دانلود پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی گوو دانلود پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 87

مقدمه :
سیستم حقوق و دستمزد مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته در داخل یک وسسه است که داده های مربوط به سهم نیروی کار در تولید محصولات و یا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می کند . داده های مربوط به سهم نیروی کار عبارتند از نام کارگر ، شماره بیمه ، ساعا کاکرد ، نرخ حقوق و دستمزد ، اضافه کاری ، کسورات بیمه و مالیات و ... از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات می باشد . لذا یکی از مهمترین هزینه های عملیاتی در اکثر موسسات به حساب می آید .
بنابراین سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که بتواند اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری ، کسورات مربوط را محاسبه و در نتیجه مبلغ صحیح خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را تعیین و از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد اطمینان حاصل نماید . د ضمن باید تدابیر مناسبی اتخاذ گردد که از پرداخت و دستمزد به افراد واهی و سوء استفاده ها جلوگیری به عمل آید . .
وظیفه حسابداران در مورد حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است ، چرا که محاسبات و پرداخت درست و مناسب حقحفرود نزد یکی از عوامل موثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارگر و کارفرما است .
 
خلاصه فارسی :
با توجه به تعریف حسابداری و سیستم های مالی و نتیجه مجموعه عملیات آنها در طول سال مالی به عبارت است از تهیه صورت حسابهای مالی و گزارشهای مفهوم کادر اختیار استفاده کنندگاه برای تصمیم گری آگاهانه قرار می گیرد نتیجه می گیریم که مجموعه عملیات حسابداری و صورت حسابها و گزارشهای مالی شرکت آب منطقه ای استان گیلان نباید فقط به عنوان فهرستی از ارقام و اعداد تلقی شود که حاکی از دریافت و پرداخت وجه چگونگی عملیات گذشته است بلکه باید با مطالعه و تجزیه و تحلیل صحیح این صورت حسابها و گزارشهای مالی به نقایص و معایب و همچنین نقطه های قوت کار شرکت آب منطقه ای پی برده و با استفاده از تجارب گذشته نقایص و معایب را برطرف و نقطه های قوت را تقویت کرده و همچنین میتوان به درجه کاردانی و کفایت مدیران و سایر افراد شرکت پی برد و نیز برنامه های آینده شرکت را طرح ریزی کرد  تا بر اساس آن میزان سود دهی و افزایش بهره وری شرکت نسبت به سال قبل مطلوب تر باشد و در ارزیابی سالیانه شرکت ها و موسسات از معدل نمره قبولی خود برخوردار شود . امروزعه قلمرو و مدیریت حسابداری ، عرصه های ختلف فعالیت های اجتماعی – اقتصادی و انسانی را در بر گرفته است و جریان رشد و توسعه اجتماعات بشری ، وابستگی مستقیم با میزان بهره گیری از علوم و تکنولوژی در زمینه های مختلف تولیدی ، صنعتی و خدماتی وارد ساختار هر جامعه ای ترکیب پیچیده ای از سازمان ها و موسسات مختلف می باشد .
 
فصل اول
شرحی بر حقوق و دستمزد در قانون کار :
برابر مفاد قانون مدنی جمهوری اسلامی ، ماه شمسی 30 روز است ، لذا در قانون کار ، مزد و مزایای متعلق به کارگر بر مبنای 30 روز محاسبه می گردد . البته پرداخت مزد و مزایای متعلقه در ماههای 31 روزه تقسی بر 30 شده و در عدد 31 ضرب میگردد و طبیعتا در ماههای 29 روزه نیز بر عدد 30 تقسیم شده و در 29 ضرب می گردد . یعنی تعیین حقوق و دستمزد بر مبنای ماه 30 روزه ، و پرداخت آن بر مبنای تعداد روزهای ماه انجام می گیرد . به این معنی که وقتی از سوی شورای عالی کار ، حداقل مزد کارگران اعلام می گردد ، این مبلغ بر مبنای ماه شمسی ( 30. روزه ) اعلام شده ولی هنگام پرداخت آن بایستی به تناسب تعداد روزهای ماه مورد نظر محاسبه گردد .
از آنجائیکه برابر قانون ، هر کارگر بایستی در طول یک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد لذا چنان چه 44 ساعت را بر 6 روز کاری ( بغیر از جمعه ) تقسیم نمائیم نتیجه میگیریم که از هر کاگر انتظار می رود د طول یک روز 33/7 ( یا بعبارت دیگر هفت ساعت و بیست دقیقه ) به کار اشتغال داشته باشد

مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در حسابداری

اختصاصی از فی گوو مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در حسابداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در حسابداری

فهرست مطالب

عنوان   صفحه

فصل اول :

تعریف دستمزد ........................

دوایر کنترل حقوق و دستمزد ............

بررسی های دستمز د ....................

اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد .

حداقل دستمزد .........................

ساعات کار عادی .......................

ساعات کار اضافه کاری .................

نوبت کاری و فوق العاده نوبت کاری .....

شب کاری ..............................

حقوق و مزایای مستمر نقدی .............

حقوق و مزایای مستمر غیر نقدی .........

بازنشستگی ...........................

قانون کار وا مور اجتماعی .............

ثبتهای حسابداری مربوط به حقوق ودستمزد

پرداخت بر اساس زمانهای مبتنی بر زمان .

حسابرسی حقوق ودستمزد .................

طرحهای تشویقی دستمزد .................

طرحهای اضافه پرداختی تشویقی مدیران ..

نمونه های عمده طرحهای تشویقی مدیران ..

فرمولهای محاسبه پرداختهای تشویقی ....

حق بیمه اجتماعی .....................

انواع بیمه ..........................

ثبت های حسابداری مربوط به حقوق ودستمزد

تسهیم هزینه حقوق ودستمزد .............

فصل دوم :

مالیات چیست ؟.........................

مالیاتهای تکلیفی .....................

سایر معافیتهای مالیاتی درآمد حقوق ....

نحوه محاسبات مالیات حقوق ............

مجازاتهای قانونی متخلفان ............

مقدمه

از سال 1937 میلادی که نظریه عمومی سیستم های لودویت فون برتالنفی دانشمند برجسته اتریشی مطرح گردید و اژه سیستم درصدر همه مفاهیم جاری و تکیه کلام های متداول قرار دارد .

این مفهوم در همه زمینه های علوم رواج یافته و رفته رفته در اصطلاحات فنی و حرفه ای در رسانه های همگانی غیر نفوذ کرده است . از اواخر دهه 1960 میلادی تغییرات و تحولات عمده ای در دانش حسابداری پدید آمده که مهمترین آنها نگرش به حسابداری به عنوان یک سیستم اطلاعاتی است .

در پی این تحولات یکی از رشته های تخصصی ایجاد شده در حسابداری ، طرح واجرای سیستم های حسابداری می باشد . سیستم مجموعه ای از اجزای بهم پیوسته است که در جهت نیل به یک یا چند هدف به هم وابسته اند به طوریکه یک یا چند داده وارد ن شود یک یا چند ستاده از آن خارج شود .

سیستم از اجزای کوچکتری تشکیل شده است که به آن خرده سیستم می گویند . انواع سیستم در حسابداری عبارتند از : سیستم حسابداری دستی : به یک سیستم حسابداری که رویدادهای مالی به کمک قلم ، کاغذ وتوسط نیروی انسانی پردازش می گردد .

سیستم حسابداری مکانیکی : در این سیستم برای پردازش داده ها ( رویدادهای مالی)از وسایل مکانیکی مانند ماشین های اداری صندوق دار و از این قبیل استفاده می شود .

سیستم حسابداری کامپیوتری : در این سیستم پردازش داده ها ( رویدادهای مالی ) به کمک کامپیوتر در اندازه های مختلف بر اساس برنامه ای که مبتنی بر اصول متداول حسابداری است با سرعت و دقت صورت می گیرد . سیستم حقوق و دستمزد یکی از سیستمهای مهم موجود در داخل سیستم کلی موسسات است که نقش با اهمیتی در ایجاد رابطه مناسب بین کارکنان ، کارفرما و ادارات دولتی ایفا می کند .

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد :

هزینه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نیروی کاری در تولید ، محصولات و ارائه خدمات بوده و یکی از مهمترین هزینه های عملیاتی اغلب موسسات است وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق و د ستمزد از ساده ترین و درعین حال با اهمیت ترین آنها است . محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد یکی از عوامل موثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان ( کارگران ) و کارفرما می باشد .

کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اهم از فرد ،حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند و کارفرما کسی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند .

(‌ماده 2 قانون کار مصوب 29/8/69 مجمع تشخیص مصلحت نظام )

مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی تهیه و آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت موسسات ، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل اداره کار ، بیمه ،مالیات و ... است .

تعریف سیستم حقوق و دستمزد :

در موسسات مختلف پرداخت حقوق و دستمزد به هریک از کارکنان می تواند بر اسسا ساعات کار و به صورت دستمزد روزانه یا هفتگی یا ماهانه باشد هنگام پرداخت حقوق ودستمزد اطلاعات مربوط به دریافت هریک از کارکنان میبایست همراه با ریز محاسبات و مبتنی بر مدارک کارکرد وی پردازش و ارائه شود . بنابراین می توان سیستم حقوق و دستمزد را به صورت زیر تعریف نمود .

دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی گوو دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حقوق و دستمزد

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل‏
   مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.
2. شرح شغل
   آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3. ارزش‏یابى شغل
   ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

تعداد صفحه:33

دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی گوو دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حقوق و دستمزد

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل‏
   مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.
2. شرح شغل
   آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3. ارزش‏یابى شغل
   ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

تعداد صفحه:33