پروژه آیین نامه ایمنی تأسیسات الکتریکی با اتصال به زمین و اهداف آن. doc

اختصاصی از فی گوو پروژه آیین نامه ایمنی تأسیسات الکتریکی با اتصال به زمین و اهداف آن. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 76 صفحه

مقدمه:

به منظور ایجاد ایمنی و حفاظت لازم در برابر برق گرفتگی برای افراد و کارکنانی که از وسایل ،‌ابزارها و دستگاه های برقی استفاده می کنند و همچنین کار صحیح سیستم تأسیسات برقی ، اقدامات زیر باید انجام شود .

الف ) نقطة‌نول سیم پیچ مولدهای برق در نیروگاه های برق و همچنین نقطه نول سیم پیچ ترانسفورماتور در پستهای برق و سیم نول شبکه خطوط هوایی در ابتدا و انتهای خطوط به طول تا 200 متر و در خطوطی به طول بیش از 200 متر علاوه بر ابتدا و انتهای خط در هر فاصله 200 متری ، نول خطوط مذکور باید به الکترود سیستم اتصال زمین مربوط متصل شود . این سیستم به طور کلی اتصال زمین سیستم نامیده می شود.

ب) بدنه یا محفظه فلزی کلیه وسایل ، ابزارها ، دستگاه ها ، ماشین آلات و تابلوهای برقی وهمچنین اسلکت و اجزای فلزی داخلی هریک ، که حامل جریان برق نمی باشد، باید به سیستم اتصال زمین ساختمان مربوط متصل شود این سیستم به طور کلی اتصال زمین وسایل (حفاظتی )‌نامیده می شود.

در نیروگاه ها و پستهای برق سیستم اتصال زمین سیستم و سیستم اتصال زمین وسایل و همچنین سیستم اتصال زمین بدنه تابلوهای فشار قوی باید کلاً از یکدیگر جدا بوده و استفاده از یک سیستم اتصال زمین با الکترود مشترک مجازنمی باشد .

درنیروگاه ها و پستهای برق سیستم اتصال زمین سیستم و سیستم اتصال زمین وسایل و همچنین سیستم اتصال زمین بدنه تابلوهای فشار متوسط ، در صورتی که حائز شرایط استفاده از یک الکترود اتصال زمین نباشد باید دارای هادیها و الکترود جداگانه باشد در این گونه موارد الکترودهای زمین باید به گونه ای استقرار یابد که در حوزه اثر ولتاژ یکدیگر واقع نشود .

درساختمان هایی که مجهز به سیستم حفاظت در برابر آذرخش (‌قفس فاراده یا الکترونیک) می باشد و ساختمان فاقدیک شبکه اتصال زمین عمومی باشد . سیستم اتصال زمین حفاظت در برابر آذرخش باید از سیستمهای اتصال زمین تأسیسات برقی فشار قوی ( به ویژه ناشی از آذرخش ) به تجهیزات فشار ضعیف وجود داشته باشد فاصله الکترودها از یکدیگر درنزدیکترین فاصله نباید از 20 متر کمتر باشد و در مورد الکترودهای قائم این فاصله نباید از 20 متر یا دوبرابر عمق الکترودها هر کدام که بیشتر باشد نزدیکتر باشد .

در صورتی که سیم اتصال زمین (‌هادی حفاظتی ) با سیمهای فاز ونول کلاً در یک لوله کشیده شود مانند سیم کشیسیستم روشنایی و یا پریزهای برق یک فاز و نول یا سه فاز و نول و مانند آن ، سطح مقطع سیم اتصال زمین باید مساوی با سطح مقطع سیمهای فاز ونول باشد .

درصورتی که سیم اتصال زمین با سیمهای فاز و نول کلاً در یک پوشش قرار گرفته باشد مانند کابلهای معمولی و یا سیمهای چند رشته قابل انعطاف ارتباطی مانند سیم اطوی برقی ، کتری برقی ، سماور برقی، توستر برقی ، یخچال ، ماشین لباسشویی و مانند آن . سطخ مقطع سیم اتصال زمین باید مساوی سطح مقطع سیمهای فاز و نول باشد .

سیستم اتصال زمین شامل چاه اتصال زمین با الکترودهای مختلف و جعبه اتصال آزمون ، و سیم یا تسمه رابط بین شبکه اتصال زمین و چاه اتصال زمین می باشد .

فهرست مطالب:

فصل اول ‌

تعاریف

آیین نامه ایمنی تأسیسات الکتریکی با اتصال به زمین

بخش اول ‌کلیات

بخش دوم – تعاریف

فصل دوم

کلیات

فصل سوم

زمین کردن

اتصال زمین

فصل چهارم

نرم ها و استانداردها

فصل پنجم

احداث چاه زمین

ایجاد نقطه زمین و چاه های اتصال زمین

احداث چاه زمین

یاد آوری 1

یاد آوری 2

یاد آوری 3

یادآوری 4

یاد آوری 5

الکترود زمین ساده ( فقط برای وصل به هادی خنثی های فشار ضعیف )

یاد آوری

فصل ششم

زمین در سیستم TI , TT, TN

انواع سیستم های توزیع نیروی برق

سیستم 2

یاد آوری

سیستم 3

شکلانواع مختلف سیم TN

شکلسیستم IT , TT

سیستم 4

فصل هفتممقاومت مخصوص زمین

7-1-به وجود آوردن مقاومت زمین مجاز

7-1-1- مقاومت زمین حفاظتی برایتأسیسات بزرگتر از 1kv

7-1-2- مقاومت زمین (RB) مرکز ستاره ترانسفورماتور در سیستم TT, TN( زمین الکتریکی )

7-1-3- زمین کردن تأسیسات همسطح کننده ها

7-1-4- مقاومت زمین بدنه ( RA) در سیستم TT

7-1-5-مقاومت زمین حفاظتی (‌بدنه ) RA در سیستم IT

جریان کاپاسیتیو

فصل هشتم

انواع زمین کننده ها

تعیین مقادیر و ابعاد و نوع زمین کننده ها ( میل زمین )

مقاومت مخصوص زمین

انواع زمین کننده

میل سطحی

میل عمقی

میل طبیعی یا زمین کننده های طبیعی

فونداسیون ساختمان به عنوان میل زمین

تشکیل میل ها

Lعبارت است از طول موثر میل عمقی

فصل نهم

تعیین وانتحاب میل زمین

9-1- نوع فلز میل زمین

9-2- حداقل ابعاد میل زمین

9-3- خورندگی الکترولیتی در میل زمین

فولاد با روکش مسی و فولاد مس اندود شده با روش الکترولیتی

9-4- روش حفاظت در مقابل خورندگی

فصل دهم

تعیین ابعاد و مشخصات سیم زمین

جریان اتصال زمین – زمان قطع – حداقل مقطع سیم

10-1- جریان اتصال زمین در تأسیسات بالای 1kv

10-2- جریان های اتصال زمین در شبکه و تأسیسات تا 1000 ولت

فصل یازدهم

مشخصات وانتخاب سیم زمین

11-1- جنس سیم اصلی زمین

11-2- حداقل ابعاد سیم اصلی زمین

قواعد و نصب و کشیدن سیم زمین

فصل دوازدهم

زمین کردن در تأسیسات الکتریکی

12-1- زمین کردن در تأسیسات الکتریکی جریان زیاد بالای 1kv

12-1-1- زمین کردن قسمت های فلزی وسایل الکتریکی

12-1-2- زمین کردن قطعات فلزی که جزو وسایل الکتریکی به حساب نمی آیند

12-1-3- زمین کردن کابل فشار قوی و متعلقات آن

12-2- زمین در تأسیسات و پست های جریان زیاد تا 1000 ولت

12-3-ارتباط زمین ها در تأسیسات فشار قوی و ضعیف

12-4- کم کردن ولتاژ و ولتاژ گام (‌قدم ) در اطراف تأسیسات الکتریکی به کمک میل فرمان

12-5- تنظیم و هدایت پتانسیل در تأسیسات بزرگتر از 1KV

12-6- تنظیم پتانسیل زمین در تأسیسات کمتر از 1KV

فصل سیزدهم

سنجش و آزمون تأسیسات زمین

اندازه گیری و آزمون

13-1- کنترل وضع موجود

13-2- سنجش مقاومت مخصوص زمین

13-3- سنجش مقاومت گستره زمین

دانلود تحقیق کامل درمورد اهداف و استراتژیهای پایگاه تکنولوژی اطلاعات

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق کامل درمورد اهداف و استراتژیهای پایگاه تکنولوژی اطلاعات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 11

اهداف و استراتژیهای پایگاه تکنولوژی اطلاعات

استراتژی : کنترل , نظارت , ایجاد بستر ارتباطی , اجرای تمهیدات لازم برای نگهداری و ارتقاء , توسعه شبکه ارتباطی HBI

اهداف :

1 ـ برنامه‌ریزی برای تکمیل طرح شبکه ارتباطی و توسعه پایگاههای عرضه اطلاعاتی .

الف ) راه‌اندازی تعداد ـ پایگاه عرضة اطلاعات در دانشگاههای علوم پزشکی کشور

w امکانات مورد نیاز :

1 ـ سه دستگاه سرور        2 ـ دو دستگاه مودم

3 ـ یک دستگاه هاب     4 ـ قفسه

5 ـ ویدئو و تلویزیون      6 ـ کابل و داکت‌کشی

7 ـ طراحی فضا             8 ـ آموزش نیروی انسانی

w هزینه‌ها :

1 ـ تجهیزات           2 ـ نصب نرم‌افزار و راه‌اندازی ارتباط

3 ـ آموزش نیروی انسانی

w نیروی انسانی :

6 نفر بر اساس تقسیم کارها

w Time Table :

1 ـ زمان تهیه تجهیزات

2 ـ زمان برقراری خط ارتباطی : 21 روز

3 ـ زمان نصب نرم‌افزارها و Configuration دستگاهها 3 روز

4 ـ زمان داکت و کابل‌کشی 3 روز

5 ـ زمان انتقال و تحویل تجهیزات به دانشگاهها 2 روز

ب ) توسعه خطوط Dialup

w هزینه :

به ازاء هر خط مخابراتی 000/150 تومان

    Rack Modem : میانگین 000/400 تومان

    Router : در صورت نیاز شبکه 000/000/3 تومان

    نصب : 000/400 تومان

w نیروی انسانی :

یک نفر جهت پیگیری مداوم خطوط

    دو نفر برای نصب

w امکانات مورد نیاز :

فضای مناسب ـ Rack Modem – Router – Rack

w مشکلات :

Time Table :

درخواست خط تلفن 26/12/78

    پیگیری تا تخصیص خط حدود اردیبهشت

    نصب : یک هفته

w نتایج :

توانایی سایت در ارائه User به کاربران بیشتر

ج ) راه‌اندازی Cookie برای سرورها یا راه‌اندازی Front page Txt

w هزینه :

برنامه‌نویسی 000/100 تومان

w نیروی انسانی :

یک نفر

w امکانات مورد نیاز :

کامپیوتر , نرم‌افزار Visual Studio , نرم‌افزار Front page

w نتایج انجام :

توانایی رهیابی کاربران مراجعه کننده به شبکه و ثبت زمان استفاده و یا صفحات استفاده شده و مشخص شدن منطقه جغرافیایی کاربر و حتی چک کردن کاربران Hacker .

w Time Table :

19/1/79

د ) راه‌اندازی و نصب سرویس Internet to Phone

w هزینه‌ :

خریداری Board روتر 000/000/4 تومان

    نصب 000/500 تومان

    خط تلفن : 10 خط  000/500/1 تومان

w نیروی انسانی :

دو نفر

w امکانات مورد نیاز :

بورد روتر , نرم‌افزار

w نتایج  :

راه‌اندازی سرویس تلفن اینترنتی برای کاربران , توانانیی استفاده از سرویس در Telemedicine , کاهش میزان پرداخت در تلفنهای بین شهری برای Clientهای Telemedicine .

w Time Table :

خرید تجهیزات : 20/1/79

    تهیه روتر : 20/1/79

    نصب و راه‌اندازی : 15/2/79 ـ 1/3/79

    خرید خطوط تلفن : 20/1/79 ـ اوایل اردیبهشت

هـ ) بررسی Sequrity شبکه و مشاوره با متخصصین

w هزینه‌ :

مشاوره با متخصصین 000/150 تومان

تهیه نرم‌افزارها 000/100 تومان

ایجاد تغییرات در شبکه ( موردی )

w نیروی انسانی :

یک نفر

w امکانات مورد نیاز :

نرم‌افزار مورد نیاز , متخصصین اهل فن , زمان لازم برای تغییرات مورد نیاز Sequrity

w مشکلات :

ایجاد Platform مناسب بدون عیب

توانایی تست سیستم توسط متخصصین دیگر و امکان خرابکارب مجدد

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

دانلود تحقیق موقعیت قانونی و اهداف WIMAX FORUM

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق موقعیت قانونی و اهداف WIMAX FORUM دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 30 صفحه        -          

قالب بندی :  word             

موقعیت قانونی و اهداف WIMAX FORUM:

WIMAX FORUM یک شرکت غیرانتفاعی صنعت مدار می باشدکه برای کمک به تسریع و اعتبار سنجی قابلیت عمل بینا بینی محصولات بی سیم نوار پهن منطبق با استانداردهای ETSI Hipe MAN و IEEE802-16، ایجاد شده است. هدف این شرکت این است که راه اندازهای جهانی راه حل های دستیابی بی سیم نوار پهن (BWA) قابل اجرا مبتنی بر استانداردها را تسریع  بخشد. و بازار را برای این راه حل ها، گسترش دهد. تاریخچه محاسباتی نشان داده است که ابتکار و نوآوری سیار یریع روی می دهد زمانی که یک ساختار صنعتی مبتنی بر استانداردها وجود داشته باشد با مشتریانی که از ذینفع های اولیه بشمار می آیند. کاهش ها را هزینه های تجهیزات و روشهای محکم و پایدار برای طراحی شبکه نیز تا حد زیادی این مدل تجاری رابرای خدمات رسان ها ارتقاء بخشیده اند.

تجهیزات گواهی شدهWIMAX FORUM  برای طیف وسیعی از سناریوهای به کار اندازی دسترسی بی سیم نوار پهن طراحی می شود و برای این راه حل‏ها قابل پیکره بندی می باشد.

این سناریوها عبارتند از احتمالات برای طیف طولانی تر (تا50k) در چگالی پایین، شرایط بیرونی خط دید(los) برای راه اندازی های غیر los طیف کوتاهتر در محیط های شهری پرجمعیت و شلوغ.

این دستگاهها می توانند ثابت باشند، قابل حمل یا بوبایل باشند یا ترکیبی از ایندو در این طیف از شرایط، ویژگی مشترک، قابلیت ارائه انتقال پذیری نوار پهن است به کاربران خانگی و تجاری. تقاضای قابل ملاحظه ای برای دسترسی نوار پهن بی سیم قابل انعطاف سریع راه انداز وجود دارد. به این دلیل،802-16 از ابتدا برای حمایت از سطوح خدمات چندگانه طراحی شد. مثلاً خدمات سطح E1 یا T1 ضمانت شده برای شرکتهای تجاری و خدمات بهترین سرعت DS برای مصرف کنندگان خانگی Quality of service" " نیز در این استاندارد طراحی شده است برای ارائه خدماتی که نیازمند زمان رکود کمی هستندمثل خدمات صدا و ویدئو.

با انعطاف پذیری که سیستم های دسترسی نوار پهن بی سیم ارائه می دهد، یک سرویس دهنده می تواند امتباز قابلیت هدایت و انتقال سرعت بالای «طبق تقاضا» را برای رویدادهایی چون نمایشگاه تجاری با صدها یا حتی هزاران کاربر هات اسپات 802-11 فراهم آورد- این هات اسپات های wifi از راه حل‏های 802-16  به عنوان back haul خودش به شبکه اصلی استفاده خواهد کرد. چنین قابلیت انتقال «طبق تقاضا»همچنین می تواند برای شرکتهایی نافع باشد که نیاز های انتقال پذیری نوار پهن دارند.

مهمترین نکته این است که تاثیر- این تکنولوژی – با فرض شرایط قانونی مطلوب در کشورهای در حال توسعه که خدمات رسان ها زیر ساخت سیم دار را به کار نینداخته اند یا جایی که سیم بندی کیفیت کافی برای حمایت از یک جمعیت با سواد در کامپیوتر روز افزون وجود ندارد، خیلی مهم خواهد بود. بخصوص برای نواحی با چگالی جمعیت پایین و راه اندازی های مربوطه، دسترسی نوار پهن بدون سیم ممکن است بسیار آسان و سریع تر و ارزان تر باشدنسبت به زیر ساخت سیم دار جدید.

اهمیت هماهنگ سازی جهانی:

یکی از موانع اصلی که برای تسریع در دسترسی بی سیم نوار پهن در سراسر دنیا باید به آن فائق شد، هزینه می باشد. گرچه هزینه کل این راه‏اندازی شامل هزاران فاکتور می باشد(جوازها، فضای برج یا سقف اطاق، مخارج back haul)، هزینه تجهیزات واقعی یک مؤلفه مهمی استو کانون توجه خدمات رسان ها و سازندگان دخیل درWIMAX FORUM، می باشد. هماهنگ‏‏سازی جهانی یا تخصیص یکنواخت طیف در سراسر دنیا، برای پایین آوردن هزینه های تجهیزات بسیار ضروری و حیاتی است چون رادیوها، مولفه هزینه ای مهمی در گسترش سیمهای WIMAX FORUM Certified به شمار می روند. برای بالا بردن عملکرد  رادیویی و به حداقل رساندن هزینه ها، رادیوها را باید برای هریک از نوارهای طیف اصلی که مناسب برای راه اندازی های Wimax شناخته شده اند، بهینه سازی کرد.

هرچه رادیوهای کمتری برای در خدمت بازار جهانی BWA مورد نیاز باشد، صرفه جویی های مقیاسی که می توان در تولید بدست آورد بیشتر است و به کاهش هزینه تجهیزات خواهد انجامید. Wimax، همچنین مطرح می دارد که دولتها در تخصیص دهی طیف، برای این تکنولوژی خنثی عمل می کنند.

نوارهای طیف باید به طریقی اختصاص یابند که به دارندگان جواز و مجوز امکان دهد مناسبترین خدمات و تکنولوژی ها را برای بازار خودشان بکار برند تا مادامی که این راه حل ها برای حمایت از سازش پذیری دستگاه ها و رفتار در یک حالت پایدار و ایمن که الزامات قانونی دست جویند. با سرعت روز افزون پیشرفت تکنولوژی، روشهایی که مشخص می کند کدام تکنولوژی ممکن است یک تخصیص خطر خاص بکار روند، سریعاً منسوخ و متروک می‏شوند Wmax، به کار بار سیاست گذاران تعهد دارد برای تضمین کاربرد کارآمد و موثر و پرمنفعت اقتصادی طیف.

دانلود مقاله اثربخشی و اهداف سازمان

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله اثربخشی و اهداف سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: اثر بخشی و اهداف سازمان
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 22

این مقاله در مورد اثر بخشی و اهداف سازمان می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان

اثر بخشی چیست؟
در بخث اثر بخشی سازمان باید توجه داشت که اثر بخشی و اهداف سازمانی به هم کاملا مرتبط هستند. در واقع در تعریف اثر بخشی می بینیم که نیل به اهداف سازمان مورد نظر است. بنابر این ، ابتدا با هدف سازمانی و اشاراتی به تعیین هدف و روش های متداول آن ضروری است.

هدف سازمانی
همه سازمان ها در وهله اول برای خدمت و تامین نیازهای مشتریان و مردم جامعه به وجود می آیند. از این رو سازمان ها باید دقیقا مشخص کنند که چه گروه یا گروه هایی از مردم از خدمات آن ها بهره مند خواهند شد. در واقع قدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب و مورد نظر است که هر سازمان ‏قصد دستیابی به آن را دارد. مثلأ در یک سازمان دولتی مانند وزارت آموزش و پرورش، هدف انجام کلیه اقدامات لازم 0 ‏در جهت آموزش دروس دوره ابتدا یی به کودکان مدرسه است، یا هدف شرکت ایران خودرو ساخت ماشین پیکان برای گروهی از جامعه است که قدرت خریدشان محدود است. در این زمینه، نقش اصلی مدیریت ارشد هر سازمان تعیین اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد شرایط و محیطی به منظور اجرای استراتژی، در جهت نیل به اهداف، تعیین شده است....(ادامه دارد)

‏‏اثر بخشی در سازمان چیست؟
‏در بحث اثر بخشی به این دلیل هدف سازمانی مطرح شدکه با موضوع اثر بخشی سازمان مرتبط است و این نکته از تعاریف زیر درباره اثر بخشی به خوبی پیداست:
‏بنا به عقیده دفت اثر بخشی سازمان عبارت از درجه یا میزانی است که سازمان به هدف های مورد نظر نزدیک می شود. این تعریف نشان می دهدکه همه سازمان ها باید در مرحله ای از زمان تعیین کنند که تا چه حد در جهت نیل به اهدافشان عمل کرده اند و به آن اهداف دست یافته اند.گرچه تعریف اثر بخشی جامع و ساده به نظر می رسد، در عمل می بینیم که هریک از مکاتب مدیریت درباره اثر بخشی نگرش خاص خود را ارائه داده اند.
‏تیلور، بانی مدیریت علمی و پایه گذار مکتب کلاسیک، اعتقاد داشت که با توجه به وضعیت فنی سازمان، می توان اثر بخشی را به وسیله عواملی مانند به حداکثر رساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به کار بردن منافع در حد مطلوب به بالاترین میزان رساند. فایول، که در زمینه اصول مدیریت اولین نظریه پرداز بود، معتقد بودکه اثر بخشی نتیجه اعمال قدرت و نظم و انضباط در داخل سازمان است...(ادامه دارد)

روش مبتنی بر دستیابی به هدف
‏به منظور سنجشی اثر بخشی سازمان، باید هدف های مورد نظر سازمان شناخته و سپس عملکرد سنجیده و اندازه گرفته شود. بنابراین، در این روش ابتدا باید مشخص نمود که هدف چه بوده است (هدف هایی از قبیل به حداکثر رساندن سود، جلو گیری از ازدست دادن بازار و ایجاد محیط تدافعی برای محصولات سازمان یا داشتن محیط سازمانی سالم). این روش بیشتر در سازمان های تولیدی و تجاری کاربرد دارد، زیرا به راحتی می توان هدف های سازمان را سنجید. در سازمان های اداری و خدماتی نیز می توان عملکرد را سنجید، مشروط بر آنکه دارای برنامه و هدف باشد....(ادامه دارد)

‏ مدل استراتژیک پایه گذاران سازمان
‏بر اساس این مدل، اثر بخشی سازمانی بر این نکته دلالت دارد که سازمان اثر بخش، سازمانی است که به خواسته ها و نظرات کسانی که آن را پایه گذاری کرده اند پاسخ دهد، مانند دانشگاه ها. در دانشگاه ها تاکید بر آموزش دانشجویان و در نهایت فارغ التحصیل شدن آنان است و در موردکاریابی و ‏اشتغال فاغ التحصیلان هدفی مد نظر نیست و به این ترتیب بقای دانشگاه حفظ می شود. کامرون که طراح چهار مدل بالاست می گوید که استراتژی مؤسسان یا پایه گذاران سازمان این است که باید حداقل رضایت از عملکرد سازمان حاصل شود و به حدی از توفیق سازمانی دست یابند که در سنجش اثر بخشی آن در مورد هدف یا اهداف در نظر گرفته شده رضایت مورد نظر حاصل شده باشد. در این صورت می توان گفت که سازمان اثر بخش است....(ادامه دارد)

خلاصه
‏از ابتدای مباحث نظری مدیریت، محققان و مدیران عملأ در جهت افز ایس درجه اثر بخشی ‏می اندیشیدند. در آن زمان، مفاهیم اثر بخشی وکارایی مطرح نبرده، ولی در عمل همه اقدامات در جهت اثر بخشی سازمان ها بوده است. دلایل مربوط به این طرز فکر روشن است؛ به طور خلاصه، سازمان ها می کوشند تا در جهت نیل به اهداف خود موفق شوند، هزینه های تولید یا ارائه خدمات را کاهش دهند، در عین حال که کیفیت را نیز مد نظر دارند. پیتر دراکر کسی بود که بحث اثر بخشی را توام باکارایی مطرح کرد و سپس به طرح آن به طور تفصیلی پرداخت. در تعریف اثر بخشی تاکید بر نیل به اهداف سازمان است و در مورد کارایی، توجه به صرف حداقل منابع است. نگرش اثر بخشی ریشه در نظریات کلاسیک ها دارد و در هر دوره از نظریات سازمان و مدیریت به این موضوع صریحأ پرداخته شده است، از جمله فایول، التون مایو، آبراهام مازلو، و مک گرگور را تا دهه 60 ‏می توان نام برد. در واقع، پیتردراکر هنگامی که مفاهیم اثر بخشی وکارایی را مطرح نمود، زمینه های فکری لازم قبلأ آماده شده بود....(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان

اثر بخشی چیست؟
هدف سازمانی
‏مأموریت و اهداف رسمی
پیش بینی
‏‏برنامه عملیاتی
بودجه
استانداردها
‏اندازه گیری
‏اقدام اصلاحی
‏‏اثر بخشی در سازمان چیست؟
معیارهای سنجش اثربخشی
روش مبتنی بر دستیابی به هدف
روش سیستم تامین منابع
روشی مبتنی بر فرایند درونی سازمان
‏ مدل استراتژیک پایه گذاران سازمان
...(ادامه دارد)

پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها- در 28 صفحه-docx

اختصاصی از فی گوو پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها- در 28 صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.

چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:

1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال  تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)

برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.

موانع موجود
سازمانها بایستی موانعی که در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از: (12)

بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.

اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.

الگوهای استراتژیک منابع انسانی

الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی(13) مفهومی برای انسجام برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:

مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است که از بهبود مستمر سازمانها حمایت می کند؛

 ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه‌ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

1 - فرایند استراتژیک؛
2 - فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛
3 - برنامه ها؛

فرایند استراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شکل 2)

تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی و استراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی موسسه‌اند که کلیه عوامل در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند. مقصد استراتژیک به بخشهای وظیفه‌ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک می‌کند.

تجزیه و تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظر می‌رسد تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان و مدیران برنامه‌ریزی منابع انسانی قرارگیرد.

تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه است که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی که در تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.

تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند. (14)فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.

برنامه‌ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه‌های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.

فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.

تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهند. آنچه که در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است که موجب بهبود عملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه‌ریزی منابع انسانی است که سبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، که در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش‌شناسی کاری می‌پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بررسی می‌گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شکافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاری انجام شده است