مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده

اختصاصی از فی گوو مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی مقایسه سلامت روان در بین دانش آموزان دختر سال اول دبیرستان پرورشگاهی و دارای خانواده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 89طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد

مقدمه
اعتقاد کامل داریم که تندرستی یکی از نعمتهای بزرگ در زندگی انسان است و نمی توان منکر شد که سلامتی روانی در رده بالاترین نعمتها است . افرادی  که به نحوی با بیماران روانی ، عقب ماندگان ذهنی ، معتادان به مواد مخدر و الکل سر و کار دارند به این امر اعتقاد کامل دارند بدیهی است بیماریهای روانی مخصوص به یک قشر و یا طبقه خاصی نبوده و تمام طبقات جامعه را شامل می گردد . بیماری روانی ، کارگر ، کارمند ، محصل ، مهندس نمی شناسد و به عبارت دیگر امکان دارد ابتلا به ناراحتی های روانی برای همه افراد جامعه وجود دارد و هیچ انسانی از فشارهای روانی و اجتماعی مصون نیست و به عبارت دیگر در برابر بیماریهای روانی مصونیت نداشته و ندارد به طورکلی باید گفت وجود یک بیمارروانی به کار عادی و اقتصاد خانواده لطمه شدید وارد می کند از لحاظ روابط انسانی سایر افراد خانواده را دروضع ناراحت و تاسف آوری قرار می دهد و خانواده باید صرفنظر از مخارج هنگفت و صرف وقت فشار روانی شدیدی را برای نگهداری بیمار خود تحمل کند و هدف از سلامت روان ارشاد و راهنمایی و آشنا ساختن مردم به اصول و روابط صحیح انسانی و بر حذر داشتن آنها از مخاطراتی است که سلامت روان را تهدید می کند متخصصین بهداشت روانی آموزش بهداشت همگانی را اساسی ترین روش پیشگیری اولیه می دانند شخص سالم احساس می کند که افراد اجتماع او را دوست دارند و به او احترام می گذارند و او نیز متقابلاً به آنها احترام گذاشته و آنها را دوست دارد . فرد غیر عادی اظهار می کند به کسی اعتماد ندارد ، اجتماع برای او ارزش قائل نیست او دوست خود و واقعی نداشته و ندارد . به افراد اجتماع بد بین بوده و نسبت به آنها سوء ظن دارد و روی این اصل برای خود نیز ارزش قائل نیست هدف اصلی از سلامت روان تقویت فکر و اصلاح رفتار افراد است لذا بر اساس این اصول باید به شخصیت و حیثیت دیگران احترام گذاشت و نسبت به دیگران گذشت و بردباری داشت و این اصل را قبول کرد که افرا اجتماع از هر صنفی و در هر موقعیتی باشند می توانند مثمر ثمر باشند و اجتماع می تواند به نحو مفیدی از آنها استفاده کند و عدم قبول این اصول باعث پیدایش عقیده خود کم بینی ، عدم اعتماد به نفس ، نا امنی و سوء ظن و عدم سازش شده است ( میلانی فر – 1381 ) .

بیان مساله
شناختن توانایی ها و محدودیت های فردی و اجتماعی و واقع بین در رسیدن به هدف یکی از اصول سلامت روان که شخص با واقعیت زندگی روبرو شود، خود را همانطور که هست بشناسد و قبول کند و کشمکش با واقعیت اغلب سبب بروز اختلال روانی می گرد به این صورت که نوجوانان دارای خانواده و نوجوانان پرورشگاهی می توانند در معرض این موضوع قرار بگیرند به این صورت که نوجوانان پرورشگاهی در صورت عدم موفقیت در کشمکش با واقعیت پیش آمده حتماً دچار عدم سلامت روان خواهد شد . شخص سالم باید علاوه بر استفاده از خصوصیات مثبت و برجسته به محدودیت و نواقص خود آشنایی کامل داشته باشد که این محدودیت ها زیاد مانند نواقص و عوارض جسمانی هستند و در برابر اینها همه افراد یک نوع واکنش نشان نمی دهد گروهی واقعیت را قبول می کنند و به زندگی عادی خود ادامه می دهند و از فعالیت خودداری نمی کنند و سعی می کنند که تعادل طبیعی بین خود و حرفه شان را به خوبی برقرار کند که تمام این مطالب نشان می دهد که آیا افراد می توانند دارای سلامت روانی در زندگی باشند یا نه و به خصوص جوانان و نوجوانان که در معرض نافرجامیها ممکن است قرار بگیرند می توانند سلامت خود را حفظ کند که در این میان مخصوصاً نوجوانانی که به دور از مراقبت و توجه والدین خود در محیط های پرورشگاهی مورد تربیت قرار می گیرند و همین طور نوجوانانی که زیر سایه والدین خود به زندگی می پردازند می توانند از لحاظ سلامت روان و بهداشت روانی در یک رده باشند ( میلانی فر – 1380 ) .

مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی مقایسه راهبردهای رویارویی در دانش آموزان با و بدون اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی

اختصاصی از فی گوو مقاله و تجربه ارتقا شغلی خبره و عالی مقایسه راهبردهای رویارویی در دانش آموزان با و بدون اختلال نارسایی توجه / بیش فعالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات  198 طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد 

   مقدمه
امروزه علی رغم ایجاد تغییرات عمیق فرهنگی و تغییردر شیوه‌های زندگی, بسیاری از افراد در رویارویی با مسایل زندگی فاقد توانایی های لازم و اساسی هستند و همین امر آنان را در مواجهه با مسائل و مشکلات روزمره زندگی آسیب پذیر کرده است معمولا از این مشکلات و مسائل با نام فشار روانی یاد می کنند. استرس یا فشار روانی واژه مبهمی است که برای توصیف موقعیت, شی یا شخصی که باعث فشار می‌شود, احساس ها و پاسخ های جسمی که در فرد ایجاد می گردد و نتایج حاصل از آن به کار می‌رود اعم از اینکه این نتایج رفتاری، شناختی یا فیزیولوژیکی باشند (هیوارد ، 1998 به نقل از فتحی آشتیانی،1382).
ویژگی خاص زندگی پیچیده در جوامع صنعتی، وجود یا فقدان بعضی از ارتباط های شخصی در محیط های تحصیلی و شغلی، گسترش ارتباط اجتماعی و نقش های متعدد و چند گانه اجتماعی زنان و مردان، ترس از آینده و سایر مشکلات همگی سطـحی از فشـار روانی را بر فـرد تحمیل می‌نماید. اما آنچه که در این میان می‌تواند حائز اهمیت باشد شناسایی عامل مهم روش های رویاروئی با فشار روانی است که به عنوان یک متغیر میانجی می‌تواند پیامدهای آنرا تحت تاثیر قرار دهد ، مهار کند یا به آن دامن بزند (کلینکه ، ترجمه محمد خانی، 1380).
برای مقابله با فشار روانی توانایی های روانی- اجتماعی وجود دارند که فرد را برای رویاروئی موثر و پرداختن به کشمکش ها و موقعیت های زندگی یاری می‌کنند. این توانایی ها فرد را قادر می‌سازند تا در ارتباط با سایر انسان ها، جامعه، فرهنگ و محیط خود مثبت و سازگارانه عمل کرده و سلامت روانی خود را تامین کنند. برخی از افراد هنگام روبرو شدن با مشکلات می‌کوشند با ارزیابی درست و منطقی موقعیت و با استفاده از راهبردهایی مانند مساله گشایی، تفکر مثبت و استفاده موثر از سیستم های حمایتی با آن مقابله کنند. در مقابل برخی دیگر به جای رویارویی سازگارانه با مسائل سعی می‌کنند به روش های ناکارآمد از روبرو شدن با مشکلات اجتناب کنند. نقص عمده این نوع راهبردهای اجتنابی آن است که گرچه ممکن است در کوتاه مدت، موثر واقع شوند و به فرد آرامش موقت ببخشند ولی در دراز مدت فرد را از داشتن احساس خود کارآمدی، عزت نفس و خود ارزشمندی محروم می‌سازند (کلینکه، ترجمه محمدخانی، 1380 ). بنابراین راهبردهای رویارویی، کوشش‌های هوشیارانه فرد است که رویدادها و تقاضاهای فشارزا را مهار می‌کند و منابع شخصی فرد (مانند عاطفه مثبت ، اطمینان و خود کنترلی ) را ارتقاء می‌بخشد تا شدت تنش کاهش یابد (لازاروس ، 1999 به نقل از انشل  و دلانی ، 2001 ). راهبردهای رویارویی دو کاربرد دارند یکی اینکه هیجان‌های منفی حاصل از درماندگی را تنظیم می‌کنند و دیگر اینکه عاملی را که باعث درماندگی شده، تغییر می‌دهند (برینک  و دی لاری ، 2001).
با بررسی نظریه ها و پژوهش های مربوط می توان نتیجه گرفت که نحوه برداشت فرد نسبت به تنش ها بسیار مهمتر از موقعیت سنی آنها است و در این زمینه ارزیابی شناختی نقش مهمی را در سلامت روانی ایفا می‌کند. اما این بدان معنی نیست که یک فشار روانی در شرایط سنی مختلف تاثیر یکسانی می‌گذارد. توجه به وقایعی که برای کودکـان آسیب زا بـوده‌اند مـی‌تواند مـوارد آسیب پذیری بعدی را پیش‌بینی کند. از این رو شناخت تنش های دوران کودکی و آموزش مهارت های رویاروئی به آنها دارای اهمیت فراوانی است (پاورز  و همکاران،1989 به نقل از کشاورز، 1382).
پژوهش های دیگر نشان داده اند که ویژگی های فردی در مقابله با تنش و فشار روانی اهمیت بسیار دارد. متغیرهای مربوط  به  این ویژگی ها عبارتند از سن، جنس، عوامل ژنتیک، هوش،
زمینه‌های خانوادگی و مهارت های حل مساله ( کامینگر  ، 1988، فریدن برگ  و لوئیس,  1991 و فویر اشتاین  ،1987 هر سه به نقل از کشاورز، 1382). بالاخص نقش عوامل خانوادگی،  جنسیت، سن و فرهنگ در شکل‌گیری راهبردهای رویاروئی کودکان بسیار واضح است (اسکندری، 1383 ). اما آنچه که در پژوهشها کمتر مورد توجه قرار گرفته وجود ویژگی های خاصی چون اختلالات دوران کودکی و نوجوانی و نحوه‌ای که این کودکان با فشارهای روانی مقابله می‌کنند، است. وجود رویدادهای فشارزای عمده و جزیی، در زندگی کودکان ونوجوانان به طور چشمگیری با مشکلات هیجانی و رفتاری آنها ارتباط دارد (کامپاس ، مالکارنی  و فونداکارا ، 1998 ) و هنگام وقوع یک رویداد فشارزا کودکان مطابق باسن خود واکنش ها و تغییراتی را در رفتارشان نشان می‌دهند که در حالت عادی فاقد آنها می باشند (دی بورد ،2001  به نقل از اسکندری، 1383).
کودکان با نیازهای ویژه، نیز هنگام رویارویی بایک فشار روانی معمولا نشانه‌های خاصی را بروز می‌دهند و تمایل دارند که آنها را گسترش دهند. از جمله این نشانه‌ها می توان، بیان چهره‌ای یا تیک‌های عصبی، تغییراتی در الگوی سخن گفتن، عرق کردن، داشتن احساس بیماری، ساکت و گوشه گیر شدن، شکایت کردن و تحریک پذیری، نشان دادن ترس یا پاسخ اجتنابی را ذکر کرد (اسکندری، 1383). گرچه تفاوت‌های فردی در ایجاد مشکلات مرتبط با تجربه‌های فشارزا نقش دارد، راهبردهای رفتاری وشناختی کارآمد می توانند منابع فشارزا را تغییر یا اثرهای منفی آنها را کاهش دهند (کامپاس وهمکاران، 1998 به نقل از کشاورز، 1383). اختلال نارسایی توجه/ بیش‌فعالی نمونه‌ای از اختلال های  ویژه کودکی و نوجوانی است که راهبردهای رویارویی مرتبط با آن در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. مساله عمده‌ای که در این کودکان باید بسیار مورد توجه قرار گیرد نحوه رویارویی آنها با مسایل و رویدادهای فشارزای زندگی است تا گامی در جهت شناخت چهره اصلی این اختلال وبهبود راهبردهای رویارویی این دانش‌آموزان برداشته شود که در این صورت بسیاری از مشکلات ثانوی آنها نیز حل خواهد شد.

1-1 بیان مساله
اختلال نارسایی توجه/ بیش‌فعالی  ADHD )) یکی از متداول‌ترین اختلال‌های دوران کودکی است که میزان مراجعه به مراکز درمانی به علت آن، از تمامی اختلال‌های دیگر بیشتر است. امروزه، این اختلال به دلایل گوناگونی مورد توجه دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است. نخست آنکه این اختلال که اولین یا دومین اختلال فراوان در دوران کودکی یا نوجوانی است، برای بسیاری از دانش‌آموزان مشکلات قابل توجهی ایجاد می‌کند و بر عملکرد شناختی، اجتماعی، هیجانی و خانوادگی آنان و سپس در بزرگسالی، بر عملکرد شغلی و زناشویی آنها تأثیر می گذارد. دوم، سبب شناسی و درمان این اختلال هنوز به طور کامل مشخص نشده است. سوم، به نظر می‌رسد شناخت بهتر اختلال نارسایی توجه/ بیش‌فعالی، به شناخت بهتر بسیاری از اختلال‌های همبود  با آن، همچون اختلال سلوک ، اختلال نافرمانی ستیزشی  و ناتوانی یادگیری  کمک می‌کند (گیلبرگ ، 2003).
 

مقاله ارتقا شغلی خبره و عالی و تجربیات مدون آموزشی پیرامون چالش ها و مشکلات دبیر ریاضی و ذکر راهکار ها و پیشنهادات

اختصاصی از فی گوو مقاله ارتقا شغلی خبره و عالی و تجربیات مدون آموزشی پیرامون چالش ها و مشکلات دبیر ریاضی و ذکر راهکار ها و پیشنهادات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که در مورد پست  دبیر ریاضی در قالب ورد و قابل ویرایش طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد که فرم شماره سه که شامل مستندات پست مورد نظر است نیز به صورت کامل پر شده است.

 این مقاله ارتقا شغلی در135  صفحه میباشد

 مقدمه    

یکی از موضوعاتی که با آغاز علم روانشناسی همواره مورد توجه روانشناسان بوده، یافتن و ارائه شیوه مناسب یاددهی و یادگیری برای انسان بوده است. مکاتب و دیدگاههای زیادی با ارائه نظریات و تئوری های مخصوص به خود در این قلمرو وسیع پا به عرصه وجود نهادند. هر کدام از این مکاتب از یک منظر به چگونگی یادگیری و یاددهی پرداخته اند. رفتار گرایان معتقدند که یادگیری انسان عبارت از پاسخ هایی است که به محرک های بیرونی داده می شود. فرد در جریان یادگیری فعال نیست، امّا شناخت گرایان با این استدلال که فرد در جریان یادگیری منفعل نبوده و خود به فرآیند های ذهنی و درونی یادگیری تسلط داشته و یادگیری صرفاً پاسخ های صادره در برابر محرک ها نیست، به مقابله با آنها پرداخته اند(بهرنگی، 1370). پایین بودن بازده شیوه های تدریس و یادگیری، افزایش روز افزون دانش بشری، پیشرفت های علمی حاصل شده در اثر تکنولوژی و صدها عامل دیگر از این قبیل، موجب گردید تا محققان و متخصصان تعلیم و تربیت در صدد اندیشیدن چاره و انجام تحقیقاتی برآیند که بتوانند با ایجاد تغییراتی اساسی در شیوه های تدریس و یادگیری سنتی، عملکرد نظام های آموزشی را اصلاح و بهبود بخشند. در این راستا نظریه ساختن گرایی برای پژوهشگران از شانس بالایی برخوردار است و یکی از ایده های بزرگ آموزش و پرورش را ارائه می دهد(محبی، 1384).  اصل دیگری که در روش های آموزش و پرورش جدید خودنمایی کرده و موجبات دگرگونی ماهیت آموزشی را فراهم ساخته، آموزش از راه انجام دادن و کسب تجربه می باشد. روسو فیلسوف بزرگ فرانسوی برای نخستین بار در کتاب مشهورش به نام امیل آموزش علمی را عنوان کرده و اعتقاد داشت که تعلیم بایستی نه تنها باید با عمل و آزمایش توأم باشد بلکه خود دانش آموزان بایستی آموزشهایی را که جنبه عملی دارند عملاً انجام دهد. به علاوه، اصل مهم دانش اموزان می باشد. بر این اساس دانش آموز باید آزاد باشد تا آنچه را که مایل است و به کیفیتی که می طلبد، بیاموزد نه اینکه آنچه که معلم می داند به او آموزش می دهد. عاملی که به تقویت اصل آزادی منجر گردید همانا طرد عقیده قرون وسطایی مبنی بر گناه کاری و بد فطرتی دانش آموزان می باشد که در ابتدا به وسیله روسو پایه گذاری گردید، به عقیده وی دانش آموز دارای طبیعتی پاک است که هدف آموزش تأمین آزادیهای دانش آموز باشد(وکیلیان، 1385). بیان مسئله در روش های سنتی معلمان اغلب گوینده بوده اند و از دانش آموزان انتظار دارند که به صحبت های آنان گوش فرا دهند. بحث گروهی جایگاه چندانی در کلاس های درس ندارند و اگر سؤالی پرسیده شوند، موجب وادار کردن دانش آموزان به تفکر پیرامون مطالب درسی نمی شود بلکه بیشتر هدف این است که دانش آموزان از این طریق برای امتحان آماده شوند(علی پناه، 1377). در میان راه حل ها و پیشنهادات موجود برای برطرف کردن معضلات آموزشی و ساختن گرایی که برخاسته از نهضت فلسفی و اجتماعی پست مدرنیسم  است. می تواند پاسخی به روند پرشتاب گسترش علم و نیاز فزاینده به یادگیری وسیع تر وسریع تر علوم باشد. به جای آنکه دانش از پیش ساخته شده را به دانش آموزان انتقال دهیم می توان تدبیری اندیشید که دانش آموز خود به تولید علم بپردازد، در اختیار گذاشتن ابزار لازم، ایجاد شرایط مناسب و آموزش چگونه ساختن دانش، لازمه این کار است. ساختن گرایی در ریاضیات، بالاترین جایگاه را در میان دیگر نظریه های یادگیری و آموزش داراست(ساویزی، 1385). در تدریس مبتنی بر ساختن گرایی دانش آموزان فعالانهدرگیر دانش خود هستند. اگر فرایند یاددهی- یادگیری در کلاس بر اساس شیوه های مبتنی بر ساختن گرایی طرح ریزی شود، روح همکاری و احساس مسئولیت، خلاقیت، رشد علمی، ساخت دانش، توانمندی در بکار گیری مهارت های ریاضی از جمله مدل سازی، فرضیه سازی، استدلال و حل مسئله در دانش آموزان تقویت می شود. مهارت ها مجموعه ای از توانایی ها هستند که پرورش آنها در دانش آموزان، به منزله آموختن راه یادگیری به آنان تلقی می شود. مهارت های کیفی مانند مدل سازی، فرضیه سازی، استدلال، حل مسئله که از مهارت های اساسی ریاضی هستند، از یک سو به یادگیری ریاضی کمک می کنند و از سوی دیگر، خودشان در یادگیری مفهوم ریاضی، کسب می شوند و می توانند در ارتقای فکری دانش آموزان مؤثر باشند، بر همین اساس پژوهش حاضر در صدد بررسی آن است که آیا روش تدریس مبتنی بر ساختن گرایی در مقایسه با روش سنتی در تدریس درس ریاضیات باعث پیشرفت تحصیلی بیشتری در دانش آموزان می شود؟ اهمیت و ضرورت تحقیق آرمان ما مدارسی است که در آن انسانیت و قدرت فنی را با هم گردآورند. شاگردان آن به عنوان افراد کامیابی باشند که نیروی فردی و حساسیتشان نسبت به دیگران نشر و نما یابد. اعضای جامعه ی همیاری باشد که هر یک به سود دیگران کارکند و از مهارت ها و ارزش های اجتماعی برخوردار شوند که آنان را در مشارکت مسئولانه و کامل در جامعه قادر سازد و همچنین بر محتوای تحصیلی برای فهم ماهیّت شناخت سازمان یافته در یادگیری مسلط گردند؛ پیشینه ی فرهنگ خود را بیاموزند و مهارت های قوی، نوشتاری و بیانی را برای استقرار رابطه ی حسّاس و قوی بوجود آورند(ویل و جویس، برنجی،1370). - دانش آموزان مدارس ما الگوی یادگیری بسیاری را در بر دارند که اسباب رشد آنان است؛ معلمانشان از وسعت بسیار ذخایر برخوردار شوند و آنان با دقّتی لازم و مداوم در جریان آموزشی و محتوای اجتماعی و تحصیلی خود، اسوه ای روشن از یک فرد تحصیل کرده برای شاگردان، دائم در حال رشد و همیشه کنجکاو می باشد(همان منبع). وقتی خوب درس می دهیم، به شاگردان کمک می کنیم خوب بیاموزند، و به بیانی دیگر، یک الگوی تدریس خوب، به یادگیری کمک می کند. یادگیرندگان خوب دارای ذخایری از راهبردهای پرتوان برای کسب تعالیم می باشند. الگوهای تدریس برای کمک به دانش آموزان تدوین شده اند تا به آنان کمک کنند ضمن یادگیری اطلاعات، افکار و مهارتهای درسی، از آن ذخایر برای رشد ارزش ها و مهارت های اجتماعی، و فهم خود و اطراف خود، استفاده نمایند(صفوی، 1374). ضرورت انجام این تحقیق رسیدن به روشی مناسب برای یادگیری بهتر درس ریاضیات توسط دانش آموزان می باشد.

مقاله ارتقا شغلی خبره و عالی و تجربیات مدون معاون پرورشی و ذکر راهکار ها و پیشنهادات

اختصاصی از فی گوو مقاله ارتقا شغلی خبره و عالی و تجربیات مدون معاون پرورشی و ذکر راهکار ها و پیشنهادات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که در مورد پست معاون پرورشی در قالب ورد و قابل ویرایش طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد که فرم شماره سه که شامل مستندات پست مورد نظر است نیز به صورت کامل پر شده است.

 این مقاله ارتقا شغلی در38  صفحه میباشد

 مقدمه

جایگاه تربیت دینی در ساختار نظام آموزش و پرورش از جمله موضوعات به روز، مهم و دوران ساز جامعه اسلامی ماست، حذف معاونت پرورشی از وزارت آموزش و پرورش در نظام اسلامی، تنش های زیادی را برانگیخت. بدین منظور، نشریه معرفت در راستای وظایف دینی و انقلابی خویش، بحثی تحت عنوان "تبیین جایگاه تربیت دینی در ساختار نظام آموزش و پرورش" مطرح و سؤالاتی به حضور کارشناسان محترم این رشته، جناب حجة الاسلام آقای دکتر محمدجواد زارعان و نیز جناب آقای دکتر شگرف نخعی ارسال نمود. این عزیزان دعوت ما را پذیرفتند و به سؤالات ما پاسخ مکتوب ارائه نمودند. با هم این بحث جذاب را می خوانیم.معرفت دکتر زارعان: پیش از هر مطلبی، تذکر این نکته را لازم می دانم که پیچیده بودن و ذوابعاد بودن بحث از یک سو، و ضرورت رسیدن به یک نتیجه روشن در این زمینه از سوی دیگر، مستلزم بررسی عمیق تر مسأله می باشد. بر همین اساس، بحث را در دو بخش الف) اصولی مقدمی؛ ب) بررسی سؤالات پی می گیریم. در همین جا از همه عزیزانی که در این مسائل مطالعه و دقت دارند دعوت و تقاضا می کنیم که با ارائه نظرات ارزشمند خود بحث را عمق بیش تری بخشند. الف. اصول مقدمیبه نظر می رسد، در پاسخ به سؤالات ارائه شده، بررسی برخی مقدمات، ضروری و مفید است. ارائه پاسخ روشن به بسیاری از این سؤالات و اتخاذ موضع پیرامون آن ها بدون بررسی این مقدمات، که در واقع مبانی و اصول بحث به حساب می آیند، ناممکن و ناقص است. هم چنان که متقابلاً تبیین این اصول، پاسخ روشن تر سؤالات این باب را به دنبال خواهد داشت. البته تبیین هریک از این اصول، فرصتی بس وسیع تر می طلبد و طرح آن ها در این جا فقط در حد ارتباط مسائل مورد نظر با این اصول است. اصل اول. وجود ارزش های خاص در هر جامعههر جامعه انسانی و هر جمع کوچک و بزرگِ مجموعه های بشری دارای ارزش ها و پاره ارزش های ساده و یا پیچیده ای است که مبنای وحدت و یکپارچگی آن جامعه است و به عبارت دقیق تر، عامل وجود و ادامه حیات آن جامعه خاص می باشد. این ارزش ها، که در ابعاد شناختی، گرایشی، و رفتاری، و در اشکال قومی، ملی، دینی، تاریخی، سیاسی و امثال آن بروز می کند، فرهنگ آن جامعه را شکل می دهد. از این رو، فرهنگ هرجامعه چیزی نیست جز همان ارزش هایی که موجب همگرایی عده ای از مردم در شکل آن جامعه شده است، چه این مردم در منطقه خاصی گردهم آمده باشند و یا در مناطق جغرافیایی مختلف زندگی کنند. انسان و جامعه بدون ارزش وجود ندارد. ممکن است ارزش مثبت یک جامعه در نظر جامعه دیگر منفی باشد و یا ارزش های جوامع با گذشت زمان و در پی عوامل گوناگون دیگرگون شود،(1) اما چنین نیست که جامعه ای در یک زمان دارای هیچ ارزشی نباشد و در زمان دیگری معتقد به ارزش های خاصی شود و این نیست مگر به دلیل این که جامعه تابع انسان است و انسان بدون ارزش وجود ندارد. حتی جوامع پیرو تفکر لیبرال نیز، علی رغم ظاهر آزادگرایی، فردگرایی و قایل بودن به نسبیت ارزش ها، از این قانون مستثنی نبوده و از یک سری ارزش های اجتماعی در ابعاد مختلف شناختی، عاطفی و رفتاری برخورداراند؛ بخشی از امور را هنجار دانسته و هم زمان برای حل بخش دیگری از رفتارها به عنوان ناهنجارهای اجتماعی چاره جویی می کنند. هرگز عناوین آزادی، نسبیت، فردیت، که مشخصه های جامعه لیبرالی غرب است، موجب نمی شود که آن جوامع فاقد ارزش (بنا بر مبانی خود) تلقی شوند. اساسا تحقق یک جامعه و راضی شدن افراد برای زندگی در کنار یکدیگر جز با اشتراک در مجموعه ای از ارزش های خرد و کلان و تسالم بر آن ها ممکن نیست. اختلاف در ارزش ها برای تحقق اولیه و یا ادامه حیات جامعه یک مانع و تهدید است. بنابراین، تمسک به اصولی چون آزادی و فردگرایی در ارزش و به تبع آن نفی وجود ارزش های اجتماعی، حتی در جوامع لیبرال منطقی نمی نماید، چه رسد به جامعه ای همچون جامعه اسلامی که شعار اصلی آن حفظ و گسترش ارزش های دینی می باشد. جوامع اسلامی نیز، براساس همین قانون، دارای ارزش های مقبول دینی هستند که هویت آن جامعه را شکل می دهند و افراد جامعه حول محور آن ارزش ها گردهم می آیند.  اصل دوم. ضرورت آموزش ارزشهر جامعه ای علاوه بر این که از مجموعه ای از ارزش ها برخوردار است، سعی می کند تا از طریق آموزش و انتقال مفاهیم به نسل های بعد، ارزش های مزبور را حفظ کند و حیات آن را ادامه بخشد. استدلال ساده آن هم این است که وقتی ارزش های مشخصی از دید افراد جامعه هنجار تلقی شود، به معنای آن است که افراد جامعه به آن ارزش ها اعتقاد داشته و رفتار مبتنی بر آن را صحیح می شمارند، چنانچه رفتار خلاف آن را ضدارزش و ناهنجاری به حساب می آورند که با برداشت ها و باورهای آن جامعه همخوانی ندارد، و باید با آن مقابله شود. هرچند ممکن است ارزش های جامعه، به اصطلاح، دارای مراتب تشکیکی بوده و شدت و ضعف داشته باشد و یا در چگونگی انتقال مفاهیم به نسل های آتی بین دیدگاه های مختلف تفاوت هایی باشد،(2) اما همگان بر اصل انتقال مفاهیم به نسل های بعد، در کلام یا عمل اصرار می ورزند. در بحث آموزش ارزش(3) و تعارض بین دو دیدگاه "منش پروری"(4) و "خود شکوفایی"،(5) گرچه در ظاهر، این پیروان دیدگاه منش پروری هستند که بر لزوم آموزش صریح و مستقیم ارزش های جامعه به کودکان در مدارس تأکید می ورزند، تا آن جا که سستی در این مسأله را امری نابخشودنی می شمارند،(6) اما پیروان دیدگاه خودشکوفایی نیز چندان در واقع امر (و دست کم در مقام عمل) با ایشان فاصله ای ندارند.(7) فعالیت های فرهنگی که امروزه در سطح جامعه غربی به طور کلی و در سطح مدارس به طور خاص برای حفظ و انتقال ارزش های غربی به نسل آتی صورت می پذیرد، آن چنان گسترده و فراگیر است که فقط اشاره ای کوتاه و فهرست وار به آن ها نوشتار مستقلی را می طلبد.(8) در دیدگاه اسلامی نیز، صرف نظر از تأسفی که در باب مسلمانی و مقام عمل مسلمانان و عملکرد دست اندرکاران امور فرهنگی و کارگزاران کشورهای اسلامی در این جهت باید خورد، و صرف نظر از افسوسی که در این قضیه در همین کشور اسلامیمان و حتی پس از انقلاب بزرگ دینی به همراه داریم، اسلام به ذات خود در اصل لزوم انتقال ارزش های اسلامی به نسل بعد و حتی نسل معاصر بسیار صریح و روشن است. در منابع قرآنی و روایی، واژه ها و تعابیری همچون «علّموا»، «ادّبوا اولادکم» و «بادروا اولادکم بالحدیث» و ابوابی چون «حق الولد علی الوالد»، «مقام و وظایف معلم» و امثال آن، همه حکایت از این مهم دارد. اصل سوم. تعقل در مقابل تحمیل عقیدهبه موازات اهمیت اصل ضرورت آموزش ارزش ها و انتقال آن به دانش آموزان به عنوان یکی از اصول اساسی در تعلیم و تربیت، چگونگی انتقال مفاهیم به نسل های آتی، به ویژه امر به کارگیری قوه اندیشه و تعقل متربّی در این مسیر نیز حایز اهمیت است. در مباحث تعلیم و تربیت، معمولاً هرگاه از آموزشِ ارزش، به ویژه ارزش های دینی سخن به میان می آید، حمله تفکرات لیبرالیستی با حربه عقلانیت و دفاع از حقوق متربیان و دانش آموزان پیش بینی می شود. اساس این حملات اجمالاً بر این برداشت است که آموزشِ ارزش نوعی القاء، تلقین و تحمیل عقیده،(9) شست وشوی مغزی و تعطیلی عقل است و مانع رشد عقلانی متربّی، خلاقیت(10) و قدرت تفکر انتقادی(11) وی می شود و این نوع برخورد، با روح تعلیم و تربیت و آزادی انسان سازگاری ندارد. پیشگامان دیدگاه خود شکوفایی و طرفداران تفکر انتقادی به طور خاص در این زمینه، به ویژه پیرامون نقش عقلانیت کم قلم نزده اند. این بحث به دنبال بررسی صحت و سقم دیدگاه فوق در مورد آموزش ارزش های دینی نیست، بلکه هدف از نقل مطالب مزبور، مشخص نمودن مقام تعقل و اصرار این دیدگاه بر جایگاه اساسی آن در امر آموزش است. البته، باید توجه مدافعان این طرز فکر را به این نکته نیز جلب نمود که اگر چه از آموزش های دینی کلیسایی برداشت القاء می شود و اگر چه در مقام عمل در برخی آموزش های دینی توسط مسلمانان نیز اعتناء چندانی به رشد عقلانی کودکان نمی شود، اما دیدگاه اسلامی در آموزش، تفاوت ماهوی با برداشت ایشان دارد. دیدگاه اسلام در باب انتقال مفاهیم از دو مشخصه برخوردار است: اول این که، جایگاه اندیشه و تفکر در این مکتب الهی آن چنان رفیع است که به سختی می توان چیزی را بر آن مقدم داشت. اگر مقام تعبد و قرب به خداوند اوج رشد انسان به حساب آید، که "ما خلقت الجن و الانس الا لیعبدون" اما اساس این تعبد نیز تعقل است واگر غیرآن باشد، یعنی اگر پرستشی مبتنی بر صِرف تقلید کور باشد، قطعا ارزشی ندارد. دوم این که، این فریاد آزادمنشانه و بیداربخش اسلام به هنگام دعوت به دین است که "لا اکراه فی الدین". در قبول دعوت اسلام، تحمیل فکری و فیزیکی جایی ندارد و تنها مأموریت انبیای الهی و رسالت پیامبر اسلام صلی الله علیه و آله بیدارسازی فطرت بشری بوده است. امام علی علیه السلام با همین مبنای "و لو فکروا فی عظیم القدره و جسیم النعمه لرجعوا الی الطریق و خافوا عذاب الحریق"(12) (اگر مردم در عظمت قدرت خدا و بزرگی نعمت های او می اندیشیدند، به راه راست باز می گشتند و از آتش سوزان می ترسیدند) است که به تبیین راه های خداشناسی می پردازد.(13) اصل چهارم. نقش الگو در انتقال ارزشاگر چه تعقل در قاموس تربیت اسلامی از جایگاه بالایی برخوردار است و بر آن تأکیدهای قابل ملاحظه ای شده است، اما در کنار آن توجه به این نکته ضروری است که انسان موجودی اجتماعی است و تعامل و ترابط با دیگر افراد، از همان آغاز تولد نوزاد، جزو لاینفک زندگی اوست. بخش زیادی از یادگیری، چنان که در روان شناسی کودک، به ویژه دیدگاه یادگیری اجتماعی مطرح است، از طریق همین ارتباطات شکل می گیرد و کودک بر این اساس، جامعه پذیری(14) را آغاز می کند و سعی می کند در فرایند همانند سازی(15) با افراد مورد علاقه خود و الگوگیری از رفتار ایشان، رفتار خود را شکل دهد. اگر یکی از مبانی مهم تربیتی اسلام را الگودهی و الگوپذیری بدانیم، بیراهه نرفته ایم. در منشور تربیتی قرآن، از مربی بزرگ انسان ها، پیامبرگرامی به عنوان اسوه و الگو یاد می شود و کسانی که امید ترقی در این راه را دارند، سفارش به پیروی از این راه می شوند.(16) در امر تربیت دیگران نیز با تعابیری همچون "کونوا دعاة الناس باعمالکم... "(17) بر این مهم تأکید شده است. در مراتب تأثیر گذاریِ الگوها، عوامل سه گانه بینشی، گرایشی و توانشی و در کنار آن ها، عوامل زمان و مکان و برخی عوامل دیگر نقش اول را بازی می کنند. هر چه رابطه عاطفی الگوپذیر با الگوی موردنظر نزدیک تر باشد و هر چه باور فرد نسبت به نمونه بودن فرد مورد نظر خود (= الگوباوری) عمیق تر باشد، احتمال تأثیر الگو بیش تر خواهد بود. همچنین، هر اندازه شرایط محیطی (زمان و مکان) برای این تأثیرگذاری مناسب تر باشد، چنانچه در جمع همالان این امر تحقق دارد، شکل گیری فرایند الگوپذیری قطعی تر و راه آن هموارتر است.

تحقیق جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

اختصاصی از فی گوو تحقیق جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 120 صفحه می باشد.

 

 فهرست

۱-۱-) بیان مسأله   ۲
۲-۱) اهداف پژوهش:   ۵
۱-۲-۱) هدف اصلی پژوهش   ۵
۲-۲-۱) اهداف فرعی   ۵
۳-۱) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :   ۵
۱-۳-۱) فرضیه های پژوهش :   ۵
۲-۳-۱) سؤالات پژوهش :   ۶
۴-۱) تعریف اصطلاحات :   ۶
۱-۴-۱) جو سازمانی :   ۶
۲-۴-۱) مشارکت :   ۷
۳-۴-۱) تصمیم گیری :   ۷
۴-۴-۱) مشارکت در تصمیم گیری :   ۷
۵-۱) تعاریف عملیاتی :   ۷
۲) مبانی نظری پژوهش   ۹
۱-۲)  جو سازمانی:   ۹
۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی   ۹
۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی :   ۱۰
۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :   ۱۳
۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری   ۱۳
۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف   ۱۵
۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس   ۱۶
۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون   ۱۶
۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت   ۱۷
۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت   ۱۸
۶-۳-۱-۲) مطالعات رنسیس لیکرت   ۲۱
۴-۱-۲) رویکردهای جوّ سازمانی   ۲۲
۱-۴-۱-۲) رویکرد ساختاری :   ۲۲
۲-۴-۱-۲) رویکرد ادراکی:   ۲۲
۳-۴-۱-۲) رویکرد تعاملی :   ۲۳
۴-۴-۱-۲) رویکرد فرهنگی :   ۲۴
۵-۱-۲) ابعاد جو سازمانی   ۲۵
۶-۱-۲) شاخص‌های جوّ سالم سازمانی   ۲۸
۷-۱-۲) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی   ۲۹
۱-۷-۱-۲) ساختار سازمان و جو سازمانی   ۲۹
۲-۷-۱-۲) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی   ۲۹
۳-۷-۱-۲) مدیران و جو سازمانی   ۳۰
۴-۷-۱-۲) انگیزش و جو سازمانی   ۳۰
۵-۷-۱-۲) رهبری و جو سازمانی   ۳۰
۶-۷-۱-۲) بهداشت روانی و جو سازمانی   ۳۱
۷-۷-۱-۲) عملکرد و جو سازمانی   ۳۱
۸-۱-۲) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟   ۳۲
۹-۱-۲) تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی   ۳۳
۱۰-۱-۲) مراحل بهبود جو سازمانی   ۳۵
۲-۲) مشارکت در تصمیم گیری   ۳۷
۱-۲-۲) مفهوم مشارکت   ۳۷
۲-۲-۲) فلسفه مشارکت :   ۳۸
۳-۲-۲) ریشه های مشارکت   ۳۹
۴-۲-۲) فرایند مشارکت   ۴۰
۵-۲-۲) شرایط مشارکت :   ۴۱
۶-۲-۲) برنامه های مشارکت :   ۴۲
۱-۶-۲-۲) مدیریت مشورتی   ۴۲
۲-۶-۲-۲) مدیریت مردم سالاری   ۴۲
۳-۶-۲-۲) حلقه های کیفیت   ۴۳
۴-۶-۲-۲) نظام پذیرش پیشنهادها   ۴۳
۵-۶-۲-۲) شوراهای مدیریتی   ۴۳
۶-۶-۲-۲) مردم سالاری سازمانی   ۴۳
۷-۶-۲-۲) طرح مالکیت کارکنان   ۴۴
۷-۲-۲)  طرفداران مشارکت   ۴۴
۸-۲-۲) منتقدین مشارکت   ۴۶
۹-۲-۲) تصمیم‌گیری   ۴۷
۱۰-۲-۲) الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری:   ۴۸
۱-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک)   ۴۸
۲-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری)   ۴۹
۳-۱۰-۲-۲) مدل باز تصمیم‌گیری   ۴۹
۴-۱۰-۲-۲) الگوی دیوان سالاری   ۵۰
۵-۱۰-۲-۲) الگوی سیاسی   ۵۰
۶-۱۰-۲-۲) الگوی فرایندی   ۵۱
۷-۱۰-۲-۲) الگوی آشفته   ۵۲
۱-۸-۱۰-۲-۲) فواید تصمیم‌گیری مشارکتی   ۵۴
۲-۸-۱۰-۲-۲) روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی   ۵۴
۱۱-۲-۲) مشارکت در تصمیم‌گیری   ۵۶
۱۲-۲-۲) درجات مشارکت در تصمیم گیری   ۵۷
۱۳-۲-۲)  سطوح مشارکت در تصمیم گیری   ۵۷
۱۴-۲-۲) اثرات مشارکت در تصمیم گیری   ۵۸
۱۵-۲-۲) مدلهای فرآیند مشارکت   ۵۹
۱-۱۵-۲-۲) مدل عاطفی   ۵۹
۲-۱۵-۲-۲) مدل شناختی   ۶۰
۳-۱۵-۲-۲) مدلهای وابستگی   ۶۱
۲-۲) مرور پژوهش ‌های انجام شده   ۶۲
۱-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی   ۶۲
۲-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی:   ۶۵
۳-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :   ۶۹
۴-۲-۲)پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :   ۷۲
۵-۲-۲) استنتاج کلی   ۷۵
۶-۲-۲) الگوی نظری پژوهش   ۷۶
۱-۳) روش تحقیق   ۷۷
۲-۳) جامعه آماری   ۷۸
۳-۳) نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)   ۷۹
۴-۳) ابزار تحقیق:   ۸۲
۵-۳) پایایی و روایی  ابزار تحقیق :   ۸۳
۶-۳) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها:   ۸۴
۱-۴). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش   ۸۵
۲-۴) توصیف یافته ها   ۸۵
۳-۴) فرضیه های پژوهش   ۹۲
۱-۳-۴) فرضیه اول پژوهش :   ۹۲
۲-۳-۴) فرضیه دوم پژوهش :   ۹۴
۴-۴) سؤالات پژوهش   ۹۵
۱-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۱ :   ۹۵
۲-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۲ :   ۹۷
۳-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۳ :   ۹۸
۴-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۴ :   ۹۹
۵-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۵ :   ۱۰۰
۵). بحث و نتیجه گیری   ۱۰۱
۱-۵) فرضیه های پژوهش   ۱۰۱
۱-۱-۵) فرضیه اول پژوهش   ۱۰۱
۲-۱-۵) فرضیه دوم پژوهش :   ۱۰۳
۲-۵) سؤالات پژوهش   ۱۰۴
۱-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۱ :   ۱۰۴
۲-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۲ :   ۱۰۶
۳-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۳ :   ۱۰۷
۴-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۴ :   ۱۰۸
۵-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۵ :   ۱۰۹
۳-۵) بحث و تفسیر پایانی   ۱۱۰
۴ـ۵) پیشنهادات   ۱۱۱
۱ـ۴ـ۵) پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش.   ۱۱۱
۲ـ۴ـ۵) پیشنهادات برای محققین دیگر.   ۱۱۲
۵ـ۵) محدودیت‌های پژوهش   ۱۱۲

۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی

    امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[۱] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،۱۳۷۸)

جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[۲] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان

از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره  مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت  تأثیر  قرار می دهند  می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،۱۳۷۰) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،۱۳۷۸) .

۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی :

در فرهنگ آکسفورد[۳] (۲۰۰۵) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل‌ ۴۰ سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[۴]، ۱۹۸۵، منوریان۱۳۷۷).

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل[۵]، ۱۳۷۶).

«نوانکو[۶] (۱۹۷۹) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.

فرانک و همکاران به نقل از کمپل[۷] و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.

وندل[۸] و همکاران (۱۹۹۵) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).

جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[۹] ، ۱۹۸۷). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[۱۰] ، ۱۹۸۵).

مکلری[۱۱] و هنسلی[۱۲] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، ۱۳۷۸).

جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، ۱۹۸۵) .

از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:

 ۱ـ سازمان را شرح می‌دهد                ۲ـ یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند.

۳‌ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است    ۴ـ  افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، ۱۳۸۰).

امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت[۱۳] و یا موران و ولکوین[۱۴] سخن برانیم. هالپین و کرافت (۱۹۷۰) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).

موران و ولکوین (۱۹۹۲) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۷۶).

طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد.

۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :

در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی  به اختصار پرداخته می شود. .

۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[۱۵]

از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :

۱-  محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .

 ۲- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .

 ۳-  سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .

 ۴- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران۱۳۸۱)

۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن[۱۶] و استینهوف[۱۷]

جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[۱۸] مفهوم نیاز _ فشار[۱۹]  را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود ۳۰ نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(۲-۲) است (اونز ۱۹۹۱).

۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس[۲۰]

هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،۱۳۸۱).

۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون[۲۱]

هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :

        ·جو قدرت محور[۲۲] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .

     ·جو نقش محور[۲۳] :در این نوع  سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.

        ·جو وظیفه محور[۲۴]:در این نوع سازمانها، همة کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.

        ·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.

هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،۱۳۸۱).

۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

هالپین و کرافت در سال ۱۹۶۲  نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:

رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .

۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

جو آشنا[۲۶] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است   ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
جو باز[۲۷] : سازمان با جو باز، “دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است “مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
جو بسته[۲۸] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم،  ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
جو پدرانه[۲۹] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او  بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
جو خود مختار[۳۰] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
جو کنترل شده[۳۱] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی  اجتماعی اعضاء تمام  می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،۱۳۷۸) .

در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (۲-۱) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.

۶-۳-۱-۲) مطالعات رنسیس لیکرت

رنسیس لیکرت[۳۲] نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی ” را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(۲-۲) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،۱۹۷۳).

۴-۱-۲) رویکردهای جوّ سازمانی

۱-۴-۱-۲) رویکرد ساختاری[۳۳] :

این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می‌کند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که براین‌اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ی نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد (گودرزی، ۱۳۸۱).

۲-۴-۱-۲) رویکرد ادراکی[۳۴]:

رویکرد ادراکی اساس و ریشه ی جو سازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. این رویکرد اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. در این رویکرد، فرد موقعیت‌های سازمانی را درک نموده و یک نمونه مجرّد یا روان‌شناختی از «جوّ» را بوجود می‌آورد. اصول بنیادی رویکرد ادراکی آن است که تفسیر «جوّ» یک هدف کارکردی برای افرادی است که براساس آن به افراد کمک می‌شود تا خود را با موقعیت‌های سازمانی تطبیق دهند. این‌کار بوسیله یک نقشه شناختی یا راهنمای رفتاری شایسته به افراد ارائه می‌گردد. مسأله اصلی در رویکرد ادراکی این است که این رویکرد منبع جو سازمانی را در درون افراد می‌داند (ناظم،۱۳۸۱)

3-4-1-2) رویکرد تعاملی[۳۵] :

اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل افراد در پاسخگویی به موقعیت، توافق مشارکتی را که منبع جوّ سازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به روشنی جوّ سازمانی را به عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان ارتباط جزء اساسی در شکل‌گیری جوّ سازمانی است. در این رویکرد جو سازمانی بوسیله‌ی تعامل اعضاء گروه ایجاد می‌گردد. این رویکرد به تعامل بین افراد به عنوان کسانی‌که در فرآیند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند توجه شایان دارد در حالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که این واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد، و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه ذهنی افراد قرار دارد(ناظم، ۱۳۸۱).