خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی گوو خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی

خلاصه پاورپوینت 

گری دسلر

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از فی گوو مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه جداول

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیده
سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.

در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.

همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه
هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.
در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.
تعاریف و اهمیت موضوع
مدیریت منابع انسانی را شناسایی.............

 برای دریافت فایل متنی کامل به صورت ورد لطفا نسبت به پرداخت هزینه اقدام نمائید.

مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی گوو مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت منابع انسانی

                                    مدیریت مشارکتی

                                                       1- مدیریت منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می‌کند.

امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری کشور ما مدیران منابع انسانی، در واقع، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می‌شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه‌اند. این امر، نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی است که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارایه خدمات دیده می‌شود.

مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی گوو مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

24 اسلاید

مدیریت منابع انسانی

nمثال

nهنگامی که شرکت مید تصمیم گرفت که کارخانه کاغذ سازی خود را در میشیگان دوباره طرح ریزی کند تنها به نصب دستگاههای پیشرفته رایانه ای اکتفا نکرد، بلکه مدیران شرکت که از اشتباهات دیگران درس هایی آموخته بودند، در طرح ریزی سیستم جدید رایانه ای ، از دیدگاههای کارکنان این واحد تولیدی استفاده نمودند( برای مثال،در طرح ریزی سیستم، ارائه برنامه های آموزشی ویژه و برنامه های ایجاد انگیزه در افراد از دیدگاه های متصدیان دستگاهها استفاده کردند).

nاین مدیران می دانستند که بسیاری از شرکت های رقیب از چنین موهبتی برخوردار نیستند. در دنیای بسیار رقابتی کنونی ، معمولاً کارکنان شرکت موجب برتری یا مزیت رقابتی می شوند،نه دستگاه ها یا رایانه های پیشرفته.

nمدیریت منابع انسانی چیست؟

nمقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمند یابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت. برای مثال، این سیاست ها و اقدامات در برگیرنده موارد زیر می شود:

nتجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

nمدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

nایجاد انگیزه و مزایا و...)

nچرا برای همه مدیران، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است؟

nلازم به یادآوری است که شاید یک مدیر در زمینه های زیادی دچار هیچ نوع لغزشی نشود( برای مثال،برنامه هایی بسیار عالی تدوین نماید، نمودار سازمانی بسیار روشن و مشخصی رسم کندف خطوط مونتاژ بسیار پیشرفته ایجاد کند و از سیستم های کنترل بسیار پیچیده و پیشرفته حسابداری استفاده نماید)، ولی به سبب استخدام افرادی که واجد شرایط لازم نیستند و یا به سبب ایجاد نکردن انگیزه های لازم در کارکنان ، در کار خود ناموفق بماند. از سوی دیگر، بسیاری از مدیران؛ چه رئیس ، فرمانده ارتش ، فرماندار، یا سرپرست کارگاه حتی با داشتن برنامه ها، سازمان یا اعمال کنترل های نامناسب باز هم شاهد موفقیت های زیادی بوده اند.

nآنها بدین دلیل موفق بوده اند که به هنگام گزینش و استخدام افراد مناسب (واجد شرایط) برای مشاغل ذی ربط و نیز در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان، ارزیابی عملکرد ها و سرانجام آموزش آنها از مهارت و تجربه لازم برخوردار بوده اند. به هنگام مطالعه این مطالب باید به یاد آورد که هدف نهاییی مدیریت، دستیابی به نتیجه های مورد نظر است و این که مدیر باید از طریق سایر افراد به این نتیجه ها دست یابد. به گفته رئیس یک شرکت:سال هاست که می گویند برای رشد و توسعه صنعت ، سرمایه ناکافی نقش یک گلوگاه را ایفا می کند. من چنین می اندیشم که در زمان کنونی این گفته نمی تواند درست باشد. من چنین فکر می کنم که نیروی کار و ناتوانی شرکت در یافتن، گزینش و حفظ یک نیروی کار مناسب موجب پیدایش گلوگاه در مسیر تولید می شود.

nمن حتی یک طرح بزرگ را نمی شناسم که مبتنی بر دیدگاه های مناسب ، تلاش و شور و علاقه بوده، ولی به سبب کمبود نقدینگی متوقف شده باشد.

nمن صنایعی را می شناسم که رشد آنها به وسیله نداشتن نیروی کار شیفته ، با علاقه و کارآمد دچار وقفه شده است یا اینکه مسیر رشد به طور کلی متوقف شده است.من بر این باورم که در آینده چنین دیدگاهی بیشتر مورد تأیید قرار خواهد گرفت.

n از یک دیدگاه، می توان همه مدیران را « مدیر منابع انسانی» نامید، زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هایی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط، مصاحبه، گزینش و آموزش آنان می باشند. با وجود این ، در بیشتر سازمان ها دایره ای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است.