پاورپوینت وضعیت تحصیلی بعضی از دانش آموزان رشته ادبیات و علوم انسانی 35 اسلاید

اختصاصی از فی گوو پاورپوینت وضعیت تحصیلی بعضی از دانش آموزان رشته ادبیات و علوم انسانی 35 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

35 اسلاید

•دراین پروژه ما به بررسی و مقایسه وضعیت تحصیلی بعضی از دانش آموزان رشته ادبیات و علوم انسانی درسطح شهرستان کرده ایم که این بررسی و مقایسه درغالب چند جدول فراوانی و نمودار تقدیم شما گردیده است دراین پروژه به بررسی معدل دانش آموزن :برای ورود به رشته انسانی معدل دانش آموزان درسال دوم دبیرستان مشوق این دانش آموزان و اینکه چه رشته ای اولین اولویت بوده اگر رشته تحصیل دهنده دراین پروژه پرسش هایی اینگونه طرح شده و پاسخ آنها همانطورکه دربالا گفته شده درغالب چند جدول و نمودار آمده است که این جدول ها و نمودارها در صفحات بعد ارائه شده است0

•جنس؟

•معدل شما در سال دوم دبیرستان رشته انسانی چقدر است ؟

•معدل شما برای ورود به رشته انسانی چقدر بوده است ؟

•رشته انسانی چندمین اولویت در کارنامه تحصیلی شما بوده است ؟

•چه رشته ی اولین اولویت در کارنامه شما بوده است ؟

•چه کسی مشوق شما برای ورود به این رشته بوده است ؟

•پس از فارغ التحصیل شدن از رشتة انسانی تمایل به چه شغلی دارید؟

مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی گوو مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

24 اسلاید

مدیریت منابع انسانی

nمثال

nهنگامی که شرکت مید تصمیم گرفت که کارخانه کاغذ سازی خود را در میشیگان دوباره طرح ریزی کند تنها به نصب دستگاههای پیشرفته رایانه ای اکتفا نکرد، بلکه مدیران شرکت که از اشتباهات دیگران درس هایی آموخته بودند، در طرح ریزی سیستم جدید رایانه ای ، از دیدگاههای کارکنان این واحد تولیدی استفاده نمودند( برای مثال،در طرح ریزی سیستم، ارائه برنامه های آموزشی ویژه و برنامه های ایجاد انگیزه در افراد از دیدگاه های متصدیان دستگاهها استفاده کردند).

nاین مدیران می دانستند که بسیاری از شرکت های رقیب از چنین موهبتی برخوردار نیستند. در دنیای بسیار رقابتی کنونی ، معمولاً کارکنان شرکت موجب برتری یا مزیت رقابتی می شوند،نه دستگاه ها یا رایانه های پیشرفته.

nمدیریت منابع انسانی چیست؟

nمقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمند یابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت. برای مثال، این سیاست ها و اقدامات در برگیرنده موارد زیر می شود:

nتجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

nمدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

nایجاد انگیزه و مزایا و...)

nچرا برای همه مدیران، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است؟

nلازم به یادآوری است که شاید یک مدیر در زمینه های زیادی دچار هیچ نوع لغزشی نشود( برای مثال،برنامه هایی بسیار عالی تدوین نماید، نمودار سازمانی بسیار روشن و مشخصی رسم کندف خطوط مونتاژ بسیار پیشرفته ایجاد کند و از سیستم های کنترل بسیار پیچیده و پیشرفته حسابداری استفاده نماید)، ولی به سبب استخدام افرادی که واجد شرایط لازم نیستند و یا به سبب ایجاد نکردن انگیزه های لازم در کارکنان ، در کار خود ناموفق بماند. از سوی دیگر، بسیاری از مدیران؛ چه رئیس ، فرمانده ارتش ، فرماندار، یا سرپرست کارگاه حتی با داشتن برنامه ها، سازمان یا اعمال کنترل های نامناسب باز هم شاهد موفقیت های زیادی بوده اند.

nآنها بدین دلیل موفق بوده اند که به هنگام گزینش و استخدام افراد مناسب (واجد شرایط) برای مشاغل ذی ربط و نیز در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان، ارزیابی عملکرد ها و سرانجام آموزش آنها از مهارت و تجربه لازم برخوردار بوده اند. به هنگام مطالعه این مطالب باید به یاد آورد که هدف نهاییی مدیریت، دستیابی به نتیجه های مورد نظر است و این که مدیر باید از طریق سایر افراد به این نتیجه ها دست یابد. به گفته رئیس یک شرکت:سال هاست که می گویند برای رشد و توسعه صنعت ، سرمایه ناکافی نقش یک گلوگاه را ایفا می کند. من چنین می اندیشم که در زمان کنونی این گفته نمی تواند درست باشد. من چنین فکر می کنم که نیروی کار و ناتوانی شرکت در یافتن، گزینش و حفظ یک نیروی کار مناسب موجب پیدایش گلوگاه در مسیر تولید می شود.

nمن حتی یک طرح بزرگ را نمی شناسم که مبتنی بر دیدگاه های مناسب ، تلاش و شور و علاقه بوده، ولی به سبب کمبود نقدینگی متوقف شده باشد.

nمن صنایعی را می شناسم که رشد آنها به وسیله نداشتن نیروی کار شیفته ، با علاقه و کارآمد دچار وقفه شده است یا اینکه مسیر رشد به طور کلی متوقف شده است.من بر این باورم که در آینده چنین دیدگاهی بیشتر مورد تأیید قرار خواهد گرفت.

n از یک دیدگاه، می توان همه مدیران را « مدیر منابع انسانی» نامید، زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هایی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط، مصاحبه، گزینش و آموزش آنان می باشند. با وجود این ، در بیشتر سازمان ها دایره ای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است.

آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی گوو آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه 

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند.

آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.

لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند.

شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

تعداد صفحات: 31

مقاله نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار

اختصاصی از فی گوو مقاله نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله  نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 20

این پروژه کار آفرینی هم در قالب درس کار آفرینی دانشجویان عزیز قابل ارائه میباشد و هم میتوان به عنوان طرح توجیهی برای دریافت وام های اشتغالزایی به سازمان مورد تقاضا ارائه نمود

نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار

امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایة فیزیکی و مادی در کار کاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاکید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشداقتصادی جامعه است.  کار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در کارگاه متمرکز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهة 1960 ارزیابی کار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می کشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی که سخت به کارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است که برخوردارساختن افراد از هدف،تاکید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینکه ،کلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلکه انسان است.  ما می‌دانیم که برای هر کاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه کلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یکی از الزامات اساسی است و یکی از اساسی‌ترین مسایل همه کشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در کشور ما که صاحب مکتبی دینی و الهی هستیم و تاکیداتی که دین اسلام در مورد یادگیری علم و بکارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد که همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتکاری استفاده گردد.  امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد که افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد که بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است.  گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید که مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی کشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یکی از مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی هر کشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشکل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حتی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود که بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای کسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند» با پیشرفت سریع علوم و فن آوری پیشرفته و پیچیدگی روز افزون آن، مقیاس تولید و خدمات در دهه های اخیر آن چنان گسترش یافته که رشته های سنتی مهندسی پاسخگوی اکثر مسایل سازمان ها نیستند. برای جبران این کمبودها از تلفیق رشته های گوناگون علوم و مدیریت، اقتصادی روش های مهندسی «مهندسی صنایع» به وجود آمده است. رشته مهندسی صنایع با مسایلی از قبیل کنترل و هماهنگی فعالیت ها، برنامه ریزی تولید، کنترل کیفیت استفاده مؤثر از ماشین ‌آلات و تجهیزات و امکانات، بهبود سیستمها، بهبود ایمنی و .... سرکار دارد و می تواند در طراحی، ایجاد و یا بهبود سیستم های متشکل از انسان، مواد، ماشین آلات و تجهیزات، کمک مؤثری بنماید. مهندسی صنایع، شامل روشهایی است که منجر به بهبود عملکرد کلی سیستم میشود. این امر توسط معیارهای اقتصادی، کیفیتی، تآثیرات محیطی و ارتباط آنها با رفاه بشر سنجیده می شود. لذا حیطه وظایف یک مهندس صنایع وسیعتر از وظایف سایر مهندسان است. به عبارت دیگر هر مهندس صنایع، علاوه بر کسب تخصص در زمینه های فنی باید از آموزش کافی در علوم رفتاری و گروهی و علوم زیستی نیز برخوردار باشد. دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه علم و صنعت ایران از قدیمی ترین دانشکده های مهندسی صنایع و در حال حاضر به لحاظ داشتن کلیه گرایش ها در سطوح کارشناسی ، کارشناسی ارشد و دکتری کامل ترین دانشکده در سطوح کشور می باشد. این دانشکده با برخورداری از اعضای هیآت علمی مجرب و متعهد خویش و داشتن امکانات مناسب کارگاهی و آزمایشگاهی یکی از بهترین مجموعه های مهندسی صنایع می باشد و تا به حال توانسته است با تربیت نیروهای متخصص و کارآمد کمک شایانی به بهبود واحدهای صنعتی و اقتصادی ایران اسلامی بنماید. مدیر گروه مجموعه أی آموزشی با تاکید بر آموزشهای پیشرفته در مهندسی صنایع و تجزیه و تحلیل سیستم های صنعتی میباشد و هدف آن تربیت متخصصینی است که با بهره گیری از آموخته ها و دانش های مهندسی و دروس اختصاصی این مجموعه ء توانا به شناخت و تحلیل و ارائه طرح برای سیستم ها متشکل از انسان مواد و ماشین باشند. در کتاب عادت هشتم، استفان کاوی مدل جالبی ارایه کرده است که در عین سادگی بسیاری از پرسش های موجود در مدیریت منابع انسانی را پاسخ می دهد. براین اساس انسان کامل دارای چهار بعد است: جسم، ذهن، دل و روان. انسان کامل برای تکامل این چهار بعد تلاش می کند. کاربرد سازمانی این مدل زیباست: جسم هر انسانی خواهان حقوق و مزایای منصفانه است. ذهن هر انسانی در سازمان فریاد می زند: از من بطور خلاق استفاده کن. دل در پی رفتار مهربان و توجه به عواطف است. و روان خدمت به نیازهای انسانی به صورت اخلاقی را می طلبد. اگر هرکدام از این نیازها برآورده نشود وضعیت عدم تعادل پیش می آید و لاجرم آدمی ناگزیر از نشان دادن واکنش است: سرکشی، از زیر کار در رفتن، بدخواهی، زد و بند، افسردگی، فسیل شدن و ... در عوض، انسان کامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به کار است و با هیجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق می بخشد..  اهمیت نقش رهبر منابع انسانی: رهبران منابع انسانی اگر می خواهند در مسیر جریان اصلی شرکت شنا کنند، باید خود و واحدشان را متحول سازند تا این گونه برای کسب و کار جنبه ای حیاتی پیدا کنند مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.

تدوین استراتژی های منابع انسانی و آموزش در سازمان - نسخه غیرقابل ویرایش

اختصاصی از فی گوو تدوین استراتژی های منابع انسانی و آموزش در سازمان - نسخه غیرقابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خلق و توسعه مزیت رقابتی، عمده ترین مسئله سازمان های پیشرو است. این مهم نیازمند نوآوری است تا رقابت پذیری سازمان از این طریق افزایش یابد. راهکاری که شرکت ها و سازمان های متعالی در جهان یافته و بر اساس آن رهبری بازار را به دست گرفته اند، استقرار نظام در سازمان است که عمدتا در واحد سیستم و روش یا مهندسی سیستم صورت می­پذیرد.

اگرشما و سازمان شما نیز ....

• بدنبال خلق و توسعه مزیت های رقابتی سازمان خود هستید
• مایلید هزینه های سازمان خود را به صورت خلاقانه و مستمر کاهش دهید
• با مشکل کمبود منابع (انسانی، زمانی، مالی و...) مواجه هستید
• بدنبال طراحی فرایند در سازمان خود هستید
• بدنبال تدوین دستورالعمل و روش برای انجام کارها در سازمان خود هستید
• بدنبال یکسان سازی سازوکارها و رفتارها در سازمان خود هستید
• تغییر مداوم ذائقه، نیازها، فرهنگ، ترجیحات، انتظارات، علائق، سلایق و ارزش های حاکم بر مشتریان، و تاثیر آن بر کسب و کارتان را احساس نموده اید
• فرصت ها و تهدید های سازمان شما به دلیل تغییر محیط بیرونی سازمان، به صورت مداوم تغییر می کنند
• مایلید راندمان و بهره وری فرآیندهای سازمان خود را افزایش دهید

این مجموعه به شما توصیه می‌شود. لازم به اشاره است که این مستندات پس از بررسی سازوکارهای شرکت های مختلف و ساعت­ها بحث و بررسی توسط کارشناسان، بصورت کاملا یکپارچه برای سازمان­ها طراحی و تدوین شده است.

عنوان مستند: تدوین استراتژی های منابع انسانی و آموزش

حوزه کاربرد: اداری و سرمایه­های انسانی

تعداد صفحات: 5

محتویات مستند:

• دستورالعمل تدوین وجاری سازی استراتژی­های منابع انسانی و آموزش
• فرم «صورت­جلسه»