پروژه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان. doc

اختصاصی از فی گوو پروژه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 200 صفحه

مقدمه:

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

فهرست مطالب:

فصل اول

1-1 مقدمه          

1-2- بیان مسئله   

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش       

1-4- اهداف پژوهش          

1-5- فرضیه‌های پژوهش    

1-6- متغیرها و تعاریف آنها 

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها          

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها        

1-7- تعاریف اصطلاحات    

فصل دوم: پیشینه تحقیق      

2-1 شخصیت      

2-2 تعاریف شخصیت        

2-3 حوزه‌های شخصیت      

2-3-1 ساختار     

2-3-2 فرآیند       

2-3-3 رشد و نمو 

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار         

2-4مضامین عمده در نظریه شخصیت 

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن  

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار    

2-4-3رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود           

2-4-4اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار         

2-5 نظریه‌های شخصیت    

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت

2-5-2 زیگموند فروید        

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار    

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن       

2-6 نظریه نوروان کاوی     

2-6-1    کار گوستاو یونگ  

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ

2-7 روان شناسی فردی      

2-7-1    آلفرد آدلر

2-7-2 بررسی نظریات آدلر 

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی         

2-8-1 کارن هورنای         

2-8-2 بررسی نظریات هورنای        

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی    

2-9-1 هری استاک سالیوان  

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان         

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)         

2-10-1 کارل راجرز         

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز       

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز  

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز       

2-11نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت          

2-11-1آبراهام مازلو         

2-12     نظریه رویکرد صفات در شخصیت     

2-12-1گوردون آلپورت      

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت       

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت        

2-13-1هانس ج آی سنک     

2-13-2بررسی نظریات آیسنک        

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت          

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات      

2-14-1ریموند کوته          

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت       

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت

2-15-2 شخصیت نوع A    

2-15-3 شخصیت نوع B    

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل           

2-16-1 اثر کانون کنترل    

2-16-2 ماکیاول گرایی      

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس.    

2-16-4 سازگاری با موقعیت

2-16-5خطر پذیری          

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

2-17-1  شخصیت در قرآن  

2-18 تیپ شناسی 

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی

2-19-1 زندگینامه

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت   

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ

2-20     ظریه ساخت بدن و خلق وخوی          

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)    

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:  

2-23 تیپ‌شناسی یونگی     

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ  

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی       

2-23-3 کارکردهای عقلانی 

2-23-4 روابط کارکردی    

2-23-5 انواع کارکرد        

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ  

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه  

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی     

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی       

2-24 اثر بخشی   

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف

2-25-1 کمرون و ویتون     

2-25-2 سی‌شور  

2-25-3 آرجریس

2-25-4 پیترز وواترمن

2-25-5 مالفورد

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد      

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد           

2-25-8 کالدول و اسپینکس  

2-25-9 لوتانز و همکارانش 

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز      

2-25- 12 مدل پارسونز

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی   

2-27 نظریات جدید در اثربخشی       

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز       

2-28مدلهای ارزیابی اثربخشی          

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.          

2-29 نظریه ریچارد ال دفت

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف    

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع    

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی 

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع   

2-30 کارهای دیگران        

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی 

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور    

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور  

2-30-2 اثر بخشی

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور    

2-30-2-2تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور           

2-31 استنتاج و نتیجه گیری 

2-32 لگوی نظری پژوهش  

فصل سوم: توصیف داده ها   

3-1 مقدمه          

3-2 روش اجرای پژوهش    

3-2-1 برآورد حجم نمونه    

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها  

3-3-1تاریخچه و توصیف (MBTI)    

3-3-2نمره گذاری پاسخنامه 

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه     

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها       

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز        

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه         

3-5-4 اعتبار زمانی          

3-6 محاسبه روایی:

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز    

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی       

3-7 روش‌های آماری         

3-8 ویژگی‌های تحقیق        

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها    

4-1تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق     

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق

4-3آزمون فرضیات تحقیق   

4-3-1 فرضیه فرعی اول    

4-3-2 فرضیه فرعی دوم    

4-3-3 فرضیه فرعی سوم   

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری         

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش          

5-2 نتایج فرضیه اصلی      

5-3نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول 

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم         

5-7 نتیجه گیری کلی         

5-8محدودیتها:     

5-9 پیشنهادات     

فهرست منابع       

منابع انگلیسی      

پیوست و ضمائم    

منابع و مأخذ:

1-         ابدالی, علی و معصومه، (1384) مجله مدیریت، شماره 96 و 95,

2-         الوانی، مهدی (1378)، مدیریت عمومی، چاپ سیزدهم، نشر نی، تهران

3-         ارقامی، آمار چند متغیره.

4-         اتکینسون، ریتا وهمکاران (1366)، زمینه روانشناسی، ج1، ترجمه محمد تقی براهنی، انتشارات رشد، تهران

5-         افلاک سیر، عبدالعزیز و دیگران (1373) هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

6-         باتاچاری، مفاهیم و روشهای آماری، ترجمه مرتضی شهر آشوب و فتاح مکائیلی، جلد دوم

7-         بیرانوند، علی (1379) رابطه بین تیپ‌های شخصیتی و میزان کار آیی مدیران مدارس راهنمایی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

8-         به پروژه، احمد (1377) هر کسی با چه نوع شخصیتی کدام شغل را انتخاب می‌کند؟ جلد سوم ، انتشارات انجمن اولیاء، تهران

9-         بهرنگی (برنجی)، محمدرضا، (1381)، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی ، نشرسیر و سیاحت، چاپ هفتم.

10-       بوعلی سینا, (1366), قانون در طب ج اول, ترجمه شر فکندی, عبدالرحمن, تهران, انتشارات سروش

11-       برایان, لوول و جویس, کلودیا, (1384) سازمان‌های قرن بیست و یکم, ترجمه دکتر قدمی و نیازمند, ماهنامه مدیریت, ش 105،106

12-       برزگر, نادر, (1383), ارائه مدل کاربردی اثر بخشی در سازمانها, ماهنامه مدیریت, شماره 93 و 94

13-       پروین،لارنس ای(1371) روان شناسی شخصیت، ج 2، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران چاپ اول، انتشارات رسا، تهران

14-       پروین و جان، لارنس، الیور (1381)، شخصیت (نظریه و پژوهش)، ترجمه محمد جعفر جوادی و همکاران، ناشر آیثر، کتابخانه ملی ایران، تهران

15-       پزشک، اعظم السادات و دیگران، تابستان (1379)، بررسی نظریات دبیران دبیرستانهای شهر اصفهان در مورد اثر بخشی مدیران، فصل نامه تعلیم وتربیت، شماره، 62 وزارت آموزش و پرورش، سال 6

16-       پروا، مهدی،(1370)، روانشناسی صنعتی و مدیریت، تهران، شرکت سهامی نشر، ج 2،

17-       پرهیزگار، کمال، (1370)، روابط انسانی در مدیریت، نشر اشرافی، تهران

18-       تاجر نوری، مریم (1376)، تاثیر جنسیت و شخصیت مدیران در ارزیابی عملکرد کارکنان، دانشنامه ی دکترا

19-       تافلر,‌هایدی و الوین,(1374), به سوی تمدن جدید, ت محمد رضا جعفری, نشر سیمرغ

20-       تشکری (1374), بررسی رابطه بین سبکهای رهبر و تیپ شخصیت مدیران در دبیرستانهای تهران پایان نامه کارشناسی ارشد.

21-       جلالی تهرانی، محمد حسن (1376)، هنجاریابی (MBTI) بر روی دانشجویان علوم پزشکی و فردوسی مشهد

22-       جوکار، مهری، (1379)، بررسی رابطه بین نوع شخصیت ورضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل‌هالند، دانشگاه فردوسی مشهد.

23-       حسن زاده سبلوئی، محمد حسن (1376، بررسی مقایسه ای تیپهای شخصیتی و رضایت شغلی دبیران علوم اجتماعی و ادبیات دبیرستانهای مشهد بر اساس مدل‌هالند، دانشگاه فرودوسی مشهد.

24-       حسن آبادی، حسین (1373)، گزارش نهایی طرح پژوهشی شماره 203، هنجاریابی تیپ نمای مایرز- بریگز بر روی دانشجویان

25-       حمیدی افسانه، (1383)، بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و تعهد سازمانی آنان در مدارس ابتدایی شهر بجنورد، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت و برنامه ریزی.

26-       دفت، ال ریچارد مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارسائیان و اعرابی، سال 1381، چاپ دوم، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

27-       دلاور، علی، (1376) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، چاپ دوم، انتشارات رشد، تهران

28-       دلاور، علی، (1381) احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی، چاپ ششم، ‌انتشارات رشد.

29-       دراکر، پیتر (1378)، سازمان فردا، ترجمه فضل الله امینی، تهران، انتشارات مدیریت فردا، جلد اول

30-       دانیلز، مایکل (1372)، خود شناسی با روش یونگ، ترجمه اسماعیل فصیح، نشر فاخته، تهران، جلد اول

31-       رابینز، استیفن پی (1379)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه‌ها و کاربرد، ت پارسائیان و ترجمه اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، جلد اول

32-       رابینز, استفین, (1376), مبانی رفتار سازمانی, ت دکتر قاسم کبیری, مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

33-       رئوفی, محمد حسین, (1382)، مدیریت عمومی و آموزشی, چاپ دوم, انتشارات دانشگاه فردوسی

34-       راس، الن ا (1378)، روان شناسی شخصیت، ترجمه سیاوش جمالفر، جلد دوم، نشر روان، تهران

35-       ربوبی، رجب (1379) رابطه ی مهارتهای انسانی مدیران و اثر بخشی آنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی، دانشکده علوم تربیتی

36-       رسولی، مهدی (1379)، بررسی ویژگی‌های سازمانهای اثر بخش، فصلنامه مدیریت شماره 1 و 2، سال سوم، دانشگاه مدیریت صنعتی تهران

37-       رئوفی، محمد حسین (1375)، بررسی سبکهای مدیریت مدیران مدارس و چگونگی اثر بخشی آن در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، متوسطه شهر مشهد بر اساس نظریه سه بعدی اثر بخشی و نوع کاربرد این نظریه در سیستم آموزش این شهر، نشریه دانش و توسعه، شماره 5، دانشگاه فرودوسی

38-       سیاسی، علی اکبر (1377)، نظریه‌های شخصیت، انتشارات دانشگاه تهران

39-       سکاران، اوما (1380) روشهای تحقیق در مدیریت

40-       ساعتچی، محمد، روانشناسی در کار، (1370)، انتشارات سازمان مدیریت دولتی

41-       سجادیان،پری، (1380)، تجزیه و تحلیل میزان اثر بخشی راهکار انتصاب مدیران از برون و درون سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد

42-       سیادت و همکاران,(1384), بررسی رابطه بین جو سازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس اصفهان، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره 4.

43-       شایان, مهین, (1375), عوامل موثر در بهره وری نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی, مرکز آموزش مدیریت دولتی.

44-       شیرازی، علی، (1373)، نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی، جلد اول، انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد

45-       شاملو، سعید (1372)،مکتبها و نظریه‌ها در روانشناسی شخصیت، نشر فجر، تهران

46-       شولتز، الن و سیدنی (1378) نظریه‌های شخصیت، ترجمه سید یحیی محمدی، نشر هما، تهران

47-       شفیع آبادی، عبدا.... (1372)، نظریه‌های شغلی، انتشارات رشد، تهران

48-       شکیلتون و بوبان و کلیود (1371)، تفاوتهای فردی، ترجمه ی کریمی، یوسف و همکاران، انتشارات فرهاد تهران

49-       شولتس، دوان (1369)، روان شناسی کمال، ترجمه گیتی فرحدل، جلد 5، نشر نو، تهران

50-       شبستری، عباس و کاظمی، علیرضا (1370)، رابطه بین گروههای شخصیتی یونگ، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه فرودوسی مشهد.

51-       صافی، احمد (1376)، سازمان و قوانین آموزش و پرورش، انتشارات سمت، تهران

52-       صافی، احمد (1380)، سازمان و مدیریت در آموزش و پروش، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران

53-       عبدالکریم، عثمان،(1361)روانشناسی از دیدگاه غزالی و دانشمندان اسلامی، ترجمه سید محمد باقر حجتی دفتر نشر اسلامی، تهران،

54-       علاقه بند، علی، (1371)، ویژگی‌های رفتاری مدیران اثر بخشی از دید معلمان و والدین دانش آموزان مدارس ابتدایی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دور اول، ش دوم

55-       علاقه بند، علی، (1371)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ دوم، نشر بعثت، تهران

56-       علی پور، علی اکبر، (1379)، بررسی اثر سبک رفتار مدیران دبیرستانها و هنرستانهای ناحیه 4 مشهد و نوع اثر بخشی از دیدگاه دبیران ناحیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فرودوسی مشهد

57-       عباس زادگان، سید محمد (1372)، مکاتب و مبانی مدیریت، جلد اول، تهران.

58-       غلامی، زهره،(1380)ارتباط میان تیپ شخصیتی مدیران و معلمان با رضایتمندی معلمان، دبیرستانهای اسلامشهر،

59-       غنوی، غلامرضا (1377)، سازمان و مدیریت، چاپ اول، انتشارات ترمه، تهران

60-       غفاریان، وفا (1379) شایستگیهای مدیریت، انتشارات مدیریت صنعتی، تهران

61-       غفوریان, هما (1382), بررسی رابطه شخصیت و سبک مدیریت مدیران در دبیرستانهای تهران,

62-       فرنچ، درک اساورد، هنیز (1375)، فرهنگ انگلیسی به فارسی مدیریت، ترجمه محمد صبائی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران

63-       فروم، اریک، انسان برای خویشتن، (1360)، ترجمه اکبر تبریزی، کتابخانه بهجت، تهران

64-       فقهی فرهمند، ناصر، (1381)، مدیریت پویای سازمان،‌ انتشارات فروزش، چاپ اول تبریز.

65-       قربانی، محمود (1379)، مدیریت تعارض و اثر بخش در سازمانها، جلد اول، پژوهش توس مشهد

66-       قرآن مجید.

67-       کمالی، مسعود (1378)، بررسی وظائف مدیران در فرآیند مدیریت آموزشگاهی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ششم، وزارت آموزش و پرورش

68-       کهن، گوئل، (1377) مدل چهار وجهی در تعیین اثر بخشی سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت شماره 20، انتشارات علامه طباطبایی، تهران

69-       کارور اس, چارلز, (1375) نظریه‌های شخصیت, ترجمه احمد رضوانی, انتشارات آستان قدس مشهد,.

70-       کاوی، استفین (1377)، انسانهای موثر، ترجمه مهدی قراچه داغی، نشر پیکان، تهران

71-       گنجی، حمزه، (1379)، روانشناسی کار، چاپ دوم، نشر ارسباران، تهران

72-       گیوریان, حسن, (1383), تحول اداری, ش 38 و 39 سازمانهای نوین و ذی نفعان آن

73-       لی مام، جیمز. م هووئه (1370)، مدیریت مدارس مبانی و تئوریها، محمد علی نامکی چاپ چهارم، دانشگاه چمران اهواز.

74-       لاکت، جان (1384)، مدیریت اثر بخش، ترجمه امین الله علوی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، چاپ دوم

75-       میر کمالی، سید محمد (1378)، روابط انسانی در آموزشگاه، چاپ اول، نشریسطرون، تهران

76-       میر کمالی، سید محمد، رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ پنجم، نشر یسطرون، تهران

77-       میر سپاسی، ناصر (1378)، تناسب نوع شخصیت و نوع شغل، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره 44، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

78-       مای، لی، ر، (1375)، شخصیت: ساخت، پدید آیی و تحول، ترجمه محمود منصور، انتشارات دانشگاه تهران

79-       معین، محمد، (1370)، فرهنگ فارسی، ج اول، انتشارات امیر کبیر، تهران

دانلود مقاله اثربخشی و اهداف سازمان

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله اثربخشی و اهداف سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: اثر بخشی و اهداف سازمان
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 22

این مقاله در مورد اثر بخشی و اهداف سازمان می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان

اثر بخشی چیست؟
در بخث اثر بخشی سازمان باید توجه داشت که اثر بخشی و اهداف سازمانی به هم کاملا مرتبط هستند. در واقع در تعریف اثر بخشی می بینیم که نیل به اهداف سازمان مورد نظر است. بنابر این ، ابتدا با هدف سازمانی و اشاراتی به تعیین هدف و روش های متداول آن ضروری است.

هدف سازمانی
همه سازمان ها در وهله اول برای خدمت و تامین نیازهای مشتریان و مردم جامعه به وجود می آیند. از این رو سازمان ها باید دقیقا مشخص کنند که چه گروه یا گروه هایی از مردم از خدمات آن ها بهره مند خواهند شد. در واقع قدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب و مورد نظر است که هر سازمان ‏قصد دستیابی به آن را دارد. مثلأ در یک سازمان دولتی مانند وزارت آموزش و پرورش، هدف انجام کلیه اقدامات لازم 0 ‏در جهت آموزش دروس دوره ابتدا یی به کودکان مدرسه است، یا هدف شرکت ایران خودرو ساخت ماشین پیکان برای گروهی از جامعه است که قدرت خریدشان محدود است. در این زمینه، نقش اصلی مدیریت ارشد هر سازمان تعیین اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد شرایط و محیطی به منظور اجرای استراتژی، در جهت نیل به اهداف، تعیین شده است....(ادامه دارد)

‏‏اثر بخشی در سازمان چیست؟
‏در بحث اثر بخشی به این دلیل هدف سازمانی مطرح شدکه با موضوع اثر بخشی سازمان مرتبط است و این نکته از تعاریف زیر درباره اثر بخشی به خوبی پیداست:
‏بنا به عقیده دفت اثر بخشی سازمان عبارت از درجه یا میزانی است که سازمان به هدف های مورد نظر نزدیک می شود. این تعریف نشان می دهدکه همه سازمان ها باید در مرحله ای از زمان تعیین کنند که تا چه حد در جهت نیل به اهدافشان عمل کرده اند و به آن اهداف دست یافته اند.گرچه تعریف اثر بخشی جامع و ساده به نظر می رسد، در عمل می بینیم که هریک از مکاتب مدیریت درباره اثر بخشی نگرش خاص خود را ارائه داده اند.
‏تیلور، بانی مدیریت علمی و پایه گذار مکتب کلاسیک، اعتقاد داشت که با توجه به وضعیت فنی سازمان، می توان اثر بخشی را به وسیله عواملی مانند به حداکثر رساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به کار بردن منافع در حد مطلوب به بالاترین میزان رساند. فایول، که در زمینه اصول مدیریت اولین نظریه پرداز بود، معتقد بودکه اثر بخشی نتیجه اعمال قدرت و نظم و انضباط در داخل سازمان است...(ادامه دارد)

روش مبتنی بر دستیابی به هدف
‏به منظور سنجشی اثر بخشی سازمان، باید هدف های مورد نظر سازمان شناخته و سپس عملکرد سنجیده و اندازه گرفته شود. بنابراین، در این روش ابتدا باید مشخص نمود که هدف چه بوده است (هدف هایی از قبیل به حداکثر رساندن سود، جلو گیری از ازدست دادن بازار و ایجاد محیط تدافعی برای محصولات سازمان یا داشتن محیط سازمانی سالم). این روش بیشتر در سازمان های تولیدی و تجاری کاربرد دارد، زیرا به راحتی می توان هدف های سازمان را سنجید. در سازمان های اداری و خدماتی نیز می توان عملکرد را سنجید، مشروط بر آنکه دارای برنامه و هدف باشد....(ادامه دارد)

‏ مدل استراتژیک پایه گذاران سازمان
‏بر اساس این مدل، اثر بخشی سازمانی بر این نکته دلالت دارد که سازمان اثر بخش، سازمانی است که به خواسته ها و نظرات کسانی که آن را پایه گذاری کرده اند پاسخ دهد، مانند دانشگاه ها. در دانشگاه ها تاکید بر آموزش دانشجویان و در نهایت فارغ التحصیل شدن آنان است و در موردکاریابی و ‏اشتغال فاغ التحصیلان هدفی مد نظر نیست و به این ترتیب بقای دانشگاه حفظ می شود. کامرون که طراح چهار مدل بالاست می گوید که استراتژی مؤسسان یا پایه گذاران سازمان این است که باید حداقل رضایت از عملکرد سازمان حاصل شود و به حدی از توفیق سازمانی دست یابند که در سنجش اثر بخشی آن در مورد هدف یا اهداف در نظر گرفته شده رضایت مورد نظر حاصل شده باشد. در این صورت می توان گفت که سازمان اثر بخش است....(ادامه دارد)

خلاصه
‏از ابتدای مباحث نظری مدیریت، محققان و مدیران عملأ در جهت افز ایس درجه اثر بخشی ‏می اندیشیدند. در آن زمان، مفاهیم اثر بخشی وکارایی مطرح نبرده، ولی در عمل همه اقدامات در جهت اثر بخشی سازمان ها بوده است. دلایل مربوط به این طرز فکر روشن است؛ به طور خلاصه، سازمان ها می کوشند تا در جهت نیل به اهداف خود موفق شوند، هزینه های تولید یا ارائه خدمات را کاهش دهند، در عین حال که کیفیت را نیز مد نظر دارند. پیتر دراکر کسی بود که بحث اثر بخشی را توام باکارایی مطرح کرد و سپس به طرح آن به طور تفصیلی پرداخت. در تعریف اثر بخشی تاکید بر نیل به اهداف سازمان است و در مورد کارایی، توجه به صرف حداقل منابع است. نگرش اثر بخشی ریشه در نظریات کلاسیک ها دارد و در هر دوره از نظریات سازمان و مدیریت به این موضوع صریحأ پرداخته شده است، از جمله فایول، التون مایو، آبراهام مازلو، و مک گرگور را تا دهه 60 ‏می توان نام برد. در واقع، پیتردراکر هنگامی که مفاهیم اثر بخشی وکارایی را مطرح نمود، زمینه های فکری لازم قبلأ آماده شده بود....(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان

اثر بخشی چیست؟
هدف سازمانی
‏مأموریت و اهداف رسمی
پیش بینی
‏‏برنامه عملیاتی
بودجه
استانداردها
‏اندازه گیری
‏اقدام اصلاحی
‏‏اثر بخشی در سازمان چیست؟
معیارهای سنجش اثربخشی
روش مبتنی بر دستیابی به هدف
روش سیستم تامین منابع
روشی مبتنی بر فرایند درونی سازمان
‏ مدل استراتژیک پایه گذاران سازمان
...(ادامه دارد)

دانلود مقاله نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان:  نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 35

این مقاله در مورد نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش می باشد .

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله  نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش

 مقدمه
برای هدایت مطالعات مهندسی ارزش تیم نیاز به یک راهبر1 دارد، راهبر تیم مطالعات مهندسی ارزش بعنوان یکی از ارکان اصلی این تیم همیشه باید برای ایفای نقش معلمی و تسهیل‌گری خود جهت بهبود بخشیدن به آموزشها و استفاده از تجربیات اعضای تیم آماده باشد. هر فاز از برنامه کار مهندسی ارزش فرصتهایی را برای آموزش و هدایت اعضای تیم برای حصول حداکثر مشارکت ......(ادامه دارد)

وظایف و مسئولیت‌های عمومی
رهبر تیم اساسی‌ترین نقش را برای موفقیت تیم دارد که باید از نظام مهندسی ارزش آگاه بوده و به لحاظ فنی بر فرآیند آن اشراف داشته باشد عمده‌ترین وظایف و مسئولیت‌های راهبران فرآیند مطالعه مهندسی ارزش به قرار زیر است (قلی‌پور و بیرقی 1382):
1.هماهنگ کردن تمام جنبه‌های مطالعه با سازمان متبوع و سایر طرفهای مطالعه مذکور
2.انتخاب نهایی اعضای تیم برای مطالعه
3.مدیریت انجام مطالعه
4.جمع‌آوری و سازماندهی موضوعات قبل از هرمطالعه .....(ادامه دارد)

 کنترل
ناسازگاری و تضاد بین اعضای تیم را کاهش داده و ناسازگاری بین اعضای تیم و محدودیت های خارجی (مثل زمان، محدودیتها) را افزایش دهید. از معیارهای چندگانه برای تعیین برنده‌ها استفاده کنید. برای افراد و تیم ها در موارد سرعت، کیفیت، اثربخشی، جریان پذیری، خلاقیت، نوگرایی و دیگر فاکتورهای این چنینی پاداشی در نظر بگیرید. برای پیشبرد فعالیتها مطابق رویه .......(ادامه دارد)

 گام پنجم: اصلاحات را از ابتدا آغاز نمایید
همانطور که ذینفعان شما فعالیت می‌کنند، دائما” سطوح مختلف تنشها را مانیتور نمائید. اگر شش تنش در سطوح بهینه‌سازی قرار داشته باشند در مقابل جریان فعالیتها قرار نگیرید. بهر صورت یک چنین چیزی بعنوان فعالیت تیم کوچک، کامل وجود نخواهد داشت. احتمالا” بعضی از تنشها گاهی اوقات زیاد می شوند/ پررنگ می شوند. در این شرایط لحظه‌ای تامل فرمایید تا ببینید که آیا تیم مورد نظر انطباق/سازگاری لازم را به انجام می‌رساند. اغلب تیمها، بویژه تیمهای .......(ادامه دارد)

نتیجه‌گیری
از نکات مهم موفقیت تیمهای مهندسی ارزش، تجربه و مهارت کسانی است که باید مطالعات ارزش را راهبری نمایند. راهبران تیمها در مطالعات مهندسی ارزش همواره از نقش کلیدی در موفقیت تیمها برخوردار بوده‌اند. مهارتها و مسئولیتهای برشمرده شده در خصوص تربیت راهبران در متن مقاله از جنبه‌های مختلف مورد بررسی قرا گرفته است. مادامیکه راهبران دارای قدرت رهبری، مهارت ارتباطی و تجربه کاری مفید باشند نیز با تنشهایی شش گانه‌ای مواجه خواهند بود که بسته به شرایط و مقتضایات زمانی می‌بایست از الگویی مناسبی برای هدایت و راهبری تیمها پیروی نمایند. همچنین از راهبران تیمها انتظار می‌رود به .......(ادامه دارد)

فهرست مطالب مقاله  نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش

چکیده
مقدمه
 ویژگیها و توانمندیهای راهبران مهندسی ارزش
 ویژگیهای عمومی و تخصصی
عمومی
وظایف و مسئولیت‌های اساسی راهبران تیم مهندسی ارزش
وظایف و مسئولیت‌های عمومی
 تخصصی
 سایر
وظایف و مسئولیت‌های تنش زدایی در تیمها
ساختار و قوانین
کنترل
سرعت انجام کارها
درجه اهمیت انجام کارها
تمرکز
تأثیر متقابل
یک مدل روش کاری برای تسهیل گری مؤثر
گام اول:  شناسایی اولویت ها
گام دوم: اولویت های اعضا را شناسایی نمایید
گام سوم : فعالیتهای تیم کاری کوچک را متناسب با اولویت های ذینفعان/شرکت کنندگان  طراحی یا اصلاح کنید
گام چهارم: تیم کاری را هدایت کنید
گام پنجم: اصلاحات را از ابتدا آغاز نمایید
گام ششم: از تیم اطلاعات کسب کنید
 نتیجه‌گیری
مراجع
پی‌نوشت‌ها

بخشی از فهرست منابع  نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش

انجمن مهندسی ارزش وزارت راه و ترابری جمهوری اسلامی ایران. 1384.
امامی، کامران و عابدی، فتانه. 1384. رسالت آموزشی راهبر تیم مهندسی ارزش. اولین همایش مهندسی ارزش در حمل و نقل کشور.
جبل عاملی، محمد سعید و صادقی، ابراهیم. 1380. روش بکارگیری مهندسی ارزش. بهران: فرا.
رابینز، استیفن پی.1384. رفتار سازمانی. ترجمه اعرابی و پارسائیان. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
صابر، داود. 1384. تصویر روی آب: نگاهی به ره توشه و شایستگی مدیریتی. تهران: مؤلف.
قلی پور، یعقوب و بیرقی، حمید. 1382. مبانی مهندسی ارزش. تهران: ترمه.
هلر، رابرت. 1381. مدیریت گروه ها. ترجمه علی میرزایی. تهران: سارگل

دانلود تحقیق بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی ومنابع قدرت مدیران

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی ومنابع قدرت مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این بخش ابتدا به معرفی تبدیلهای انجام شده بر روی داده ها می پردازیم، سپس آمار توصیفی و در ادامه آمار استنباطی تحقیق را ارائه می کنیم.

تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:

از آنجا که هر کدام از متغیرهای تحقیق از مجموع تعداد متفاوتی از سوالات پرسشنامه محاسبه می شوند ، بنابراین دامنه تغییرات مقادیر آنها متفاوت و بنابراین مقایسه کار مشکلی می باشد. به عنوان مثال مولفه ارتباطات اثر بخش از مجموع 9 سوال پرسشنامه محاسبه می شود بنابراین مقادیر آن بین 9 و 45 متغیر خواهند بود ولی مولفه تعدد کانالهای ارتباطی از مجموع 10 سوال پرسشنامه محاسبه می شود بنابراین مقادیر آن بین 10 و 50 متغیر خواهند بود. برای برطرف شدن این مشکل از تبدیلهای زیر استفاده می کنیم، که این تبدیلها دامنه تغییرات مولفه ها مختلف را به صفر تا 100 تغییر می دهند و بدین ترتیب مقایسه ها منطقی و معنی دار خواهند بود.

تبدیلهای مربوط به مولفه های اثر بخشی:

        و             

        و             

تبدیلهای مولفه های منابع قدرت مدیران:

        و              

        و              

 آمار توصیفی پرسشنامه 25 سوالی اثربخشی ارتباطات سازمانی:

جداول فراوانی و نمودارهای میله ای مربوط به پرسشنامه 25 سوالی کارکنان:

سوال اول: به نظر شما تا چه اندازه مسئولتان با خلوص نیت و صادقانه با کارکنان برخورد می‌کند.

(پاسخهای آزمون اثربخشی ارتباطات سازمانی چهارگزینه‌ای و به صورت خیلی کم ، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد می‌باشد)

جدول فراوانی

در پاسخ به سوال یک تعداد 5 نفر معادل 7/3 درصد کارکنان گزینه یک (خیلی کم) , تعداد 35 نفر معادل 7/25 درصد کارکنان گزینه سه (متوسط), تعداد 40 نفر معادل 4/29 درصد کارکنان گزینه چهار (زیاد) و تعداد 56 نفر معادل 2/41 درصد کارکنان گزینه پنج (خیلی زیاد) را انتخاب کرده بودند. لازم به ذکر است که هیچکدام از کارکنان گزینه دو را انتخاب نکرده اند. همانطور که ملاحظه می شود حدود 6/70 درصد کارکنان گزینه های 4 و 5 را انتخاب کرده اند.    

 شامل 91 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود تحقیق بررسی میزان اثربخشی آموزش مولفه های هوش هیجانی بر سلامت روان

اختصاصی از فی گوو دانلود تحقیق بررسی میزان اثربخشی آموزش مولفه های هوش هیجانی بر سلامت روان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شاید تمام تلاش‌ ما طی روز برای کسب آرامش و آسایش باشد. ما با سعی و تلاش کار
 می‌کنیم، درس می‌خوانیم، به کار و امور خانه و زندگی و تربیت فرزندان می‌پردازیم تا به یک نقطه برسیم و این نقطه چیزی نیست جز آرامش، آرامشی که شاید به دنبال خود آسایش را نیز به ارمغان آورد. شاید شما بارها و بارها کسی را که با رعایت نکردن موازین و قوانین اخلاقی و اجتماعی دچار مشکلات فراوانی شده است را سرزنش و نکوهش کرده‌اید.  خیلی وقت‌ها آرامش یک خانواده تنها با کنترل نکردن خشم، عصبانیت، هیجان و حتی شادی بی‌رویه یک فرد از بین رفته باشد. چه بسیار خانواده‌هایی که تنها با یک شوخی هیجانی یکی از اعضای خانواده خود را از دست داده و سال‌ها رنج و پشیمانی و اضطراب را بر جان و تن خریده باشند. (آقایار، سیروس.1385)هوش هیجانی به معنی ملایمت نیست بلکه به هوشمند بودن نسبت به احساسات گفته می شود که در واقع روشی متفاوت برای با ذکاوت بودن است. در حقیقت توانایی شما برای اکتساب و بکارگیری دانش به دست آمده از احساسات خودتان و احساسات دیگران به منظور دستیابی به موفقیت بیشتر و بهره مندی از زندگی کامل تر عملکرد هوش هیجانی است. ( فصلنامه تازه های علوم شناختی ، بهار 85)پنج مرحله برای رسیدن به چنین هوشمندی وجود دارد.

 اول این که بدانید چه احساسی دارید. دوم کنترل و اعمال مدیریت بر احساسات بویژه احساسات دلتنگ کننده است. سوم خودانگیختگی و چهارمین مرحله همدلی و بالاخره مورد پنجم کنترل روابط است. مفهوم هوش هیجانی براساس تحقیق درباره مغز به دست می آید. مطالعه فوق نشان می دهد که این مهارت ها با توانایی های شناختی تکنیکی متفاوتند چرا که مستلزم بکارگیری بخش دیگری از مغز هستند، به طوری که مرکز حسی بیش از نئوکورتکس درگیر است. امروزه اهمیت هوش هیجانی بیش از پیش مطرح شده است. (گولمن، دانیل ترجمه پارسا ، 1380 ) لذا ما در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه بین آموزش مولفه های هوش هیچانی بر سلامت روان ر اوش هیچانی بر را بررسی  را بررسی کنیم .

بیان مسأله

اولین بار در سال 1990 روانشناسی به نام «سالوی» ، اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کار برد. درحقیقت این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی عاملی است که به هنگام شکست، در شخص ایجاد انگیزه می کند و به واسطه داشتن مهارتهای اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می شود. (گولمن، دانیل ، ترجمه بهمن ابراهیمی، محسن جوینده» تئوری هوش هیجانی دیدگاه جدیدی درباره پیش بینی عوامل مؤثر بر موفقیت و همچنین پیشگیری اولیه از اختلالات روانی فراهم می کند که تکمیل کننده علوم شناختی، علوم اعصاب و رشد کودک است. قابلیتهای هیجانی برای تدبیر ماهرانه روابط با دیگران بسیار حائز اهمیت است.روانشناسی به نام «گلمن» اظهار می دارد که هوش شناختی در بهترین شرایط تنها ۲۰ درصد از موفقیتها را باعث می شود و 80رصد از موفقیتها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موقعیتها در گرو مهارتهایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهند. ( اکبر زاده 1383) درواقع هوش هیجانی عدم موفقیت افراد با ضریب هوش بالا و همچنین موفقیت غیرمنتظره افراد دارای هوش متوسط را تعیین می کند. یعنی افرادی با داشتن هوش عمومی متوسط و هوش هیجانی بالا خیلی موفقتر از کسانی هستند که هوش عمومی بالا و هوش هیجانی پایین دارند. پس هوش هیجانی پیش بینی کننده موفقیت افراد در زندگی و نحوه برخورد مناسب با استرسها است. (سموعی ،  1381)

باید گفت بیشتر مهارت ها در اثر تعلیم و تربیت پیشرفته می شود و احتمال دارد که این موضوع حداقل برای بعضی از مهارت های هوش هیجانی صحیح باشد. مهارتهای هوش هیجانی در منزل و با تعامل خوب والد و کودک شروع می شود. والدین به کودکان یاد می دهند که هیجانهای خود را تشخیص داده و آنها را نامگذاری کنند.  یکی دیگر از راه های پیشنهادی برای پرورش هوش هیجانی، ایجاد یک محیط امن عاطفی است به گونه ای که کودکان بتوانند با آزادی و امنیت خاطر درباره احساساتشان با والدین گفت وگو کنند. پس باید به آنها نشان داد که به احساسات آنها توجه شده و نظریات آنها با صبر و حوصله شنیده می شود.عدم رعایت این موارد و عدم ابراز ناراحتی و حتی خشم توسط والدین ممکن است باعث شود بعضی اوقات کودکان  دچار اختلالاتی شوند که در آن از احساسات خود دور شوند یا در درک احساسات با سوء تفاهم روبه رو شوند.  متخصصان باور دارند که آموزش طبیعی هیجانی که باهنرهای آزاد و نظام های ارزشی نیز همراه است اهمیت ویژه ای دارد.

شامل 37 صفحه فایل word قابل ویرایش