فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 24 صفحه
چکیده
زمینه و هدف: از جمله عواملی که در بقای سازمان‌ها مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران سازمان‌ها می‌باشد نیروی انسانی است. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین پنج عامل بزرگ شخصیت و اشتیاق شغلی کارکنان سازمان آب وبرق خوزستان بوده است.
مواد و روش‌ها: روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان سازمان آب و برق استان خوزستان بودند. نمونه پژوهش 200 نفر ( 118 زن و 82 مرد) بودند که از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای اندازه‌گیری پژوهش عبارت بودند از: مقیاس پنج عاملی نئو و مقیاس اشتیاق شغلی اترخت. یافته‌های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون تجزیه و تحلیل شد.
یافته‌ها: تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی وظیفه شناسی، تجربه پذیری و برون‌گرایی با اشتیاق شغلی و ابعاد آن رابطه‌ی مثبت معنی‌دار و بین روان‌رنجورخویی با اشتیاق شغلی رابطه منفی وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که برون‌گرایی و تجربه پذیری با رابطه مثبت و روان‌رنجورخویی با رابطه منفی پیش‌بینی کننده‌ی بعد انرژی اشتیاق و ویژگی‌های شخصیتی تجربه پذیری، روان‌رنجورخویی و برون‌گرایی پیش‌بینی کننده‌ی بعد فداکاری اشتیاق و باز برون‌گرایی، روان‌رنجورخویی و وظیفه شناسی پیش‌بینی کننده بعد شیفتگی اشتیاق کارکنان می‌باشد.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش در مجموع نشان می‌دهد که روان‌رنجورخویی بهترین پیش بینی کننده اشتیاق شغلی کارکنان است که می‌تواند به عنوان یک عامل آسیب پذیری عمل کند و هر چه این عامل در کارکنان قویتر باشد، احتمال ظهور مشکلات کاری همچون انگیزه پایین و کاهش عملکرد بیشتر است.
هماهنگ با رشد اخیر در روانشناسی سلامت حرفه‌ای سازمان‌ها به کارمندانشان به عنوان ارزشمندترین موهبت و دارایی شان توجه می‌کنند، آنها نه تنها به عملکرد کارمندان که به سلامت و رضایت کارمندانشان علاقمند شده‌اند. این عقیده وجود دارد که به منظور موفقیت و دوام آوردن در یک محیط پیوسته در حال تغییر، سازمان‌ها به کارمندان سالم و با انگیزه نیاز دارند. تغییرات در سازمان‌های جدید کارفرمایان را متقاعد کرده است که هرچه بیشتر به دانش و تجارب روانشناسی اعتماد کنند و این روند تغییرات منجر به روانشناسی سازمان‌ها شده است (1). روانشناسی سلامت حرفه‌ای بر خلاف آنچه از نامش بر می‌آید اغلب به موارد منفی پرداخته است. مثلاً در یک بررسی مشخص شد که حدود 95% از کل مقالاتی که تا کنون در "مجله روانشناسی سلامت حرفه‌ای "چاپ شده است به جنبه‌های منفی و تنها 5% از تحقیقات به جنبه‌های مثبت مانند رضایت و انگیزش شغلی پرداخته‌اند (2). در قیاس با دانسته‌هایمان در مورد عملکرد نامطلوب کارکنان، دانش ما در مورد کارکرد بهینه آنها هنوز هم بسیار محدود و اندک است. سازمان‌ها از کارمندانشان انتظار دارند نه تنها در کارشان دچار مشکل و کج کاری نباشند که خلاق و نوآور نیز باشند، به آسانی با دیگران همکاری کنند، برای رشد حرفه‌ای‌شان احساس مسئولیت کنند و به داشتن کیفیت بالای عملکردشان متعهد باشند (3). اشتیاق شغلی اصطلاحی است که برای Job Engagement، Work Engagement و Engagement پیشنهاد شده است. با ظهور روانشناسی مثبت‌نگر، این شگفت آور نیست که جنبه‌های مثبت بهداشت و سلامت در روانشناسی سلامت شغلی طرفداران بیشتری پیدا کند. یکی از این جنبه‌های مثبت اشتیاق شغلی است که متضاد و نقطه مقابل فرسودگی burnout در نظر گرفته شده است (4). بر خلاف افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند، کارمندانی که مشتاق به شغلشان هستند یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کاری‌شان دارند و خودشان را به عنوان افرادی توانمند برای پاسخ گویی به تقاضاهای شغلی می‌دانند (5). شوفلی Schaufeli و همکاران در سال 2001 اشتیاق شغلی را به عنوان یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار تعریف می‌کنند که با سه مؤلفه‌ی انرژی حرفه‌ای vigor، فداکاری حرفه‌ای dedicationو شیفتگی حرفه‌ای absorption مشخص می‌شود (6). اشتیاق به یک حالت پایا، سرایت کننده و موثر شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه، شخص و یا رفتار خاص متمرکز نمی‌شود. انرژی حرفه‌ای با یک سطح بالا از انرژی و انعطاف‌پذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به تلاش و مقاومت در مقابل مشکلات مشخص می‌شود. فداکاری حرفه‌ای با احساس مهم بودن، اشتیاق، رغبت، افتخار و چالش در کار شناخته می‌شود. بعد سوم اشتیاق شغلی شیفتگی حرفه‌ای می‌باشد که با تمرکز کامل و غرق شدن در کار مشخص می‌شود به طوری که زمان در هنگام کـار به سرعــت می‌گذرد و برای فرد مشکل است که از کارش جدا شود (7). انرژی و فداکاری حرفه‌ای به ترتیب قطب‌های مقابل خستگی و بدگمانی در فرسودگی شغلی هستند. پیوستاری که بوسیله انرژی به عنوان قطب مثبت و خستگی به عنوان قطب منفی بوجود می‌آید، انرژی یا فعال‌سازی نامیده می‌شود و پیوستاری که بوسیله فداکاری حرفه‌ای و بد گمانی – به عنوان قطب‌های مثبت و منفی- تشکیل می‌شود هویت identification نامیده می‌شود (6). بنابراین اشتیاق شغلی با یک سطح بالای انرژی وهویت قوی در کار مشخص می‌شود و از طرف دیگر فرسودگی با یک سطح پایین از انرژی و هویت ضعیف در کار مشخص می‌شود (8). اشتیاق شغلی را می‌توان یک مولفه‌ی مهم و مثبت در سلامتی کارکنان محسوب کرد. علاوه براین با توجه به تغییرات دائمی که سازمان‌ها با آنها روبه رو هستند اشتیاق برای آنها ضروری می‌باشد (9). بنابراین، مسئله مهم پیش روی سازمان‌ها، شناسایی عوامل مرتبط با اشتیاق شغلی و بکارگیری این عوامل جهت افزایش سطوح اشتیاق کارکنانشان می‌باشد. با ایجاد اشتیاق یک انسجام و وحدت میان کارکنان سازمان پدید می‌آید که به معنای حصول نتایج مطلوب برای هر دو می‌باشد
بررسی رابطه‌ی بین ویژگی‌های پنج‌گانه شخصیت با اشتیاق شغلی در کارکنان سازمان آب و برق خوزستان
