فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلودمقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد کمیته امداد استان کردستان

اختصاصی از فی گوو دانلودمقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد کمیته امداد استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

مقدمه :
سیستم حسابداری نقش عمده و بزرگ در ادارة امور مؤسسات و راهنمایی مدیران آنها و بسیاری دیگر از مردمی که با مسائل اقتصادی یک اجتماع در تماس هستند بعهده دارد ، یک سیستم حسابداری فارغ از اندازه و نوع آن مانند هر سیستم دیگر از مجموعه ای از عوامل که نظام ارتباطی مشخص دارند تشکیل می شود . مهمترین عامل و یا در واقع عامل مسلط در هر سیستم حسابداری نیروی انسانی شاغل در آن است که یک سیستم را موفق یا نا موفق می کند . این نیروی انسانی شاغل در سیستمهای حسابداری دستگاهها ی مختلف و یا به عبارت دیگر حسابداران در معنای عام علاوه بر درستکاری ، امانت و پشتکار باید از تخصص مهارت وتجربه لازم برای پرداختن به کار حسابداری بر حسب سطح شغل ، وظایف و مسئولیت ها ونوع عملیات مؤسسه برخوردار باشند . مهمترین عملکرد یا وظیفه یک سیستم حسابداری عملکرد اطلاعاتی است و هر سیستم حسابداری باید اطلاعات موجود درباره معاملات عملیات مالی ورویدادهای دارائی اثر مالی بر یک مؤسسه را گرد آوری نماید، ثبت کند ودر گروه های همگن طبقه بندی کند وبالاخره گزارشهای را فراهم کند که تصمیم گیرندگان مختلف درباره یک مؤسسه یا سازمان بتوانند بر مبنای آن آگاهانه تصمیم بگیرند .
اگر اطلاعاتی که در جریان فعالیت ها ی یک سازمان فراهم می آید به شکل مطلوب ارائه شود برای تصمیم گیری های مختلف فایده چندانی ندارد . بنابراین تصمیماتی که توسط اداره کنندگان یک سازمان و یا توسط اشخاص ذیحق و ذینفع درباره یک مؤسسه گرفته می شود بسیار متنوع و متعدد است . مدیران در سازمان در پی آن هستند که با حداقل امکانات، حداکثر استفاده و مطلوبیت را از آن سازمان خود نمایند. یکی از ابعاد بسیار مهم یک سازمان در حال حاضر شیوه بکارگیری از دارائیهای موسسه است و همچنین می‎دانیم که قسمت عمده‎ای از دارائیهای موسسات در موجودیهای انبار آن نهفته و انباشته شده است و مدیریتهای مالی، تدارکات و انبار در پی آن هستند تا بهترین ترکیبی که متضمن حداکثر سود یا حداقل هزینه برای موسسه باشد را معین بنمایند. سازمانها به علت عدم دسترسی به اطلاعات درست و به موقع از میزان و نوع موجودی‎های انبار قادر به تهیه و تدارک مایحتاج با صرفه کامل نیستند و آنگاه دچار مشکلاتی در این زمینه خواهند شد. و در جستجوی متخصصان انبارداری نیز غالباً به افراد بدون آمادگی و معلومات برخورد می‎نمایند و چون تکامل در این زمینه بدون کاربرد روشهای نوین و فنون پیشرفته علمی نخواهد بود لزوم این افراد مطلع و حرفه‎ای هر چه بیشتر از پیش مشهود می‎شود.

 

 

 

فصل اول
مروری بر تاریخچه ،اساسنامه و فعالیت کمیته امداد استان کردستان
تاریخچه
سابقه شکل گیری و پی ریزی تشکیلات این نهاد به سالهای قبل از پیروزی انقلاب و حدوداً سال 1342 برمیگردد که تعدادی از انقلابیون اول نهضت اسلامی که در زمره ‌همراهان و همرزمان حـضرت امام خمینی (ره‌) قرار داشتند و بعضاً مـسئولین فعلی این نهـاد میباشند، از طرف مـعظم له مـأموریت رسیدگی به‌خـانواده زندانیـان سیاسی، نیازمندان مبارزین را بعهده داشتند. اقدامات حمایتی و امدادی این بزرگان خصوصاً در زمان اوجگیری انقلاب اسلامی یعنی سالهای 56 و 57 که مبارزات امت مسلمان به اوج خود رسید و اعتصاب و تحصن همه جا را فرا گرفت‌، با حمایت گسترده و فراگیر از اعتصابیون و خانواده زندانیان سیاسی و نیازمندان جامعه سیر صعودی یافت.
با پیروزی انقـلاب شکوهمند اسلامی و آغـاز فعالیت مجـدد بخشهای اداری، اقتصادی و فرهنگی کشور، لـزوم حـمایت از نیازمندان در صـدر برنامه‌های نظام قرار گرفت و دقیقاً 22 روز پس از پیروزی انقلاب اسلامی و بعنوان دومین نهاد انقلابی در تاریخ 14 اسفند ماه 1357، کمیته امداد امام‌، با صدور حکم پرخیر و برکت و تاریخی حضرت امام خمینی‌(ره‌) برای مدت نامحدود، بمنظور تحقق بخشیدن به اهداف عالیه نظام جمهوری اسلامی ایران و ولایت فقیه در حمایت و امداد محرومان و مستضعفان و خودکفا کردن آنان‌، تأسیس گردید.
اساسنامه
مقدمه:
کمیته امداد امام خمینی (ره) در تاریخ 14 اسفند ماه 1357، هجری شمسی مطا بق با 7 ربیع الثانی سال 1399، هجری قمری با حکم تاریخی رهبر کبیر انقلاب اسلامی و بنیان گذار جمهوری اسلامی ایران حضرت امام خمینی (ره) برای مدت نا محدود تشکیل گردیده است .
ماده یک :
نام(کمیته ی امداد امام خمینی (ره)) در این اساسنا مه به اختصا ر (( امداد امام )) نامیده می شود.
ماده دو :
هدف از تشکیل کمیته امداد امام (ره) ارایه ی خدمات حمایتی ، معیشتی و فرهنگی برای نیازمندان و محرومان داخل و خارج کشور به منظور تامین خود اتکایی ، تقویت و رشد ایمانی با حفظ کرامت انسانی می باشد .
ماده سه :
امداد امام نهادی انقلابی و مردمی ، غیر انتفایی و عام المنفعه ، دارای شخصیت حقوقی مستقل و استقلال مالی، اداری و استخدامی است که تحت نظارت عالیه ی (مقام معظم ولایت مطلقه ی فقیه) و طبق مقررات این اساسنامه اداره می شود
ماده چهار :
مرکز اصلی امداد تهران است که می تواند در سایر نقاط کشور و یا خارج از کشور واحد هایی تاسیس کند .
ماده پنج :
امداد امام دارای تابعیت کشور جمهوری اسلامی ایران است .
ماده شش :
وظایف امداد امام عبارت است از :
الف ـ بررسی و شناخت انواع محرومیت های مادی و معنوی نیازمندان و تبیین و تامین نیازهای حمایتی ، معیشتی ، فرهنگی و ارتقای سطح زندگی آنها در حد امکان و شناسایی افراد و خانواده های لازم الحمایه در شهر و روستا و عشایر
ب ـ بررسی و ارایه ی پیشنهاد خط مشی ها،سیاست های اجرایی،طرح ها، برنامه ها و روش ها ی مناسب برای رفع محرومیت های نیازمندان در ابعاد مختلف به مراجع ذیربط و انجام اقدامات و پیگیری های لازم جهت تحقق آنها .
ج ـ فراهم آوردن امکانات لازم به منظور خود اتکاء نمودن افراد و خانواده های تحت پوشش و سایر نیازمندان از طریق ایجاد اشتغال ، اعطای وام ، آموزش های فنی و حرفه یی و ارایه ی خدمات لازم در حد امکان .
د ـ ایجاد تسهیلات لازم جهت ارایه ی خدمات بهداشتی و درمانی واقدام به بیمه های
درمانی و اجتماعی اقشار آسیب پذیر در حد امکانات و چارچوب قوانین ومقررات مربوطه .
هـ ـ پرداخت مستمری ( کمک های نقدی و غیر نقدی ، اعطای قرض الحسنه ضروری ، کمک به تعمیر و تهیه ی مسکن، ازدواج و جهیزیه ی نیازمندان.
وـ ارایه ی خدمات فرهنگی به افراد و خانواده های نیازمندان و انجام فعالیت های فرهنگی و آموزشی و تأمین وسایل آموزشی و کمک آموزشی لازم و تعمیق باورهای دینی.
زـ حمایت موردی از افراد و خانواده های نیازمند در برابر مشکلات ناشی از بروز حوادث و بالایای طبیعی و غیر طبیعی.
ح ـ ارایه ی خدمات مشاوره و مددکاری و حمایت های لازم حقوقی و قضایی به افراد و خانواده های نیازمند.
ط ـ حمایت نیازمندان خارج از کشور بر اساس سیاست های نظام جمهوری اسلامی ایران، در حد امکانات.
ی ـ تمهیدات لازم به منظور احیای فرهنگ انفاق و ایثار، نشر سنت های حسنه ی اسلامی و هدایت امکانات و کمکهای مردمی خصوصا کمک های اشخاص خیر و نیکوکار و همچنین امکانات و کمک های بخش های دولتی و غیر دولتی جهت حمایت از افراد و خانواده های نیازمند.
ک - ارتباط با موسسات خیریه ، انجمن ها و تشکل های عام المنفعه ی مردمی داخل و خارج از کشور به منظور تبادل تجربه و بهره گیری هرچه مطلوب تر از ظرفیت های بالقوه و بالفعل آنها و پرهیز از انجام کارهای موازی و غیر ضرور در جهت انجام حمایتهای مادی و معنوی و تقویت و گسترش این گونه هسته های مردمی در حد توان.
ل - انجام هرگونه تکلیف قانونی پس از تخصیص اعتبار لازم.
ماده ی هفت:
دارایی امداد امام عبارتست از : خالص کلیه دارایی ها اعم از منقول و غیر منقول و حقوق متعلقه که به امداد امام (ره) واگذار شده یا می شود، ویا از محل منابع مالی تامین شده و یا خواهد شد و در دفاتر امداد ثبت گردیده یا خواهد گردید ، مجموعا اموال ولی فقیه محسوب می گردد.
تشکیلات و سازماندهی:
کمیته امداد امام خمینی(ره) بعنوان نهادی انقلابی و از نوع مؤسسات غیرانتفاعی و عام المنفعه است و تحت نظارت مقام معظم رهبری (ولایت فقیه) قرار دارد که مرکز اصلی آن در تهران بوده و در تمامی شهرستانها و اکثر بخشهای کشور و در برخی نقاط خارج از کشور دارای شعبه میباشد.
پس از ولایت فقیه شورای مرکزی عالیترین رکن این نهاد میباشد که مسئولیت کلی امور امداد را عهده دار است. سرپرستی بعنوان بالاترین مقام اجرایی و عضو شورای مرکزی امداد مجری مصوبات شورای مرکزی میباشد، اداره کل کمیته امداد در استان بعنوان هماهنگ کننده و ناظر بر امور شاخههای اصلی مستقر در شهرستانها میباشد و کمیته امداد شاخهها در کلیه شهرستانها و برخی شهرها و مراکز دهستانها بعنوان اصلیترین واحد حمایتی امداد مستقیماً به امور مددجویان و ارباب رجوع رسیدگی میکند.

 

 

 

 

 

 

 


ساختار کلان تشکیلاتی کمیته امداد امام خمینی( ره)

ساختار سازمانی دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی( ره)

 

 

 

 

 

نمودار سازمانی دفاتر استانهای کمیته امداد امام خمینی (ره)

خلاصه ای از چگونگی نظام مالی کمیته امداد امام خمینی (ره)

 

کمیته امداد امام خمینی یک نهاد عمومی غیردولتی است . این نهاد براساس وظایفی که برعهده گرفته است ، شامل موارد ذیل میباشد:
منابــع درآمدی کمیته امداد امام (ره) :
1 ) کمکهای مقام معظم رهبری مدظله العالی
2 ) اعتبارات وکمکهای دولت
3 ) درآمدهائیکه به عنوان هدایا وکمکهای مردمی از طریق مردم وسازمانها ونهادها اعم از نقدی وغیرنقدی صدقت وغیره عاید امداد امام (ره) میگردد .
4 ) درآمدهائیکه به عنوان درآمد محلی ویادرآمد حاصل از بخشها و امور اقتصادی عاید امداد میشود .
5 ) وجوه شرعیه ( فطریه - ذکات – ردمظالم – کفارات و نذورات )
6 ) وجوه دریافتی برای مصارف خاص طبق نظر پرداخت کننده .
7 ) وجوه دریافتی از محل فروش اموال امداد .
8 ) مانده وجوه مصرف نشده سال قبل .
9 ) بازدریافت اقساط وامهای پرداختی وذخائر مربوط به سالهای قبل .
10 ) سایر منابع ، عواید ، درآمدها و دریافتی ها .
مصـارف کمیته امداد امام (ره) :
کمیته امداد امام خمینی (ره) منابع مالی دریافتی فوق الذکر را از طریق دفاتر کمیته امداد امام( ره ) در کل کشور وتعدادی از کشورهای خارجی درقابل برنامه هایی به شرح ذیل به مصرف میرساند :
1 ) طرح مددجوئی
- حمایت خانواده زندانیان .
2 ) طرح شهید رجائی
3 ) اموربیمه وخدمات بهداشتی و درمانی افشار نیازمند .
4 ) خدمات فرهنگی وآموزشی
5 ) خدمات عمرانی . شامل :
- تأمین مسکن برای مددجویان
- ساختمان سازی برای مددجویان
- کمک به حل مشکل مسکن نیازمندان غیر تحت پوشش
- ایجاد فضای خودکفائی
- احداث وتوسعه ساختمان اداری ، اردوگاه ، خوابگاه و…
حسابداری در کمیته امداد
برای ثبت های حسابداری که مراحل اولیه حسابداری است نیاز به صدور برگه دفتر روزنامه و دفتر کل ودفتر معین است و برای موازنه حسابهای دفتر معین عین همانند دفتر کل است در اینجا کافی است که بایستی عملیات حسابهای فرعی هر حساب اصلی با جمع آن حساب در دفتر کل برابری نمایدو مراحل انجام هزینه درسازمان کمیته امداد می باشد.
تامین اعتبار و ذخیره تآمین اعتباربه میزان تنخواه گردان پرداخت وحساب اسناد وصولی عامل ذیحساب به میزان کل سند هزینه می باشد.یکی از مهمترین و اساسی ترین مراحل حسابداری تهیه و تنظیم گزارشات مالی می باشد که در پایان دوره مالی به وسیله واحد حسابداری تهیه و جهت آگاهی مدیران و عامه مردم از چگونگی فعالیتهای انجام شده درسازمان کمیته امداد به موجب قانون منتشر میگردد.

 

برنامه مالی کمیته امداد استان نرم افزار همکاران سیستم می باشد:

 

همکاران سیستم در یک نگاه
همکاران سیستم در سال ۱۳۶۶، با ۱۲۰ هزار تومان سرمایه و توسط جمعی سه نفره کار خود را آغاز کرد. امروز، همکاران سیستم بزرگ‌ترین شرکت نرم‌افزاری بخش خصوصی است؛ شرکت مسلط بر بازار نرم‌افزار ایران با ۷۵۰۰ مشتری در کسب و کارهای بزرگ، متوسط و کوچک و ۱۱۰۰ نفر سرمایه‌ی انسانی. سود امسال همکاران سیستم پس از کسر مالیات ۱۰ میلیارد و ۲۴۰ میلیون تومان بوده است
همکاران سیستم با به‌کارگیری استانداردهای جهانی و از طریق توسعه‌‌ی فناوری اطلاعات در سازمان‌ها و مؤسسات خصوصی و دولتی، می‌کوشد کسب‌ و‌کار مشتریانش را به عنوان شرکای تجاری خود، توسعه دهد. تجربه‌ی ۲۴ ساله‌ی ما در زمینه‌‌ی راهکارهای جامع مالی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت و فناوری تولید نرم‌افزار، مسیر پیشرفت‌مان را هموار کرده است.
در سال‌های اخیر، همکاران سیستم توجه بیشتری به افزایش سرعت ارائه‌ خدمات و کیفیت محصولات خود داشته است. ما در تعیین مزیت رقابتی، قضاوت بازار و مشتریان را ملاک قرار داده‌ایم و معتقدیم هر چه بیشتر از نگاه مشتری به مسائل بنگریم، به واقعیت بازار نزدیک‌تر می‌شویم.
همکاران سیستم امسال به فرابورس پیوسته است.
فعالیت‌های اصلی همکاران سیستم
ارائه‌ راهکارهای نرم‌افزاری کسب وکار تجاری بر اساس فرایندهای عملیاتی سازمان‌های متوسط و بزرگ در صنایع مادر، تولیدی، خدماتی و بازرگانی
ارائه‌ راهکارهای نرم‌افزاری برای کسب وکارهای کوچک
ارائه‌ راهکارهای خاص فناوری اطلاعات برای سازمان‌ها و نهادهای دولتی
ارائه‌ خدمات آموزش، استقرار و پشتیبانی راهکارهای نرم‌افزاری
ارائه خدمات مهندسی شبکه‌های پیشرفته و امنیت اطلاعات
کمک به تصمیم‌گیری مدیران از طریق ارائه‌ی اطلاعات منسجم و دقیق
پیگیری و اطلاع یافتن از اسناد و وجوه دریافتی و پرداختی مشتریان و تأمین‌کنندگان ارتباط آن‌ها با عملیات سازمان به سادگی امکان‌پذیر است. گردش وجوه و اسناد در داخل سازمان و کنترل نقدینگی ساده شده و اطلاعات کافی برای تخصیص منابع مالی به فعالیت‌های جاری و آینده وجود دارد.

پیگیری سریع اسناد و وجوه دریافتی و پرداختی
می‌توانید عملیات انجام شده بر روی اسناد دریافتی و پرداختی را به سادگی و با جزئیات کامل ردیابی کنید. تمامی مبادلات از دریافت یک سند تا واگذاری، واخواست و حقوقی کردن آن، تبدیل کردن اسناد از تضمینی به عادی و هر مبادله دیگری قابل ردیابی است. همچنین انتقال‌های درون سازمانی مانند بانک‌ها و صندوق‌ها قابل انجام و گزارش‌گیری است.

صرفه‌جویی در وقت با اختصاص زمان کمتر برای مغایرت‌گیری حساب‌های بانکی
مغایرت‌گیری حساب‌های بانکی بر اساس اطلاعات صورت حساب بانکی و به دلیل خودکارسازی، بسیار آسان و سریع شده و می‌توان روزانه کنترل‌های لازم را انجام داد. سوابق این مغایرت‌گیری‌ها ثبت شده و قابل دسترسی است.

کمک به تصمیم‌گیری در مورد نحوه و زمان دریافت تسهیلات و چگونگی بازپرداخت اقساط
کاربران سیستم با مشاهده مبالغ دریافت شده، اقساط پرداخت شده و مانده‌ی قابل پرداخت اصل و بهره هر یک از تسهیلات می‌توانند در مورد نحوه و زمان دریافت تسهیلات و بازپرداخت اقساط سنجیده‌تر تصمیم بگیرند.

تسهیل نظارت بر دریافت و پرداخت تنخواه‌گردان‌ها
با ثبت عملیات تنخواه‌گردان‌ها و بررسی مانده حساب تنخواه و هزینه‌های انجام گرفته توسط سیستم، کنترل بر دریافت و پرداخت تنخواه‌گردان‌ها آسان‌تر می‌شود.
دریافت و پرداخت
انجام تمام مبادلات مربوط به دریافت و پرداخت اسناد و وجوه و انجام عملیات خاص مانند واگذاری به مامور وصول، حقوقی کردن، تبدیل تضمینی به عادی
انجام انتقال‌ها بین منابع درون سازمانی مانند بانک‌ها و صندوق‌ها

کنترل نقدینگی
ارائه وضعیت نقدینگی و پیش بینی آن برای مقاطع مورد نیاز
اعلام موجودی حساب‌های بانکی و صندوق‌ها
اعلام وضعیت تسهیلات بانکی و ضمانت‌نامه‌ها
گزارش دریافت‌ها و پرداخت‌ها بر حسب طرف مقابل، نوع دریافت و پرداخت‌، نوع قلم و ...

مغایرت‌گیری حساب‌های بانکی
تنظیم صورت مغایرت بانکی بر اساس اطلاعات صورت حساب بانکی و مغایرت‌گیری اتوماتیک
امکان فراخوانی اطلاعات صورت حساب بانکی به صورت خودکار
گزارش صورت مغایرت بانکی با روش‌های مختلف

تسهیلات
تعریف انواع تسهیلات و بازپرداخت تسهیلات بانکی به صورت نقد یا اسناد بهادار و صدور اسناد حسابداری مربوط به آن‌ها
انجام عملیات پایان سال تسهیلات و محاسبه حصه جاری
ثبت خودکار اسناد حسابداری تسهیلات

ضمانت‌نامه‌ها
ثبت فرایند دریافت و پرداخت ضمانت‌نامه‌های بانکی و پیگیری مراحل تمدید، تقلیل، ابطال یا وصول آن‌ها

تنخواه‌گردان
امکان ثبت صورت خلاصه تنخواه
کنترل موجودی با سقف تنخواه
انسجام بخشیدن به اطلاعات مالی
دیگر نیازی نیست که برای ایجاد یک گزارش مالی جامع در سطح سازمان، اطلاعات مختلفی را از بخش‌ها و سیستم‌های مختلف سازمان جمع‌آوری کرد و در یک کار طاقت فرسا و با ابزارهای معمولی آن‌ها را تحلیل کرد، حسابداری همکاران سیستم، تمامی این اطلاعات را در قالبی یکسان جمع‌آوری‌ کرده و با تجزیه و تحلیل لازم در اختیار شما قرار می‌دهد.
به‌هنگام نگهداشتن اطلاعات مالی
اطلاعات مالی همزمان با انجام عملیات می‌توانند به سیستم همکاران سیستم منتقل شوند، بنابراین، همواره اطلاعات مالی به‌هنگام خود را مرور می‌کنید، تنها کافی است دیگر سیستم‌های یکپارچه همکاران سیستم را در کنار سیستم حسابداری پیاده‌سازی و تنظیم کنید.
تأمین اطلاعات مالی برای تصمیم‌گیری مدیران
تصمیم‌گیری بر مبنای اطلاعات منسجم و به‌هنگام مالی، صحیح‌ترانجام خواهد پذیرفت، و چه بهتر که این اطلاعات به سادگی و سرعت در اختیار مدیران باشد.
گزارش‌دهی ساده و کم‌هزینه به ذینفعان بیرونی سازمان
ذینفعان بیرونی به گزارش‌هایی از سازمان شما نیاز دارند که صحت آن‌ها بسیار مهم است. این گزارش‌ها را بدون دغدغه از سیستم حسابداری همکاران استخراج کنید. ساختارهای قانونی و متداول این گزارش‌ها از پیش‌ تعریف شده و نیازی ندارید آن‌ها را طراحی کنید.
آسان‌سازی ثبت و نگهداری اطلاعات مالی معاملات ارزی و گزارشگری به حسابرسان
معاملات ارزی خود را به سادگی ثبت و در نهایت تسعیر کنید تا اثرات آن‌ها به درستی و دقت در حساب‌ها منعکس شده و گزارشگری را تسهیل کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

 

حسابداری تعهدی و چالشهای آن
امروزسیستم حسابداری که در قالب اصول پذیرفته شده حسابداری توسط مجامع حرفه ای حسابداری ارایه می گرددبرمبنای تعهدی قرار دارد و اساس آن را تشکیل می دهدهمین اساس و بنیان حسابداری را بسیار شکننده و ضعیف نموده است به طوری که در بسیاری از تحقیقات انجام شده مشخص گردیده است که تصمیم گیرندگان بر اساس اطلاعات حاصله از مبنای تعهدی تصمیم گیری نمی کنند بلکه بیشتر تصمیم گیریهای آنها بر اساس مبنای نقدی است.
سودی که حسابداری بر اساس اصول پذیرفته شده محاسبه و گزارش می کند سراسر تناقض دارد و از روشهایی که در محاسبه و گزارش آن استفاده می گرددکه این روش عمدتامبتنی بر حدس و گمان هستند و با واقعیت ها همخوانی ندارند. درمحاسبه قیمت تمام شده کالای فروش رفته از فرضهای اولین صادره از اولین وارده،اولین صادره از اخرین وارده و میانگین استفاده می گردد و در متون حسابداری نیز به این نکته تاکید می گردد که بنا بر این می گذاریم که چنین باشد و بر ان اساس اطلاعات حسابداری راتهیه می نماییم در حالیکه شخص دیگری می تواند فرض بر حالت دیگری بگیرد در این حال چگونه موسسات حرفه ای حسابداری که تفکر خود را بر اساس فرض و گمان شکل می دهند انتظار دارند دیگران فرض دیگری را جاری نکنند در واقع موسسات حرفه ای تلاش دارند از طریق استاندارد گزاری راه را بر تفکر دیگران ببینندو خود را بر دیگران غالب کنند.
این تلاش موجب سکون فکری و ایجاد حالت تبعیت کور کورانه در حسابداری می گردد و این موسسات در حالت علما قرار می گیرند که دیگران بدون هیچ بحثی لازم است نظرات آنان را بپذیرند اگر نظر دیگرای بر خلاف نظر آنها ارایه شود حکم تکفیر طرف را جاری می کنند شاید این هم شکل مدرن دمکراسی باشد.
در حسابداری تعهدی بسیاری اطلاعات در قالب پیش بینی تهیه و ارایه می گرددمشخص است که پیش بینی ها امکان دارد واقعیت های آینده باشدبه احتمال واقعیت های آتی که پیشگو خودش ممکن است در آن زمان وجود نداشته باشد.اقتصاد تعهدی نظام سرمایه داری را به پرتگاه رسانده است.
مشخص است که حسابداری فعلی نیز محصول نظام سرمایه داری است که همچون سایر موضوعات این نظام را در گیرمشکلات بسیاری است اقتصاد تعهدی نظام سرمایه داری را دچار رکود نموده است و مشکل فروش به وجود آمده است که در حالت رکود دولتها تلاش می کنند هزینه های خود را کاهش داده یا پول به جامعه تزریق کنندکه در حال حاضر با این شگرد ها نیز نتوانستند اند مشکلات را برطرف کنند.

 

تعریف حسابداری تعهدی
اساس و بنیان حسابداری بر عهد و پیمان است و زمانیکه تعهدی پذیرفته شود بر این اساس می توان رویداد های مالی را ثبت و گزارش نمود.
بر اساس حسابداری تعهدی هزینه ها و درآمد ها هنگام انعقاد عهد و پیمان لازم است شناسایی گردنند در حسابداری تعهدی می توان در آمد ها را هنگام تحویل دادن کالاو خدمات شناسایی نموده و توجیهی به ما به ازا آنصورت نمی گیرد ممکن است در مقابل وجوه نقد همان زمان تحویل در یافت گردد یا اینکه ما به ازای به شکل مطالباتی در آید که قرار است در آینده وصول گردد.
در متون حسابداری جهت شناسایی در آمد ها بر اساس مبنای تعهدی دو شرط در نظر گرفته شده است یکی صورت گرفتن داد و ستد و دیگری تکمیل یا نزدیک به تکمیل شدن فرآیند کسب درآمداست شرط اول واضح و روشن است ولی دومی تعریف مشخص نداردو در حاله از ابهام است
در حال حاضر به عنوان یک منبع مهم اطلاعاتی مدیریت داخلی سازمان به شمار می رود. البته این نکته را نیز باید در نظر داشت که مشکلاتی پیرامون ماهیت و اهداف حسابداری زیست محیطی وجود دارد. این موضوع با توجه به اهداف و ماهیت حسابداری سنتی و همچنین با توجه به معیارهای پیشنهاد شده برای آن کاملاً صحیح می باشد. با این وجود روشن است که حسابداری زیست محیطی کاملاً با حسابداری سنتی تفاوت دارد به این دلیل که تلاش می کند تا حسابداری آثار اعمال سازمان بر روی یک محیط خارجی را در بربگیرد.
مشخصات یک موسسه دولتی:
موسسه دولتی بایستی حتما همه مشخصات ذیل را داشته باشد وگرنه موسسه دولتی نیست:
1- تشکیلات و سازمان مشخصی داشته باشد.
2- به موجب قانون تشکیل شده باشد.
3- زیر نظر یکی از قوا باشد.
4- عنوان وزارتخانه نداشته باشد.
شرکت دولتی : به واحد سازمانی مشخصی گفته می شود که با اجازه قانون تشکیل شده و بیش از پنجاه درصد از سرمایه آن متعلق به دولت باشد.
تفاوت سازمانهای انتفاعی و بازرگانی با سازمانهای غیر انتفاعی دولتی:
1- انگیزه: هدف اصلی تشکیل سازمانهای بازرگانی عموما سود است اما سازمانهای دولتی بنا به ضرورتهای اجتماعی و قانونی تاسیس می شوند و سود نمی تواند انگیزه ای برای تشکیل آنان باشد.
2- مالکیت: مالکیت سازمانهای دولتی اصولا عمومی است و سهامداران آن همه مردم کشور می باشند و مالکیت فردی یا بصورت سهام قابل خرید و فروش در سازمانهای دولتی وجود ندارد.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   75 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد کمیته امداد استان کردستان

کارآموزی حقوق و دستمزد -مرکز خدمات پارس الرمس

اختصاصی از فی گوو کارآموزی حقوق و دستمزد -مرکز خدمات پارس الرمس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کارآموزی حقوق و دستمزد -مرکز خدمات پارس الرمس


کارآموزی حقوق و دستمزد -مرکز خدمات پارس الرمس

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:66

 

تاریخچه در مورد خدمات پس از فروش
امروزه با توجه به گسترش بازارهای رقابتی در جهان و تأثیر آن در اقتصاد کشور و همچنین توجه شرکت‌های تولیدی و خدماتی به اهمیت ارائه خدمات برتر، ضرورت طراحی و تولید سیستم‌های مکانیزه یکپارچه در رابطه با مدیریت خدمات پس از فروش دو چندان شده است. سازمانهایی که تا دیروز در فکر جذب مشتریان جدید بودند، امروزه به دنبال افزایش سطح رضایت مشتریان هستند، در شرایطی که خدمات پس از فروش به عنوان یکی از عوامل موفقیت شرکتها شناخته می‌شود.
در کشور ما هنوز توجه زیادی به معقوله نشده است. سازمانها در عرصه خدمات پس از فروش به دلیل گستردگی به این سمت رفته‌اند که :
1ـ در مراکز استانها اقدام به تأسیس نمایندگی کنند.
2ـ با آموزش به مشتریان خود کیفیت خدمات پس از فروش را بالا ببرند.
به عنوان مثال می‌توان از طریق آموزش نحوه نصب دستگاهها در منزل، به افزایش سطح کیفیت خدمات پس از فروش کمک کرد. با بررسی شرکتهای موفق دنیا مشخص می‌شود که اهداف و اصول این سازمانها حول ارائه خدمات برتر می‌گردد. به عنوان نمونه شرکت
آی . بی . ام . (IBM) که در سال 1991 در نیویورک با هدف تولید ماشین حساب و ماشین تحریر تأسیس شد، با برنامه‌ریزی صحیح به یکی از بزرگترین شرکتها در عرصه فناوری ارتباطات و اطلاعات تبدیل شده است. توماس واتسون موسس آی بی ام بزرگترین ویژگی شرکت را تفکر اعلام کرده است. به گفته ایشان در شرایطی که ارائه خدمات پس از فروش در بسیاری از شرکتها معقوله‌ای فراموش شده است. ما آی بی ام (IBM)را مترادف که ارائه خدمات می‌دانیم. در سال 2003 میلادی یک نظرسنجی در شرکت (IBM) صورت گرفت. و در این نظرسنجی از کارکنان شرکت سوال شد که ارزش ویژه‌ای که این شرکت می‌تواند در نظر بگیرد چیست؟ پس از بررسی نتایج نظرسنجی عواملی که بیشترین امتیاز را به دست آوردند به ترتیب عبارت بودند از :
1ـ نحوة ارائة صحیح خدمات پس از فروش
2ـ از خود گذشتگی برای جلب رضایت مشتری
3ـ نوآوری
4ـ مسوولیت پذیری پرسنل
خدمات پس از فروش را به سه عامل تجلی پاسخگویی در صنایع ایجاد تصویر مناسب از نام محصول نزد مشتری و مزیت رقابتی می‌توان تعریف کرد و چاشها و فشارهای محیطی بر خدمات پس از فروش در ایران را به موارد زیر تقسیم کردند.

 


دانلود با لینک مستقیم


کارآموزی حقوق و دستمزد -مرکز خدمات پارس الرمس

دانلود مقاله حسابداری حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله حسابداری حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

دایره کارگزینی
وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین ، و یا اصلاح دستورالعملها، آئین نامه های استخدامی و فرم های پرسنل می باشد. به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه تامین اجتماعی منطبق باشد. از وظایف دیگر این دایره، امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بسمه تعالی
طرح طبقه بندی مشاغل
حکم کارگـزینی
1ـ نام خانوادگی : 2ـ نام : 3ـ شماره پرسنلی:
4ـ شماره شناسنامه: 5ـ نام پدر: 6ـ تاریخ تولد: 7ـ محل صدور:
8ـ وضعیت تاهل: 9ـ تعداد اولاد: 10ـ وضعیت سربازی:
11ـ آخرین مدرک تحصیلی: 12ـ تاریخ استخدام: 13ـ کد شغل:
14ـ عنوان شغل: 15ـ عنوان پست: 16ـ واحد سازمانی:
17ـ گروه: 18ـ رتبه: 21ـ واحد سازمانی:
19ـ نوع حکم: مزد گروه (مزد شغل) : ریال
20ـ شرح حکم : مزد سنوات :
مزد رتبه :

جمع مزد مبنا :
22 ـ مزایا
تفاوت تطبیق :
مسکن :
خواربار:
24ـ تاریخ اجرای حکم: عائله مندی:
25 شماره حکم :
26ـ تاریخ صدور:
27ـ محل امضاهای مجاز :
28-نسخه: 23ـ جمع کل مزد و مزایا :

 


هـدف از انتخـاب
پیدا کردن شایسته ترین و مناسب ترین افراد جهت به کار گماشتن آنها در پست های سازمانی کاری است بس مهم که به عهده اداره امور پرسنلی واگذار گردیده است این عمل می بایستی با روشی خاص و حساب شده انجام پذیرد تا شایسته ترین افراد را به کار گیرند. در انتخاب و یا استخدام متقاضیان، نقش اساسی را مسائل اجتماعی ایفا می کنند، زیرا تصمیماتی که در رد و یا قبول متقاضیان اتخاذ می شود از جهات بسیار در شهرت اجتماعی سازمان موثر است. انتخاب کنندگان و انتخاب شدگان هر دو در حالی که اعضای رسمی سازمانی به شمار می روند در عین حال هم عضویت اجتماعی که در آن زندگی می‌کنند به عهده دارند بنابراین مسئله انتخاب کار آسانی نیست زیرا انتخاب شوندگان امروز انتخاب کنندگان فردای سازمانی می شوند.
شرط اولیه برای انتخاب صحیح ، تعیین ارزش های مهارتی، توانایی، استعدادی و غیره برای احراز مشاغل مورد نظر می باشد. رعایت کلیه خصوصیات فوق برای موفقیت یک شخص در انجام وظایف و مسئولیت هایش موثر است . بنابراین در انتخاب افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی رعایت دو چشم انداز متفاوت لازم و ضروری است.
نخست آنکه استانداردهای ارزشی لازم برای یک شغل چگونه تعیین می شوند و دیگر آنکه موفقیت در یک شغل به چه معنی و مفهومی به کار برده می شود. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید و ارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد. اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود، بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد .
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید وارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ، ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد.
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخضی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می بایستی بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند بعضی از صفات برای تعدادی از مشاغل دیگر مطلوب نخواهد بود بنابراین هر کس نمی تواند همیشه بر طبق یک استاندارد مشخص افراد متقاضی را به صورت یکسان در برابر صفات مشاغل سازمانی ارزیابی کند بلکه می بایستی بر اساس صفات مشخصه هر شغل متقاضیان را ارزیابی کند بدین علت است که ارزیابی متقاضیان جهت احراز یک شغل برای مشاغل دیگر معتبر نمی باشد.

 

انتخاب و مفهوم آن
به خاطر آنکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخشی انجام پذیرد می بایستی از سه ددیگاه فرآیند انتخاب را مورد بررسی و مطالعه دقیق قرارداد نخست آنکه بر اساس توسعه و گسترش فعالیت های سازمانی لزوم انتخاب و استخدام افراد جدید به وضوح احساس شود و مجوز استخدام نمودن افراد مورد نیاز از مقامات ذیصلاح گرفته شود چنین عملی با تقاضای سرپرستاتن و مدیران واسطه و با توجه به تجزیه و تحلیل شغل و حجم کار از طریق اداره امور پرسنلی مبنی بر تایئید لزوم و سپس تصویب مدیریت سازمانی انجام پذیر است دوم آنکه برای عمل انتخاب می بایستی ضوابط و معیارهایی که دال بر حقانیت قضاوت ما بر افراد داوطلب است در دست باشد تا بخوبی بتوان مشخصات داوطلبان شغل را با ان ضوابط مورد سنجش و ارزیابی قرار داده تا به نتایجی دست یابیم. چنین عملی از طریق اجرای تجزیه و تحلیل مشاغل، نوشتن شرح شغل و بیان شرایط احراز میسر خواهد بو سوم آنکه می بایستی در سازمان پست های خالی در تشکیلات سازمانی موجود باشد تا بتوان افراد را برای آن پست ها انتخاب و استخدام نماییم . چنین عملی هم مستلزم تشخیص حجیم بودن انجام ار و کافی نبودن پرسنل مورد نیاز است.
ارزشیابی طبیعت و ماهیت انسان کاری است مشکل و پیچیده هر قدر قلمرو سازمان و عملیات کارکردی آن گسترده تر گردد به همان نسبت هم عمل انتخاب مشکل تر خواهد شد اما بعضی از سازمان ها که دارای تشکیلات منظم و مرتب امور پرسنلی هستند بخوبی می توانند در اسرع وقت عملیات انتخاب را انجام دهند.
انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطر آنکه جریان انتخاب از یک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یک سری اطلاعات اضافی در مورد متقاضی در دست باشد. در هر مرحله جریان انتخاب، ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن و یا رد کردن دواطلب چه دلایل و عللی موجود است در هر مرحله دواطلب بایستی از موانع پی در پی بگذرد و سپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد . ایجاد موانع بر سر راه داوطلبین به این خاطر است که در هر مرحله افرادی که واجد شرایط هستند امکان ادامه ارزیابی را داشته باشند و افرادی که فاقد آن باشند از گردونه خارج شوند و بیخود وقت سازمان را نگیرند و از تجمع افراد غیر واجد شرایط در مراحل آخر انتخاب جلوگیری کنند به هر حال ایجاد موانع مختلف برای انتخاب در هر سازمان مختلف است بعضی از آنها کلیه مراحل را در نظر می گیرند و بعضی فقط قسمتی از آنها را مورد نظر قرار می دهند و برای آن اعتباری قائلند . در مراحل انتخاب می‌بایستی شرایط زیر را همیشه در نظر گیریم .
1ـ می بایستی از کلیه درخواست هایی که از طرف واحدهای سازمانی به اداره کارگزینی رسیده تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام شده باشد و ماهیت شغل مورد نظر مشخص شود .
2ـ طرح و اجرای یک پرسشنامه کافی، کامل و معتبر که بتواند کلیه اطلاعات را جمع آوری نماید و در دسترس انتخاب کننده قرار گیرد، به عمل آید .
3ـ بررسی بر روی نظریات و وضع سابقه استخدامی متقاضی و حتی دریافت نظریات آنها به صورت شفاهی و یا کتبی .
4ـ طرح و ایجاد یک سری اطلاعات لازم که از طریق مصاحبه بدست می اید.
5ـ امتحانات پزشکی و بهداشتی برای مشخص کردن وضع روحی و جسمی متقاضی و تعیین درجه اهمیت هر یک.
6ـ در دست داشتن نتایج حاصله از اجرای آزمون های مختلف.
به خاطر انکه مراحل انتخاب با نظم و ترتیب خاصی و با در نظر گرفتن شرایط فوق انجام پذیرد رعایت مراحل زیر ضروری و لازم است .
1ـ پذیرش متقاضی
در این مرحله کلیه مدارک لازم و پرسشنامه درخواست استخدام را رسیدگی می کنند و اگر متقاضی حائز شرایط بودوی را به مرحله بعد ارشاد می کنند .
2ـ مصاحبه مقدماتی
فرد متقاضی اطلاعاتی کلی از نحوه انجام کار و میزان حقوق و مزایا و شرایط استخدامی از سازمان بدست می آورد و در قبال آن سازمان هم اطلاعاتی را از لحاظ بررسی وضع تظاهری و جسمی و روانی متقاضی بدست می آورد و سپس تایید و یا تکذیب صلاحیت پی گیری مراحل بعدی را مشخص می کند.
3ـ دریافت پرسشنامه متقاضی در استرداد فرم تکمیل شده به اداره امور استخدامی و رسیدگی به کامل بودن آن.
4ـ دریافت نظریات کارفرمایان قبل از طریق نامه های رسیده و یا مذاکرات تلفنی .
5ـ تعیین نظریات و صلاحیت معرفین خصوصی .
6ـ دریافت برگ خاتمه خدمت نظامی و یا تعیین وضع مشمولیت متقاضی و تطبیق آن با قوانین استخدامی .
7ـ اجرای آزمون های لازم استخدامی .
8ـ اجرای مصاحبه اصلی.
9ـ انجام آزمایشات پزشکی و بهداشتی .
10ـ مشخص کردن نتیجه انتخاب که در این مرحله از دو حال خارج نیست یا فرد متقاضی پذیرفته شده است که به مرحله بعدی یعنی استخدامی می رسد و یا آنکه رد شده که جواب لازم را به وی می دهند.
استخـدام
مردم در جایی خواستار اشتغالند که دستمزد بالاتر، مزایا و مسکن برای آنها وجود داشته باشد آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن دریک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاتری را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکت ها و یا سازمان ها باشند.
اولین مرحله برای ایجاد کارآمدن یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کلی عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.
انواع استخـدام
اصولا استخدام بر سه نوع است : استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و دربعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد. بردگی به عنوان یک بنیاد رسمی اجتماعی برای استخدام نفرات کارگر در حال حاضر به کلی منسوخ شده است و به طور غیررسمی در بعضی از جوامع رواج دارد امروزه هر چند که حالت بردگی منسوخ شده ولی اشکال دیگری از همان حالت بردگی در واقع موجود است بدین معنی که با به کار گماشتن افراد بدهکار و گرفتن تعهدات طویل المدت با مجوزات جزائی و قانونی افراد را مقید به کار کردن می کنند بیشتر تعهدات اجباری به خاطر آن است که نواحی دور دست در مضیقه کارگران قرار می گیرند و کارفرمایان اجبار دارند که با تحمیل مخارجی سنگین افراد رابه آن محل ها گسیل دهند و در قبال آن تضمینی برای یک مدت معین از کارگران بدست آورند تا کارشان بطور کامل انجام شود مثال دیگر از این نوع استخدان بیکاری است به طور خلاصه کار اجباری امری است که تا حدودی معلول لزوم استفاده موثر از افراد به دلایل مختلف است ولی به تجربه ثابت شده که این طریق وسیله غیرقابل اعتمادی برای بنام کردن دائمی نیروی انسانی تشخیص داده شده است .
استخدام اختیاری:
استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در می آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهد داشت هر لحظه که ضروی بداند کار را رها می سازد، بدون آنکه هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد سهل ترین وسیله پول است که بدنی وسله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد بنابراین در سیستم استخدام اختیاری فرد تعهد خود را در قبال دریافت پمول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی‌شود ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل وبا رعایت قوانین کار در ایجاد تهعدات و مسائل لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری : چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .
پس میتوان نتیجه گرفت که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می‌بایستی با سپردن سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قرار دهد و کارفرما حق هر گونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامین های کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمان های صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمار کننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  54  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله حسابداری حقوق و دستمزد

دانلود تحقیق درس پروژه مالی با عنوان سیستم حقوق و دستمزد - 33 اسلاید

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق درس پروژه مالی با عنوان سیستم حقوق و دستمزد - 33 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق درس پروژه مالی با عنوان سیستم حقوق و دستمزد - 33 اسلاید


دانلود تحقیق درس پروژه مالی با عنوان سیستم حقوق و دستمزد - 33 اسلاید

عنوان درس :

پروژه مالی

موضوع تحقیق :

سیستم حقوق و دستمزد شهد ایران

 

 

قالب بندی : پاورپوینت

تعداد اسلاید : 33 اسلاید

تکه های از متن اسلاید ها :

 

اهداف سیستم حقوق و دستمزد

مفهوم حقوق و دستمزد

مدت کار و اضافه کاری

طبق ماده 59 قانون کار اضافه کاری طبق شرایط زیر قابل اجراست :

چگونگی نوبت کاری کارگر :

شب کاری کار گران : 

حق خواربار ومسکن کارگران :  

تعطیلات و مرخصی ها :

پرداخت ناخالص و خالص بدهی ... 

اهم مزایای بیمه :

بیمه بی کاری : 

طرح های بازنشستگی :

بخشی از هزینه های حقوق و دستمزد نیز براساس اصول حسابداری به عنوان هزینه های سربار شناخته میشوند که شامل :

روش های پرداخت در موسسات تولیدی :

نحوه پرداخت پاداش در موسسات تولیدی :

چون هزینه فوق به عنوان سر بار شناسایی می شود ثبت هزینه پاداش به حساب سربار منتقل می شود :

پرداخت حقوق در ایام مرخصی:

و در زمان پرداخت ثبت زیر می خورد :

نتیجه گیری

.

.

.

.

.

و............

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق درس پروژه مالی با عنوان سیستم حقوق و دستمزد - 33 اسلاید

دانلود مقاله حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 


مقدمه
معمولاً هزینه نیروی کار تأثیر قابل ملاحظه ای بر سود ویژه ی اکثر واحدهای تجاری دارد اگر چه اهمیت این هزینه ها در واحدهای مختلف متفاوت است اما معمولاً هزینه های حقوق و دستمزد و سایر مخارج آن حدود یک سوم از درآمد واحد تجاری را به خود اختصاص می دهد در ضمن ضروری است در سیستم حسابداری پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس برنامه های کلی واحد و با تأئید مدیریت به عمل آمده باشد.
کارکنان واحد تجاری حق دارند انتظار داشته باشند که حقوق و مزایای خود را در فواصل منظمی دریافت دارند بدون توجه به تعداد کارکنان و اشکالات موجود در محاسبات مبلغ پرداختی سیستم مزد و حقوق باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری و رقم صحیح قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه کنند. و ضمناً تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد واحی و سایر انواع سوء استفاده را بوجود آورد.
قوانین بسیاری از کشورها کارفرما را موظف به تسلیم اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها می سازد در کشور ما طبق قانون مالیات بر درآمد کارفرما موظف است همه ماهه فهرستی شامل مشخصات کارکنان و میزان حقوق دستمزد و مزایای آنها به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات کسر شده از کارکنان را به حسابهای مخصوص واریز نماید به اضافه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماهه فهرستی شامل مشخصات و میزان حقوق و دستمزد کارکنان به ادارات تأمین اجتماعی تسلیم و حق بیمه سهم کارگر و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.

 

تعریف مسئول حقوق و دستمزد:
کسی است که از عهده انجام تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تکمیل فایلهای اطلاعاتی و آماری تهیه لیست بیمه، صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد و انجام کارهای مربوط به دستمزد توسط کامپیوتر برآید.
• تعریف دستمزد تولیدی:
دستمزد تولیدی عبارت است وجوهی که برای کار انجام شده تولید در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد.
• دستمزد مستقیم:
عبارت است از هزینه کار انجام شده ای که مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت یا تعهد شود به عبارت دیگر دستمزد کارگرانی که مستقیماً به ساخت محصول اشتغال دارند دستمزد مستقیم گویند. مانند: دستمزد کارگران چوب بر و خراط در یک کارگاه تولید مبل و صندلی.
• دستمزد غیرمستقیم
عبارت است از هزینه نیروی کار انجام شده ای که مستقیماً در ساخت محصول مصرف نشده باشد به عبارت دیگر دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیماً تأثیر در تولید ندارند دستمزد غیر مستقیم گویند.
• زمان عادی انجام کار:
عبارت است از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.

 

• زمان استاندارد انجام کار:
عبارتند از میزان کار مورد نظر از هر کارگر در زمان معین، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت، توقف و تأخیرات احتمالی بدست می آید.
(زمان سنجی، عبارتست از بررسی حرکات لازم و تعیین زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول)
• دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد
واحدهای تولیدی به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی، برنامه ریزی تولیدی، زمان سنجی، ثبت اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد، دایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نمایند.
وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق به وسعت عملیات تولید و تعداد کارکنان بستگی دارد.
1- دایره کارگزینی:
وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین، یا اصلاح دستورالعملها، آیین نامه های استخدامی و فرمهای پرسنلی میباشد به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تأمین اجتماعی منطبق باشد.
از وظایف دیگر این اداره امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.
2- دایره زمان سنجی:
وظیفه این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند به این ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید اندازه می گیرند سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند.
اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول در دوایری نظیر:
دایره برنامه ریزی تولید، دایره حسابداری حقوق و دستمزد، دایره حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
3- دایره برنامه ریزی تولیدی:
این دایره قبل از شروع به عملیات با استفاده از زمان استاندارد محصول برنامه تولید را برای هر سفارش تهیه می کنند تا از این طریق امکان مقایسه:
کنترل هزینه واقعی دستمزد با بودجه دستمزد
مقایسه ساعات کار واقعی با ساعات استاندارد
تولید واقعی با تولید پیش بینی شده فراهم گردد.
ضمناً با بررسی برنامه ریزی تولید انحراف کارایی کارگران که ممکن است به دلایل مختلف از جمله: تأخیری ناشی از کمبود مواد اولیه، خرابی ماشین آلات یا تجدیدنظر در دستورالعمل های اجرائی باشد بررسی می گردد.
4- دایره ثبت اوقات کار:
وظیفه ی این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات، مراحل تولید و یا محصولات می باشد. اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده، با استفاده از دو کارت (کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود.
الف- کارت ساعت (کارت حضور و غیاب):
این کارت حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار کارکنان در هر روز و یا نوبت کار، همچنین ساعات اضافی کار را نشان می دهد.
فرم شماره 1
شماره کارت: ...................................
نام و نام خانوادگی: ...................................
قسمت: ...................................
ماه: ................................... سال: ...................................
روزهای ماه قبل از ظهر بعد از ظهر اضافه کاری جمع کار روز
ورود خروج ورود خروج ورود خروج
1
2
3
4
5
6
امضاء: ........................

 

ب- کارت اوقات کار:
این کار نشان دهنده ی اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است به عبارت دیگر این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد.
تکمیل این کارت های ثبت اوقات کار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود کارت اوقات کار در محاسبه و پرداخت نهائی دستمزد کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارشی انجام نمی شود معمولاً به کارت اوقات کار نیازی نیست اگر هر کارگر روی سفارشات متعدد کار کند باید زمان شروع و پایان کار روی کارتها به وسیله سرپرست تکمیل گردد.
(کارتهای ثبت اوقات کار ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است)
کارت اوقات کار فرم شماره 2
نام و نام خانوادگی: ............................. شماره کارگر: ............................ دایره : ..................
تاریخ
سفارش جمع

 

 

 

سرپرست قسمت: ...............................................
5- دایره حسابداری حقوق و دستمزد:
وظیفه این دایره تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد تعیین مبلغ ناخالص و خالص و دستمزد است همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود.
طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.
6- دایره بهای تمام شده:
حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده ساعت کار کارگران و هزینه مربوط به آن را برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحویل می نمایند.
• تعاریف و اصطلاحات مربوط به کارگر و کارفرما
تعریف کارگر:
کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود سالانه و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کنند.
تعریف کار تابع و خویش فرما:
افراد یک جامعه یا برای خود کار می کنند و از ثمره دست رنج و فعالیت خود بهره مند می گردند که در اصطلاح به این دسته خویش فرما گویند و یا به درخواست شخص دیگری کار انجام میدهند و در مقابل آن مزد و حقوق دریافت می کنند که به این نوع کار کار تابع گویند.
تعریف کارفرما:
شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.

 

تعریف کارگاه:
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل مؤسسات کشاورزی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری و تولیدی.
تعریف قرارداد کار:
عبارتند از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
(کارگر تابع چه قانونی است: تابع قانون تأمین اجتماعی)
قرارداد کار به یکی از راههای زیر خاتمه می یابد:
الف- فوت کارگر
ب- بازنشستگی کارگر
پ- از کارافتادگی کارگر
ت- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت. مثل کارهای کشاورزی و ساختمانی
ث- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
ج- استعفای کارگر
چ- ترک کار توسط کارگر
تعریف حق السنوات:
حق السنوات یعنی علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه (عقب مانده) به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق به کارگر اخراجی پرداخت می گردد.
حق السعی:
کلیه دریافتی های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله (حق اولاد)، خواروبار، ایاب و ذهاب (رفت و برگشت) مزایای غیرنقدی، پاداش، افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نمایند حق السعی می نامند.
مزد:
عبارتند از وجه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود چنانچه مزد با ساعات کار انجام شده مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتیکه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.
- مزد ثابت:
عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
- پاداش:
مبلغی است که در برابر حسن انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
- انعام:
وجهی است که مراجعین به کارگر پرداخت می کنند مانند: انعامی که در هتلها و رستورانها و آرایشگاهها داده می شود.
- حقوق:
در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد آنرا حقوق گویند:
پرداخت باید در آخر هر ماه صورت گیرد در اینصورت مزد را حقوق گویند.
در ماههای 31 روز حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
مزد باید در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور با چک پرداخت شود.
کارفرما فقط در موارد زیر می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف- موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب- هنگامیکه کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.
ج- اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است، طبق ضوابط مربوطه.
د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
هـ- مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتیکه اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.
و- وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده باشد.
• اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:
برای محاسبه حقوق و دستمزد باید از اطلاعات و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط به (کار و بیمه های اجتماعی، مالیات...) اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، حق نوبت کاری، مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار، بیمه های هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد هر یک از آنان داده می شود.
1- حقوق پایه:
حقوق است با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و بصورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. در صورتی که مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعت کارکرد (پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود اصطلاحاً آنرا کارمزد می گویند.
(حداقل مزد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده با تعداد متوسط را تأمین می نماید.)
توجه:
دستمزد روزانه کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورم از طرف بانک مرکزی اعلام می شود تعیین می گردد.
2- ساعات کار عادی:
ساعت کار عادی زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را بمنظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات عادی کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید به موجب تبصره یک ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکنند.

 

3- فوق العاده اضافه کاری:
مطابق قانون کار اضافه کاری باید تابع شرایط زیر باشد:
الف- موافقت کارگر
ب- پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
پ- ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد خاص و با توافق طرفین
مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22 کار روز
و از ساعت 22 تا 6 بامدداد روز بعد کار شب محسوب می شود.
اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی در شب انجام شود کار مختلط محسوب می شود که مطابق قانون کار به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد مشروط بر اینکه کارگر نوبت کار نباشد.
به موجب ماده 61 قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. به قسمتی از دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر نرخ ساعات عادی به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده کاری می گویند.

 

 

 

مثال:
در صورتیکه نرخ دستمزد عادی یک کارگر 700 ریال در ساعت باشد اضافه کاری به او مبلغ 280 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.
فوق العاده اضافه کاری 280= 40% × 700
دستمزد استحقاقی یک ساعت کار 980=700+ 280
استثناء:
در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ساعت کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.
حمایت از مزد کارگر:
کارگران کارمزدی برای روزهای جمعه و تعطیل رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند در قوانین و مقررات کار کشورهای مختلف طلب کارگران از کارفرما از بابت مزد و حق السعی از دیون ممتاز تلقی می گردد.

 

 

 

 

 


نمونه سؤالات مربوط به محاسبه ی فوق العاده اضافه کاری، شب کاری و ثبتهای مربوط به آن:
تمرین 1
دستمزد کارگری در یک ساعت 600 ریال می باشد این کارگر در یک هفته 54 ساعت کار کرده است در طول 54 ساعت 6 ساعت کار او در شب بوده است اگر کارگر نوبت کار نباشد.
مطلوب است: دستمزد استحقاقی، و ثبت مربوط به آن؟
حل مسئله اطلاعات مسئله
دستمزد عادی 6000=600×10

 

فوق العاده اضافه کاری 2400= 40% × 6000

 

فوق العاده شب کاری 1260=35% × 600×6

 

دستمزد عادی 26400=600×44
ریال 600= دستمزد عادی
ساعت 54 = کار در دو هفته
ساعت 6= کار در شب
س کار عادی در یک هفته 44=44×1
ساعت اضافه کاری 10=44-54
س عادی 44
س اضافه کاری 10
س شب کاری جزء ساعات عادی 6

 

1- 32400 =26400+ 6000 = کل دستمزد عادی
2- 3660= 1260 + 2400= کل فوق العاده ها
3- 36060 = 3660+ 32400 = مجموع دستمزد استحقاقی

 

ح کالای در جریان ساخت 32400 بند 1
ح سربار ساخت 3660 بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد 36060 بند 3

 

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   98 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله حقوق و دستمزد