پرسشنامه تعهد سازمانی شماره 117

اختصاصی از فی گوو پرسشنامه تعهد سازمانی شماره 117 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف: بررسی میزان تعهد کارکنان به سازمان.

ابعاد: ندارد.

گویه: دارای 15 گویه می باشد.

تعداد صفحات: 2 صفحه

منبع: آقای دکتر محمد مقیمی و آقای دکتر مجید رمضان

تحقیق در مورد تعهد سازمانی و کاری

اختصاصی از فی گوو تحقیق در مورد تعهد سازمانی و کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود "پایین مطلب:
فرمت فایل: word (قابل ویرایش)
تعداد صفحه: 150
فهرست مطالب:

فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بخش دوم

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

دانلود تحقیق ارزشهای صدر این کلام من جمله تعهد به آئین حضرت مسیح (ع) پیامبر صلح و رحمت تطبیق داد

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق ارزشهای صدر این کلام من جمله تعهد به آئین حضرت مسیح (ع) پیامبر صلح و رحمت تطبیق داد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ارزشهای صدر این کلام من جمله تعهد به آئین حضرت مسیح (ع) پیامبر صلح و رحمت تطبیق داد ؟

متهمانی در گوانتانامو در بند هستنـد که محاکمه نمی شوند . به وکیل دسترسی ندارند . خانواده های آنان نمی توانند آنان را ببیننـد و در خارج از کشور خـــــود نگهداری می شوند و هیچ نظارت بین المللی بر آنان نیست . معلوم نیست اینها زندانی هستند . اسیر جنگی اند ، متهم اند و یا محکوم ؟
بازرسان اتحادیــه اروپایی تاییـد کرده اند که زندانهای مخفی در اروپا هم وجود دارد . من نتوانستم ربودن افراد و نگه داشتن آنان را در زندانهای مخفی با هیچیک از نظامهای قضایی دنیا تطبیق دهم و نفهمیدم که این اقدامات با کدامیک از ارزشهای صدر این مقال تطابق دارد . با تعلیمـات حضرت مسیح (ع) یا حقوق بشر یا ارزشهای لیبرالیسم .
جوانان ، دانشجویان و مردم در مورد پدیده اسرائیل سئوالات زیادی دارند . حتما بعضی از آنها را شنیده اید .
در طول تاریخ کشورهای زیادی اشغال شده اند اما از پدیده های نوظهور عصر ما ، تاسیس یک کشور جدید با مردمانی جدید است .
دانشجویان می گویند 60 سال پیش چنین کشوری وجود نداشت . اسناد و کره جغرافیایی قدیمی را نشان می دهند و می گویند هر چه جستجو می کنیم کشوری به نام اسرائیل نمی بینیم .
مجبورم آنان را راهنمایی کنم تاریخ جنگ جهانی اول و دوم را مطالعه کنند. یکبار یکی از دانشجویان گفت در طول جنگ جهانی دوم که دهها میلیون نفر در آن کشته شدند ، اخبار جنگ به سرعت از جانب متخاصمین منتشر می شد و هر کدام پیروزی های خود و شکستهای طرف مقابل را اعلام می کردند. بعد از جنگ ادعا شد که شش میلیون یهودی کشتــه شده اند . شش میلیون نفر که با حداقل دو میلیون خــانواده نسبت داشتـه اند .
فرض کنیم این خبر صحیح باشد آیا نتیجه منطقی آن می تواند تاسیس کشور اسرائیل در منطقه خاورمیانه و یا حمایت از آن باشد ؟ این پدیده چگونه تحلیل و تفسیر می شود ؟

آقای رئیس جمهور

حتما می دانید اسرائیل با چه هزینه ها و پیامدهایی تاسیس شد :

- با کشته شدن هزاران نفر
- با آواره شدن چند میلیون نفر از بومیان منطقه
- با تخریب صدها هزار هکتار از مزارع و باغات زیتون و با تخریب شهرها و آبادیها
این تراژدی منحصر به زمان تاسیس نیست ، متاسفانه 60 سال است که ادامه دارد .

رژیمی تاسیس شده است که حتی به بچه ها رحم نمی کند ، خانه ها را بر سر مردم خراب می کند ، برنامه ترور شخصیتهای فلسطینی را از قبل اعلام می کند و هزاران فلسطینی را در زندانهـا نگهداری می کنـد . چنین پدیـده ای در قرون اخیر کم نظیر یـا بی نظیر است .
سئوال بـزرگ دیگر بسیاری از مردم این است که چرا چنین رژیمی مورد حمایت است ؟
آیا حمــایت از چنیــن رژیمی حمایت از تعلیمات حضرت مسیح (ع) یا حضرت موسی (ع) و یا منطبق بر ارزشهای لیبرالیستی است .
و آیا واگذار نمودن حق تعیین سرنوشت تمام سرزمین فلسطین به صاحبان اصلی آن که در داخل و خارج فلسطین هستند ، اعم از مسلمانان و یهودیان و مسیحیان ، با اصول دموکراسی و حقوق بشر و تعلیمات انبیاء منافات دارد ؟
اگر منافات ندارد چرا با همه پرسی مخالفت می شود ؟
دولت فلسطینی اخیراً با انتخاب مردم فلسطین روی کا ر آمد . همه ناظران بیطرف تایید می کنند این دولت منتخب مردم است . با ناباوری دولت منتخب را تحت فشار قرار دادند و به او گفته شد باید رژیم اسرائیل را به رسمیت بشناسد و دست از مقاومت بردارد و برنامه های دولت قبل را تعقیب نماید .
اگر دولت فعلی فلسطینی چنین سیاستهایی را از قبل اعلام کرده بود آیا مردم فلسطین آن را انتخاب می کردند . آیا این نوع موضعگیری در مقابل دولت فلسطینی قابل تطبیق با ارزشهای پیش گفته است ؟ همچنین مردم می پرسند چرا هر قطعنامه ای که در شورای امنیت علیه رژیم صهیونیستی مطرح می گــردد وتو می شود ؟

شامل 17 صفحه word

تعهد سازمانی و کاری (رشته مدیریت)

اختصاصی از فی گوو تعهد سازمانی و کاری (رشته مدیریت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات69

مقدمه :
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.
درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.
صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)
نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.
تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)
درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.
دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)
توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

دانلود مقاله تعهد سازمانی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی  ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و  تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[  ]

مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]

[تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند. اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را  ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد  که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد. همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005

بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. [2006]

کری و همکاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند:

دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:

این متغیرها عبارتند از:

 1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

شامل 62 صفحه فایل word قابل ویرایش