فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله کامل درباره تاثیر فرهنگ در بزهکاری جوانان

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله کامل درباره تاثیر فرهنگ در بزهکاری جوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله کامل درباره تاثیر فرهنگ در بزهکاری جوانان


دانلود مقاله کامل درباره تاثیر فرهنگ در بزهکاری جوانان

 

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :23

 

بخشی از متن مقاله

تاثیر فرهنگ در بزهکاری جوانان

بزهکاری بیشتر نتیجه تضاد موجود در ارزشهای فرهنگی و همینطور عدم وسائل برای رسید به هدفهای مورد نظر است. تا تفاوت در سرع تغییر برخی از افراد به علل گوناگون به طور کامل(اجتماعی) نمی وشند. یعنی ارزشهای حاکم بر جامعه به طور کامل در درون انها نقش نمی گید و انها را از ارتکاب اعمال ضد اجتماعی باز نمی دارد. البته این ناسازگاری ارزشی که در افراد (منحرف) یا (بزهکرای) شکل می گیرد خود معلول وجود اختلاف و تضاد در ارزشهای حاکم بر گروه های اجتماعی است. طبق آماری که بدست آمده بزهکاری در طبقاتی که دارای سطح فرهنگ پایین تر می باشند در کلیه کشورها بیشتر از طبقاتی است که دارای سطح فرهنگ بالاتر هستند و به ندرت دیده می شود خانواده های تحصیل کرده نوجوانان بزهکار تحویل جامعه دهند. بهترین مدرک، نوشته ای مجلات و روزنامه های کشورهای مختلف است که جوانانی برای چند تومان پول مرتکب خشونت با والدین یا جرح و ضرب دوستان و در نتیجه منجر به وقوع قتل می گردند. از طرف دیگر فرهنگ هر جامعه هدفهای بخصوصی را به عنوان آرمانهای دست یافتنی برای اعضای جامعه مطرح می کند، در حالی که (وسایل) رسیدن به این هدفها در اختیار همه قرار ندارد برای نمونه در فرهنگ آمریکا کسب موفقیت های مادی از ارزشهای اصلی جامعه است داشتن خانه بهتر اتومبیل جدیدتر و عضویت در کلوپ های مختلف برای صاحبان این مزایا آبرو، تشخیص، احترام و اعتبار می اورد و آنها را افرادی موفق معرفی می کند در عین حال برای همه افراد این امکان وجود ندارد که از طریق کار و کوشش شرافتمندانه به این امتیازات برسند، واز این نظر است که برخی ارا که به اندازه دیگران تحت تاثیر فهنگ مادی گرا و تبلیغات دائمی جامعه در تشویق افراد به موفق شدن قرار دارند ولی فاقد وسائل و امکانات لازم(پول، اعتبار، تخصص...) هستند برای رسیدن به اهداف مقبول اجتماعی به وسایل انحرافی مثل بزهکاری متوسل می شوند.. با این وصف بزهکاری را هم می توان تا حدودی معلول تفاوت سرعت تغییر در بخشهای مختلف اجتماعی دانست.

تاثیر جنسیت بر افزایش بزهکاری:

اختلاف بزهکاری دخرتان و پسرا از لحاظ کیفیت و نوع جرایم ارتکابی و میزان جرایم: جرایم پسران است. پسران بیشتر مرتکب جرایم خشونت بار و پیچیده مثل جرایم منتهی به صدمات یدنی و قتل می شوند. عامل اول توجیه کننده این اختلاف عامل فیزیکی است.

توانمندی، زور و قدرت لازم برای ارتکاب جرایم خشونت بار در دختران بر خلاف پسران وجود ندارد اما تفاوت پرخاشگری بین دو جنس: سرشت گرایان پرخاشگری محسوس را بسته به کیفیت هورمونی می دانند در صورتی که محیط گرایان آن را به فاکتورهای محیطی وصل می کنند. این است که کودکان از والد هم جنس خویش بیشتر از والد غیر هم جنس تاثیر می پذیرن.د این احتمال نی زمی رود که پسران برای کارای خشن خود بیشتر پاداش دریافت می کنند اما دختران در عوض تنبیه می شوند. دختران کوچک شدیدا با معلمین مونث و مادران خویش همانند سازی می کنند. این مسئله سبب می شود که یمل پرخاشگرانه بیشتر مردان ناشی از عوامل بیولوژیکی است که به وسیله تقویت کننده های محیطی تشدیدی می شود. و اما عامل دوم که عاملی روانی است دختران از نظر روانی اصولا افرادی احساسی، عاطفی حساس، مطیع و آرام هستند و این خصوصیات سبب می شود مرتکب قتلهای خونین یا تخریبهای گسترده نشوند.

اما از لحاظ نوع جرایم که دختران بیشتر مرتکب جرایم علیه عفت و اخلاق حسنه می شوند و پسران بیشتر مرتکب جرایم علیه اموال و اشخاص مثل سرقت و ایراد ضرب و جرح البته نه اینکه دختران مرتکب سرقت و ضرب و جرح نمی شوند، بلکه غالب جرایم آنها علیه عفت و اخلاق حسنه است مهمترین عامل توجیهی عامل فیزیکی و زیست شناختی است فیزیک دختران آنان را در معرض جرایم علیه عفت قرار می دهد و اما از لحاظ میزان، علی الاصول نرخ بزهکاری دختران کمتر از نرخ بزهکاری پسران است.

عوامل توجیهی این اختلاف:1- وجود محدودیت برای دختران در محیط خانواده در مقایسه با پسران و وجود همین محدودیت برای دختران در سطح اجتماع که اختصاص به عرف و اجتماع خاص ندارد و یک عامل جامعه شناختی است و دیگر از لحاظ بیولوژیکی نسبت به دختر مخصوصا در جوامع شرقی حساسیت بیشتری نشان داده می شود.

2- تفاوت دخترا و پسران از لحاظ فیزیکی(بیولوژیکی یا زیست شناختی) که هر کاری را به دختران نمی دهند. مثلا در کارهای نظامی 99% آن پسران هستند و وضع بیولوژیکی دختران در تمام دنیا یکسان است.

3- تفاوت دختران و پسرا در ساختار روان شناختی

4- نارسایی آماری به عنواان یک عامل فرعی که معمولا جرایمی که دختران مرتکب می شوند، کمتر به دادگستری کشیده می شود.

آقای رادوین راچ ساترلند ضمن پذیرش این اختلاف عامل عمده این اختلاف را در میزان حضور زنان در جامعه دانسته و گفته است اگر بر میزان حضورو و فعالیت زنان در جامعه افزوده وشد. به همان نسبت بر آمار رفتارهای مجرمانه افزوده می شود.

تاثیر تقلید دختران از پسران در ارتکاب جرم: بسیاری از دختران برای اینکه توانائیهای خود را نشان بدهند دست به اعمالی مردانه می زنند مثلا نشان می دهند که پسران این قدرت را دارند که سرقت کنند آن هم با لباسهای مبدل پسرانه یا به ورزشگاه آقایون با همین لباس مردانه می روند اینان با دو جنسیت سر می کنند باطنا دختر و ظاهرا یک پسر اما در این مودر کارهای خشن تر اغلب احساساتی بودنشان مانع کار بسیار وحشتناکی می وشود این گروه سعی می کنند فقط کارهایی را انجام دهند که دیگران کر کنند آنان نیز مثل پسران از استقلال کافی برخوردارند و نیاز به توجه بیش از حد خانواده را لازم نمی بیند.

تعیین خشونت در خرده فرهنگ بزهکاری

در خرده فرهنگ بزهکاری توسل به خشونت امری مشروع است به نظر کوهن در میان طبقات پایین نوعی خصومت نسبت به طبقات بالاتر پدید می آید، زیرا طبقات بالا موقعیت خود را بالاتر می بنند و به طبقات پایین بی اعتنایی می کنند. این خصومت شامل هنجارهای طبقات میانه و بالا نیز می شود، زیرا آنها را عامل ارتقای خود می شمارند. البته خشونت همیشه بدلیل ناکامی پدید نمی آید، اما و آنچه مسلم است این است که خشونت، کینه وحسادت از جمله پاسخهایی است که هر کس در مقابل تحقیر دیگران از خود ابراز می کند. بر عکس جوان بزهکار، جوان خیابانگرد که با اخلاق مراتب بالاتر مماشاع می کند جلو خشم خود می ایسند و دست به پرخاشگری نمی زند، زیرا قواعد مراتب بالا را مشروع می داند.

روانشناسان تجربی به می گویند که هنجارهای اخلاقی که به نحو موثری در وجود فرد درونی شده اند، به آسانی کنار زده نمی شوند. و اگر وضع معیارهای جدید بتوان مشکل زندگی فرد را حل کند جانشین نظم اخلاقی جامعه می وشد اما نظم اخلاقی جامعه فراموش نمی شود بلکه به ناخودآگاه فرد سپرده می وشد و در موارد خاص برای ظهور فشار می آورد.

*** متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است ***


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله کامل درباره تاثیر فرهنگ در بزهکاری جوانان

دانلود پاورپوینت علوم اجتماعی پایه سوم انسانی مبحث فرهنگ - 9 اسلاید

اختصاصی از فی گوو دانلود پاورپوینت علوم اجتماعی پایه سوم انسانی مبحث فرهنگ - 9 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت علوم اجتماعی پایه سوم انسانی مبحث فرهنگ - 9 اسلاید


دانلود پاورپوینت علوم اجتماعی پایه سوم انسانی مبحث فرهنگ - 9 اسلاید

 

 

 

 

الف ) فرهنگ آرمانی ، فرهنگ واقعی

 

ب) فرهنگ حق و فرهنگ باطل

 

- منظور از آرمان اجتماعی چیست ؟ بخشی از فرهنگ هر جامعه که مردم جامعه آن را نیکو می دانند مانند خدمت به همنوعان ، ناپسند بودن دروغ ، رشوه و دزدی

 

تعریف فرهنگ ارمانی :بخشی از فرهنگ که مردم یک جامعه از آن جانبداری می کنند و رعایت آن را لازم می دانند اما در عمل ممکن است آن را نادیده بگیرند .

مناسب برای دانش آموزان و دبیران و اولیا

برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت علوم اجتماعی پایه سوم انسانی مبحث فرهنگ - 9 اسلاید

پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

اختصاصی از فی گوو پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی


پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است، شخصیتی که دارای ویژگی های انعطاف پذیری، محافظه کاری و نوآوری و... است. در سازمان کارکنان نسبت به یک الگوی خاص رفتاری با هم توافق می کنند و این همان فرهنگ سازمانی است. لذا، از آنجا که در هر سازمانی، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه ی فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای هدایت و تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. به هر حال بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده، با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می باشد و هر گونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، موثر واقع نمی شود . در نهایت باید گفت که تحقق اهداف سازمانی بستگی به عواملی از جمله فرهنگ سازمانی حاکم بر نیروی انسانی دارد . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امکان خشنودی اعضاء آن، بر مدیران است تا فرهنگ سازمانی را شناخته و بر نحوه ی تاثیر آن بر سازمان آگاهی داشته باشند(فرهنگی،1380).

علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی 1372).    

 


دانلود با لینک مستقیم


پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی

دانلود مقاله کامل درباره فرهنگ سازی کارگروهی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله کامل درباره فرهنگ سازی کارگروهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله کامل درباره فرهنگ سازی کارگروهی


دانلود مقاله کامل درباره فرهنگ سازی کارگروهی

 

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :52

 

بخشی از متن مقاله

سنجش فرهنگ کارگروهی :

استفاده از مدل تعدیل شده EFQM

چکیده

  این مقاله مباحث کارگروهی، توسعه یک سازمان تیم گرا و سنجش عملکرد را مطرح می نماید. این بحث به تدوین یک روش برای سنجش سفر سازمانی در جهت الگوی سازمانی تیم گرا منجر می گردد. مدل TEaM، یک  مدل بر مبنای مدل تعالی EFQM ، به عنوان یک ابزار خود ارزیابی برای سنجش فرهنگ کار گروهی در سازمانها پیشنهاد می شود. در نتیجه ، یک نگرش پنج مرحله ای در جهت به کار گیری موفقیت آمیز مدل ارائه شده معرفی می گردد. نویسندگان سودمندی TEaM را، نه تنها در توسعه فرهنگ کار گروهی در سازمانها ، بلکه در کاهش مقاومت نسبت به تلاش های تغییر نشان می دهند در حالیکه از مبادله دانش از طریق خود ارزیابی مستمر تیم ها حمایت می کنند.

مقدمه

فرهنگ کارگروهی به طور وسیع به عنوان یک روش برای برخورد با محیط متلاطم امروزی و برای ایجاد یک سازمان انعطاف پذیر با عملکرد بالا پاسخگو به تغییرات مستمر تصدیق شده است. با این حال، توسعه فرهنگ کارگروهی ، سخت می باشد، و سؤالات ناشناخته بیشماری پدیدار می شود که با وجود تعداد کثیری از مقالات اندیشمندانه در خصوص این موضوع باید پاسخ داده شوند. یکی از سؤالات مهم این است که چگونه توسعه فرهنگ کارگروهی به منظور تحکیم بهبود مستمر درعملکرد تیمی و سازمانی سنجش و نظارت می شود. علاوه بر این ، این مشکل به دلیل اینکه سنجش عملکرد (MoP) باید ساختار چند بعدی کارگروهی را در نظر بگیرد سخت تر می شود : ابعاد فردی، تیمی ، سازمانی و ضرورت انطباقشان.

توسعه تیم

یک توافق عام در مورد اینکه تیم ها از طریق مراحل مختلفی پیشرفت می کنند وجود دارد. این مراحل در داخل مدل "ترکیب- طوفان- هنجار- اجرا" (مدل FSNP) توسعه تیم از تاکمن و ژسن تعریف می گردد. مدل (FSNP) مشخصه های کلیدی در توسعه تیم را شرح می دهد. مشخصه های (ویژگی ها) کلیدی مراحل مسلم پیشرفت هستند. هنگامی که افراد تیم در داخل یک "ارگانیسم واحد" با هم قرار می گیرند ، قادر می شود تا از عهده مشکلات برآیند و حل نمایند. به طور کارا با حداقل مقدار زمان و تلاش صورت گرفته. بسیاری از نویسندگان بر طبق آن این مدل را به عنوان چارچوبی برای تئوری هایشان استفاده می کنند، با نتایج مشابه ، دیگر نویسندگان بر ترکیب تئوریهای مختلف تأکید می کنند. به عنوان نمونه شرد و کالبدس چارچوب ترکیبی تیم- توسعه را پیشنهاد کرد (ITDF). آنها از تحقیق آدایر و تاکمن و ژسن ترسیم کردند و نظارت توسعه کارگروهی در چهار بعد (وظیفه، فرد ، گروه، محیط) با استفاده از مدل FSNP تاکمن و ژرسن ارائه نمودند. با ترسیم این پایه تئوریکی و تحقیق نتیجه بخش شرد و کالبدس نتیجه گرفتند که مفهوم عوامل تأثیر گذار بر توسعه تیم با مراحل FSNP متفاوت است. به عنوان مثال، در خلال مرحله ترکیب کردن "اهداف واضح تعریف شده" ، "اولویها" ، "ارتباطات" مهمترین عوامل هستند در حالیکه در مرحله طوفان ، "پویائیهای تیم" مهمترین عامل می باشد. "رهبری" مهمترین عامل تعیین کننده در حین مرحله هنجارسازی می­باشد و مرحله اجرا نیازمند تمرکز بر "اولویت ها" ، "ارتباطات" و "زیر ساخت" است.

موضوع مهم دیگر در توسعه کارگروهی ترکیب تیم است. اکلند اظهار می دارد که هیچ شخصی مجموعه انحصاری از ویژگیهای خوب را ندارد زیرا اغلب آنها با هم متناقص اند. (شنونده خوب ارتباط دهنده روان). با این وجود یک تیم به عنوان یک کل می تواند شامل بسیاری از مشخصه های مطلوب بشود. طبق نظر بلبین ، موفق ترین تیم ها یک توزیعی از هشت نقش مشخص تیم دارند. (هماهنگ کننده یا رئیس؛ شکل دهنده؛ کارخانه؛ ناظر- بازرس؛ مجری یا کارگر کارخانه؛ مأمور تحقیق منابع؛ ناظر تیم؛ خاتمه دهنده). سایر نویسندگان (بارگر و کیربی ، 1995 ؛ االکند ، 1993 ؛ شارپ ، 2000) شدیداً استفاده از شناسگر، نوع مایرز ، بریگز (MBTI) را مورد حمایت قرار می دهند. بر مبنای روانشناسی ژانگیان افراد می توانند با هم براساس تشابهات در اولویت طبیعی شان دسته بندی و گروه بندی گردند و افراد گرایش به توسعه عادتهای رفتاری خاص و سبک هایی در ارتباط با اولویتشان دارند. مشخصه های MBTI یک فرد در چهار بعد: درون گرایی- برون گرایی (I/E) ، حسی- شمی (S/I) ، فکری- احساسی (T/F) و قضاوتی- ادراکی (J/P). این با شانزده نوع شخصیتی ممکن مطابقت دارد. درک اولویت های شخصی ، و این که چگونه بر روشی که اعضای تیم ترجیح می دهند تا عمل کنند ، اثر می گذارد. در درک و سر و کار داشتن با سایر اعضای گروه کمک می کند. در حالیکه اغلب تأکید زیاد بر سطوح صلاحیت فردی است و توجه ناکافی به شایستگی تیم از قلم می افتد. به عنوان مثال مارجرسیون (2001) از "مدل صلاحیتهای تیمی" که بر جسته می نماید نه عامل کلیدی عملکرد در ارتباط با فرآیند کاری که برای اطمینان از عملکرد بالا ضرورت دارد را مورد حمایت قرار می دهد.

(1) آگاهی- جمع آوری و گزارش اطلاعات

(2) نوآوری- ایجاد و آزمایش ایده های جدید

(3) ترفیع- شناسایی و ارائه فرصتها

(4) توسعه- ارزیابی و آزمایش نگرش های جدید

(5) سازماندهی- مرتب کردن چگونگی چیزهایی که کار خواهند کرد.

(6) تولید- ایجاد و تحویل خروجی ها

(7) بازرسی- کنترل و پیگیری سیستم های کاری

(8) نگهداری- تقویت و حفظ استانداردها و فرآیند ها

(9) ارتباط - متناسب و یکی شدن با دیگران

ایجاد یک سازمان تیم گرا

در بخش قبلی مقاله توسعه تیم و برخی تئوریها و ابزارهایی برای تلاش برای این توسعه مورد بحث قرار گرفت. با وجود این ، همانطور که برخی محققان حمایت می کنند (استات و والکر، 1995؛ اسکلتث، 1996؛ آدایر ، 1986)، کار گروهی یک ساختار چند بعدی است که بیش از یک بعد دارد و تمامی آن ابعاد باید در نظر گرفته شوند. این ابعاد در ارتباط هستند با :

  • بعد سازمانی
  • بعد تیمی
  • بعد فردی

این ضروری است تا شناخته شود که شرایط در یک بعد به طور خیلی مهم تحت تأثیر قرار می دهد شرایط در سایر ابعاد و همچنین برای توسعه مؤثر تیم هر بعد نیاز دارد تا توسعه داده شود. یک تیم نوعاً یک بخشی از سازمان است، و با بعد سازمانی در مبحث ما مشترک است اثری که سازمان بر توسعه و عملکرد تیم (ها) دارد.

بیر بیان می کند که سازمان ها "ابتکارات اجتماعی طراحی شده برای دستیابی اهداف اقتصادی یا اهداف دیگر همزمان با برآوردن نیازهای اعضا" هستند. اثر بخشی طراحی سازمانی باید به وسیله تناسب یا شایستگی "ساختارها و فرآیندهای اجتماعی با وجود افراد مستخدم و وجود محیط به کار گرفته شده" مورد قضاوت قرار بگیرد و باید با چهار جزء سازمانی ذیل متناسب باشد :

(1) افراد : توانایی ها، نیازها ، ارزشها ، و انتظارات کارکنان.

(2) فرایند : رفتارها، طرز نگرش ها ، وتعاملاتی که در سطوح فردی، گروهی و داخل گروه در داخل سازمان رخ می دهد.

(3) ساختارها : سیستم ها و مکانیسم های رسمی سازمان که برای مجرای رفتار به سمت اهداف سازمانی و برآوردن نیازهای اعضا طراحی می شود (نمونه هایی از این موارد شامل شرح شغل، سیستم ارزیابی شغل، ساختارسازمانی ، سیاست ها، سیستم های گزینش، سیستم های کنترل و سیستم های پاداش می باشد).

(4) محیط : شرایط بیرونی که سازمان باید با آن سر و کار داشته باشد شامل بازار، مشتریان ، تکنولوژی ، سهامداران، قوانین دولتی، و ارزشها و فرهنگ اجتماعی که شرکت فعالیت می کند.

بیر بیان می کند که این چهار جزء فرهنگ سازمانی را تعیین می کنند. یک فرهنگ سازمانی به عنوان یک ویژگی محیط روز به روز درک می شود. هنگامی که دیده می شود و احساس می شود توسط کسانی که در آنجا کار می کنند. تحقیق نشان داده است که یک ارتباط بین فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمان وجود دارد. به عنوان مثال، چاوک و آرمسترانگ (2000)اثر فرهنگ سازمانی بر عملکرد شرکت ها را مورد بررسی قرار داد و دریافتند که در اکثر موارد پاسخ دهندگانی که فرهنگ های منحصر به فردی در سازمانشان شناسایی کردند اعتقاد داشتند که آن فرهنگ ها اثر مثبت بر عملکرد شرکت شان دارد. والاس ات ال (1999) ادعا می نماید که تمامی سازمانها بیش از یک فرهنگ دارند : فرهنگ رسمی (بیانات ایده آل در مورد اینکه اعتقادات و رفتار باید چگونه باشد) و فرهنگ غیررسمی (رفتارها و اعتقادات واقعی) و اینکه مشخصه یا فرهنگ غیررسمی کلیدی برای درک سازمانها است.

*** متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است ***


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله کامل درباره فرهنگ سازی کارگروهی