1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.
نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.
نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.
تعهد سازمانی:
آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)
[1] . Compliance
[2] . Identification
[3] . Internalization
شرایط ایجاد تعهد سازمانی
دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:
دسته دوم: متغیرهایی که مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از:
دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند که این متغیرها عبارتند از:
همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
پیش شرطهای تعهد هنجاری:
شکل زیر در این گروه ها نشان می دهد.
پیش شرط های تعهد عاطفی (منبع مایر و امن، 1997 ، ص 67)
نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
جدول نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان
جدول نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان
سایر تحقیقات مرتبط انجام شده در خارج از کشور:
میر و اسمیت (2000) فعالیتهای مدیر را به چهار دسته تقسیم کرده اند:
سوابق مطالعاتی:
ستاده ها:
نهاده های این تحقیق عبارت بودند از:
ستاده ها این تحقیق عبارت بودند از:
مطالعه گولانی و استوربوک
نهاده ها این تحقیق عبارت بودند از:
ستاده ها:
ستاده:
مطالعات انجام شده در داخل ایران:
ارزیابی عملکرد:
اهداف ارزیابی عملکرد
اهداف ارزیابی عملکرد (Moorhead and Gregory, 1990)
علل مختلف ارزیابی عملکرد:
مزایای ارزشیابی عملکرد:
عوامل موثر بر عملکرد:
ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد:
ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد در مطالعات می یر و آلن:
ارتباط بین جوکاری، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی (Suliman , 2000:411)
رابطه بین سیاست های ارزیابی عملکرد و پاداش و تعهد سازمانی
روشهای اصلی ارزیابی عملکرد:
رویکرد تحلیل پوششی داده ها (DEA) و تعریف آن
اصول اساسی تحلیل پوشش داده ها
ویژگیها و قابلیت های مدل تحلیل پوششی داده ها:
مزایای تحلیل پوششی:
محدودیتهای مدل DEA در مقایسه با سایر مدلها
شامل 66 صفحه فایل word
دانلود تحقیق تعهد سازمانی
