اختصاصی از فی گوو کتاب الکترونیکی “من می توانم آینده مالی شما را پیشگویی کنم” استاد عباس منش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

کتاب الکترونیکی “من می توانم آینده مالی شما را پیشگویی کنم” استاد عباس منش

 

پیشگویی آینده مالی نیاز به قدرتی ماورائی ندارد!

• آیا تا کنون سعی در پیشگویی آینده‌تان داشته‌اید؟!

• آیا دوست داشتید ابزاری در دست‌تان بود که امکان پیشگویی آینده مالی‌تان را به شما می‌داد؟

• آیا تا کنون فکر کرده‌اید که متخصصان چگونه به پیشگویی آینده وضعیت آب و هوا می‌پردازند؟!

• چه قدرتی باعث شده تا دانشمندان بتوانند به راحتی به پیشگویی آینده اتفاقاتی مانند خورشید گرفتگی بپردازند؟

• به نظر شما  پیشگویی آینده نیاز به توانایی خاص یا یک قدرت ماورایی دارد؟

تقریبا این موضوع برای همه ما موضوعی تحریک کننده است که سعی کنیم به قدرتی ماورایی دست بیایم که بتوانیم به پیشگویی آینده‌مان بپردازیم. ما دوست داریم بدانیم چه اتفاقاتی در آینده در انتظار ماست. به همین دلیل سعی می‌کنیم از راههای مختلف به پیشگویی آینده‌مان دست یابیم.

در این کتاب  استاد عباس منش به عواملی می پردازد که شناختِ دقیقِ آنها به شما قدرت پیشگویی آینده مالی‌تان را می‌دهد!

استاد عباس منش در این کتاب به شما تأکید می‌کند که پیشگویی آینده مالی یا پیشگویی آینده‌تان در سایر جنبه‌ها، نیاز به یک قدرت ماورائی ندارد، وقتی که قواینن حاکم بر جهان را می‌دانید! 

زیرا خداوندی که این جهان را آفریده است، خدای قانون‌هاست. او قوانینی بر جهانش حاکم ساخته و هرگز از قوانین خود عدول نمی‌کند. به همین دلیل است که ما می‌توانیم با جزئیات تمام، به پیشگویی آینده وضعیت زمین، تعداد خورشید گرفتگی های سالیان آینده پرداخته و حتی زمان و مکان دقیق وقوع این اتفاقات را نیز مشخص کنیم.

زیرا وقتی یک چیز قانون می شود یعنی یک نتیجه قابل تکرار دارد. یعنی هر فردی در هر جایی آن‌را انجام دهد، باز هم همان نتیجه را بوجود می‌آورد.

ما می‌توانیم با درکِ صحیحِ قوانین کیهانی به خودمان، باورهایمان و رفتاری که انجام می‌دهیم نگاه کرده و با دقتِ ۱۰۰%  به پیشگویی آینده‌مان در این موارد بپردازیم!!

بنابراین هر فردی که قدرت درک و فراگیری قوانین کیهانی را داشته باشد، قدرت پیشگویی آینده‌اش را نیز در تمام جنبه ها خواهد داشت!

در قسمتی از متن این کتاب آمده است:

چرا بعضی افراد به راحتی ثروتمند می‌شوند و برعکس، عده زیادی علی‌رغم تلاش‌های فراوان، فقط قادر به تأمین مایحتاج‌شان‌اند؟!

اساسی‌ترین مسئله‌ای که موجب شروع تحقیقاتِ من در مبحث ثروت گردید، سؤال فوق بود. سؤالی که درگیری ذهنی شدیدی برایم ایجاد کرد و مرا بر آن داشت تا به دقت تمامی عواملِ دخیل در این معادله را جستجو نمایم.

ممکن است برای شما هم این مسئله بوجود آمده باشد که چرا بعضی‌ها بسیار بسیار ثروتمندند در حالی که اکثریتی را مشاهده می‌کنید که با تلاش فراوان و به سختی فقط قادر به زنده ماندن هستند. وقتی در یک محیط کوچک زندگی می‌کنید، فکر می‌کنید محدودیت این محیط و عدم دسترسی به امکاناتی که در شهرها و کشورهای پیشرفته وجود دارد، ممکن است عامل چنین تفاوتی باشد.

اما زمانی که از مرزها فراتر رفته و سایر نقاط جهان را می‌بینید، متوجه می‌شوید که این مسئله مانند یک اپیدمی در سراسر جهان اعم از کشورهای پیشرفته‌ای مانند آلمان تا کشورهای امن و ثروتمندی مانند سوئیس تا کشورهایی مانند اتیوپی، سومالی و … دیده می‌شود.

بنابراین من در تحقیقاتی گسترده در مقیاسِ جهانی، تمامی عواملی را که افراد در ثروتمند بودن یا فقیر بودن، دخیل می‌دانند را از جنبه‌های متعددی مورد مطالعه و بررسی قرار دادم. عواملی چون: سن، تحصیلات، جنسیت، استعداد، سرمایه اولیه، موقعیت جغرافیایی، زندگی در کشوری خاص و هر عاملِ دیگری که بتوان آن‌را در روند ثروتمند شدن دخیل دانست.

نتیجه این تحقیقات واقعاً تکان دهنده بود و تلنگری عظیم در زندگی‌ام پدید آورد و جریانی را به راه انداخت تا بخواهم نتایجم را با تمامی افرادی که خواهانِ موفقیت مالی و ثروت هستند، شریک شوم.

دانلود پایان نامه کارشناسی درباره شبکه نسل آینده (Next Generation Network)

اختصاصی از فی گوو دانلود پایان نامه کارشناسی درباره شبکه نسل آینده (Next Generation Network) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مرداد ۱۴, ۱۳۹۴/0 دیدگاه /در رشته کامپیوتر(نرم افزار ، سخت افزار و فناوری اطلاعات) /توسط نویسنده شماره 2

تعداد صفحات پایان نامه: 230 صفحه

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه کارشناسی درباره شبکه نسل آینده (Next Generation Network) را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

پایان نامه کارشناسی

عنوان پروژه:

Next Generation Network (شبکه نسل آینده)

استاد راهنما:

مهندس خانمحمد

تهیه کننده:

ژاله پورکریمی

Next Generation Network (NGN)

در این پروژه از زوایای بسیار متفاوت، هوش شبکه را در نظر گرفته ایم. ما پروتکل ها، روشها و ابزار خدمات رسانی در شبکه های telephony (تلفنی)، mobile (شبکه متحرک) و اینترنت را بررسی کرده ایم. بعضی از استانداردها مناسب هستند و سایر استانداردها پیشنهادهای صنعتی جدید هستند.

به طور کلی موضوع اصلی که در این پروژه دنبال می شود تقارب یا اصطلاحاً همگرایی سرویسهای Voice (صدا) و Data (دیتا) به سمت یک دنیای جدید از درخواستهای پیشرفته که یک راهی برای ارتباط برقرار کردن بین افراد به وجود می آورند، می باشد. در واقع نیاز به یکی کردن حالت انتقال مداری و انتقال بسته ای (Packet) به یک شبکه باند پهن جهانی بود که اتحادیه مخابرات بین المللی را برای ایجاد شبکه های Next Generation تحریک کرد.

چند دهه پیش واژه ارتباط از راه دور (مخابرات) مترادف واژه telephony شد. شبکه تلفنی هنوز هم یک زیربنای ارتباطی بسیار مهمی را نشان می دهد. اما این شبکه به یک منبع خدمات دارای ارزش اضافی تبدیل شده است. شبکه mobile , telephony و اینترنت حال وسایل ارتباطی مناسبی در بسیاری از خانواده ها هستند.

امروزه، شبکه های telephony، اینترنت و شبکه های سلولی mobile مراحل مختلفی را می گذرانند. همانطوری که در اینجا بحث کردیم هر یک از این شبکه ها دارای پروتکل ها و خدمات مخصوص به خود هستند. هر یک از آنها به جواز مخصوص خود نیاز دارند و اغلب توسط اپراتورهای رقیب و متفاوتی کنترل می شوند.

البته ارتباطی بین شبکه های اینترنت، ثابت و mobile (متحرک) وجود دارد. امکان انجام مکالمه تلفنی از شبکه ثابت تا شبکه متحرک، جستجوی صفحات وب از طریق پایانه متحرک یا connect شدن به اینترنت از طریق تلفن وجود دارد.

هنوز، اتصال داخلی میان شبکه های mobile، telephony و اینترنت بر مبنای نقطه به نقطه است. شما برای connect شدن به اینترنت از طریق تلفن نیاز دارید از میان یک مرکز سوئیچ ارتباطی عبور کنید (GMSC). شما برای جستجوی صفحات وب از طریق یک پایانه متحرک نیاز دارید از مودم (اگر شبکه GSM است) یا از یک gateway router (مسیریاب گذرگاه) (اگر شبکه GPRS است) استفاده کنید. شکل زیر واقعیت فعلی را نشان می دهد.

15-10 سال به بعد شبیه چه چیزی می شوند مشکل است. واژه شبکه نسل آینده لغت رایجی است که امروزه بسیاری از مردم در صنعت ارتباطات از آن استفاده می کنند. به نظر می رسد این واژه به هرآنچه که یک شبکه ممکن است در حاشیه قرار دهد اشاره می کند اما این واژه تعریف خوبی ندارد.

هنوز چندین نکته کلی وجود دارد که به نظر می رسد در اکثر دیدگاههای مردم نسبت به اینکه شبکه های نسل آینده چه چیزی هستند مشترک باشد. یک نکته این است که IP در نهایت برای انتقال صدا، و مولتی مدیا به یک تکنولوژی تبدیل شود. شبکه های IP ارزان هستند و در مقایسه با سوئیچینگ مدار تلفنی یا موبایل راحت تر به یکدیگر متصل و کنترل می شوند.

IP مشکلات خاصی هم دارد. شبکه های IP همیشه راحت تنظیم نمی شوند و برای فراهم کردن QOS و امنیت دچار مشکل می شوند. انتظار می رود IPV6 ورژن جدید IP فاقد اکثر این مشکلات باشد. در بسیاری از موارد در صنعت فرض می شود که شبکه های نسل آینده دارای شبکه انتقال با هسته اصلی IPV6 باشند.

شبکه های امروزی داده، mobile و telephony در این زمینه نیستند اما مثل شبکه های access که به شبکه های هسته ای IP منتقل می شوند، زیاد دیده می شوند. البته این مورد به نوعی وسیله مناسب نیاز دارد تا با این واحدهای getway یا interworking تماس برقرار کند. شکل مقابل این دید سطح بالا نسبت به شبکه های نسل آینده را نشان می دهد. همانطوری که شکل نشان می‌دهد، احتمالاً IP در شبکه به یک تکنولوژی مجتمع تبدیل می شود.

همانطوری که در زیر لیست شده است، حداقل سه موضوع کلیدی در سناریوی شبکه های نسل آینده شکل بعد وجود دارد:

• تهیه end to end-QOS تضمین QOS برای ارتباط بین دو مشترک در دسترسی شبکه های مختلف ممکن است بین تکنولوژیهای مختلف برای مثال شبکه GRPS، شبکه هسته ای IP و شبکه تلفنی به مذاکره QOS نیاز داشته باشد.
• فدراسیون بین مسئولین سرویس دهی: با افزایش رقابت و قانون زدایی این احتمال وجود دارد که ارتباطات فراتر از قلمرو یک اپراتور یا مسئول سرویس دهی باشد. شبکه های نسل آینده باید توانایی به توافق رسیدن بر سر ارتباطات و خدمات در حوزه فرد دهنده خدمات را داشته باشد. گشت زدن در شبکه های mobile می تواند به عنوان یک مورد خاص فدراسیون دیده شود.
• کنترل هوش مختل شده:شبکه های نسل آینده در داخل شبکه (مثل IN) و بیرون شبکه (مثل کاربردهای PCS، SAT و MEXE هوشمند هستند. آنها وسایلی برای سطح مشترک میان هوش بخشهای مختلف شبکه را تهیه می کنند.

هر سه نقطه در شبکه مربوط به هوش هستند و شرایط جدید را به تکنولوژیهایی ارائه می دهد.

مشکل کلیدی در شبکه های نسل بعدی نامتجانس بودن تکنولوژیهای حمل و کنترل، توزیع داده و منطق کنترل است. پس به نظر می رسد کنترل هوش مختل، ریشه مشکل باشد.

مقدمه

در سیستمهای مخابراتی باید همانگونه که اطلاعات از مبدأ فرستاده می‌شود، در مقصد نیز بازیابی شود. برای فرستادن اطلاعات می توانیم از دو روش انتقال آنالوگ و انتقال دیجیتال استفاده کنیم. در حالت دیجیتال به جای آنکه کل پیام ارسال شود، نمونه هایی از آن که به صورت کد درآمده است فرستاده می شود. محیط انتقال بین دو مرکز می تواند کابل، رادیو یا فیبر نوری باشد.

انواع روشهای Modulation

SDM= Space Division Multiplex

FDM= Frequency Division Multiplex

TDM= Time Division Multiplex

PAM= Pulse Amplitude Multiplex

PCM= Pluse Code Modulation

در شروع ارتباطات تلفنی، مسیرهای ارتباطی، انفرادی و اختصاصی بود. به این صورت که به ازای هر ارتباط تلفنی یک زوج سیم مجزا به کار می رفت. این روش مالتی پلکس تقسیم مکانی (SDM) نامیده می شود. انبوهی از سیمها کنار یکدیگر قرار می گرفتند و به علت اینکه قسمت اعظم سرمایه گذاری در شبکه خطوط می باشد در مراحل اولیه تلاشهایی برای استفاده چندگانه از خطوط در مسیرهای طولانی به عمل آمد.

این تلاشها منتهی به پیدایش FDM (مالتی پلکس تقسیم فرکانسی) گردید که عبارت از تقسیم باند پهن فرکانس به باندهای فرکانس فرعی می باشد. هر باند فرعی دارای یک سیگنال کاربر سینوسی است که با یک سیگنال تلفنی مدوله می شود. بعد از عمل دمدولاسیون در طرف گیرنده سیگنالهای تلفنی مجدداً به فرکانسهای اولیه خود برمی گردند. در این روش پهنای باند را بین 60 تا 108 درنظر گرفتند و آنرا به 12 قسمت kHZ4 تقسیم می کنند. به ازای هر KHZ4 یک ارتباط یعنی کلاً 12 ارتباط برقرار می شود. در این روش چون فیلترهای بسیار دقیقی برای بیرون کشیدن پهنای باند مشترک لازم است روش خوبی نیست.

اما این تنها راه استفاده از خطوط نیست. راه دیگر TDM (مالتی پلکس تقسیم زمانی) می باشد. در این روش از تقسیم زمانی استفاده می کنند. روی هر مسیر در هر 125 میکرو ثانیه 32 کانال ایجاد کردند. هر یک از کانالها از نظر باند صوتی KHZ4 است. یک کانال در هر کدام از پریودهای متوالی مختص یک سیگنال تلفنی است. بنابراین بطور همزمان می توان چند سیگنال تلفنی ارسال کرد. اساس TDM بر پایه این تئوری است که برای انتقال سیگنالهای تلفنی ارسال کامل موج لازم نیست و کافی است که از موج در فواصل منظم نمونه برداری شده و این نمونه ها ارسال گردند. وقتی از شکل موجی نمونه برداری می شود قطاری از پالسهای باریک تولید می شود، بطوریکه در دامنه هر پالس نمودار دامنه شکل موج در لحظه نمونمه برداری می باشد. این تغییر شکل به عنوان مدولاسیون دامنه پالس (PAM) شناخته شده است. پوش سیگنال PAM منعکس کننده شکل منحنی اولیه می باشد. فاصله بین نمونه برداریها نسبتاً طولانی است از این فاصله ها می توان برای ارسال سیگنالهای PAM دیگر استفاده کرد. وقتی پالسهای چند سیگنال PAM ترکیب می شوند، یک مالتی پلکس تقسیم زمانی PAM را تشکیل می دهند.

اگر نمونه های شکل موج یعنی پالسهای با دامنه های مختلف به سیگنالهای باینری تبدیل شوند، واژه PCM به کار می رود. در طی این روش نمونه های شبه پالس مدرج و کدبندی می شوند. در این روش معمولاً از 8 بیت استفاده می شود.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود کامل تحقیق رشته مدیریت درباره آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی گوو دانلود کامل تحقیق رشته مدیریت درباره آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این تحقیق را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 موضوع تحقیق:

آینده مدیریت منابع انسانی

گرد آورنده:

مجید لشکری

استاد مربوط:

جناب آقای فقیه نیا

آموزشکده فنی و حرفه ای سماء واحد مشهد

 مقدمه:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛2002).

در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛2001 )

سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .

انتظارات متغیر کارکنان چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مد یریت منابع انسانی تحمیل می کند.به منظورنگهداری کارکنان خوب وحفظ آنهایی که شاد و بهره ورهستند ضروری است چا لشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز‌‌؛ 1994).این گام الزاما ساده نیست .به عنوان مثال شرکتهای فرا ملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند .این موضوع به کار خاصی برای سازمان های جهانی صدق میکند واین بدین دلیل است که ممکن است نیاز های کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی-اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها ایجاد یک طرح هزینه –اثر بخشی برای نیازهای کارکنان است.در انجام این مهم حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تکامل و تغییر ند .تعداد زیادی از شرکتها متوجه انی حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایا یخود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.به عنوان مثال در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند . در حالی که ممکن است در موقعیت دیگرساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود.

البته همه این موارد ممکن است در قالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزار های مهمی در جهت جذب پاداش دهی وحفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاّ ارزشی را به همراه دارند بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی وعدم انعطاف پذیری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند –که اغلب گزینه ارزان تری است –ویا اینکه کار کنان جدید تری را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی میشود .

در صورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید.(علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی ؛

هز ینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .

همجنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره،مبلمان،تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کار کردی و تولیدی قابل قبول یا مورد انتظارپیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایند های تولید،برنامه ریزی و غیره به وجود آید،به ویژه جایی که کارکنان جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا،اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمی که بت جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش،کارکنان را متاثر سازد،این مورد باید جبران شود ،در غیر این صورت،ممکن است کارکنان جدیدآزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلند مدت زمانی را سبب می شود . این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارامند جدید است که هنوز در حال یاد گیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیاز های متفاوتی از استخدامهای جدید دارند،اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند،چون اکثر مشاغل همواره در نتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منقعده بین کارمند و کار فرما پرداخت می شود. پرداختها یی که علا وه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود،می تواند بر حسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاّ شامل مر خصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،و همچنین ممکن است شامل برنامه های باز نشستگی و انفصال،بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها در خصوص آن تغییر یا فته است. هزینه در حال افزایش مراقبت های بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کار فرمایان است.(ویلموت،2001). یکی از روشهایی که به وسیله آن کار فر مایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاّ تامین شده به سوی یک برنامه مزیتی سرما یه گذاری از خود(SELF-FUNDED) (به عنوان مثال به وسیله سازمان ) است.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تاثیرات آینده تکنولوژی های پوشیدنی(wearable technologies)

اختصاصی از فی گوو تاثیرات آینده تکنولوژی های پوشیدنی(wearable technologies) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاثیرات آینده تکنولوژی های پوشیدنی(wearable technologies)- شامل تعریف لباسهای هوشمند، فاکتورهای طراحی، فلسفه طراحی، ورودی و خروجی های تکنولوژی های پوشیدنی، تغییر معنای کاربر ایده آل و کاربر هدف، تغییر تجربه کاربر و جنبه های احساسی، جنبه روانشناسانه پوشیدنی ها، تاثیرات فرهنگی اجتماعی، امنیت کاربری، تغییرصورت ارتباطات، ارتباط با سایر محصولات، افزایش قدرت تکنولوژی و حمله دیجیتالی-همراه با نمونه های تصویری- شامل 17 صفحه PDF ((زبان انگلیسی))

جهان آینده و مشخصات سازمان های پیشگام

اختصاصی از فی گوو جهان آینده و مشخصات سازمان های پیشگام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان جهان آینده و مشخصات سازمان های پیشگام در فرمت ورد در 30 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

* مقدمه
* بخش اول: شناخت تحولات جهانی
* بخش دوم: سازمان‌های امروز و تحولات جهانی
* بخش سوم: تحول سازمان‌ها در اثر تحول دنیا
* نتیجه‌گیری
* منابع