دانلود پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

اختصاصی از فی گوو دانلود پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:126

فهرست مطالب :

فصل اول: طرح تحقیق

1-1 مقدمه ............................... 2

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق.................. 5

3-1 بیان مسأله........................... 6

4-1 اهداف تحقیق ......................... 8

فصل دوم: ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه .............................. 11

2-2 پیشینه تحقیق ....................... 11

بخش اول: مباحث نظری .................... 38

قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی .......................................... 38

الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی .......................................... 38

ب: استرس و نگرش های مربوط به آن ........ 40

ج: ماهیت فشارهای عصبی - روانی ......... 42

د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی ... 44

قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی   45

الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل ......... 48

ب: سنگینی و سبک کار .................... 49

ج: عدم امنیت شغلی ...................... 49

د: ارزیابی عملکرد ...................... 50

قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی 56

الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی ........... 56

ب: علائم روانی .......................... 56

ج: علائم رفتاری ......................... 56

- پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی 57

قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی 58

الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی ....... 58

ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی ...... 59

قسمت پنجم: رضایت شغلی .................. 63

الف: تعریف رضایت شغلی .................. 63

ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی .... 64

ج: نظریه های رضایت شغلی ................ 65

د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ........ 66

هـ : پیامدهای رضایت شغلی ............... 67

بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره) ....پ........... 68

1- تاریخچه: ............................ 68

2- ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره) ... 70

3- اهداف وظایف ......................... 71

4- فعالیت های عمده ..................... 73

فصل سوم: روش تحقیق

1-3 روش تحقیق........................... 76

2-3 جامعه آماری ........................ 76

3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری ......... 76

4-3 ابزار سنجش متغیرها ................. 77

5-3 روایی پرسشنامه ها .................. 77

6-3 روشهای جمع آوری اطلاعات.............. 77

7-3 روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق 77

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

تجزیه و تحلیل اطلاعات.................... 79

فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش

1-5 نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی) 109

2-5 نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی) 113

3-5 مشکلات و محدودیت های تحقیقی ........ 115

4-5 پیشنهادات ......................... 116

- فهرست منابع ......................... 117

- فهرست مجلات و پایان نامه ها .......... 119

- پیوست ها ............................ 120

چکیده :

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.

یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای داده می شود افزونترباشد.

اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.

منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.

بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.

با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست‌های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهره‌وری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهمیت مسأله است.

نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.

افزایش سطح بهره ‌وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیکی، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحرک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی، یکی از آن است.

3-1 بیان مسأله

در دوره های پیش منابع انسانی سازمان ها، توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه ثروتمند بود و یا شاهزاده و یا مال و یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد.

امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است.[1] از جمله عواملی که در بقای سازمانها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و به کارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتکار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری کمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.[2]

سئوال اساسی که در این تحقیق مطرح است، اینست، چه عواملی باعث عدم رضایت و رضایت کارمند در محل کار خود می شود؟ ...

برای پاسخ سئوال فوق این سئوالات مطرح است که:

آیا میزان ارضاء رضایت کارمندان، در رضایت شغلی آن موثر است؟

آیا داشتن روابط دوستانه میان کارمندان در رضایت شغلی آنان مؤثر است؟

آیا وضعیت تأهل کارمندان، در رضایت آنان موثر است؟

آیا داشتن موقعیت اقتصادی و تحصیلی بیشتر، در رضایت آنها موثر است؟

4-1 اهداف تحقیق

هدف اصلی پژوهش شناخت عوامل اساسی و موثر بر رضایت‌مندی شغلی کارکنان است، تا با شناخت آن بتوان زمینه بهبود و پیشرفت در کار و تأمین سلامت روانی افراد را فراهم کرد. علاقه و عدم رضایت شغلی دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است، اما باید توجه کرد که برای به دست آوردن رضایت شغلی نمی توان عامل و دلیل ثابت و مشخصی را معین کرد.

هر تحقیق به زمان و مکان خاصی تعلق دارد و علتی که در یک تحقیق در فعالیت کاری موثر است، ممکن است در شرایط زمانی و مکانی دیگر در فعالیت شغلی بی تأثیر جلوه کند، در نتیجه هدف اصلی این تحقیق مجموعه عواملی است که موجب عدم رضایت و علاقه شغلی و برآورد میزان موثر بهره وری این عوامل بر پدیده مورد مطالعه است.

هدفهای تحقیق عبارتند از:

- تعیین میزان عدم رضایت و علاقه شغلی کارمندان

- شناخت علل موثر در تمایل و گرایش در رضایت و نارضایتی شغلی

- درک میزان و تأثیر مشکلات و مسائلی مانند مسکن، اتومبیل، تحصیلات و وضعیت تأهل در رضایتمندی شغلی کارمندان

فصل اول:

طرح تحقیق

1-1مقدمه

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.

یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای داده می شود افزونترباشد.

اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.

منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.

بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.

با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست‌های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهره‌وری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهمیت مسأله است.

نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.

افزایش سطح بهره ‌وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیکی، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحرک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی، یکی از آن است.

3-1 بیان مسأله

در دوره های پیش منابع انسانی سازمان ها، توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه ثروتمند بود و یا شاهزاده و یا مال و یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد.

امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است.[1] از جمله عواملی که در بقای سازمانها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و به کارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتکار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری کمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.[2]

سئوال اساسی که در این تحقیق مطرح است، اینست، چه عواملی باعث عدم رضایت و رضایت کارمند در محل کار خود می شود؟ ...

برای پاسخ سئوال فوق این سئوالات مطرح است که:

آیا میزان ارضاء رضایت کارمندان، در رضایت شغلی آن موثر است؟

آیا داشتن روابط دوستانه میان کارمندان در رضایت شغلی آنان مؤثر است؟

آیا وضعیت تأهل کارمندان، در رضایت آنان موثر است؟

آیا داشتن موقعیت اقتصادی و تحصیلی بیشتر، در رضایت آنها موثر است؟

4-1 اهداف تحقیق

هدف اصلی پژوهش شناخت عوامل اساسی و موثر بر رضایت‌مندی شغلی کارکنان است، تا با شناخت آن بتوان زمینه بهبود و پیشرفت در کار و تأمین سلامت روانی افراد را فراهم کرد. علاقه و عدم رضایت شغلی دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است، اما باید توجه کرد که برای به دست آوردن رضایت شغلی نمی توان عامل و دلیل ثابت و مشخصی را معین کرد.

هر تحقیق به زمان و مکان خاصی تعلق دارد و علتی که در یک تحقیق در فعالیت کاری موثر است، ممکن است در شرایط زمانی و مکانی دیگر در فعالیت شغلی بی تأثیر جلوه کند، در نتیجه هدف اصلی این تحقیق مجموعه عواملی است که موجب عدم رضایت و علاقه شغلی و برآورد میزان موثر بهره وری این عوامل بر پدیده مورد مطالعه است.

هدفهای تحقیق عبارتند از:

- تعیین میزان عدم رضایت و علاقه شغلی کارمندان

- شناخت علل موثر در تمایل و گرایش در رضایت و نارضایتی شغلی

- درک میزان و تأثیر مشکلات و مسائلی مانند مسکن، اتومبیل، تحصیلات و وضعیت تأهل در رضایتمندی شغلی کارمندان

فصل دوم :

ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه

محیط کارانسان به مثابه منزل دوم اومی باشدوچه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خودرا درمحیط کارشان به سرمی برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیزبایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روانی وروحی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمدوارتقای سطح دانش ومهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه ومؤثربپردازند.

2-2- پیشینه‌ی تحقیق:

تاریخچه‌ی ارائه‌ی خدمات اجتماعی و رفاهی با آغاز زندگی اجتماعی به صورت گروهی آغاز شده است، چرا که کمک به همنوع، اساس تعلق خاطر به دیگری داشتن، قبول و حمایت و کمک دو جانبه در مقابل سایر دشمنان و حیوانات وحشی و درنده از گذشته در خانواده، گروه، قبیله وجود داشته است و حمایت از افراد همنوع را وظیفه اصلی قلمداد می‌نمود. با پیدایش مذهب در بین مردم، رهبران مذهبی نقش مهمی در حمایت بینوایان، یتیمان، بیوه زنان، بیماران و تهیدستان به عهده گرفتند، چرا که اقدام به امور خیریه، کمک مالی به زیردستان به منظور دریافت رحمت الهی و یا به منظور فراهم کردن توشه ای برای آخرت صورت می گرفته است، ولی با این حال، احساسات، انسان دوستی در انجام این امور بی تأثیر نبوده است و یا در دنیایی که کلیسا، یکی از پایگاه های عمده کمک به نیازمندان و یتیمان بوده است.

در باب چهار ساله آیه 21 در این دستور خداوند اینگونه بیان می‌دارد: هر که خداوند را دوست می دارد باید برادر خود را نیز دوست بدارد. یا حضرت عیسی (ع) در دستگیری از مستمندان و بیچارگان تأکید دارد. حضرت علی (ع) نیز می فرماید: مسکین و بی چیز، فرستاده خداست، پس کسی که او را منع کند خدا را منع کرده و کسی که به او چیزی ببخشد به خدا بخشیده، یعنی به دستور خدا عمل نموده است. پس صله رحم، انفاق، کمک به مستمندان و یتیمان در اسلام در حکم یک وظیفه اجتماعی، اخلاقی قلمداد گردیده است. که شخص با کمک و یاری به دیگران رضایت درونی در خود احساس می کند و این مسئله به او امنیت خاطر می بخشد که البته تأثیری زیادی هم به ادبیات ما گذاشته است. در همین راستا از سالیان پیش در کشورهای مغرب زمین سازمانهای خیریه مسئولیت کمک به مستمندان را به عهده داشته اند، اما در اواخر قرن نوزدهم، دست اندرکاران این سازمانها بر این امر واقف شدند، که کمکهای متفرقه و غیر منظم این موسسات به دلیل عدم همکاری بین سازمانهای مختلف خیریه، عدم بکارگیری روشهای صحیح و همچنین آشفتگی امور و با توجه به افزایش تعداد نیازمندان اجتماع موجب اتلاف وقت می گردد.[3]

دیدگاه های نظری تحقیق

- بررسی مبانی نظری تحقیق

نارضایتی شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در عدم موفقیت شغلی به حساب می آید. اما رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد، هر مدیر یا کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان یا مؤسسه خود می باشد، تا با ایجاد رضایت، بهره وری واحد تولیدی یا سازمان خود را افزایش دهد، در این باره دانشمندان نظرات متعددی ابراز کرده اند که به آنها اشاره می شود.

فیشرهانا fisher hana : رضایت شغلی را عامل روانی ابراز کرده‌اند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگاشتند. یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید، در این حالت فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر عدم رضایت و لذت مطلوب را نداشته باشد، در این حالت فرد شروع به فرمت شغلی می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید.

هاپاک happock : رضایت شغلی را مفهومی چند بعدی می داند و عواملی از قبیل شرایط محیط کار، درآمد و ارزش اجتماعی شغل را در رضایت شغلی موثر می داند، به نظر وی رضایت شغلی با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

گنیز برگ ginz barg : وی و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند، یک رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود، اول آنکه احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم اینکه لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به منظور رساندن تواناییها و رغبتهای خود دست می دهد. رضایت دوم، رضایت بیرونی می باشد که با شرایط و محیط کار ارتباط دارد و مدام در حال تغییر و تحول است. به نظر گنیزبرگ رضایت شغلی از تعامل این دو نوع رضایت به دست می آید.

و...

NikoFile

دانلود مقاله نحوه ایجاد بهبود بهره وری واقعی

اختصاصی از فی گوو دانلود مقاله نحوه ایجاد بهبود بهره وری واقعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات:10

نوع فایل:Word , PDF

قیمت:2000 تومان

مقاله پیرامون نحوه ایجاد بهبود بهره وری وافعی با قیمت فوق العاده

خلاصه:

کانون اصلی توجه OA برای مدیریت عبارتند از تعیین مراحلی که می توان به واسطه آنها به بهبود بهره وری دست یافت . تحقیق در عملیات به عنوان ابزار ارزشمندی در این تحقیق به شمار می رود و می توان از آن به عنوان رشته ای یاد کرد که به ایجاد و مدیریت بهبود بهره وری تخصیص یافته است . پژوهشگران عملیاتی روشهای دستیابی به سطوح بالای عملکرد را شناسایی می کنند . آنها از طریق ادراک مشکلات در سطح سازمانی به بهبود بهره وری دست می یابند . راه حل های آنها به طور طبیعی از روشی نشات می گیرد که به واسطه آن می توان این مشکلات را توصیف ، درک و ارائه کرد . روش یک پژوهشگر عملیاتی عبارتند از تجزیه و تحلیل خصوصیاتی چون سود ، هزینه ، راندمان و سایر موارد عملی و قابل سنجش . تحقیق در عملیات یا به عبارت دیگر به کاربردن روشهای تحلیلی پیشرفته در جهت اتخاذ تصمیمات بهتر تحت عنوان علم برتر نامیده می شود . سازمانهایی که در شناسایی فرصت هایی که می توان از آنها در جهت بهبود بهره وری ذاتی موجود در ساختار شرکت استفده کرد به O.R (تحقیق در عملیات) اعتماد نمی کنند احتمالا کمتر از توان بالقوه خود به فعالیت می پردازند . دامنه اندوخته های حاصله به واسطه الگوهای O.R بسیار گسترده است ( از مبالغ نسبتا کم تا مبالغ چند میلیارد دلاری) نمونه هایی از بهبود بهره وری که بدون وجود O.R هرگز امکان پذیر نبود در مطالعه شرکت هایی چون سیرز ، ویرهالر ، تاکوبل ، HP ، پروکتر و گمبل مشاهده می شود .

کلمات کلیدی : تحقیق در عملیات – مدیریت بهبود بهره وری – رضایت مشتری – کنترل هزینه ها – مقاله زبان اصلی مدیریت – مقاله با ترجمه حسابداری- مقاله ترجمه شده مدیریت – مقاله حسابداری – مقاله ۲۰۱۶ مدیریت – مقاله جدید مدیریت

مقاله نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار

اختصاصی از فی گوو مقاله نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله  نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 20

این پروژه کار آفرینی هم در قالب درس کار آفرینی دانشجویان عزیز قابل ارائه میباشد و هم میتوان به عنوان طرح توجیهی برای دریافت وام های اشتغالزایی به سازمان مورد تقاضا ارائه نمود

نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار

امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایة فیزیکی و مادی در کار کاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاکید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشداقتصادی جامعه است.  کار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در کارگاه متمرکز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهة 1960 ارزیابی کار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می کشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی که سخت به کارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است که برخوردارساختن افراد از هدف،تاکید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینکه ،کلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلکه انسان است.  ما می‌دانیم که برای هر کاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه کلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یکی از الزامات اساسی است و یکی از اساسی‌ترین مسایل همه کشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در کشور ما که صاحب مکتبی دینی و الهی هستیم و تاکیداتی که دین اسلام در مورد یادگیری علم و بکارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد که همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتکاری استفاده گردد.  امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد که افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد که بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است.  گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید که مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی کشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یکی از مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی هر کشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشکل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حتی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود که بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای کسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند» با پیشرفت سریع علوم و فن آوری پیشرفته و پیچیدگی روز افزون آن، مقیاس تولید و خدمات در دهه های اخیر آن چنان گسترش یافته که رشته های سنتی مهندسی پاسخگوی اکثر مسایل سازمان ها نیستند. برای جبران این کمبودها از تلفیق رشته های گوناگون علوم و مدیریت، اقتصادی روش های مهندسی «مهندسی صنایع» به وجود آمده است. رشته مهندسی صنایع با مسایلی از قبیل کنترل و هماهنگی فعالیت ها، برنامه ریزی تولید، کنترل کیفیت استفاده مؤثر از ماشین ‌آلات و تجهیزات و امکانات، بهبود سیستمها، بهبود ایمنی و .... سرکار دارد و می تواند در طراحی، ایجاد و یا بهبود سیستم های متشکل از انسان، مواد، ماشین آلات و تجهیزات، کمک مؤثری بنماید. مهندسی صنایع، شامل روشهایی است که منجر به بهبود عملکرد کلی سیستم میشود. این امر توسط معیارهای اقتصادی، کیفیتی، تآثیرات محیطی و ارتباط آنها با رفاه بشر سنجیده می شود. لذا حیطه وظایف یک مهندس صنایع وسیعتر از وظایف سایر مهندسان است. به عبارت دیگر هر مهندس صنایع، علاوه بر کسب تخصص در زمینه های فنی باید از آموزش کافی در علوم رفتاری و گروهی و علوم زیستی نیز برخوردار باشد. دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه علم و صنعت ایران از قدیمی ترین دانشکده های مهندسی صنایع و در حال حاضر به لحاظ داشتن کلیه گرایش ها در سطوح کارشناسی ، کارشناسی ارشد و دکتری کامل ترین دانشکده در سطوح کشور می باشد. این دانشکده با برخورداری از اعضای هیآت علمی مجرب و متعهد خویش و داشتن امکانات مناسب کارگاهی و آزمایشگاهی یکی از بهترین مجموعه های مهندسی صنایع می باشد و تا به حال توانسته است با تربیت نیروهای متخصص و کارآمد کمک شایانی به بهبود واحدهای صنعتی و اقتصادی ایران اسلامی بنماید. مدیر گروه مجموعه أی آموزشی با تاکید بر آموزشهای پیشرفته در مهندسی صنایع و تجزیه و تحلیل سیستم های صنعتی میباشد و هدف آن تربیت متخصصینی است که با بهره گیری از آموخته ها و دانش های مهندسی و دروس اختصاصی این مجموعه ء توانا به شناخت و تحلیل و ارائه طرح برای سیستم ها متشکل از انسان مواد و ماشین باشند. در کتاب عادت هشتم، استفان کاوی مدل جالبی ارایه کرده است که در عین سادگی بسیاری از پرسش های موجود در مدیریت منابع انسانی را پاسخ می دهد. براین اساس انسان کامل دارای چهار بعد است: جسم، ذهن، دل و روان. انسان کامل برای تکامل این چهار بعد تلاش می کند. کاربرد سازمانی این مدل زیباست: جسم هر انسانی خواهان حقوق و مزایای منصفانه است. ذهن هر انسانی در سازمان فریاد می زند: از من بطور خلاق استفاده کن. دل در پی رفتار مهربان و توجه به عواطف است. و روان خدمت به نیازهای انسانی به صورت اخلاقی را می طلبد. اگر هرکدام از این نیازها برآورده نشود وضعیت عدم تعادل پیش می آید و لاجرم آدمی ناگزیر از نشان دادن واکنش است: سرکشی، از زیر کار در رفتن، بدخواهی، زد و بند، افسردگی، فسیل شدن و ... در عوض، انسان کامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به کار است و با هیجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق می بخشد..  اهمیت نقش رهبر منابع انسانی: رهبران منابع انسانی اگر می خواهند در مسیر جریان اصلی شرکت شنا کنند، باید خود و واحدشان را متحول سازند تا این گونه برای کسب و کار جنبه ای حیاتی پیدا کنند مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.

مقاله: بهره وری مدیریت منابع انسانی(مرتبط با مهندسی صنایع)

اختصاصی از فی گوو مقاله: بهره وری مدیریت منابع انسانی(مرتبط با مهندسی صنایع) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله: بهره وری مدیریت منابع انسانی(مرتبط با مهندسی صنایع)

قالب بندی:  word

تعداد صفحات: 108

شرح مختصر: حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما\” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

فهرست:    

فصل ۱ –  اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل ۲ – الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل ۳ – اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل ۴ – نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل ۵ – مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل ۶ – تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل۷ – تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل ۸ – مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل۹ – انواع پرداختهای تشویقی

فصل ۱۰ – استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل ۱۱ –  نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل ۱۲ –  مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل ۱۳ –  چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل ۱۴ –  سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل ۱۵ –  نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل ۱۶ –  هنر رفتار با افراد دشوار

فصل ۱۷ –  مدیریت پاداش

فصل۱۸ –  منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل ۱۹ –  نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل ۲۰ – بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل ۲۱ – ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۲ – عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۳ – امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

پروژه کارآفرینی وطرح توجیهی بهره برداری از معدن گچ و خاک

اختصاصی از فی گوو پروژه کارآفرینی وطرح توجیهی بهره برداری از معدن گچ و خاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پروژه کارآفرینی  وطرح توجیهی بهره برداری از معدن گچ و خاک بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 31

این پروژه کار آفرینی هم در قالب درس کار آفرینی دانشجویان عزیز قابل ارائه میباشد و هم میتوان به عنوان طرح توجیهی برای دریافت وام های اشتغالزایی به سازمان مورد تقاضا ارائه نمود

- 1 مقدمه : 

گچ به عنوان مصالح ساختمانی مصرف عمده در ساختمان سازی دارد.روش استخراج گچ خاکی برداشت توسط لودر و سپس بارگیری به داخل کامیون برای حمل می باشد، بدین ترتیب که ابتدا باطله سطحی برداشته شده و سپس سینه کار و آماده سازی جبهه کار انجام شده و آنگاه عملیات استخراج ماده معدنی با برداشت به تدریج از ابتدای سینه کار آغاز و ادامه خواهد یافت، باطله های سطحی ماده معدنی توسط بلدوزر استجاری پیش بینی شده پاکسازی و باطله برداری خواهد شد.  1 – 2 نام کامل طرح و محل اجرای آن : بهره برداری از معدن گچ و خاک   محل اجرا :    1 – 3 – مشخصات متقاضیان : نام    نام خانوادگی    مدرک تحصیلی     تلفن               1 – 4 – دلایل انتخاب طرح : توجه به خودکفایی این صنعت و همجنین نیاز بازار داخلی به تولید این محصول با توجه به این که بهره برداری از معدن گچ و خاک می تواند به رشد و شکوفایی اقتصادی کشور کمکی هر چند کوچک نماید و با در نظر گرفتن علاقه خود به فعالیت های صنعتی و معدنی این طرح را برای اجرا انتخاب کرده ام.  1 – 5 میزان مفید بودن طرح برای جامعه : این طرح از جهات گوناگون برای جامعه مفید است ، شکوفایی اقتصادی و خودکفایی در تولید یکی از محصولات ، سوددهی و بهبود وضعیت اقتصادی ، اشتغالزایی ، استفاده از نیروی انسانی متخصص در پرورش کالای داخلی و بهره گیری از سرمایه ها و داشته های انسانی در بالندگی کشور .  1 – 6  - وضعیت و میزان اشتغالزایی : تعداد اشتغالزایی این طرح 9 نفر میباشد .    تاریخچه و سابقه مختصر طرح : گَچ: سولفات دوکلسیم آبدار طبیعی است که در تشکیلات خاکی پوسته جامد کره زمین بصورت قشرهای نسبتاً ضخیم فراوان است که آن را استخراج می‌کنند و مورد استفاده قرار می‌دهند . معمولاً گچ همیشه در طبیعت باسایر ترکیبات خالی وناخالصیها همراه است. گچ را پس از استخراج از معدن مانند آهک بکوره می‌برند و تا دمای حدود 180 درجه سانتیگراد حرارت می‌دهند تا مقداری از مولکولهای آب تبلورش را از دست بدهد وبصورت گچ قابل استفاده در بنایی وقالب گیری در آید. ‎ 2CaSO4 • 4H2O → 2CaSO4 • H2O + 3H2O   گچ ساختمانی : گچ از جمله مصالحی است که در صنایع ساختمان سازی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد و به علت ویژگی هایی که دارد از زمانهای قدیم در امر ساختمان سازی مورد مصرف داشته است. در بسیاری از ساختمانهای قدیمی مخصوصاً در دوران صفویه که اغلب آنها در اصفهان موجود می باشد گچ نقش مؤثری داشته و گچ بری های بسیار زیبایی از آن دوران باقی مانده است.  گچ به علت خواص خود از اولین قدم درایجاد یک بنا که پیاده کردن حدود زمین می باشد و با اصطلاح برای ریختن رنگ اطراف زمین مورد نیاز می باشد و همچنین تا آخرین مراحل بنا که سفید کاری و نصب سنگ است باز هم گچ مورد نیاز است و حتی در نقاشی ساختمان هم از گچ استفاده می نمایند.   منابع تهیه گچ : گچ از پختن و آسیاب کردن سنگ بدست می آید. سنگ گچ از گروه مصالح ساختمانی کلسیم دار است که بطور وفور در طبیعت یافت می شودو تقریباً در تمام نقاط روی زمین وجود دارد و از لحاظ فراوانی در طبیعت در ردیف پنجم می باشد. درایران هم تقریباً درتمام نفاط کشور مخصوصاً در کرویر مرکزی و اطراف تهران جاجرود، آذربایجان یافت می شود. سنگ گچ با فرمول caso4,2H2o از سنگهای ته نشستی است و به علت میل ترکیبی شدیدی که دارد بطور خالص یافت نمی شود. بیشتر به دو صورت ترکیب با کربن و با اکسیدهای آهن و خاک رس می باشد. سنگ گچ یا بصورت سولفات کلسیم بدون آب بدست می آید که به آن انیدریت می گویند. سنگ گچ خالص بی رنگ است و سنگ گچ ترکیب شده با کربن خاکستری و سنگ گچ ترکیب شده با اکسیدهای آهن بی رنگ، زرد روشن و یا کبود و یا سرخ می باشد که برحسب نوع اکسیدهای آهن این رنگها متفاوت است.   کوره های گچ پزی : 1 ـ کوره های گچ پزی چاهی : قدیمی ترین نوع کوره های گچ پزی در ایران نوع چاهی است که هم اکنون نیز در بسیاری از شهرها متداول می باشد. در این نوع کوره ها که مانند تنوره است سنگ گچ را می پختند و آن را حرارت می دهند تا سنگ گچ پخته شود. محصول این کوره ها مرغوب نمی باشد.    2 ـ کوره های تاوه ای : ابن نوع کوره ها که دارای محصول یکنواخت می باشد تشکیل شده است از یک سینی بزرگ که سنگ آسیاب شده در آن می ریزند.   خواص گچ : 1 ـ زود گیر بودن 2 ـ خاصیت ازدیاد حجم 3 ـ مقاومت در برابر آتش سوزی 4 ـ آکوسیتیک بودن 5 ـ ارزان بودن 6 ـ خاصیت پلاستیکی گچ 7 ـ رنگ گچ 8 ـ رنگ پذیری گچ  ساختمان ملات گچ : هر نوع ملاتی که بخواهیم بسازیم باید بعد از تعیین اجزاء تشکیل دهنده آن و مخلوط کردن آنها به آن اضافه کرده و دوباره ملات را مخلوط کنیم تا ملات یکنواخت گردد ولی برای ساختن ملات گچ و یا ملات گچ و خاک باید دانه های گچ یا گچ و خاک را داخل آب بریزیم، بدین طریق که ابتدا مقدار کمی آب در استامبولی می ریزیم آنگاه دانه های گچ و یا گچ و خاک راکه قبلاً به نسبت ضعیف مخلوط شده با دست درون آن می پاشیم تا کلیه دانه ها در مجاورت آب قرار گیرد. مقدار آبی که یک کیلوگرم پودر گچ احتیاج دارد تا ملات شود از لحاظ تئوری 2/0 لیتر است یعنی تقریباً 20% وزن گچ.    مصارف گچ : گچ در ساختمان مصارف متعدد دارد از جمله ریختن رنگ ساختمان برای مشخص کردن اطراف زمین و پیاده کردن نقشه، ملات سازی، گچ وخاک، سفیدکاری وسنگ کاری که درمورد اخیر برای نگهداشتن سنگ بطور موقت در جای خود تا ریختن ملات پشت آن مورد مصرف دارد و در صنایع قالبسازی و ریخته گری برای قالب سازی مصرف می شود و در کارهای طبی برای شکسته بندی مورد نیاز است.   خواص گچ : گچ علاوه بر دو خاصیت عمده که یکی زودگیری و دیگری ازدیاد حجم به هنگام سخت شدن است دارای خواص دیگری نیز می باشد از جمله آنکه اکوستیک است و در آتش سوزی مقاوم می باشد و ارزان و به فور یافت می گردد ودارای رنگی سفید و خوش آینه است.    انبارکردن گچ : اگر گچ بصورت فله ای در کارگاه موجود باشد باید بلافاصله مصرف گردد زیرا همانطور که قبلاً شرح داده شد گچ میل ترکیبی بالایی با آب دارد و حتی رطوبت هوا را جذب می نماید و پس از مدتی فاسد می گردد یعنی در موقع مخلوط کردن آن با آب ازدیاد حجم پیدا نکرده و سخت نمی شود. ولی گچ پاکتی را اگر به طریقه صحیح انبار کنند به طوری که دور از رطوبت باشد می توان حتی گچ را برای مدت یکسال هم انبار نمود. برای انبار کردن گچ باید آنرا روی تخته هایی که حداقل از زمین 10 سانی متر فاصله دارد بگذارند و فاصله پاکتهای گچ از دیوارهای انبار باید حداقل حدود 20 سانتیمتر باشد و بیش از 10 پاکت گچ را روی هم نچینند.  سنگ گچ  اطلاعات اولیه  سولفات کلسیم در طبیعت به صورت ژیپس 2H2O و CaSO4 یافت می شود. انیدریت مصارف بسیار محدود دارد، در صورتی که مصارف ژیپس بسیار گسترده است. بطور کلی این دو کانی در شرایط تبخیری بوجود می‌آیند. آنیدریت به دلیل حلالیت بالا و تبدیل شدن به ژیپس بندرت در سطح زمین یافت می شود. نظر به اینکه ژیپس در سطح زمین پایدار است بنابراین می‌تواند حالت رخنمون داشته باشد. این کانیها در حوضه‌های بسته و باز که میزان تبخیر آنها زیاد است تشکیل می‌شوند. حوضه‌های درون قاره‌ای که در مراحل اولیه تشکیل می‌شوند محیط مناسبی برای تشکیل رسوبات تبخیری از جمله ژیپس رسوب می‌نماید و سپس هالیت و ژیپس تشکیل می‌شوند. در حاشیه حوضه‌های باز که میزان تبخیر آن زیاد است ژیپس تشکیل می‌شوند.