پایان نامه مقایسه میزان فرسودگی شغلی ورابطه آن با انگیزش شغلی در بین پرستاران (فرمت فایل Word و با قابلیت ویرایش)تعداد صفحات 99

اختصاصی از فی گوو پایان نامه مقایسه میزان فرسودگی شغلی ورابطه آن با انگیزش شغلی در بین پرستاران (فرمت فایل Word و با قابلیت ویرایش)تعداد صفحات 99 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرسودگی شغلی اصطلاحی است که جهت توصیف تغییرات منفی در نگرش، خلق و رفتار افراد در مواجهه با  استر س های مربوط به کار استفاده می شود. رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط  مازلاک و جکسون1 (1993) است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی ، مسخ شخصیت   و کاهش احساس کفایت شخصی   دانستند . علامت محوری فرسودگی، خستگی هیجانی است که یک واکنش عمومی به استرس و به صورت احساس تحت فشار قرارگرفتن و تخلیه منابع  احساسی و هیجانی در فرد است . مسخ شخصیت، پاسخی منفی و سنگدلانه و بی تفاوتی به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند و به نگرش منفی فرد نسبت به مددجویان اشاره دارد . این بعد از فرسودگی، برای مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی می باشد. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس لیاقت و ایفای موفق وظیفه است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار می باشد (اسفندیاری،1380 ) .

درحال حاضر سیستمهای ارائه خدمات مراقبت بهداشت درکشور، با چالشهای فراوانی روبرو است. که یکی از مهمترین این چالشها، کیفیت نا مطلوب خدماتی است که ارائه می شود.یکی از عوامل مهم در کیفیت نا مطلوب، ارائه خدمات بهداشتی و مراقبت عوامل انسانی است . 

پایان نامه بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر

اختصاصی از فی گوو پایان نامه بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مسئله:

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده شده است(هود و اسمیت 1994). واژه کیفیت زندگی کاری نخستین بار در سال 1972 در طی یک کنفرانس ارتباطات کاری بین المللی در رابطه با مسائل کاری در خانه اردن معرفی شد. کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو و می 1998). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس 2006 ؛ تراویس 1995؛ کیمبرلی 1991). روبینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد مشارکت داشته باشند تعریف نموده است.کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد(لاو و می 1998). پیشرفت کیفیت در مکان کار مفهومی است که انگاره مدیران و کارکنان را به طور یکسان در بر می‌گیرد. در طی دهه گذشته بسیاری از نوشته‌ها در مورد کیفیت خدمات، تضمین کیفیت، چرخه کنترل کیفیت، کیفیت زندگی کاری مدیریت و کنترل جامع کیفیت بوده است (کول ، تو به نقل از شانی ، باسوری چرلینگ ادل 1992). در همین راستا محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی برای توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است

با وجود اهمیت بهره وری پرستاران، سازمان‌های مراقبت بهداشتی بر خلاف سازمان‌های صنعتی و تجاری، به ندرت روش‌های افزایش بهره‌وری در سطح پرسنلی را بررسی نموده‌اند و بسیاری از تلاش‌های مدیران جهت ایجاد آخرین تغییرات نارسا بوده و به عصبانیت و ترک خدمت سریع پرسنل انجامیده و افزایش اشتباهات دارویی ، ناخوشی، مرگ و میر و نارضایتی بیماران را در پی داشته است(مک نیس اسمیت 2001). این در حالی است که روشن شده توجه به ابعادی از کیفیت زندگی که از دیدگاه کارکنان مهم بوده و ارتباط تنگاتنگی با بهره‌وری را نشان می دهد می تواند به پیشبرد موفقیت آمیز بهره‌وری کمک نماید. اجرای تلاش موفقیت آمیز کیفیت زندگی کاری در موقعیت‌های بهداشتی مراقبتی بدلیل ساختار منحصر به فرد اجرایی و پیچیدگی‌های ذاتی بیمارستان‌های امروزی مشکل است. سازمان‌ها باید به نیازهای روانی اجتماعی کارکنان واکنش نشان دهند؛ این موقعیت با رشد بدنه داده‌های تجربی که نشان می‌دهد پیشرفت در کیفیت زندگی کاری با پیشرفت اثربخشی سازمان مرتبط است حمایت می‌شود(هنلن و گلستین 1984). مدیران با دانستن ارزش‌های کیفیت زندگی از منظر کارکنان می توانند آنها را بهره‌ورتر ساخته و ابعادی که ارتباط بیشتری با بهره‌وری دارند را با عملی آگاهانه تحت تاثیر قرار دهند( ناکس ، ایروینگ 1997) برخی محققان اظهار می کنند پیشرفت کیفیت زندگی کاری پرستاری لازمه افزایش بهره وری در بیمارستان‌ها است . فشار برای ارائه خدمات بیشتر و بهتر با وجود همان منابع و یا منابع کمتر در سازمان‌های بهداشتی درمانی اداه خواهد یافت و با اجرای طرح خصوصی سازی بیشتر خواهد شد. این در حالی است که برخی محققان نگران آن هستند بهره وری کارکنان احتمالا به هزینه کیفیت زندگی کاری آنها تمام شود (بروکز اندرسون 2005). محقق با نظر به اهمیت بهره‌وری پرستاران و کیفیت زندگی کاری این گروه به عنوان بزرگ ترین نیروی کار سیستم بهداشتی و نقشی که در تداوم مراقبت و ارتقا سلامت دارند اقدام به این بررسی نمود. ضمن آنکه در ایران تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری پرستاران بالین صورت نگرفته است و تحقیقاتی که در خارج صورت گرفته است بیشتر روی حقوق و سایر مزایا و رضایت یا عدم رضایت کاری تمرکز نموده‌اند. در حالی که در این مطالعه کیفیت زندگی کاری با بهره وری پرستاران مورد نظر قرار گرفته است. سابقه طرح و بررسی متون مطالعات انجام شده در خارج از کشور ارتباط متغیرهای متفاوتی را با کیفیت زندگی کاری را نشان داده‌اند . از جمله مطالعه‌ای با هدف تست اینکه آیا خصوصیات داخلی، خارجی و اولیه، رضایت از کیفیت زندگی کاری را در مراقبت بهداشتی پیش بینی می‌کنند، انجام گرفت. خصوصیات خارجی در این تحقیق شامل حقوق، استقلال و سایر مزایای مشهود بود . خصوصیات داخلی شامل سطح مهارت ، استقلال و چالش و خصوصیات اولیه شامل انهایی بود که افراد در بر دارند نظیر جنس یا وضعیت استخدام. این تحقیق در سازمان‌های واقع در جنوب مرکزی انتاریو انجام شد . تعداد 65 سوال طرح شد که فاکتورهایی مانند حمایت همکار، حمایت سوپروایزر، کار تیمی و ارتباطات را دربر می‌گرفت. انها به متغیرهای ذاتی و بیرونی تقسیم شدند و در مقابل یک مقیاس رضایت بررسی شدند. نتایج نشان دادند خصیصه‌های عینی قابل تشخیص یک سازمان – پرداخت مزایا و سبک سوپروایزری نقش عمده‌ای در تعیین رضایت کیفیت زندگی کاری ایفا می‌کنند. تصمیم‌گیرندگان علاقمند به پیشرفت کیفیت زندگی کاری می‌توانند روی این خصوصیات تمرکز کنند . این در حالی است که در سنت مدیریت علمی رضایت از کیفیت زندگی کاری گویی که صرفا روی خصوصیات خارجی کار ، حقوق و دیگر مزایای مشهود، ایمنی و بهداشت مکان کار پایه‌گذاری شده است. بر خلاف آن رویکرد روابط انسانی تاکید دارد در حالی که پاداش‌های خارجی مهم هستند پاداش‌های درونی پیش‌گویی کننده اصلی بهره‌وری، کارایی، غیبت و تغییر و تبدیل کار هستند. این پاداش‌های درونی شامل خصوصیات ویژه انجام کار - محتوای کار - سطح مهارت، استقلال و رقابت است. سومین گزینه شناسایی کار روی پاداش‌های داخلی یا خارجی که موکول به شخص هستند تمرکز می‌کند : تعدادی از محققان (از جمله گولد تورپ ،کران و لاو 1998 کرامپتون و هریس 1998 رز 1994 و گالای 1990) نسبت به بقیه تاکید بیشتری روی سوابق می‌کنند(به نقل از لوئیس و برازیل 2001) . بنابراین با توجه به نتایج متفاوت احتمالا این متغیر وابسته به زمینه بوده و باید در شرایط خاص محیطی حاکم بر جامعه پرستاری ایران مورد بررسی قرار گیرد.

فرمت ورد

تعداد صفحلت 87

پروژه تعیین میزان سلامت روان در بین پرستاران شاغل در بیمارستانهای تهران‎

اختصاصی از فی گوو پروژه تعیین میزان سلامت روان در بین پرستاران شاغل در بیمارستانهای تهران‎ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل مربوط به یک پایان نامه کارشناسی می باشد.

فهرست مطالب:

فصل اول:

مقدمه

بیان مسئله

اهداف تحقیق

سوالات تحقیق

فرضیات تحقیق

ضرورت و اهمیت موضوع

متغیرهای تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم:

مقدمه

تعریف سلامت روانی

جایگاه سلامت روان

ویژگی های سلامت روان

11 مولفه کلیدی سلامت روان

نگرشها در کار

نظریات در مورد سلامت روان

دیدگاه مزلو دیدگاه روانی – اجتماعی و زیستی روانی

دیدگاه اریک اریکسون

دیدگاه کارن هورنای

دیدگاه اریک برن

دیدگاه هری استاک سالیوان

دیدگاه اریک فروم

رویکرد روانشناختی

دیدگاه کنراد لورنز

دیدگاه مک دوگال

دیدگاه اسکینر

رویکرد روانکاوی

دیدگاه فروید

دیدگاه یونگ

دیدگاه صفات موری

دیدگاه انسانگرایانه

نظریه هماهنگی جهت بالا برنده انگیزه در کار

پژوهشهای انجام شده

فصل سوم:

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار پژوهش

ضریب اعتبار پرسشنامه

روش جمع آوری داده ها

روش تجزیه و تحلیل داده ها

فصل چهارم:

تحلیل توصیفی تحلیل استنباطی

فصل پنجم:

خلاصه فصول

نتایج

محدودیت ها

پیشنهادات

منابع

فرمت فایل: DOC و قابل ویرایش

تعداد صفحات: 92

پایان نامه: مقایسه سلامت روانی و استرس کارکنان شبکه بهداشت با پرستاران بیمارستان امام خمینی شهرستان مهاباد

اختصاصی از فی گوو پایان نامه: مقایسه سلامت روانی و استرس کارکنان شبکه بهداشت با پرستاران بیمارستان امام خمینی شهرستان مهاباد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه کامل

دارای 5 فصل

به همراه تجزیه و تحلیل داده آماری به کمک spss

 دارای منابع دقیق و قابل استناد- ذکر منابع پس از اتمام هر پاراگراف

پرسشنامه استاندارد سلامت عمومی فرم 28 سوالی گلدبرگ و هیلر ( 28 _ GHG ) و آزمون ( 17 سوالی ) استرس

 ادبیات و پیشینه تحقیق

فایل ورد و قابل ویرایش

همراه با ضمائم (نمونه کامل از هر دو پرسشنامه)

 تعداد صفحات 130

تعداد 90 نفر نمونه مورد تحقیق

همراه با 6 فرضیه تحقیق

سال 1393

گوشه ای از مطالب تحقیق 

بیان مسئله :

ریو ( 1992 ) وقتی که عامل استرس زا ، زندگی انسان را تحت تاثیر قرار دهد ، حالت هیجانی و تفکر فیزیولوژیکی ما از سطح بهنجار و متعادل خود خارج شده ، قعالیت های شناختی آسیب پذیر می گردد و مشکلات رفتاری بصورت احساس اضطراب و افسردگی فرا خوانده می شود ( به نقل از سید محمدی ، 1378 ) . استرس شدید و بلند مدت نظیر تغییرات زندگی (هارکنیس و لوتر ، 2001 ) می تواند توانایی سازگاری فرد را تحت تاثیر قرار دهد، موجب افسردگی شود و ضمن آسیب به بدن، لذت زندگی را از بین ببرد (کی کولت- گلاسر ، 2002 ، به نقل از شیربیم ، سودانی و شفیع آبادی ، 1387 ) .

در واقع، جوامع انسانی بدون حفظ سلامت و رعایت بهداشت، نمی توانند بقا و استمرار خود را حفظ کنند، زیرا، بیماری و ناتوانی روابط انسانی را مختل و در نتیجه احساس امنیت و همبستگی را از انسان ها سلب خواهد کرد ( شاملو ، 1382 ) .

تحقیقات مکرراً نشان داده اند که در مقایسه با مردان ، میزان اختلالات افسردگی و اضطراب در بین زنان بیشتر است ( آنشنسل و همکاران ، 1981 ، به نقل از عبداللهی ، 1386 ، ص 48 ) . همچنین تحقیقات دیگری نیز نشان داده اند که میزان فشار کاری وارده بر زنان و مردان تفاوت چشمگیری دارد و این بستگی به دسترسی هر دو جنس به منابع دارد. این دسترسی به دو دلیل مهم است . اول آنکه در اختیار داشتن منابع اجتماعی بزرگتر یا بیشتر سبب می شود فرد با محرک های استرس زای کمتری مواجه شود ( ترنر ، ویتون و لوید ، 1995 ) . دوم آنکه منابع و امکانات برای مقابله با محرکهای استرس زا ، مفید و مؤثر هستند ( به نقل از عبداللهی ، 1386 ، صص 48 و 49 ) . با توجه به تحقیقات ذکر شده و نتایج تحقیقات ساراسون ، ساراسون ( 1984 ) ؛ لازاروس و فوکمن ( 1984 ) ؛ شیرر ( 1986 ) به نقل از شفیعی و همکاران (1387 ، صص 139- 150 ) و تحقیقات هاچ شیلد ( 1989 ) ؛ لینک ، لنون و دورنوند ( 1993 ) ؛ راس و وو ، ( 1996 ) ، به نقل از عبداللهی ، صص 35 – 85 ) . حال در تحقیق حاضر نیز به مقایسه سلامت روانی و استرس کارکنان شبکه بهداشت با پرستاران بیمارستان امام خمینی شهرستان مهاباد می پردازیم .

دانلود مقالهISI آسیب پذیری فرد را به فرسودگی شغلی در پرستاران: نقش تیپ شخصیتی D در مناطق مختلف تخصص پرستاری

اختصاصی از فی گوو دانلود مقالهISI آسیب پذیری فرد را به فرسودگی شغلی در پرستاران: نقش تیپ شخصیتی D در مناطق مختلف تخصص پرستاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : آسیب پذیری فرد را به فرسودگی شغلی در پرستاران: نقش تیپ شخصیتی D در مناطق مختلف تخصص پرستاری

موضوع انگلیسی : Individual  vulnerability to burnout in nurses: The role of Type D personality within different nursing specialty areas

تعداد صفحه : 7

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

مقدمه: مطالعات قبلی پرستاری به عنوان یک حرفه با خطر بالا برای فرسودگی شغلی است. با این حال،
تا-شده است توجه کمتری به عوامل اساسی پرداخت می شود به صورت جداگانه ESTA سندرم روانی.
هدف: پژوهش حاضر با هدف کمک به بدن محدود شواهد تیپ شخصیتی D و
فرسودگی شغلی در پرستاری. برای بررسی این موضوع، ما شخصیت D نوع، استرس و فرسودگی شغلی در بررسی حرفه پرستاری، در حالی که مصرف سازمانی و عناصر مربوط به شغل به حساب.
روش: در طول ESTA مطالعه مقطعی، اطلاعات با استفاده از پرسشنامه خود گزارش جمع آوری شد. 222 پرستار که 12 بیمارستان عمومی در سراسر از آنتورپ، بلژیک انتخاب شدند.ادارات و پرستار بودند مورد بررسی به طور تصادفی انتخاب و به شش زیر تخصص پرستاری تقسیم
areas.Results: D شخصیت نوع در واحد کودکان در بازه زمانی از 23٪ در واحد پزشکی و جراحی، تا 36٪. در
علاوه بر این، حتی هنگامی که برای سازمانی و عوامل مربوط به شغل، پرستاران با تیپ شخصیتی D اصلاح
شد فی می بیند برابر بیشتر در معرض خطر بالا برای فرسودگی شغلی.
نتیجهگیری: این مطالعه این است که تیپ شخصیتی D در آسیب پذیر پرستاران برای توسعه پیشنهادی
فرسودگی شغلی. در نتیجه، ممکن است توصیه می شود برای هدف قرار دادن ESTA عامل در برنامه پیشگیری است.

کلمات کلیدی: نوع D
شخصیت
واحد
فرسودگی شغلی
استرس
پرستاری