فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی گوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو)

اختصاصی از فی گوو پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مساله

ضرورت تحقیق

سوالات

اهداف

تعریف واژ ه ها

فصل دوم ادبیات تحقیق

مدیریت زنجیره تامین

تعاریف زنجیره تامین

انواع زنجیره تامین

مشخصه های کارکرد

چابکی در مدیریت زنجیره تامین

سیر تکاملی پارادایم های عملیاتی

پارادایم چابکی

تدوین و توسعه زنجیره چابک

زنجیره تایمن ناب و چابک

استتناج

مدل سازی ریاضی سیستم های کنترلی

پیشینه تحقیق

 

 

مقدمه

از آنجایی که هیچ شرکتی تمامی منابع لازم برای وضع هر گونه فرصتی در بازار را ندارد، بنابراین برای کسب مرز رقابتی در بازار جهانی، شرکتها باید با تأمین‌کنندگان و مشتریان جهت یکپارچگی عملیات همگام شده، برای کسب سطحی قابل قبول از چابکی با یکدیگر مشارکت کنند. ترکیب مدیریت زنجیره تأمین (SCM) و چابکی یکی از منابع مهم دستیابی به قله رقابت بوده که زنجیره تأمین چابک (ASC) لقب گرفته است (لین و همکاران، 2005). از نظر ساختاری، زنجیره تأمین چابک (ASC) مجزا و مستقل حرکت می‌کند،‌اما از لحاظ عملیاتی با بخش‌های نظیر تأمین‌کنندگان، طراحان، سازندگان، خدمات، توزیع و غیره به صورت به هم وابسته گام بر می‌دارد. با اتصال جریان حرکتی مواد و جریان بازخوردی اطلاعات، ASC به قابلیت سازگاری و انعطاف‌پذیری توجه دارد و قادر است تا سریعاً به صورت اثربخش به بازارهای در حال تغییر واکنش نشان دهد. در مجموع، یک زنجیره تأمین برای دستیابی به چابکی، باید تعدادی از ویژگی‌های متمایز را دارا باشد. یوسف در سال 1999 از زنجیره تأمین چابک به عنوان یک استراتژی برنده برای جهانی شدن سازمان‌ها یاد می‌کند. پاوروسوهال در سال 2005 عوامل کلیدی موفقیت و حفظ زنجیره تأمین چابک را این گونه بر می‌شمارند: سبک رهبری مشارکت، فناورهای مبتنی بر کامپیوتر، مدیریت منابع، توانمندسازهای بهبود مستمر، ارتباط با تأمین‌کنندگان، روش تولید به موقع و استفاده از فناوری. سازمان‌ها می‌توانند مبتنی بر ارزشیابی محیط کار (نیازهای مشتریان، رقبا، بازار/ نوآوری‌ها) سطح چابکی لازم را برای زنجیره تأمین معین کنند، از آنجا که زنجیره تأمین چابک به تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش‌بینی‌پذیری موجود در محیط کسب و کار پرداخته و واکنش‌ها وعکس‌العمل‌های مناسبی را در مقابل تغییرات انجام می‌دهد، به قابلیت‌های متمایز و متنوعی (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف‌پذیری و قابلیت سازگاری و سرعت) نیاز دارد (شهائی و رجب زاده،1384). این قابلیت‌ها باید در راستای اهداف زنجیره تأمین که همانا ارج نهادن به مشتری بر حسب هزینه، زمان، فعالیت‌ها و استحکام یا ثبات رویه است قرار گیرند. از طرفی دیگر نیز توانمندسازهای چابکی نیز می‌توانند قابلیت‌ها را بهبود بخشند تا زنجیره‌های تأمین به اهداف نهایی خود برسند. فقدان تحقیقات سیستماتیک جهت ارزیابی چابکی در زنجیره تأمین محقق را بر آن داشت که در پژوهش حاضر با در نظر گرفتن قابلیتها و توانمندسازهای چابکی زنجیره تأمین اقدام به ارزیابی آن نماید. بدون شک این ارزیابی مدیران را در دستیابی به زنجیره تأمین چابک اثربخش یاری می‌رساند و این هدف با تجزیه و تحلیل شکاف موجود بین سطح چابکی موجود و مطلوب میسر می‌گردد.

بیان مسأله

اولین بار در کنفرانسی که در دانشگاه لی‌های توسط موسسه یاکوکای به نام «استراتژی بنگاههای تولیدی قرن بیست و یکم» برگزار شد، واژه چابکی مطرح گردید. تعریفی که از چابکی در این تحقیق مدنظر می‌باشد، تعریفی است که محقق به آن رسیده است که عبارت است از: «دارا بودن مجموعه‌ای از توانمندی‌ها و شایستگی‌ها که باعث بقاء و پیشرفت سازمان در محیط کسب و کاری با عدم اطمینان و تغییرات دائمی می‌گردد». صنعت تولید هموار در شرف تغییر پارادایم بوده است. این تغییر از تولید دستی به تولید انبوه و سپس به تولید ناب و در عصر حاضر به تولید چابک در حال گذار بوده است مفهوم چابکی در سال‌های اخیر به عنوان استراتژی موفق پذیرفته شده است. دوو چابکی را توانایی سازمان جهت بقاء و پیشرفت در یک محیط کسب و کار غیر قابل پیش‌بینی و دائماً در حال تغییر می‌داند. امروزه سازمان‌ها دریافته‌اند که چابکی برای بقاء و رقابتی بودن آنها امری حیاتی است، در این راستا سازمان‌ها برای سازگار شدن با محیط رقابتی در حال تغییر بایستی با تأمین‌کنندگان و مشتریان در جهت دستیابی به سطوح بالاتر چابکی متحد شوند، به بیان دیگر زنجیره تأمین چابک (Asc) به عنوان یک استراتژی برنده برای رهبران سازمان محسوب می‌گردد. یوسف و همکارانش در سال 2004 از ترکیب مفهوم چابکی در زنجیره تأمین به عنوان مزیت عمده رقابتی جهان امروز یاد می‌کنند. در سال 2000 کریستوفر در مورد زنجیره‌های تأمین چابک مدلی ارائه داد؛ نکاتی که در این مدل حائز اهمیت هستند، قابلیت‌های چابکی زنجیره تأمین (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف و سرعت) و توانمند‌سازهای چابکی (روابط مشارکتی، یکپارچگی اطلاعات، حساسیت مشتری) می‌باشند که در اکثر تحقیقات بنایی برای ارزیابی چابکی زنجیره تأمین قرار گرفته‌اند (جعفرنژاد، 1386). بدیهی است دستیابی به سطح چابکی مورد نظر بدون پرداختن به توانمندسازهای چابکی در زنجیره تأمین امری غیر ممکن به نظر می‌رسد، که در ارزیابی‌های صورت گرفته لحاظ نشده است. محقق در این رساله بر آن است که با در نظر گرفتن روابط بین توانمندسازها و قابلیت‌ها، چابکی را در زنجیره‌های تأمین ارزیابی نماید. بدیهی است برای در نظر گرفتن تأثیر توانمندسازها بر چابکی زنجیره تأمین ناگزیر به لحاظ کردن بعد زمان نیز خواهیم بود. با توجه به بررسی صورت گرفته در خصوص مطالعات پیشین مشخص گردیده که تاثیر توانمندسازها در ارزیابی چابکی زنجیره تامین مدنظر قرار نگرفته است. همچنین شایان ذکر است که مقیاسهای در نظر گرفته شده جهت تجمیع قابلیتهای چابکی دارای محدودیتهای عمده‌ای می‌باشند، از جمله در نظر نگرفتن ابهام و چند امکانی بودن متغیرها در نگاشت قضاوتهای فردی و تاثیرگذاری قضاوتهای ذهنی بر مدلهای طراحی شده. سیستم‌های استنتاج فازی در شرایط عدم قطعیت و در مواجه با مقادیر نادقیق، دانش کیفی و تلفیق دانش کیفی و کمی ابزار مناسبی به نظر می‌رسد. استنتاج فازی در تصمیم‌های مدیریت به علت افزایش میزان انعطاف در تصمیم‌گیری‌ کاربردهای فراوانی دارد. سیستم‌های خبره به عنوان یکی از کاربردی‌ترین شاخه‌های هوش مصنوعی به مجموعه‌ای از دانسته‌ها و قواعد در یک زمینه خاص دخالت دارند که در نهایت بتوان به کمک آن توانایی‌های خبره را در آن زمینه شبیه‌سازی کرد. در رساله حاضر به دلیل امکان استفاده همزمان از داده‌های سخت و نرم و تجمیع نظرات خبرگان و قواعد حاصل از داده‌ها و همچنین دارا بودن قابلیت آموزش (Train) از سیستمهای استنتاج فازی انطباق‌پذیر مبتنی بر شبکه ANFIS استفاده شده است که سیستمهای مذکور امکان به روز رسانی توابع عضویت را نیز بصورت اثربخش دارا می‌باشند. موارد ذکر شده علاوه بر پایین بودن تعمیم‌پذیری مدلهای ارائه شده و همچنین ابهام موجود در مولفه‌های چابکی زنجیره تامین ما را بر آن داشت که با استفاده از سیستم استنتاج فازی و در نظر گرفتن توانمندسازها و قابلیتهای چابکی مدلی جهت ارزیابی چابکی زنجیره تامین ارائه دهیم.

ضرورت انجام تحقیق

فقدان رویکردی سیستماتیک جهت ارزیابی چابکی زنجیره‌های تامین این امکان را به سازمانها نمی‌دهد تا به صورت حرفه‌ای در مقابل تغییرات محیط عکس‌العمل نشان دهند که البته این یکی از مهمترین پیش‌نیازها چابکی محسوب می‌شود (لین و همکاران، 2006). زنجیره تامین چابک برای تمام سازمانهایی که به صورت ملی و بین‌المللی مشغول به فعالیت هستند استراتژی برنده محسوب می‌گردد (یوسف، 1999). اگرچه تا کنون توانایی چابک شدن نسبت به آنچه پیش‌بینی می‌شد کمتر توسعه یافته است و همچنین تلاشهای بسیار کمی در جهت ارائه متدولوژی ارزیابی چابکی زنجیره تامین در سالهای اخیر ارائه گردیده است. همچنین شایان ذکر است بکارگیری مدل ارائه شده به عنوان سیستمهای پشتیبان تصمیم‌گیری (DSS) می‌تواند مدیران را در راستای تجزیه و تحلیل شکاف موجود بین سطح چابکی موجود و سطح چابکی مطلوب یاری رسانیده و اطلاعاتی معتبرتر جهت تصمیم‌گیری در اختیار آنها قرار می‌دهد.

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 100


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو)

پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو)

اختصاصی از فی گوو پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مساله

ضرورت تحقیق

سوالات

اهداف

تعریف واژ ه ها

فصل دوم ادبیات تحقیق

مدیریت زنجیره تامین

تعاریف زنجیره تامین

انواع زنجیره تامین

مشخصه های کارکرد

چابکی در مدیریت زنجیره تامین

سیر تکاملی پارادایم های عملیاتی

پارادایم چابکی

تدوین و توسعه زنجیره چابک

زنجیره تایمن ناب و چابک

استتناج

مدل سازی ریاضی سیستم های کنترلی

پیشینه تحقیق

 

 

مقدمه

از آنجایی که هیچ شرکتی تمامی منابع لازم برای وضع هر گونه فرصتی در بازار را ندارد، بنابراین برای کسب مرز رقابتی در بازار جهانی، شرکتها باید با تأمین‌کنندگان و مشتریان جهت یکپارچگی عملیات همگام شده، برای کسب سطحی قابل قبول از چابکی با یکدیگر مشارکت کنند. ترکیب مدیریت زنجیره تأمین (SCM) و چابکی یکی از منابع مهم دستیابی به قله رقابت بوده که زنجیره تأمین چابک (ASC) لقب گرفته است (لین و همکاران، 2005). از نظر ساختاری، زنجیره تأمین چابک (ASC) مجزا و مستقل حرکت می‌کند،‌اما از لحاظ عملیاتی با بخش‌های نظیر تأمین‌کنندگان، طراحان، سازندگان، خدمات، توزیع و غیره به صورت به هم وابسته گام بر می‌دارد. با اتصال جریان حرکتی مواد و جریان بازخوردی اطلاعات، ASC به قابلیت سازگاری و انعطاف‌پذیری توجه دارد و قادر است تا سریعاً به صورت اثربخش به بازارهای در حال تغییر واکنش نشان دهد. در مجموع، یک زنجیره تأمین برای دستیابی به چابکی، باید تعدادی از ویژگی‌های متمایز را دارا باشد. یوسف در سال 1999 از زنجیره تأمین چابک به عنوان یک استراتژی برنده برای جهانی شدن سازمان‌ها یاد می‌کند. پاوروسوهال در سال 2005 عوامل کلیدی موفقیت و حفظ زنجیره تأمین چابک را این گونه بر می‌شمارند: سبک رهبری مشارکت، فناورهای مبتنی بر کامپیوتر، مدیریت منابع، توانمندسازهای بهبود مستمر، ارتباط با تأمین‌کنندگان، روش تولید به موقع و استفاده از فناوری. سازمان‌ها می‌توانند مبتنی بر ارزشیابی محیط کار (نیازهای مشتریان، رقبا، بازار/ نوآوری‌ها) سطح چابکی لازم را برای زنجیره تأمین معین کنند، از آنجا که زنجیره تأمین چابک به تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش‌بینی‌پذیری موجود در محیط کسب و کار پرداخته و واکنش‌ها وعکس‌العمل‌های مناسبی را در مقابل تغییرات انجام می‌دهد، به قابلیت‌های متمایز و متنوعی (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف‌پذیری و قابلیت سازگاری و سرعت) نیاز دارد (شهائی و رجب زاده،1384). این قابلیت‌ها باید در راستای اهداف زنجیره تأمین که همانا ارج نهادن به مشتری بر حسب هزینه، زمان، فعالیت‌ها و استحکام یا ثبات رویه است قرار گیرند. از طرفی دیگر نیز توانمندسازهای چابکی نیز می‌توانند قابلیت‌ها را بهبود بخشند تا زنجیره‌های تأمین به اهداف نهایی خود برسند. فقدان تحقیقات سیستماتیک جهت ارزیابی چابکی در زنجیره تأمین محقق را بر آن داشت که در پژوهش حاضر با در نظر گرفتن قابلیتها و توانمندسازهای چابکی زنجیره تأمین اقدام به ارزیابی آن نماید. بدون شک این ارزیابی مدیران را در دستیابی به زنجیره تأمین چابک اثربخش یاری می‌رساند و این هدف با تجزیه و تحلیل شکاف موجود بین سطح چابکی موجود و مطلوب میسر می‌گردد.

بیان مسأله

اولین بار در کنفرانسی که در دانشگاه لی‌های توسط موسسه یاکوکای به نام «استراتژی بنگاههای تولیدی قرن بیست و یکم» برگزار شد، واژه چابکی مطرح گردید. تعریفی که از چابکی در این تحقیق مدنظر می‌باشد، تعریفی است که محقق به آن رسیده است که عبارت است از: «دارا بودن مجموعه‌ای از توانمندی‌ها و شایستگی‌ها که باعث بقاء و پیشرفت سازمان در محیط کسب و کاری با عدم اطمینان و تغییرات دائمی می‌گردد». صنعت تولید هموار در شرف تغییر پارادایم بوده است. این تغییر از تولید دستی به تولید انبوه و سپس به تولید ناب و در عصر حاضر به تولید چابک در حال گذار بوده است مفهوم چابکی در سال‌های اخیر به عنوان استراتژی موفق پذیرفته شده است. دوو چابکی را توانایی سازمان جهت بقاء و پیشرفت در یک محیط کسب و کار غیر قابل پیش‌بینی و دائماً در حال تغییر می‌داند. امروزه سازمان‌ها دریافته‌اند که چابکی برای بقاء و رقابتی بودن آنها امری حیاتی است، در این راستا سازمان‌ها برای سازگار شدن با محیط رقابتی در حال تغییر بایستی با تأمین‌کنندگان و مشتریان در جهت دستیابی به سطوح بالاتر چابکی متحد شوند، به بیان دیگر زنجیره تأمین چابک (Asc) به عنوان یک استراتژی برنده برای رهبران سازمان محسوب می‌گردد. یوسف و همکارانش در سال 2004 از ترکیب مفهوم چابکی در زنجیره تأمین به عنوان مزیت عمده رقابتی جهان امروز یاد می‌کنند. در سال 2000 کریستوفر در مورد زنجیره‌های تأمین چابک مدلی ارائه داد؛ نکاتی که در این مدل حائز اهمیت هستند، قابلیت‌های چابکی زنجیره تأمین (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف و سرعت) و توانمند‌سازهای چابکی (روابط مشارکتی، یکپارچگی اطلاعات، حساسیت مشتری) می‌باشند که در اکثر تحقیقات بنایی برای ارزیابی چابکی زنجیره تأمین قرار گرفته‌اند (جعفرنژاد، 1386). بدیهی است دستیابی به سطح چابکی مورد نظر بدون پرداختن به توانمندسازهای چابکی در زنجیره تأمین امری غیر ممکن به نظر می‌رسد، که در ارزیابی‌های صورت گرفته لحاظ نشده است. محقق در این رساله بر آن است که با در نظر گرفتن روابط بین توانمندسازها و قابلیت‌ها، چابکی را در زنجیره‌های تأمین ارزیابی نماید. بدیهی است برای در نظر گرفتن تأثیر توانمندسازها بر چابکی زنجیره تأمین ناگزیر به لحاظ کردن بعد زمان نیز خواهیم بود. با توجه به بررسی صورت گرفته در خصوص مطالعات پیشین مشخص گردیده که تاثیر توانمندسازها در ارزیابی چابکی زنجیره تامین مدنظر قرار نگرفته است. همچنین شایان ذکر است که مقیاسهای در نظر گرفته شده جهت تجمیع قابلیتهای چابکی دارای محدودیتهای عمده‌ای می‌باشند، از جمله در نظر نگرفتن ابهام و چند امکانی بودن متغیرها در نگاشت قضاوتهای فردی و تاثیرگذاری قضاوتهای ذهنی بر مدلهای طراحی شده. سیستم‌های استنتاج فازی در شرایط عدم قطعیت و در مواجه با مقادیر نادقیق، دانش کیفی و تلفیق دانش کیفی و کمی ابزار مناسبی به نظر می‌رسد. استنتاج فازی در تصمیم‌های مدیریت به علت افزایش میزان انعطاف در تصمیم‌گیری‌ کاربردهای فراوانی دارد. سیستم‌های خبره به عنوان یکی از کاربردی‌ترین شاخه‌های هوش مصنوعی به مجموعه‌ای از دانسته‌ها و قواعد در یک زمینه خاص دخالت دارند که در نهایت بتوان به کمک آن توانایی‌های خبره را در آن زمینه شبیه‌سازی کرد. در رساله حاضر به دلیل امکان استفاده همزمان از داده‌های سخت و نرم و تجمیع نظرات خبرگان و قواعد حاصل از داده‌ها و همچنین دارا بودن قابلیت آموزش (Train) از سیستمهای استنتاج فازی انطباق‌پذیر مبتنی بر شبکه ANFIS استفاده شده است که سیستمهای مذکور امکان به روز رسانی توابع عضویت را نیز بصورت اثربخش دارا می‌باشند. موارد ذکر شده علاوه بر پایین بودن تعمیم‌پذیری مدلهای ارائه شده و همچنین ابهام موجود در مولفه‌های چابکی زنجیره تامین ما را بر آن داشت که با استفاده از سیستم استنتاج فازی و در نظر گرفتن توانمندسازها و قابلیتهای چابکی مدلی جهت ارزیابی چابکی زنجیره تامین ارائه دهیم.

ضرورت انجام تحقیق

فقدان رویکردی سیستماتیک جهت ارزیابی چابکی زنجیره‌های تامین این امکان را به سازمانها نمی‌دهد تا به صورت حرفه‌ای در مقابل تغییرات محیط عکس‌العمل نشان دهند که البته این یکی از مهمترین پیش‌نیازها چابکی محسوب می‌شود (لین و همکاران، 2006). زنجیره تامین چابک برای تمام سازمانهایی که به صورت ملی و بین‌المللی مشغول به فعالیت هستند استراتژی برنده محسوب می‌گردد (یوسف، 1999). اگرچه تا کنون توانایی چابک شدن نسبت به آنچه پیش‌بینی می‌شد کمتر توسعه یافته است و همچنین تلاشهای بسیار کمی در جهت ارائه متدولوژی ارزیابی چابکی زنجیره تامین در سالهای اخیر ارائه گردیده است. همچنین شایان ذکر است بکارگیری مدل ارائه شده به عنوان سیستمهای پشتیبان تصمیم‌گیری (DSS) می‌تواند مدیران را در راستای تجزیه و تحلیل شکاف موجود بین سطح چابکی موجود و سطح چابکی مطلوب یاری رسانیده و اطلاعاتی معتبرتر جهت تصمیم‌گیری در اختیار آنها قرار می‌دهد.

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 100


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو)

مقاله بررسی و ارزیابی روترهای سری 12000

اختصاصی از فی گوو مقاله بررسی و ارزیابی روترهای سری 12000 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله بررسی و ارزیابی روترهای سری 12000


مقاله بررسی و ارزیابی  روترهای سری 12000

چکیده/مقدمه/تعاریف/روشها/اصطلاحات/نتیجه گیری/منابع

در این مقاله که دارای 29 صفحه میباشد و در قالب pdf عرضه شده است مباحث مربوط به روترهای سخت افزاری را تشریح کرده است.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله بررسی و ارزیابی روترهای سری 12000

دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

اختصاصی از فی گوو دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان


دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:101

+ خلاصه پایان نامه برای جلسه دفاع

چکیده :

نظام ارزیابی عملکرد که در این تحقیق مورد پژوهش و بررسی قرارگرفته، از جمله راهکارهایی است که طی آن گوشه هایی از فلسفه وجودی انسان مورد آزمون قرار میگیرد. بدین مفهوم که دنیا محل امتحان است و این خود اوست که مسیر خیر و شر را انتخاب میکند و همانطوریکه برای عمل خوب و بد، بهشت و جهنمی وعده داده شده است برای عمل انسانها در محیطهای سازمانی نیزباید تفکیکی بین خوب و بد وجود داشته باشد و این امر به عنوان فلسفة وجودی ارزیابی عملکرد مطرح است.

         اهدافی که این تحقیق به دنبال آن بوده عبارتند از:

  • آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟
  • آیا در سیستم فعلی ارزیابی عملکرد امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  • آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

   برای این منظورتحقیق حاضر در دوبخش اصلی سازماندهی گردیده است،بخش اول به بررسی زمینه های اجرائی نظام ارزیابی عملکرد می‎پردازد وبخش دوم تحقیق حاضر به بررسی آثار و نتایج بکارگیری نظام ارزیابی عملکرد فعلی در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی را مورد بررسی قرار می‎دهد که در این زمینه تلاش شده است با توجه به مشکلات عدیده ای که شرکت مذکور درخصوص انگیزش، رضایت شغلی، مقاومت در برابر تغییرات و بهره وری دارد، امکان ایجاد تغییر در این نظام و پیشنهاداتی در اصلاح آن ارائه گردد.

               یافته های تحقیق عبارتند از:

  • بین آگاهی کارکنان از روشهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معنا داری وجود دارد.
  • بین عینی بودن معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معناداری وجود دارد.
  • بین تعارضات سازمانی با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معناداری وجود دارد.

     امید است که با فراهم شدن شرایط مناسب استقرار و بکارگیری نظام ارزیابی عملکرد در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی ،کارکنان در کنار مدیران بتوانند با روحیه و شادابی بیشتر در خدمت اهداف سازمان قرارگیرند و روز به روز شاهد شکوفائی و پیشرفت در تمام بخشهای شرکت مذکور باشیم.

همانگونه که از عنوان پایان نامه برمی آید ، موضوع تحقیق در رابطه با بررسی ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی می‎باشد ، به عبارت گویاتر این تحقیق به دنبال آن است که چگونه میتوان روشهای ارزیابی عملکرد را از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی بررسی و سیستم مناسبی را برای آن پیاده نمود و در این راه با چه پیش فرضها و زمینه ها و همینطور چه مشکلاتی روبرو است و اساساً آیا جاری ساختن سیستم کارآمد ارزیابی عملکرد با توجه به ویژگیهای شرکت مذکور عملی است . پیاده نمودن سیستم ارزیابی عملکردی که تامین کننده نظرات مدیران سازمان از یک سو و کارکنان آن از سوی دیگر باشد کار چندان ساده ای به نظر نمی‎رسد . و به همین دلیل باید به صورت منطقی و آگاهانه و با تکیه بر مبانی نظری و به صورت همه جانبه با آن برخورد کرد . اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب در واقع یک تحول بنیادی را در سازمانها پدید می آورد و در صورتی که درست اجرا گردد و به تمام لوازم آن آگاهی حاصل گردد می‎تواند داروی مؤثری برای درمان دردهای سازمانی باشد.  

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظائف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار1 . این سنجش به گونه ای صورت می‎گیرد که موجب تشویق کارکنان به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود و به مفهومی دیگر به مراحلی که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مورد بررسی و سنجش قرار میدهد و یا مرحله ای است رسمی به منظور باز خور اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله اعم از مثبت یا منفی کارکنان . مدیران و سرپرستان در جریان ارزیابی عملکرد ، رفتار کارمند را با وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از او انطباق می‎دهند .

اهمیت موضوع

    در دنیای متلاطم امروز آنچه که ذهن اندیشمندان و صاحب نظران جوامع مختلف بشری را به شدت درگیر خود ساخته است ، استفاده بهینه از منابع محدود ، جهت پاسخگویی به خواسته ها و نیازهای نامحدود انسانهاست . به عبارت دیگر اگر منابع نامحدود نبود ، دنیای انسان امروزی رنگ متفاوتی به خود میگرفت و دیگر نیازی به علوم و دانش متعارف در جهت تخصیص بهینه منابع نبود و دقیقاً ضرورت وجود علم و دانش متعارف ریشه در محدود بودن منابع قابل دسترس دارد .

    نیروی انسانی مهمترین و با اهمیت ترین منبع محدودی است که در اختیار جوامع قرار دارد و هدف نهایی تمام فعالیتهای بشر در عرصه های مختلف ، برخورداری بیشتر و مناسبتر انسان از طبیعت پیرامون خود است و هم علت تامه در تمام فعالیتها ، و از آنجا که همه هدفها در تلاشهای بشری ، انسان است ، و نیز بدون حضور انسان هیچ تلاشی به نتیجه نخواهد رسید ، اندیشمندان را بر آن داشت تا در دهه‎های اخیر به عامل نیروی انسانی و شناخت دقیق و عمیق تر آن توجه جدی مبذول دارند که ره آورد آن ، خصوصاً در جوامعی که بی خبر از تحولات پیرامون خود نبودند ، و وضعیت موجود و بقای آن را لزوماً بهترین دست آورد نمی دانستند ، منجر به ایجاد انواع مکاتب بشری که عضو اساسی همه آنها ، انسان و انسان شناسی است ، گردید .

    در عرصه سازمانها و مؤسسات عمومی و خصوصی نوع نگاه به انسان به عنوان یک منبع مهم ولی محدود تغییر کرد و از حالت ابزاری بودن خارج و توجه به ارزشهای وجودی و کرامتهای انسانی جایگزین آن گردید . و آنچه که در سالهای اخیر مطرح شده ، و ضرورت استفاده حداکثر از منابع محدود ، خصوصاً عامل نیروی انسانی ، آن است که چگونه میتوان عامل نیروی انسانی را در سازمانها هدایت کرد که حداکثر کارآیی و کامیابی و رضایت حاصل آید . به عبارتی چگونه میتوان استعدادها و ظرفیتهای بالا و بالقوه نهفته انسانی را شناسایی و آنها را در جهت حداکثر فعالیت و کارآیی و کیفیت و بهره وری از منابع محدود به کار گرفت ، و یا اینکه به چه طریقی میتوان عامل نیروی انسانی را در جهتی هدایت و رهبری نمود که حداکثر فعالیت و کارآیی و بهره وری و رضایت در فعالیتهای سازمانی حاصل آید و زندگی کاری پر نشاط و شاداب گردد .

    آقای منیتزبرگ [2] اظهار میدارد که « انسان گرانبهاترین گوهر تمدن است »   این گوهر گرانبهای تمدن دارای استعدادهای نهفته ای است که اگر همه آنها در عرصه سازمان شناسایی و زمینه شکوفایی و به فعلیت رسیدن آنها مهیا گردد ، موجب کامیابی سازمان و کارکنان می‎گردد . لذا هر سازمانی برای بقاورشد خود علاوه بر اینکه باید بداند که به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه‎ریزی شده خود را مقایسه کند. عملکرد یک سازمان چیزی غیر از عملکرد مجموع بخشها ، قسمتها ، دوایر و افراد نیست . منابع یک سازمان اقتضا می‎کند که هر یک از افراد آن سازمان در هر زمان به طور [3]مستمر در طول خدمت انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . بدین منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و بر اساس آن افراد سازمان به طور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود[4] .  

    سازمانها آرمانگر و هدفمندند . هر سازمان بر اساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده دارد باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کند . پس همه سازمانها به ارزشیابی کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمندند . هیچ مدیریت و سازمانی بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمی‎تواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد[5] .

    اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش گذاری به کار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است ، به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری چون ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارساییهای عملکرد مورد استفاده قرار می‎گیرد . از این رو ارزشیابی کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود [6] .

اهداف تحقیق

    هیچ عملی بدون هدف معنا پیدا نمی کند ، کار تحقیقاتی نیز بدون هدف نمی‎تواند باشد ، به عبارتی هیچ تحقیقی انجام نمی‎شود مگر اینکه دارای هدفی باشد . هدف تحقیق ممکن است دستیابی به یک تئوری برای توسعه رشته علمی مربوط باشد ( تحقیق پایه ) یا ممکن است هدف تحقیق این باشد که یافته های آن برای حل مسایل اجتماعی به کار رود ( تحقیق کاربردی ) [7] . در هر حال تحقیق بدون هدف نیست .

    پیتر دراکر [8] از صاحب نظران بنام مدیریت عبارت زیبایی دارد “اگر ندانید به کجا میروید ، هیچ برنامه ای با برنامه های دیگر فرقی نخواهد داشت [9]” . که مبین داشتن هدف در برنامه ها می‎باشد . و ارزش کارهای تحقیقی در آن است که از قبل اهداف آن مشخص و روشن باشد .

    ما نیز در این تحقیق اهدافی را پی میگیریم و تلاش است تا ضمن بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان ، پیشنهاداتی را با توجه به جمیع جهات ارائه نماییم و بدین منظور اهداف ما در این تحقیق عبارتند از :

  • آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
  • آیا در سیستم فعلی ارزیابی عملکرد امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟
  • آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟

انگیزه انتخاب

    شواهد موجود در جهان امروزی گویای این واقعیت است که ساختن هر جامعه تنها به دست افراد همان جامعه امکان پذیر است و با این توصیف اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها بیشتر نمایان می‎شود . در این راستا ارزشیابی کارکنان و مدیران هر مؤسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان مؤسسات دولتی که تحت عنوان تعیین شایستگی ، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‎باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریتهای سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد ، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می‎گردد .

    با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزشیابی کارکنان میتوان قائل شد ، با توجه به برخورد بی تفاوت با این اقدام مدیریتی ، در همه سازمانها ، مخصوصاً در مؤسسات دولتی ، نه تنها انجام ارزشیابیها نا موفق بوده بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع گردیده است . همین برخوردها نگارنده را بر آن داشت که در چارچوب یک طرح پژوهشی ، نظرات کارکنان و مدیران را در سطوح مختلف شغلی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی جویا شود و همراه با نظریات علمی موجود در متون مدیریت ، شیوه مناسبی را برای ارزیابی عملکرد که با ساختار شرکت مذکور متناسب است ارائه نماید .

قلمرو تحقیق

    پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1380 و از بعد قلمرو مکانی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی و واحدهای تابعه آن با 364 نفر کارمند در استانآذربایجانغربی می باشد . از نظر موضوعی نیز عنوان تحقیق (( بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی )) می باشد .

بیان موضوع تحقیق

    معمولاً آنچه که در ذهن وجود دارد بوسیله الفاظ و کلمات ، عبارات ، علائم و نشانه ها به دیگری منتقل می‎گردد . یعنی انتقال فکر به کمک وسایل و ابزارهای مزبور صورت می‎گیرد . در بسیاری از موارد موضوع تحقیق فی نفسه گویا نیست . آنچه که محقق در ذهن خود دارد ممکن است در ذهن دیگران تصویر دیگری نقش بسته باشد . از طرف دیگر الفاظ ، کلمات و عبارات غالباً مبهم بوده و دارای معانی دوگانه هستند [10] . لذا سعی خواهد شد که با بیانی ساده و روشن مقصود و منظور خود را مطرح نماییم .

    جهان هر روز شاهد تحول و دگرگونی در عرصه های مختلف به ویژه در زمینه های تکنولوژی و صنعت بوده و اندیشمندان علوم رفتاری متناسب با این رشد و شکوفایی طرحها و نظریه های جدیدی را ارائه می‎دهند تا بتوانند مؤسسات دولتی و خصوصی را با این تحولات هم آهنگ نمایند . و بدین لحاظ است که هر روز شاهد گزارشاتی پیرامون افزایش ساعات کار مفید کارکنان در کشورهای مختلف ، از آن جمله کشورهای صنعتی هستیم . در دنیای امروز دوام و بقاء هر کشور و در زیر مجموعه آن هر مؤسسه و سازمانی به تلاش و کوشش افراد آن بستگی دارد . بحث خود کنترلی و وجدان کاری چیزی است که امروزه نظریه پردازان علم مدیریت بر آن تاکید دارند و مدیران را تشویق به ایجاد چنین فضای سازمانی در مؤسسات خود می نمایند ، اما ضمن تائید این دیدگاها می توان گفت که انسان فطرتاً نیاز به نظارت و ارشاد دارد و اگر تحت نظارت و ارزشیابی همراه با تعلیم و تربیت قرار گیرد ، هم از نظر خود و هم از نظر جامعه، زودتر به سر منزل مقصود میرسد و مسلماً محیطی که در آن خوب و بد یکی باشد نمی‎تواند محیط برانگیزنده و مناسبی برای کار و تلاش و کوشش انسانها شمرده شود و خلاصه اینکه به قول متخصصین آموزش، انسان یاد نمی‎گیرد مگر اینکه بازخورد ( Feed back ) از نتیجه کارش به او منعکس شود . البته در این میان بی مناسبت نیست که به ارشدیت نیز به عنوان عامل افزاینده شعور به طور تجربی توجه لازم مبذول گردد [11] .

    ارزشیابی یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند . مدیران از دیر باز نسبت به ارزشیابی زیر دستان خود ابراز بی میلی میکرده‎اند . اکنون نیز در کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای در حال رشد برداشتهای گوناگونی نسبت به ارزشیابی وجود دارد . در بسیاری از کشورها آن را یک عامل امید بخش برای بهبود و بهسازی مدیریت و فرد به شمار می آورند و در برخی کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم می‎پندارند1.

اما در تعاریف مختلف از ارزیابی آن را یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین دانسته و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‎شود . بدین مفهوم که هر کس دامنه عملکردی دارد که در درون آن کار خود را انجام میدهد . این دامنه از بالاترین حد که توسط توانایی هر فرد تعیین می‎شود ( ذهنی یا بدنی ) و کارکرد صفر که پایین ترین حد است ، متغییر می‎باشد . در داخل این دامنه یک سطح قابل پذیرش است که پایین ترین استاندارد کاری است که رئیس هر فرد آن را بدون دست زدن به اقدام انضباطی تحمل می‎کند . در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی نیز انتظار میرود حد استاندارد کار برای کلیه پرسنل رعایت شود و یکی از مهمترین و مؤثرترین اهرمها در تحقق این هدف می‎تواند ارزشیابی مناسب عملکرد باشد .

سئوالات تحقیق

در این بحث تلاش می شود تا مهمترین سئوالاتی را که در زمینه این تحقیق به ذهن می رسد ارائه نمود و در ادامه سعی بر آن است که جوابهایی برای آنها یافت .لذا از جمله سئوالات مهم می توان به موارد زیر اشاره نمود :

  • آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟
  • آیا در سیستم فعلی امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکردکارکنان وجود دارد ؟
  • آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟

فرضیات تحقیق

برای تحقیق حاضر تعداد پنج فرضیه مطرح شده است که عبارتند از :

فرضیه شماره یک – بین آگاهی مدیران ازروشهای ارزیابی عملکرد بابهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره دو – بین آگاهی کارکنان از روشهای ارزیابی عملکردبا بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره سه- بین عینی بودن معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره چهار- بین آگاهی کارکنان از معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .

فرضیه شماره پنج   - بین تعارضات سازمانی با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .

تعاریف عملیاتی

ارزشیابی ” : عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‎شود[13] .

ارزیابی عملکرد ” : بر حسب تعریف رسمی ، عبارت است از فرایند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخور . ارزیابی عملکرد یکی از کاربردهای مهم نظریه های انگیزش در مدیریت می‎باشد . ارزیابی فرصت میدهد تا کارکنان از جایگاه خود ، در مقایسه با اهداف و استاندارد ، اطلاع حاصل کنند[14] .

انگیزه ” : منظور همان احساس درونی است که در کارکنان ایجاد شده و خود را بصورت رفتارهای مثبت سازمانی نشان میدهد و حضور آنان در درون سازمان یه یک حضور با نشاط ، با تعهد و مسئولیت ، و با علاقه و دلبستگی بکار تبدیل می‎کند و براساس مقیاس عددی یک تا پنج بیانگر بیشترین رضایت شغلی است[15]

مقاومت در برابر تغییر ” : منظور هرگونه رفتار عملی و یا نگرش ذهنی کارکنان می‎باشد که منجر به مخالفت و عدم همراهی با تصمیمات و سیاستهای اتخاذ شده از طرف مدیریت می‎گردد و براساس مقیاس عددی یک تا پنج اندازه گیری می‎شود بدین مفهوم که عدد یک نشان دهنده کمترین و عدد پنج بیانگر بیشترین مقاومت در برابر تصمیمات است .

بهره وری ” : بصورت خیلی ساده عبارت است از نسبت ستاده بر داده می‎باشد[16] . اما آیا هر ستاده یا هر داده بهره ور است ؟ وقتی می‎شود گفت یک سیستم بهره ور است که مشخصات ستاده درست با خواسته ها و نیازهای تحویل گیرنده ستاده (مشتری) مطابقت داشته باشد ، لذا شناخت مشتری و نیازهای او اقدام اول برای بهبود بهره وری است .

ساختار پژوهش

    در مباحث و فصول آینده با مروری بر ادبیات تحقیق و مطالعه سیر تحول و دیدگاهها در زمینه ارزیابی عملکرد که در فصل های دوم و سوم بدان پرداخته خواهد شد، تلاش می‎گردد تا با تکیه بر تجربیات و پژوهشهای انجام گرفته پاسخ هایی درخصوص سئوالات و پرسشهای تحقیق حاضر یافت . همچنین این مطالعات و بررسیها کمک می‎کند که فرضیه های تحقیق در ذهن محقق شکل واقعی تری به خود بگیرد . سپس در فصل چهارم به بیان طرح تحقیق که در واقع برنامه محقق جهت آزمون فرضیات است پرداخته خواهد شد و در فصل پنجم نیز به تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از نمونه و تعمیم آن به جامعه آماری می‎پردازیم و نهایتاً در این فصل با تکیه بر یافته ها و نتایج بدست آمده و همچنین شرایط خاص شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی پیشنهادهایی در زمینه ارزیابی عملکرد ارائه می‎گردد

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

مقاله ارائه یک مدل ارزیابی اعضای هیات علمی بر اساس الگوی مهندسی دانش

اختصاصی از فی گوو مقاله ارائه یک مدل ارزیابی اعضای هیات علمی بر اساس الگوی مهندسی دانش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله ارائه یک مدل ارزیابی اعضای هیات علمی بر اساس الگوی مهندسی دانش


مقاله ارائه یک مدل ارزیابی اعضای هیات علمی بر اساس الگوی مهندسی دانش

بکارگیری مهندسی دانش وفن آوری اطلاعات با عث افزایش بهره وری ، انسجام اطلاعات
و تقویت دانش سازمانها می گرد د. استفاده از ابزارهای اتوماتیک مهندسی دانش می تواند عملیات
تحلیل دانش را ساده تر سازد و زمان ساخت سیستمهای هوشمند را کاهش ده د. یکی از
سیستمهای تحلیلی مهندسی دانش، سیستم ارزیابی می باشد.در این مقاله بر اساس متدولوژی
سیستم ارزیابی و ارتقاء اعضاء هیات علمی دانشگاه با استفاده از Commonkads
موردتحلیل EKADS,KADS ابزارهای مدلسازی سیستمهای مهندسی دانش نظی ر 22
ومدلسازی قرار گرفته و در پیاده سازی آن از محیط پرولوگ استفاده شده که بر روی آن سه
1 امکان پیاده سازی سیستم مهندسی دانش بر MVC لایه قرار گرفته تا با توجه به معماری
اساس متدولوژی مطرح شده میسر گردد.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله ارائه یک مدل ارزیابی اعضای هیات علمی بر اساس الگوی مهندسی دانش