دانلود مقاله تعهد سازمانی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان:  تعهد سازمانی
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 62

این مقاله در مورد تعهد سازمانی می باشد .

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان .....(ادامه دارد)

تعهد سازمانی و رضایت شغلی:
در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.
3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.
4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی .......(ادامه دارد)

سوابق مطالعاتی:
مطالعه پارکان (اندازه گیری عملکرد خدماتی)
در این تحلیل با بیان اینکه عملکرد در مورد شعب به کلیه فعالیتهایی گفته می شود که مجموعه ای از منابع را به مجموعه ای از خدمات تبدیل می کند و با معرفی شاخصهایی چون بازدهی سرمایه، سودبخشی و سایر بخشهای مالی که برای سنجش عملکرد شعبه بکار می‌رود و با بیان کاستی های این شاخص ها که ترکیب منابع و خدمات را مورد توجه قرار نمی دهند، تکنیک تحلیل پوششی داده ها برای .....(ادامه دارد)

مطالعات انجام شده در داخل ایران:
- در مطالعه ای که توسط خانم شهرناز مرتضوی (1372) انجام شد. تأثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:
الف: نوع استخدام (رسمی و قراردادی) بین دو گروه کارکنان (رسمی و قراردادی) از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیررسمی است.
ب: امنیت شغلی کسانی که احساس امنیت شغلی بیشتری اظهار ......(ادامه دارد) 

ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد در مطالعات می یر و آلن:
در مطالعات آلن و می یر (Allen & Meyer 2000) دو رویکرد مشاهده می شود: تعهد به رفتار و تعهد به موجودیت چیزی، مثلاً تعهد به سازمان، تعهد به یک موجودیت است اما تعهد برای اجرای سیاست ها از نوع تعهد به رفتار می باشد. وقتی تعهد به عملی معطوف شود، موجودیتی که آن رفتار می تواند به آن مربوط شود، بهتر استنباط می شود. اما وقتی تعهد، به موجودیتی معطوف گردد پیامدهای رفتاری آن .....(ادامه دارد)

محدودیتهای مدل DEA در مقایسه با سایر مدلها
هر چند تحلیل پوششی داده ها دارای قابلیتها و مزایای ذکر شده بالا می باشد اما محدودیتهایی را نیز دارا می باشد (میرخانی، 1379).
- چون DEA یک تکنیک ریاضی و عددی محض است از این رو خطاهای اندازه گیری ممکن است تغییرات عمده ای در نتایج به همراه داشته باشد از این رو می بایست پس از شناسایی واحد کارا به کنترل مجدد داده ها و ستاده ها اقدام و از صحت آن اطمینان حاصل نمود.
- این روش صرفاً یک روش ریاضی و بر اساس برنامه ریزی خطی است و توانایی مقایسه متغیرهای کیفی واحدهای تصمیم گیری .....(ادامه دارد)

فهرست مطالب مقاله  تعهد سازمانی

شرایط ایجاد تعهد سازمانی
تعهد سازمانی:
تعهد هنجاری
نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی و  ترک خدمت
تعهد سازمانی و استرس شغلی
تعهد سازمانی و عملکرد
سایر تحقیقات مرتبط انجام شده در خارج از کشور:
سوابق مطالعاتی:
مطالعه گولانی و استوربوک
مطالعات انجام شده در داخل ایران:
تعاریف عملکرد
اهداف ارزیابی عملکرد
اهداف ارزیابی عملکرد
مزایای ارزشیابی عملکرد:
عوامل موثر بر عملکرد:
ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد:
ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد در مطالعات می یر و آلن:
ارتباط بین جوکاری، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
رابطه بین سیاست های ارزیابی عملکرد و پاداش و تعهد سازمانی
روشهای اصلی ارزیابی عملکرد:
رویکرد تحلیل پوششی داده ها (DEA) و تعریف آن
اصول اساسی تحلیل پوشش داده ها
ویژگیها و قابلیت های مدل تحلیل پوششی داده ها:
مزایای تحلیل پوششی:
محدودیتهای مدل DEA در مقایسه با سایر مدلها

دانلود مقاله تعهد سازمانی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی  ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و  تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[  ]

مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]

[تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند. اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را  ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد  که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد. همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005

بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. [2006]

کری و همکاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند:

دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:

این متغیرها عبارتند از:

 1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

شامل 62 صفحه فایل word قابل ویرایش