پرسشنامه حاضر با هدف انجام پروژه ای تحت عنوان بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی و نقش آن در توانمندسازی سکونتگاه های غیر رسمی، طراحی شده که به صورت فرمت Word در 33 سوال در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.
هدف: برر سی ابعاد توانمندسازی سازمانی
ابعاد:
ـ چارچوب ساختاری پویا:
ـ کنترل تصمیمات سازمان:
ـ تسهیم اطلاعات:
گویه: دارای 23 گویه میباشد
منبع: دکتر محمد مقیمی و دکتر مجید رمضان
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 70 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
اَتَزعَمُ اِنـَّکَ جِرمٌ صَغیرٌ وَ فیکَ انطوی العالَمُ الاَکبَرُ
( آیا می پنداری که تو جرم کوچکی هستی؟ در حالیکه در درون تو عالم بزرگ تر نهفته است) (امام علی (ع))
مقدمه:
چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت انعطاف پذیری... سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان توانمندسازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده ظهور کرده است و به یکی از داغ ترین مباحث روز مبدل گشته که می تواند موفقیت سازمان را تضمین کند .
از نظر هال( 1994) تغییرات محیط کار ، سازمانها را مجبور کرده که بقای خود در دنیای متلاطم امروز در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و " تواناسازی کارکنان " موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند.(سلیمی و گودرزی ، 1382، 285) از نظر اسکات ژافه (1991) توانمندسازی کلمه دهان پرکنی است که مشکل گشای تمام مسائل محیط کار تلقی می شود .توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده مدیران قرار گرفته است . این شیوه روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و توانمندسازی کامل کارکنان توازن برقرار می کند. ( اسکات و ژافه ، ترجمه ایران نژاد پاریزی ،1383، 12و13) توانمندسازی روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می کند امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. (Hardy & Leiba o Sullivan ,1998)
فصل دوم بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش صفحه: 2
در توانمندسازی طراحی وساخت سازمان به نحوی است که افراد نیروی محرکه اصلی به شمار می روند و ضمن کنترل خود ، آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتر را نیز دارا می باشند . در سازمانهای توانمند کارکنان با احساس مالکیت ، افتخار و مسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده می کنند. توانمندسازی از مهمترین ابزاری است که می تواند این ویژگیها را در افراد ایجاد نموده و تحولاتی در بیشتر وجوه سازمان بوجود آورد.
توانمندسازی راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانهاست. در دوران حاضر توانمندسازی به سان ابزاری شناخته شده است که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع شبکه های نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی و شبکه ای ، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی و به کارگیری فناوری اطلاعات می باشند را به طور کارآمد اداره کند. ( Koberage,Christine& etal,1999)
دنیس سی کینلا در کتاب " توانمندسازی منابع انسانی" می گوید: توانمندسازی پیوسته می بایست با هدف نهایی بهبود عملکرد سازمان دنبال شود. توانمندسازی مانند همه عناصر مدیریت کیفیت فراگیر، منظورش نه فقط بهبود عملکرد بطور مستمر است، هدف توانمندسازی به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن و پیدا کردن شیوه هایی برای اتخاذ تصمیمات هر چه بهتر است، هدف توانمندسازی افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل هم نیروزایی اعضای تیم است. هدف بلند مدت توانمندسازی بهبود مستمر در عملکرد کلی یک سازمان و به کارگیری صلاحیت هایی است که در اعضای سازمان وجود دارد.
فصل دوم بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش صفحه: 3
در بحث پیرامون عوامل موثر بر توانمندسازی اختلاف نظر بسیاری میان صاحبنظران علوم سازمانی به چشم می خورد که این خود بدین دلیل است که آنها از سه رویکرد مختلف (ارتباطی ،انگیزشی، شناختی ) به بحث پیرامون این موضوع پرداخته اند در این فصل سعی شده است در بخش اول کلیاتی پیرامون توانمندسازی مطرح گردد شامل : فلسفه توانمندسازی ،مفهوم توانمندسازی ، تاریخچه توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی ، توانمندسازی از دیدگاه قرآن و ویژگیهای سازمان و کارکنان توانمند .
در بخش دوم رویکردهای توانمندسازی و مدلهای سازگار با آنها تشریح شود. در بخش چهارم نیز ابعاد و عوامل موثر بر توانمندسازی بر اساس مطالب بخش دوم شناسایی گردد. و در نهایت در بخش چهارم سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازی منابع انسانی بیان گردد.
بنابراین در این فصل مبانی نظری پژوهش در چهار بخش مورد بررسی قرار می گیرد:
بخش اول: گلیات
بخش دوم: رویکردها و مدلهای توانمندسازی
بخش سوم: ابعاد و عوامل موثر بر توانمندسازی در ادبیات نظری پژوهش
بخش چهارم: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده.
فصل دوم بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش صفحه: 4
بخش اول : کلیات
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند.
لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب " ثروت آفرینان" مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. ( ابیلی، 1380) گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.
از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد.( Zimmerman,1990) با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی
فصل دوم بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش صفحه: 5
می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد باشد.(Scott& Jaffe,1991)
مفهوم توانمندسازی
در فرهنگ وبستر Empowerment به سه جزئ تقسیم شده است که:
Em : در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل ، عازم کاری شدن ، رفتن به داخل ، که em سبب تغییر اسم به فعل می شود.
Power : به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد .
Ment: موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن ، تکامل دادن ، گسترش دادن و توانمند کردن است.
همچنین در فرهنگ آکسفورد واژه توانمندسازی ، قدرتمندشدن ، مجوز دادن ، ارائه خدمت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمان به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.
توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. این ایده ای است که ریشه در نظریه ها و راهبردهای قدیمی تر سازمان دارد. توانمندسازی به عنوان
فصل دوم بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش صفحه: 6
ایده های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی ، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور دارد.
راپیلی توانمندسازی را یک مفهوم ، یک فلسفه ، یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی می داند. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان ، به
عنوان یک فلسفه و مجموعه ای از سلوک رفتاری به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود است. توانمندسازی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی ، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و غنی ترین پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند . بسیاری عقیده دارند که سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان ارتقاء بخشند.( دسترنج،1383)
توانمندسازی واژه ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است ولی روی تعاریف آن توافقی حاصل نشده است . در واقع در ادبیات نظری مدیریت هنوز واژه توانمندسازی به
صورت بسیار وسیع به کار می رود ولی معنای شفافی از آن در دست نیست . دلیل آن را نیز می توان در نکات زیر دانست:
الف) عدم قرار گرفتن در یک بستر تاریخی: توانمندسازی به طورکلی به صورت یک پدیده جدید مورد ملاحظه قرار می گیرد.
ب) عدم توضیح مناسب درباره شرایط مورد نیاز آن: به طور کلی درباره مواردی که وجودشان برای پیاده سازی موفق توانمندسازی ضروری است و یا آثار مرتبط با آنها جزئیات مشروحی وجود ندارد. چنین فرض می شود که کارکنان نسبت به آن خوشبین هستند و آن را هم برای خود و هم
فصل دوم بررسی ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش صفحه: 7
برای سازمان مفید می دانند . فرض نادرست دیگری که وجود دارد چنین است که این رویکرد را جهانشمول دانسته و برای تمام سازمانها و در همه شرایط مناسب می دانند.
به علاوه ابعاد چندگانه این واژه آن را به یک مفهوم مشکل برای تعریف تبدیل نموده است . به عقیده سولیوان تا قبل از دهه 1990، توانمندسازی تنها از طریق مدیریت مشارکتی ، کنترل کیفیت ، توسعه فردی ، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک امکان پذیر بود. از دهه 1990 به بعد تعداد اندکی از مقالات برای تشریح آن به کار رفت چرا که این واژه هم از بعد فردی و هم از بعد سازمانی
قابل تفسر می باشد . محققین به توانمندسازی از زوایای مختلفی نگریسته اند مانند: کنترل کار شخصی، استقلال در انجام وظیفه ،تیم کاری و سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 70 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده است، آماده دانلود می باشد.
محل برگزاری کنفرانس: شیراز
سال برگزاری کنفرانس: 1389
تعداد صفحات مقاله: 12
محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری می باشد. نمونه آماری این تحقیق 186 نفر کارمند بودند که به روش تصادفی انتخاب شده بودند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و همچنین برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و همبستگی تفکیکی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نیز بین رضایت شغلی با خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که توانمندسازی توان پیش بینی رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان، و رضایت شغلی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری را دارند. همچنین نتایج حاصل از همبستگی تفکیکی نشان داد توانمندسازی از طریق افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، قدرت خلاقیت و نوآوری آنان را افزایش می دهد. در نتیجه رضایت شغلی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری کارکنان دارد.
این پاورپوینت با عنوان : مطالعه ای پیرامون رابطه معنویت در کار و توانمندسازی کارکنان می باشد و مستخرج از یک پایان نامه است. دانشجویان دارای درس سمینار یا تحلیل یک پایان نامه، و نیز نمونه استاندارد قابل استفاده می باشد
عناوین مطالب:
بخش اول
بیان موضوع
اهداف تحقیق
تعریف واژگان واصطلاحات کلیدی
فرضیه های تحقیق
روش انجام پژوهش
مدل مفهومی تحقیق
بخش دوم
متغیرهای تحقیق
جامعة آماری
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه
روش نمونه گیری
روش های جمع‌آوری اطلاعات
روش تجزیه و تحلیل داده ها
آمار توصیفی
آمار استنباطی
بخش سوم
تجزیه و تحلیل داده ها
بخش چهارم
نتیجه گیری
فرمت فایل: PPT (پاورپوینت) قابل ویرایش
تعداد اسلاید: 50