی­داری گزارش کردند (10،5،20). همچنین در ارتباط با تأثیر انسجام گروهی بر موفقیت تیمی، وستر و ویس (1991)، ایچاس و کران (1993)، کارون و همکاران (2002)، رنج (2002) و هانگ (2004) گزارش کردند که انسجام تکلیف و اجتماعی (انسجام گروهی) به طور مثبت و معنی­داری با عملکرد موفق ارتباط دارد (32،21،15،28،23). مرادی (1383)، حسینی (1386)، سید گریوز (1998)، کارون، بری و آیس (2002) نیز در پایان فصل ضریب همبستگی بالایی بین افزایش انسجام گروهی و درصد پیروزی­های یک تیم مشاهده کردند (7،4،31،15). با این حال گریو (2000) نشان داد که انسجام تأثیر ناچیزی بر عملکرد دارد و این عملکرد است که تأثیر قابل توجهی بر انسجام دارد و تیم­های برنده از تیم­های بازنده منسجم­ترند (4). همان طور که گفته شد سن بازیکنان می­توانند رفتار مربیان و انسجام گروهی را تحت تأثیر قرار دهند. هرسی و بلانچارد در کتاب مدیریت رفتار سازمانی بیان کرده­اند که با بلوغ و رشد افراد، رهبران به استفاده از سبک رهبری رابطه­مدار گرایش پیدا می­کنند (8). حسینی (1386) و شلدز و همکاران (1997) نیز گزارش کردند که با افزایش سن آزمودنی­ها، مربیان از سبک رهبری دموکراتیک و حمایت اجتماعی بیشتر استفاده می­کنند (4،30). در ارتباط با تأثیر رفتار مربیان بر انسجام گروهی، مرادی(1383)، حسینی (1386)، چاو و بروس (1999) و روناین (2004)، ارتباط مثبت و معنی­داری بین انسجام تکلیف و اجتماعی با سبک­های رهبری آموزش و تمرین، دموکراتیک، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت؛ و ارتباط منفی و معنی­داری با سبک رهبری آمرانه گزارش کردند (7،4،18،29). کارون (1982)، وستر و ویس (1991)، پیس و کوزاب (1994)، کارون و هاسنبلاس (1998)، نولان (2000)، بیچسن (2000)، رنج (2002)، هانگ (2004) و مورای (2006) بین رفتار مربیان و انسجام گروهی ارتباط مثبت و معنی­داری گزارش کردند (13،32،27،17،26،11،28،23،25).

            این پژوهش ورزش قهرمانی دانشجویان را مورد بررسی قرار می­دهد. ارزیابی رفتار مربیان، انسجام گروهی و عواملی که این دو فاکتور را تحت تأثیر قرار می­دهند موضوع کار این پژوهش می­باشد. اهدف این پژوهش این است که آیا رفتار مربیان و انسجام گروهی تیم­های مختلف متفاوت می­باشد؟ آیا بین رفتار مربیان و انسجام گروهی با موفقیت تیمی، سن بازیکنان و مربیان ارتباطی وجود دارد؟ و نهایتاً آیا بین رفتار مربیان و انسجام گروهی ارتباط معنی­داری وجود دارد؟ در همین راستا این پژوهش به دلیل اهمیت ورزش دانشجویی به خصوص در سطح قهرمانی، اهداف خود را در این قشر از ورزشکاران دنبال می­کند.

روش پژوهش

جامعه و نمونه آماری. کلیه دانشجویان شرکت کننده در مسابقات والیبال قهرمانی دختران دانشگاه­های آزاد کشور که در تابستان 86 در رشت برگزار گردید، جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می­دادند (n=135)، و با توجه به کوچک بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری انتخاب شد و تعداد 116 پرسشنامه کامل برگشت داده شد.

ابزار اندازه­گیری. در این پژوهش از 3 پرسشنامه برای جمع­آوری اطلاعات استفاده شد. پرسشنامه اطلاعات فردی، که توسط محقق تهیه شد. پرسشنامه محیط گروهی، در سال 1985 توسط کارون، ویدمایر و براولی بر اساس مدل مفهومی کارون (1982) برای اندازه­گیری میزان انسجام گروهی در تیم­های ورزشی تهیه شده است که در قالب 18 سوال، انسجام گروهی را در 2 بعد انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی اندازه­گیری می­کند. پاسخ­ها بر اساس مقیاس 9 ارزشی لیکرت از کاملأ موافقم (9) تا کاملأ مخالفم (1) ارزش­گذاری می­شدند (13،7). این پرسشنامه نیز در سال 1383 توسط مرادی مورد استفاده قرار گرفت. وی ثبات درونی هر یک از خرده مقیاس­های پرسشنامه (انسجام اجتماعی و تکلیف)، را از طریق آزمون آلفای کرونباخ محاسبه کرد که به ترتیب 72/0 و 71/0 گزارش کرد (7). روایی پرسشنامه محیط گروهی در مطالعاتی زیادی تأیید شده است. براولی و همکاران (1998) توان این پرسشنامه در جداسازی چهار بعد از انسجام گروهی را در رشته­های مختلف ورزشی بررسی کردند. نتایج نشان داد که نمره­های انسجام تکلیف به درستی معلوم می­کند ورزشکاران متعلق به رشته­های ورزشی گروهی یا انفرادی می­باشند. بنابراین این پرسشنامه به گونه­ای موفقیت­آمیز توانست ورزشکاران تیم­ها را از هم تفکیک نماید که از لحاظ کنش متقابل تکلیف مورد نظر تفاوت داشتند. همچنین ورزشکارانی که از سابقة بیشتری در تیم برخوردار بودند در انسجام اجتماعی نمره بالاتری از ورزشکاران کم سابقه بدست آوردند. بنابراین پرسشنامه توانست به گونه­ای موفقیت­آمیز انسجام اجتماعی مبتنی بر مدت زمان شرکت ورزشکار در تیم را پیش­بینی کند (29). پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش، در سال 1980 توسط چلادوری و صالح بر اساس مدل چند بعدی رهبری در ورزش (چلادوری و صالح 1978) برای بررسی و مطالعه سبک رهبری مربیان در موقعیت­های ورزشی تهیه شده است. این ابزار در قالب 40 سوال، رفتار مربیان را در 5 بعد رفتار آموزش و تمرین، آمرانه، دموکراتیک، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت ارزیابی می­کرد. پاسخ­ها بر اساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت، هرگز (1)، به­ ندرت (2)، گاهگاهی (3)، اغلب (4) و همیشه (5) ارزش­گذاری ­شدند. ثبات درونی این پرسشنامه توسط پژوهشگران اصلی (19) به مقدار 75/0=r گزارش شده است (7،19). یوسفی (1386) نیز با اجرا روی 20 ورزشکار دانشجو و با استفاده از روش آلفای کرونباخ ، ثبات درونی این پرسشنامه را 91/0r= گزارش کرد (9). تحقیقات زیادی با استفاده از پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش اجرا شده است. به طور کلی مطالعات، روایی این پرسشنامه را تأیید کرده­اند. چلادوری و ریمر (1998) ساختار زیر مقیاس­های این پرسشنامه را بررسی کردند و اعلام کردند این پرسشنامه برای اندازه­گیری سبک رهبری و رفتار مربیان از روایی کافی و لازم برخوردار است (29).

روش جمع­آ­وری و تجزیه و تحلیل اطلاعات. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته­ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. آزمون کالموگروف- اسمیرنف برای آزمون نرمال بودن توزیع داده ها و ضریب همبستگی کندال برای بررسی ارتباط بین سبک رهبری مربیان با انسجام گروهی و همچنین بررسی ارتباط بین سن مربیان و بازیکنان با سبک­های مورد استفاده مربیان به کار گرفته شد. برای مقایسه سبک رهبری تیم­ها، آزمون تجزیه و تحلیل واریانس (اندازه­گیری­های مکرر- تعقیبی بونفرونی) و مقایسه انسجام تکلیف و اجتماعی تیم­ها، آزمون T وابسته به کار گرفته شد. آزمون T مستقل نیز برای بررسی ارتباط بین انسجام گروهی و سبک­های رهبری مربیان با موفقیت تیمی مورد استفاده قرار گرفت. کلیه فرضیه­های آزمون در سطح p≤0.05 تجزیه و تحلیل شدند.

و...

NikoFile

دانلود چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از فی گوو دانلود چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:219

چکیده :

آموزش و ارتقاء سطح علمی وکار وکارمند، مخصوصا به صورت تخصصی و کاربردی از اصول بنیادین کار آمد شدن متصدیان مشاغل به ویژه مشاغل حساس می‌باشد. با عنایت به این اعتقاد وباور است که اداره ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شکل ممکن برای دستیابی و تحقق امر فوق مساعی خود را بکار می گیرد تا همکاران گرامی و کارشناسان محترم ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات حوزه ستادی دفتر مرکزی واجرایی استانها را به انحاء گوناگون ودر چارچوب‌ آموزشهای ضمن خدمت و .. با انگیزه تشویق وترغیب به مطالعه دعوت نماید. تا از این طریق مدیران محترم را سوق به بهره وری کامل نیروی انسانی شاغل داده و کارشناسان عزیز را بیش از پیش آشنا به انجام صحیح ودقیق اصول ومقررات مربوط به شغل بنماید. باشد تا از رهگذر شناخت کامل اصول کار و تفسیر دقیق از وظایف محوله درراستای انجام بهینه فعالیت های پیش بینی شده سازمانی گامهای مهم و موثر برداشته شود. در جهت تحقق همین هدف وغنابخشیدن به مستندات ارزشیابی کارکنان مقالاتی جمع آوری وبصورت مجموعه حاضرتنظیم شده است. این مجموعه اگر چه دارای اشکالات و نواقصی هست اما گامهای اولیه در این زمینه می‌باشد. که انشاء‌الله با مساعدت وهمفکری شما اساتید گرامی درارائه مقالات ومطالبی از این دست در موضوع ارزشیابی بازرسی ورسیدگی به شکایات این حرکت استمرار خواهد یافت.

در پاسخ به این پرسش و بقیه پرسشها ابتدا نتیجه نظر خواهیها وسپس تحلیل نظری وعلمی به استناد پژوهش های انجام شده و منعکس شده در متون مدیریت ارائه گردیده است.

95 درصد از کل افرادی که به این پرسش پاسخ داده اند ارزشیابی را یک ضرورت تشخیص داده و 5 درصد بقیه نیز با ارزشیابی به صورتی که فعلا در سازمانهای دولتی انجام می شود مخالفت کرده و معتقد بوده اند که ارزشیابی با کیفیت روشی که در حال حاضر انجام می شود تنها جنبه تشریفاتی و ظاهر سازی دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نیست و فقط باعث گرفتن وقت مدیران و انجام دادن یک مقدار تشریفات بی مورد اداری می شود.

به نظر می رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم یا عدم لزوم ارزشیابی متوجه گردیده است و به همین جهت راه حل دیگری ک بتواند جانشین ارزشیابی گردد مطرح نکردها ند یا احتمالا نحوه طرح سوال چنین محدودیتی را برای پاسخ دهندگان بوجودآورده است.

راه حل دیگری که توسط متخصصین به جای ارزشیابی مطرح می شود ارشدیت است. ارشدیت عبارت است از سنوات خدمتی که کارکنان در یک سازمان واحتمالا در سلسله مراتب یک حرفه تخصصی دارا می باشند. اساس این پیشنهاد راشاید بتوان به صورت زیر خلاصه کرد.

اتحادیه های کارگری وکارمندی به منظور حمایت از حقوق کارکنان و اینکه در مورد حق آنها یکطرفه و فقط از طرف کارفرما قضاوت نشوند ملحوظ داشتن ارشدیت وسنوات خدمت را به جای ارزشیابی توصیه می کنند. این ادعاتنها به لحاظ مخالفت با کارفرمایان انجام نگرفته بلکه بعضی تحقیقات انجام شده نشان داده است که ارشدیت وسنوات خدمت یا متغیرهایی نظیر توان کار دانش انجام دادن کار با شعور لازم برای حل مشکلات کاری وقضاوت صحیح درایفای وظایف محوله همبستگی مستقیم و قابل ملاحظه دارد.البته باید گفت که بسیاری از مدیران با این نظر مخالفند و معتقدند امتیاز دادن به کارکنان بر مبنای ارشدیت و سنوات خدمت باعث از بین رفتن انگیزه کار میشود.

تصمیم وزارت کاروامور اجتماعی که نقش اصلی آن تنظیم روابط کارگر وکارفرما درسطح کشور است در مورد توضیح افزایش مزد ثابت سالیانه وبه طور مستمر واصرار نداشتن به ارزشیابی کارکنان علم رغم اصرار در ارزشیابی مشاغل شاید نشانه ونمونه بارزی از چنین طرز فکر باشد.

تأکید بر عامل ارشدیت نه تنها در بعضی جوامع ریشه فرهنگی دارد بلکه اغلب ادعا شده است که تعیین ارزش کارکنان براساس قدمت خدمتشان عینی تر و دقیقتر از ارزشیابیهایی است که مبنای ذهنی وکیفی داشته واعتبار ودقت آنها مورد سوال است

می توان گفت که انسان فطرتاً نیاز به نظارت وارشاد دارد واگر تحت نظارت و ارزشیابی همراه با تعلیم وتربیت قرار گیرد هم از نظر خود و هم از نظر جامعه زودتر به سر منزل مقصود می رسد و مسلماً محیطی که در آن دوغ و دوشاب یکی باشد نمی تواند محیط برانگیزنده ومناسبی برای کار وتلاش و کوشش انسانها شمرده شود و خلاصه به قول متخصصین آموزش انسان یاد نمی گیرد =مگر اینکه بازدادی (Feedback) از نتیجه کارش به او منعکس شود. البته در این میان بی مناسب نیست که به ارشدیت نیز به عنوان عامل افزاینده شعور به طور تجربی توجه لازم مبذول گردد.

در مورد پاسخ به دنبال پرسش اولی که ارزشیابی به چه منظورهایی انجام می گیرد؟ ابتدا نتیجه پژوهشی که در 256 موسسه در یکی از کشورهای صنعتی انجام شده ارائه وسپس اطلاعاتی که توسط نگارنده جمع آوری شده عنوان می گردد.

در مقابل این سوال که در موسسه شما ارزشیابی کارکنان به چه منظورهایی انجام می شود پاسخها به صورت زیر بوده است:

ماخذ: کتاب پرسنل تالیف کارل وگوتزمتیز

درپاسخهای جمع آوری شده به پرسشی که به همین منظور توسط نگارنده ارائه شده تقریبا 90 درصد پاسخ دهندگان هدف از ارزشیابی کارکنان را در حوزه پرسشهای 1و3 جدول فوق تشخیص داده اند و به عبارت دیگر هدف اصلی ارزشیابی را تعیین میزان شایستگی در جهت تشخیص معیاری برای ترفیعات ذکر کرده اند. البته علت اینکه مدیران وکارکنان به هدف ارزشیابی جز به دو مورد واستثنا موارد دیگر اشاره نکرده اند این است که واقعا در سازمانهای دولتی وحتی بخصوص غالبا برای این دو منظور کارکنان واخیرا مدیران را ارزشیابی می کنند و کاربردهای دیگر ارزشیابی اصلا برای افراد مطرح نیست.

معمولاً صاحبنظران مدیریت منابع انسانی هدفهای ارزشیابی را تحت سه عنوان به صورت زیر خلاصه می کنند:

الف-حفظ و نگهداری توان موجود کارکنان و مدیران (Maintenance)

ب-تشخیص و رفع نارساییها ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توانایی کارکنان یا کمبود انگیزه و علاقه کار در آنها باشد(Diagnose)

پ-آموزش و بهسازی (Development)

پرسش دوم- در صورتی که ارزشیابی را روشی می دانید جهت تحقیق هدفهایی که برای ارزشیابی قائل هستید به نظر شما با چه ویژگی ها وعواملی باید موردارزشیابی قرار گیرد؟

در پاسخ به این سوال اکثر مدیران (70درصد) معیارهای مربوط به خصوصیات شخصی را بر معیارهای عملکردی ترجیح داده انددر حالی که اکثر کارکنان (85درصد) معیارهای عملکرد و قابل اندازه گیری را نسبت به معیارهای مربوط به خصوصیات شخصی برتر دانسته اند. به عقیده کارکنان اجرایی ارزشیابی خصوصیات شخصی جنبه ذهنی وکیفی د ارد و چه بسا اتفاق افتاده که مدیری کارمند و مرئوس خود را با توجه و تاکید بر خصوصیات شخصی شایسته ارزیابی نموده و در فاصله کوتاهی مدیر دیگر همین شخص را ضعیف و نالایق تشخیص داده است.

شک نیست که بدون داشتن معیار و استانداردهایی برای ارزشیابی خصوصیات شخصی کارکنان امکان ارزیابی دقیق وجود ندارد. به همین جهت کارشناسان مسئول طراحی نظام ارزشیابی در تلاشند ویژگیهای مهم راکه نشانه شایستگی ولیاقت است تا آنجا که ممکن است از صورت کیفی وذهنی خارج و قابل اندازه گیری نمایند.

به طور نمونه ارزشیابی تقوای اخلاقی وتقوای خدمتی کارکنان که در طرح اولیه ارزشیابی کارکنان دولت در نظر گرفته شده یک امر دشوار وکیفی است ولی در فرمهای ارزشیابی که ابتدا توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور برای این منظور ارائه گردیده سعی شده است برای ارزیابی این ویژگی که تحت عنوان ویژگیهای علم در طرح ابتدایی ارزشیابی مطرح شده بود معیارهای حتی المقدور قابل اندازه گیری ارائه شود.

در کشورهای صنعتی با وجود اینکه براساس تفکر عمل گرایی (Pragmatism) تاکید ارزشیابیهای بر عملکرد کارکنان است (Performace Apprasial) آنچنانکه در نوشته‌های دهه هشتاد نشان داده شده این جوامع نیز به دلایلی به سوی ارزشیابی خصوصیات شخصی افراد روی آورده اند.

در چارچوب تاکید بر نظریه ارزشیابی عملکرد عده ای از کارشناسان عنوان ارزشیابی رفتار را انتخاب و الگوهایی تحت عنوان الگوهای رفتاری توصیه کرده اند. نمونه هایی از این الگوها عبارت است از:BOS , BARS که شرح جزئیات آن از حوصله این نگارش خارج است.

به نظر نگارنده با توجه به اینکه بسیاری از موارد بویژه درامور اداری به لحاظ دشواری تشخیص نتیجه کار فردی و در عین حال در نظر گرفتن تواناییهای بالقوه اشخاص بهتر است تلفیقی از خصوصیات شخصی (Traits) رفتار (Behavior) و عملکرد (Performance) در چهارچوب ترکیبی از روشهای ارزشیابی بکار گرفت شود تا با کمبود استانداردها ومعیارهای کار که مخصوصا در کشورهای جهان سوم مشهود است واحساسی میان انسانها بیش از روابط عقلائی حاکم است درنظر گرفتن معیارهای کیفی برای ارزشیابی اغلب دستخوش انحرافات آگاهانه یا ناخودآگاه می گردد.

پرسش سوم- ویژگیها وعوامل مورد نظر (ذکر شده درپاسخ دوم) را چگونه می توان ارزشیابی کرد تا نتیجه از روایی ودقت کافی برخوردار باشد؟

پاسخ دهندگان به این پرسش اغلب تحت تاثیر مطالبی که در کلاسهای آموزش مدیرتی منابع انسانی معمولا ارائه می شوداظهار کرده وشاید به همین علت بعضا اشاره به خود ارزیابی و با ارزشیابی بر مبنای هدف و نتیجه کار نموده اند ولی اجمالا پاسخهای ارائه شده به این پرسش چندان گیا وروشن نیست.آنچه از مجموع پاسخها بدست آمد این بود که متجاوز از نیمی از پاسخ دهندگان فرم ارزشیابی موجود در سازمانهای دولتی را روش مناسبی دانسته بودند.

البته فرمهای موجود ارزشیابی کارکنان ومدیران دولتی را که اخیرا توسط کارشناسان سازمان اموراداری واستخدامی کشور نیز تجدیدنظر گردیده و با دستورالعمل مطلوبتری به کلیه سازمانهای ابلاغ وتا حد زیادی ایرادات قبلی آن نیز برطرف شده است میتوان روش مناسبی دانسته بودند.

البته فرمهای موجود ارزشیابی کارکنان ومدیران دولتی را که اخیرا توسط کارشناسان سازمان اموراداری واستخدامی کشور نیز تجدیدنظر گردیده و با دستورالعمل مطلوبتری به کلیه سازمانهای ابلاغ و تا حد زیادی ایرادات قبلی آن نیز برطرف شده است میتوان روش مناسبی به حساب آورد به شرط آنکه چند روش کنترلی دیگر مثل روش وقایع حساس (Critical Incidents) روش توزیع اجباری بویژه زمانی که معیار واستاندارد از قبل تعیین شده برای ارزشیابی وجود نداشته وارزشیابی به صورت مقایسه کارکنان با یکدیگر انجام می گیرد.(comparison Mantoman) روش انتخاب اجباری (Forced choice) یا روشها کنترل کننده دیگر همراه باشد زیرا تلفیق این روشها باعث می شود ارزیابی کننده به دقت ارزیابی خود بیفزاید تا از یک سو پاسخگوی واحد ستادی ارزشیابی باشد و از سوی دیگر بتواند در مقابل اعتراض ویا شکایات افرادی که کار آنها ضعیف تشخیص داده می شود دلایل پسندیده ارائه دهد.

روشی که اخیرا مورد توجه صاحبنظران مدیریت پرسنلی قرار گرفته و مخصوصا این روش برای ارزشیابی مدیران رده های بالا توصیه شده است روش خود ارزیابی است (Self Appriasal) از جمله اهم محاسنی که برای این روش ارزشیابی قائل هستند وبه قرار زیر می‌باشد:

1-ایجاد انگیزه لازم برای قبول مسئولیت بیشتر در جهت رشد وبهبود عملکرد خود

2- انجام دهنده کار در تمام مقاطع ایفای وظیفه می تواند به ارزشیابی عملکرد خود بپردازد.

3-تمام تاکید شخص برارزشیابی رفتار عملگرایانه خود می‌باشد و کار ارزشیابی با مسائل دیگر از قبیل پرداخت حقوق و مزایا ترفیعات ومخصوصا خصوصیات غیرملموس مخلوط نمی شود.

4-به دلایل فوق ابهام وتاریکیهایی که معمولا در امر ارزشیابی وجوددارد به حداقل ممکن کاهش می یابد.

روش دیگر خود ارزشیابی استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف ونتیجه است که چگونگی آن در کتب و مقالات مختلف مدیریت عنوان گردیده است.

پرسش چهارم- ارزشیابی کننده چه فرد یا افرادی باید باشند؟

در پاسخ به این پرسش اکثر قریب به اتفاق مدیران (98درصد) سرپرست مستقیم را مناسب ترین شخص برای ارزشیابی کارکنان می دانند در حالی که تنها(45درصد) کارکنان سرپرست مستقیم را برای ارزشیابی خود مناسب تشخیص داده اند. اغلب کارکنان معتقدند که نظر سرپرست مستقیم باید به نحو مناسبی کنترل شود وبه قول معروف ریش و قیچی در دست یک نفر قرار نگیرد.

البته در بسیاری از نظامهای استخدامی کشورهای جهان سرپرست مستقیم به عنوان ارزیاب کار کارمند زیر دست خود در نظر گرفته میشود ومعمولا نظر او توسط یک رده بالاتر (نظریه دهنده دوم) مورد ارزیابی و تهیه و ابلاغ شده از چنین شرایطی برخوردار است ولی آیا انتخاب این روش در هر فرهنگی مناسب ترین روش است؟ و آیا در جوامعی که رفتار احساس وعاطفی تسلط زیادی دارد بهتر هست توجه بیشتر به نقش ارزشیابی کننده گردد؟ بنابراین شاید نظرخواهی از همکاران زیرد ستان با فرمهای مخصوص بتواند به اعتبار ودقت ارزشیابی بیفراید. تشکیل کمیته های ارزشیابی-البته با شرکت سرپرست مستقیم هر کار مند در کمیته مزبور نظارت واحدهای ارزشیابی سازمانها در کاهش اعمال نظرها وسلیقه ها بی تاثیر نخواهد بود.

خلاصه اینکه ارزشیابی کننده هر که باشد دارا بودن خصوصیات زیر برای او لازم و ضروری است:

الف-داشتن دانش واطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف وعملکرد شخص مورد ارزشیابی در شغل خاص

ب-داشتن فرصت وموقعیت نظارت بر نحوه کار فرد مورد ارزشیابی

پ-داشتن انگیزه کافی برای ارزشیابی دقیق ومعتبر زیرا ارزشیابی دقیق نیاز به حوصله و صرف وقت دارد و ارزشیابی کننده نمی تواند در یک فرصت چنددقیقه ای در مورد شایستگی یا بی لیاقتی یک کارمند قضاوت واقعی بنماید.

ت-دارا بودن اعتماد به نفس وتوان قضاوت عادلانه و رها کردن نظریات تبعیض آمیز

ث-احساس مسئولیت کردن وارزشیابی راجدی گرفتن

بسیاری از کارکنان وحتی مدیران اشکال اصلی ارزشیابی رادر این می دانند که تعدادی از ارزشیابی کننده ها شایسته قضاوت کردن در مورد نحوه کار آنها نمی باشند و اظهار نظر کرده اندکه سرپرست با اطلاعات ودانش کمتر مهارت وتجربه ناچیزتر چگونه میتواند کار یک کارمند یا کارشناس خبره را ارزیابی کندو حتی بعضی اظهار داشته اند که مدیران کم سواد وکم تجربه به همیشه سعی دارند کارمندان خبره زبردست خود را با کارمندان کم اطلاع عوض کنند که موی دماغ آنها نباشد.

با توجه به اهمیتی که نقش ارزشیابی کننده دارد و به منظور افزایش اعتبار ارزشیابیها توصیه های زیرحتی المقدور باید بکار گرفته شود:

الف-انتخاب و انتصاب مدیران رشد یافته ماهر وعلاقمند به کار

ب-آموزش مستمر ارزشیابی کنندگان در سطح وسیع و همه جانبه

ج-ایجاد انگیزه برای ارزشیابی دقیق با دادن امتیازات لازم به مدیران وسرپرستان به نحوی که به این کار علاقه پیداکنند وصرف ارزشیابی کارکنان خودبنماید.

در روش خود ارزیابی که در پرسش سوم به آن اشاره شده مراحل زیر توصیه شده است:

الف-ارزشیابی خود شخص از نحوه ایفای وظیفه اش- در این مرحله هر کس وظایف اصلی وکلیدی شغل خود را مشخص و چگونگی ایفای وظیفه اش را معمولا هر سه ماه یک بار ارزشیابی وثبت می نماید. و براساس پیشرفت کارش به خود یکی از سه درجه خوب، متوسط، غیرقابل قبول را اختصاص میدهد.

و...

NikoFile

دانلود انتی بن کانتر v.34

اختصاصی از فی گوو دانلود انتی بن کانتر v.34 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

با سلام. در این تاپیک میخوام روش ساخت Steam جعلی (فقط برای کانتر سورس) رو آموزش بدم که تقریبا سادست.

( من خودم از آنتی بن این امکان استفاده میکنم)) البته نمیشه گفت Steam شما کاملا تعقیر میکنه اما آنبن میشید

هر وقت بن شدید میتونین استفاده کنین